Организация "Школы молодого педагога" в ДОО
консультация (старшая группа)

Консультация для педагогов ДОО

«Организация «Школы молодого педагога» в ДОО»

 Цель и основные задачи работы с молодыми педагогами
В последнее время число молодых специалистов, приходящих в дошкольные учреждения значительно увеличилось. В связи с этим, цель работы с молодыми педагогами, оказание практической, психологической помощи молодым педагогам в вопросах изучения, совершенствования теоретических и практических знаний, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность.

Задачи:
1. Обеспечить наиболее лёгкой адаптации молодых специалистов в коллективе, в процессе адаптации поддержать педагога эмоционально, укрепить веру педагога в себя;
2. Использовать эффективных форм повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями;
3. Приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре (под корпоративной культурой мы понимаем устойчивый, сложившийся в процессе жизнедеятельности учреждения, стиль работы его сотрудников, принципы организации внутренних процессов учреждения и стратегии деятельности, обеспечивающих стабильное функционирование и развитие) учреждения, объединять вокруг традиций детского сада.

Основными принципами работы с молодыми специалистами являются:
• Обязательность. Проведение работы с каждым молодым специалистом, приступившим к работе в учреждении вне зависимости от должности и направления деятельности.
• Индивидуальность. Выбор форм и видов работы с молодым специалистом, которые определяются требованиями должности, рабочим местом в соответствии с уровнем профессионального развития.
• Непрерывность. Целенаправленный процесс адаптации и развития молодого специалиста продолжается на протяжении 3 лет.
• Эффективность. Степень достижения целей обучения, воспитания и развития, результативность применения тех или иных форм, средств, технологий.

Таким образом, необходимо создавать условия для развития внутренних мотивов педагогического роста, формировать личность педагога с объективным восприятием, способной к самовоспитанию, самообразованию, саморазвитию.
Чем раньше молодой специалист убедится в правильности выбора профессии, чем меньше прогнозируемых трудностей встретит он, тем более квалифицированным специалистом он может в итоге стать.

Этап 1. Адаптация молодого специалиста
Цель этапа — ознакомить молодого специалиста с деятельностью детского сада и предстоящей работой, обеспечить быстрое и эффективное вхождение работника в образовательный процесс.

Введение в должность – мероприятия, направленные на знакомство молодого специалиста с условиями и содержанием его профессиональной деятельности, требованиями к работе.

В каждом Д0У складываются свои традиции, своя система работы с молодыми педагогическими кадрами, выбираются те формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению молодого педагога. От того, как новичка встретит коллектив во главе с руководителем, будет зависеть последующая успешность специалиста. В детском саду может стать замечательной традицией мероприятие «Посвящение в воспитатели». Мероприятие проходит в 3 этапа:
• «Давайте знакомиться», в свободной форме коллеги представляют себя;
• «Посвящение в воспитатели», дают «клятву педагога»;
• «В добрый путь», получают памятки, подарки.

Прохождение этапа профессионального становления для каждого молодого педагога индивидуально. Наставничество – это социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального опыта, форма преемственности поколений. Кроме того, наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.

Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Решить эту задачу поможет создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого педагога, сформировать у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В этой системе отражена жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагога-наставника, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность. Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так, как личный пример. Вместе с тем, молодые педагоги способны привнести новые взгляды на обучение, воспитание, развитие воспитанников, инициировать «свежие» идеи по вопросам работы учреждения, педагогического коллектива.

Практика показывает, что специалист максимально раскрывает свой потенциал только тогда, когда он понимает свою роль в решении общих задач и получает адекватную оценку со стороны коллег. С этой целью разрабатывается положение Школы молодого педагога, ведущая роль отводится старшему воспитателю, педагогу-психологу и воспитателям с большим опытом работы.

Чтобы определить темы годового плана необходимо провести анкетирование. Школу молодого педагога целесообразно проводить 2 раза в месяц. Разнообразные формы работы с молодым специалистом способствуют развитию у него познавательного интереса к профессии, освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на рост его профессиональной значимости. Формы работы:
• Анкетирование;
• Тестирования;
• Викторины;
• Мастер-классы;
• Конкурсы;
• Открытые занятия;
• Выступления в педагогических часах;
• Лекции;

Педагог-психолог изучает личность молодого специалиста, выявляет положительные и отрицательные свойства характера. Степень практической подготовленности отслеживается в результате наблюдений за организацией воспитательно-образовательного процесса в группе.

Целесообразно также проводить анкетирование, тестирование молодых педагогов. Существует много видов анкет, тестов для молодых педагогов, применяемых в зависимости от цели.

Этап 2. Профессиональное развитие молодого специалиста
Цель этапа – обеспечить развитие профессиональных знаний и умений молодого специалиста, необходимых для качественного выполнения возложенных на него функциональных обязанностей.

Работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом профессионального развития и может включать следующие формы:
• Самообразование;
• Обучение в проблемных курсах;
• Наставничество;
• Взаимопосещения молодых педагогов;
• Взаимопосещения занятий педагогов со стажем;
• Участие в конкурсах разработок;
• Участие в мероприятиях, организованных детским садом.

Повышение квалификации молодых педагогов и специалистов
К работе «Школы молодого педагога» привлекаются опытные, творческие специалисты. В рамках школы рассматриваются теоретические и практические вопросы. С молодыми педагогами проводится дискуссия на тему «Адаптация молодого педагога в Д0У». Педагог делится своими трудностями и проблемами, и совместно ищут пути их решения. Успехом пользуются дискуссии, в рамках которых обсуждаются спорные вопросы педагогической теории и практики.

Развитие личности педагога неразрывно связано с его стремлением к самостоятельному обогащению своих знаний. Более того, сегодня самообразование — одна из важных форм системы непрерывного повышения квалификации педагогов ДОУ.

Самообразование – это целенаправленная работа педагога по расширению и углублению своих теоретических знаний, совершенствованию имеющихся и приобретению новых профессиональных навыков и умений в свете современных требований педагогической и психологической наук. Педагог должен углублённо заниматься проблемой, решение которой вызывает определённые затруднения или которая является предметом его особого интереса.

Реализуя дифференцированный подход в определении ведущих направлений профессионального развития педагогов, можно порекомендовать следующую тематику самообразования соответственно опыту и педагогическому стажу.

Для молодых специалистов:
• Осознание ценностей личностно-ориентированной модели воспитания обучения и развития;
• Формирование основ педагогического мастерства;
• Развитие умений и конструктивных способностей.

Для педагогов без специального образования:
• Овладение методикой работы с детьми;
• Адаптация к педагогической деятельности.

Тематикой самообразования также может быть:
• одна из годовых задач ДОУ;
• проблема, которая вызывает у педагога затруднение;
• пополнение знаний по уже имеющемуся опыту;

На основании выбранной темы педагог разрабатывает личный план работы над поставленной перед собой проблемой. В плане указываются:
• название темы, цели, задачи, предполагаемый результат
• этапы работы
• сроки выполнения каждого этапа
• действия и мероприятия, проводимые в процессе работы над темой
• способ демонстрации результата проделанной работы
• форма отчета по проделанной работе
«Ярмарка первого опыта»
Представление педагогическому коллективу опыта профессиональной деятельности по темам: «Я знаю!», «Я умею!», «Я планирую!».

Этап 3. Развитие потенциала молодого специалиста
Цель этапа – обеспечить развитие профессиональных и деловых качеств молодого специалиста и определить из их числа наиболее потенциальных и перспективных работников для формирования кадрового резерва и планирования карьеры.

Совместно с молодыми специалистами составляется индивидуальный план самообразования. В процессе работы план самообразования может быть откорректирован по инициативе самого специалиста.

Работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с планом самообразования и может включать следующие формы:
• Обучение в проблемных курсах;
• Самообразование;
• Участие в конкурсах разработок;
• Участие в мероприятиях, организованных детским садом, улуса;
• Проведение аттестации;
• Распространение опыта;
• Прохождение аттестации;
• Участие в муниципальных конкурсах.
Интеллектуальные марафоны «Что? Где? Когда?», музыкальная гостиная «Своя игра», мастер-классы опытных педагогов ДОУ.

Заключение
Для эффективной организации образовательного процесса в ДОУ необходима высокая компетентность педагогов. Пройдя через разные формы воспитатели не только повышают профессиональный уровень, их потребностью становится, узнать что – то новое, научиться сделать то, что они еще не умеют. Молодой педагог постепенно в процессе работы приобщается к традициям учреждения, к корпоративному взаимодействию.