Понятие конфликта в сфере управления, методы по упреждению и разрешению управленческих конфликтов
статья на тему

Понятие конфликта в сфере управления, методы по упреждению и разрешению управленческих конфликтов

В самом общем виде управление представляет собой целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами. Эффективность управленческих отношений во многом зависит от умения вовремя предотвратить и максимально конструктивно урегулировать назревающие конфликты.

Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

Под конфликтами в сфере управления мы понимаем конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления.

Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления связаны с основной задачей управленческой деятельности, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы, как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам.

Типы и виды конфликтов в организации выделяются по семи наиболее существенным признакам – источникам и непосредственным причинам возникновения, формам и степени конфликтного столкновения, коммуникативной направленности, масштабам и продолжительности, составу конфликтующих сторон, способам урегулирования, функциональной значимости.

По источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Субъекты конфликта – работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях.

По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и преднамеренным, заранее спланированным или просто спровоцированным.

Конфликты по коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга; вертикальные, т.е., участники которых связаны теми или иными видами подчинения.

По масштабам и продолжительности конфликты бывают локальными, вовлекая в свою орбиту часть персонала предприятия, какого-то региона или отдельно взятой отрасли, а также общие, втягивающие в конфликтное противоборство всех (или большинство) работников организации.

Большим разнообразием форм проявления характеризуется типология конфликтов по составу конфликтующих сторон. В первую очередь к этим типам относятся внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты.

По непосредственным причинам возникновения конфликтные противоборства бывают организационными, эмоциональными и социально-трудовыми. 

Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры – рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом.

В целом, организационные конфликты возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов группы. Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности.

Для предотвращения организационных конфликтов равновесие элементов в структуре организации должно обеспечиваться уставными предписаниями, технологическими требованиями, надлежащей организацией труда, должностными и иными инструкциями, правилами получения и пользования необходимой информацией.

Эмоциональные конфликты, по  большей части случаются в результате либо личностного восприятия происходящего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом взаимодействии и отношениях, а также психологической несовместимости.

В основе социально-трудовых конфликтов лежат разногласия в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшение экономического и статусного положения в целом или в сравнении с другими социальными группами. Как правило, социально-трудовой конфликт в той или иной мере отражает объективное противоречие, которое лежит в его основе: люди реагируют на изменения обстоятельств, сообразуются с ситуацией.

Рассмотрим формы проявления конфликтов в сфере управления. Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности. Дезорганизация – такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами.

Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выступает за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В конечном итоге такая борьба переходит в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.

Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления. Несогласие - это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения.

Напряженность как форма управленческого конфликта характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления. Напряженность - это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.

Конфронтация – еще более глубокая форма управленческого конфликта, характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства. Конфронтация – самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.

Черты конфликтов в управлении:

• конфликт – явление осознанное.
• конфликт – явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее.
• конфликт – прогнозируемое явление, подверженное регулированию.

Методы по упреждению и разрешению управленческих конфликтов.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Управление конфликтами, как сложный процесс, включает в себя следующие виды деятельности: прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности; стимулирование и предупреждение конфликтов; регулирование конфликтов; разрешение конфликтов.

По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей.

Прогнозирование конфликтов – один из важнейших видов деятельности субъекта управления. Оно направленно на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования конфликтов являются изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуальных психологических особенностей.

Существует пять стилей решения конфликта. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание – поведение, при котором участники максимально сглаживают конфликт, акцентируя внимание на незначительности причины возникновения конфликта. Принуждение – применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс – уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Пятый стиль – собственно решение – стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к превосходству.

К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т.п.

В техниках и методиках управления конфликтами в сфере кадрового менеджмента прослеживаются два основных направления.

К первому направлению относятся разработанные индивидуально для каждой организации целенаправленные воздействия по минимизации причин, породивших конфликт.

Второе направление – коррекция поведения участников противостояния и обучение всех сотрудников организации навыкам цивилизованного общения.

В целях предупреждения управленческих конфликтов руководителю любого ранга важно наладить обратную связь со всеми звеньями управления, а также со всеми объектами управления. Это первое необходимое условие предотвращения конфликтов в управленческой деятельности. Вторым условием предупреждения конфликтов в сфере управления является постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий.

Все представленные и другие правила и рекомендации по упреждению и разрешению управленческих конфликтов не являются универсальными. Необходимо применять их творчески, учитывая все факторы конфликтной ситуации, что поможет руководителю находить правильные решения и направлять конфликты в безопасное русло.

На основании вышеизложенного мы приходим к заключению, что конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Правильное диагностирование и прогнозирование конфликтов позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе понятия. Особенно важно уметь управлять конфликтом при командном стиле организации деятельности.

Основная задача управленческого звена состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Таким образом, конфликт является неотъемлемой частью любых социальных отношений, и от того, насколько грамотно он решается на уровне управления зависит эффективность деятельности всей организации.

Список используемой литературы

1. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. – СПб: Питер, 2009. – 304 с.
2. Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2009. - 238с.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб: Питер, 2007. – 464 с.
4. Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации. – М.: Дашков и Ко, 2009. – 292 с.
5. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М.: Владос, 2010. – 176 с.
6. Светлов В.Г. Конфликтология. –  СПб: Питер, 2011. – 352 с.