Психолого- педагогический семинар "Природа конфликта и управление им".
материал ( класс) на тему

      Психолого-педагогический семинар «Конфликты и пути и преодоления».

Все споры разрешает не война,

 как пережиток варварской эпохи,

                                  А человек, чья мысль и речь сильна,

                                                                                          чье сердце откликается на вздохи (слайд №1).                

                        И.Северянин

1. Введение в проблему.

       В настоящее время на страницах психолого-педагогической литературы большое внимание уделяется проблеме взаимодействия в профессионально-педагогической деятельности.  Проблема взаимодействия учителя и учащихся становится одной из самых актуальных для современного образовательного процесса (слайд №2).

          Проблемы действенного контакта, конструктивного взаимодействия стали сильно волновать в последнее время не только персональных психологов, но и управленцев, бизнесменов и т.д. Все чаще звучат словосочетания: "работать единой командой", "успех всех", "поддерживать корпоративность" и пр.  Нужно помочь человеку стать счастливым, а для этого научить взаимодействовать с окружающими в личностной и профессиональной сферах, чтобы "утром хотелось идти на работу, а вечером - домой".

       Человек (особенно это касается формирующейся личности) должен научиться конструктивно взаимодействовать с другими людьми, с окружающим миром, с самим собой. Совершенствование этого процесса происходит в течение всей жизни.

          Сказка В. Сутеева   «Яблоко» (слайд №3).

       Стояла поздняя осень. С деревьев давно облетели листья, и только на верхушке дикой яблони ещё висело одно-единственное яблоко. В эту осеннюю пору бежал по лесу Заяц и увидел яблоко. Но как его достать? Яблоко высоко висит — не допрыгнешь.  Смотрит Заяц — на ёлке сидит Ворона и смеётся.   — Эй, Ворона! — крикнул Заяц. — Сорви-ка мне яблоко. Ворона перелетела с ёлки на яблоню и сорвала яблоко. Только в клюве его не удержала — упало оно вниз.  — Спасибо тебе, Ворона! — сказал Заяц, и хотел было яблоко поднять, а оно, как живое, вдруг зашипело... и побежало.  Что такое? Испугался Заяц, потом понял: яблоко упало прямо на Ежа, который,  свернувшись клубочком, спал под яблоней. Ёж спросонок вскочил и бросился бежать, а яблоко на колючки нацепилось. —  Стой, стой! — кричит Заяц. — Куда моё яблоко потащил?    Остановился Ёжик и говорит:  — Это моё яблоко. Оно упало, а я его поймал. Заяц подскочил к Ежу:   — Сейчас же отдай моё яблоко! Я его нашёл! К ним Ворона подлетела.   — Напрасно спорите, — говорит, — это моё яблоко, я его себе сорвала.  Никто друг с другом согласиться не может, каждый кричит:  — Моё яблоко!   Крик, шум на весь лес. И уже драка начинается: Ворона Ежа в нос клюнула, Ёж Зайца иголками уколол, а Заяц Ворону ногой лягнул...

           Вот тут-то Медведь и появился. Да как рявкнет:   — Что такое? Что за шум? Все к         нему:            —   Ты, Михаил Иванович, в лесу самый большой, самый умный. Рассуди нас по справедливости. Кому это яблоко присудишь, так тому и быть.

- В какой момент зародился конфликт?

Представим себе, что персонажи сказки не претендуют на яблоко – конфликтная ситуация снимается (слайд №4).

Если конфликтная ситуация разворачивается в столкновение – инцидент - в нем всегда есть объект конфликта и стороны интереса к нему, ведущие к столкновению – тело конфликта.

Формы протекания инцидента:

1. Недовольство (проявляется в гримасе, интонации, пластике, иногда в лексике).
2. Разногласие (несходство во мнениях и взглядах, имеющий личностный смысл).
3. Противодействие (действие, препятствующее другому действию).

(Н-р, Я не буду вас заменять сегодня, к тому же начальство не разрешит, а без этого я вам более не буду ничего делать.)

             Достигается наивысшая степень напряженности. Сила направлена на уничтожение другого человека. Способы уничтожения или подавления с трудом контролируются, поэтому не исключено и применение физической силы, наряду с унижением, оскорблением, ущемлением.

Конфликтная ситуация -  Инцидент – Решение конфликта – Конструктивное или деконструктивное

                     - Предложите конструктивный выход на примере сказки (разделить яблоко) (слайд №5).

Конфликт  - это резкое обострение противоречий (конфликтная ситуация) и столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов) в процессе решения проблемы (объект), имеющей деловую или личную значимость для каждой из сторон (слайд №6).

         Конфликты могут возникать практически во всех сферах человеческой жизни, в том числе и профессиональной деятельности.

Какие бывают конфликты:

• Внутри нас и между ними (слайд №7).

а) Человек должен выбрать одну их 2-х привлекательных возможностей – ситуация Бурданова осла, умирающего от голода между двумя стогами сена. Такие конфликты разрешаются наиболее болезненно, т.к. выбор между двумя приятными альтернативами меньше, чем между двумя неприятными.

б) Человек оказывается между 2-мя приблизительно равными неприятными возможностями. Показательной является ситуация «наказания». Ситуация выбора меньшего из 2-х зол.

в) «И хочется и колется»: силы притяжения и отталкивания действуют в одном и том  же направлении (высокооплачиваемая, но вредная работа; хорошая выпивка и похмелье). Выигрывает наиболее сильное переживание.

Развитие личности невозможно без преодоления внутренних конфликтов. Неразрешенные внутренние конфликты вызывают чувство тревоги, препятствуют личностному росту, более уязвимы.

               Тест на выявление уровня конфликтности (Приложение 1) (слайды №8 и №9).

• Межличностные (слайд №10).

Самый распространенный вид. В школе: учитель-учитель; учитель-ученик; учитель-родитель; учитель-администрация.

Многие считают, что основными причинами этих конфликтов являются необоснованные притязания или неуживчивый характер участников ситуации. Но + объективные причины.

• Между личностью и группой(слайд №11).

Связаны с нормами поведения и общения. Н-р, между классом и учителем. Наиболее тяжело они протекают при авторитарном стиле общения.

• Межгрупповой конфликт (слайд №12).

Н-р, школы, секции, профсоюзная организация и администрация и др.

Выход:

1. Принятие обоснованных решений и развитие взаимоотношений - конструктивные (функциональные) решения.
2. Препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений – деконструктивные решения.

Причины конфликтов:

1. Распределение ресурсов (время, деньги, помещение, оборудование и др.). Необходимость что-либо распределять неизбежно ведет к конфликтам. Совершенно естественно, что люди всегда хотят получать не меньше, а больше, а собственные желания всегда кажутся наиболее обоснованными.
2. Взаимозависимость.

Ученики (не справились с лабораторной  работой) – Учитель (плохо объясняет) – Администрация (не обеспечила оборудованием) – РУО (не дает деньги).

3. Различия в ценностях и целях при разном статусе участников взаимодействия.

Люди более высокого статуса порой трактуют их слишком широко, считают, что должность дает им право навязывать собственные ценности.  (Н-р, стажисты и молодые учителя;  завуч по УВР и учителя).

4. Различия в способах достижения целей.

(Н-р, способ повысить качество образования по предмету.   Каждый  имеет собственное мнение и считает, что его решение самое лучшее).

5. Неудовлетворительные коммуникации.

«Почему мне не сообщили вовремя?»   «Я не знал об изменениях в расписании». Плохая коммуникация провоцирует конфликт.

6. Различия в психологических особенностях.

Каждый человек уникален и своеобразен. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что существенно осложняют совместную деятельность.

 Учитель обязан быть требовательным  и терпимым, принципиальным и гибким, объективным и доброжелательным. Ответственность за негативное последствие конфликта лежит на педагоге.

Управление конфликтами.

Вступив в конфликт, каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения, достигнута её цель. Здесь необходимо управлять конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным будет это управление, последствия будут функциональными или дисфункциональными.

                             Работа в группах (время на работу 10 минут).

I группа: Перечислите возможные конструктивные (функциональные) последствия конфликта.

II группа: Перечислите возможные деконструктивные (дисфункциональные) последствия конфликта.

               Совместное составление  таблицы по результатам работы (слайд №13 и №14).

Организационные моменты, позволяющие избежать зарождение конфликта.

• Четкая формулировка требований: наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения заданий.
• Использование координирующих механизмов.  Если есть разногласия, связанные с решением учебной или другой задачи, то можно обратиться к «третейскому судье» - их общему руководителю.
• Установление общих целей и формирование общих ценностей.  (Н-р, Устав школы.).
• Система поощрений: критерии оценки результатов труда, снижающих вероятность  возникновения чувства несправедливости и обиды.

Стратегия поведения в конфликте.  

   Тест «Тип поведения в конфликтной ситуации».   (Приложение 2)(слайд №15 и №16)

1 тип (единицы)- СОПЕРНИЧЕСТВО (принуждение) – все себе за счет другого. Заставить принять свою точку зрения, его не интересует мнение других. Данный стиль связан с агрессивным поведением. Для влияния – власть. Он может стать эффективным, если используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствием достижения целей в профессиональной деятельности. Недостаток: подавление инициативы и возможность повторения вспышек конфликта.

2 тип (двойки) – СОТРУДНИЧЕСТВО – общение на равных. Участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы.

3 тип (тройки) – КОМПРОМИСС – ты – мне, я – тебе. В управленческих ситуациях высоко ценится, т.к. уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но конфликт может возникнуть вновь, т.к. возникает неудовлетворенность «половинчатым» решением.

4 тип (четверки) – ИЗБЕГАНИЕ - стремление уйти от конфликта. Она может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности.

5 тип (пятерки) – ПРИСПОСОБЛЕНИЕ (сглаживание) – все ему, лишь бы не было конфликта. «Давайте жить дружно!» «Не стоит раскачивать лодку» Не выпустить наружу признаки конфликта. Но это временный покой, т.к. отрицательные эмоции не проявляются, а накапливаются. Это обязательно приведет к взрыву.

Интерпретация теста.

                     1 тип -  4 единицы

1место         2 тип – 9 двоек

                     3 тип – 4 тройки                                   2 – 5 - 4

3 место        4 тип – 5 четверок

2 место        5 тип – 8 пятерок

Для учителей оптимальный   2-3-5 – думая о других, не забывай о себе.

2 – 5 - 4    привилегированное внимание к  интересам партнера больше, чем к себе.

2 – 1 – 4  больше внимания собственным интересам, чем партнера.

2 – 3 – 5  внимание к собственным интересам имеется, но не ярко, а к партнеру отсутствуют.

1 – 3 – 2  внимание к интересам партнера есть, но выражены не ярко, себя игнорирует.

1 – 3 – 4  при собственном внимании к собственным интересам на 100%.

4 – 3 – 5 внимание к интересам партнера на 100%.

1 – 4 – 5 собственные интересы.

4 – 3 – 2 собственные интересы.

1 – 3 – 5 (редко) не интерпретируется, придется еще раз пройти тестирование.

   - То ли ожидали от результатов теста?

Правила разрешения конфликтов.

1. Выявить предмет и источник конфликта.
2. Не расширять предмет конфликта, сокращать число претензий, особенно эмоционального характера. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах отношений – надо выяснить главную, которая является стержнем конфликта: взаимная неприязнь, деловое соперничество или просто зависть.
3. Надо знать, как развивается конфликт:  возникновение напряженности в отношениях  

(предвестник конфликта) – взаимная неприязнь выходит наружу (стычки, прекращающиеся  личностные отношения)  –   разрешение конфликта.

4. Внимательное отношение к обеим конфликтующим сторонам. Надо выяснить, чего добивается инициатор конфликта, его цели (деловые, самоутверждение, амбиции, стремление унизить другого человека). Инициатор конфликта должен предложить позитивное решение, а не только наказующее.
5. Нужна правильная оценка обеих сторон. В конфликте не должно быть победителей, чтобы он не развился дальше.
6. Нельзя переоценивать заслуги одних и недооценивать заслуги других. Нельзя одних все время поощрять, других – наказывать, а третьих просто не замечать.
7. Особое внимание необходимо уделять конфликтным личностям. В каждом коллективе есть своя Баба-яга, но нужно не дать расцвести пышным цветом её злому началу.

Типы конфликтных личностей (слайд №17):

• Демонстративный. Чаще холерики и сангвиники, которым присуща бурная деятельность (а это учителя!). Для них конфликт, как для рыбы вода – это жизнь, среда существования. Они любят все время быть на виду, имеют завышенную самооценку.
• Ригидный (костный). Люди этого типа не умеют перестраиваться, т.е. учитывать в своем поведении изменения ситуации, принимать во внимание мнения и точки зрения окружающих.  Они честолюбивы, проявляют болезненную обидчивость, подозрительность.
• Педант. Личность, которая всегда пунктуальна, придирчива, занудна. Хоть и исполнительна – отталкивает людей от себя.
• Бесконфликтный. Личность, сознательно убегающая от конфликта, перекладывающая ответственность в принятии решений на других. В этом случае конфликт нарастает, превращается в снежный ком и обрушивается на эту личность.

8. Каждый человек – индивидуальность и должен уметь принять точку зрения другого, а не расценивать все «со своей колокольни».
9. Чем ближе отношения, тем сложнее конфликтная ситуация.   Особенно это проявляется в группе.  Не заводите сугубо близких привязанностей в коллективе, особенно которым руководите.
10. Не пытайтесь полностью переделать перевоспитать другого, это неблагодарное занятие. Лучше займитесь  перевоспитанием и психологическим анализом своего поведения.
11. Помните о  различиях в мужской и женской психологии.

12. Накапливать «багаж» положительных знаний о другом человеке, а не усиливать отрицательную доминанту, всё время ее подпитывая воспоминаниями об отрицательных качествах и поступках.
13.  Необходимо следить за прохождением информации, по возможности без искажения. Рождение слухов всегда будоражит людей и вызывает ненужные столкновения. Если к человеку есть претензии, лучше всего наедине спокойно с ним переговорить и все выяснить, прежде, чем выносить на общее собрание.  Самое положительное отношение людей – к публичной похвале. Самое отрицательное отношение – к публичному пропозированию.

                 Упражнение «Глухой телефон» (Приложение 3).

14. Надо очень внимательно следить за тоном и формой разговора с человеком, стараться избегать категоричного тона и резкой формы. Уметь располагать к себе людей.

          Заканчивая наше занятие, мне хочется подарить вам памятку с полезными рекомендациями Б. Беста и М. Берджи, которые  формулируют несколько важных и полезных рекомендаций, способствующих эффективному разговору в процессе конфликта (Приложение 4).

Рефлексия.

Литература.

1.Практическая психология для преподавателей – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1997. – 328 с.

 2. Суховершина Ю.В., Тихомирова Е.П., Скоромная Ю.Е. Тренинг коммуникативной компетенции – М.: Академический проект; Трикста, 2006. – 112 с. – (Информационные технологии).