РЕФЕРАТ НА ТЕМУ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ»

УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

УЧЕБНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ЦЕНТР МОСКОВСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРОФСОЮЗОВ

РЕФЕРАТ

НА ТЕМУ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ»

Выполнил слушатель гр.№1

по программе «Профсоюзный менеджмент.

Подготовка резерва»

Коломийцева Е.В.

Проверил____________________________

Москва, 2018г.

Содержание:

1. Введение.

2.Теоретические основы понятия корпоративная культура.

3. Опыт формирования корпоративной культуры.

4.Корпоративная культура в сфере образования. 

5.Заключение.

6. Список использованных источников.

Введение

Я решила освятить корпоративную культуру на примере сферы образования. Социально-экономические условия современности вынуждают нас решать общечеловеческие и частные проблемы. Одним из главных внешних условий является постоянно возрастающая конкуренция в сфере образования. На рынке образовательных услуг данная необходимость диктуется интенсивным развитием и повышением конкурентных сил в данной сфере. Важным условием эффективности управления в сфере образования является необходимость в переосмыслении подхода к проблеме внутренней культуры и идеологии коллектива. В сферу российского образования входят новые формы культурной деятельности: педагогическая культура, организационная культура, коммуникативная культура, рефлексивная культура, экологическая культура, юношеская субкультура, информационная культура и корпоративная культура. Мы много времени проводим в коллективе. В коллективе надо быть внимательным, терпеливым и предупредительным. Знание основ организационной культуры помогает сотрудникам правильно организовать коммуникативное общение, наставничество.  Для успешного функционирования организации необходимо наличие корпоративной культуры, соответствующей их целям и ценностям, миссии и традициям, а также умение прощать другим слабости, подавить в себе зависть и раздражение, умение выстраивать правильные человеческие отношения, уметь работать в команде, строить социальное взаимодействие для решения поставленных задач данной организации. Корпоративная культура создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Поэтому формирование корпоративной культуры является актуальной задачей образовательных организаций.

Теоретические основы понятия корпоративная культура

В современной литературе существуют разные определения понятия "корпоративная культура". Например, Т.Ю. Базаров рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Социологическая интерпретация понятия «корпоративная культура» в современных исследованиях раскрыта в описании явления социального единства и сплоченности организации таких понятий, как «атмосфера», «климат», «групповое мышление», а в последующем и «организационная культура».

Корпоративная культура проявляется и в философии, и идеологии управления, ценностных ориентациях, нормах поведения и характерна для организации, в которой осуществляется конкретная деятельность с характерными способами постановки и ведения дела.

Опыт формирования корпоративной культуры

Зарубежные исследования американских учёных во главе с Э. Мэйо берут свое начало с 30-х годов. Э. Мэйо, У. Уорнерем были исследованы отношения людей к труду, их принципы и убеждения, состояние морального климата в коллективе.

Отечественных исследований корпоративной культуры недостаточно. В России корпоративные отношения в образовании стали изучаться недавно. Демократический стиль поведения в сфере образования строится на знании психологии и уважении к личности. В условиях рынка труда личностный фактор играет большую роль в организации деятельности образовательных организаций. Большое влияние становлению корпорации оказывают творческие, инициативные, харизматические личности, проявляющие организаторские способности, мобильность, гибкость, которые позволяют им эффективно организовать совместную деятельность в организации. Немаловажную роль в корпоративной культуре в сфере образования занимают такие личные  качества сотрудников организации, как: компетентность, мобильность, оперативность, толерантность, открытость, исполнительская дисциплина и т.д.

Современные исследователи выделяют два организационных уровня корпоративной культуры. Верхний уровень представляет собой очевидные элементы корпоративной культуры (внешний вид зданий организации; внешний вид сотрудников; наличие логотипов; документы, в которых описаны ценности организации, мифы, легенды и т. д.). Внешние элементы корпоративной культуры вытекают из ценностей, формируемых на внутреннем уровне, образующих своеобразную внутреннюю философию. На внутреннем уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ориентирами человеческого поведения выступают моральные ценности. Мораль регулирует поведение людей во всех сферах общественной жизни. Моральное сознание личности характеризуется понятием добра, долга, гуманности, справедливости, чести. Основой нравственности,  регулятором поведения и нравственной позиции личности является совесть [2].

Дружелюбные взаимоотношения внутри компании влияют на социальный фактор. Согласованность действий  членов коллектива с направлениями  деятельности, целями и задачами организации показывает высокую степень солидарности. Если нет понимания, интереса к целям и делам организации фирмы, то солидарность низкая. Эти показатели отражаются в четырех типах корпоративной культуры: приятельский, безразличный, разобщённый и коммунальный. Приятельский тип характеризуется высоким уровнем значимости социального фактора и низкой солидарностью. В данном случае на первом месте решаются социальные проблемы, только не дела организации. Безразличному типу культуры характерна высокая степень солидарности и низкий социальный показатель. В этом случае общение членов коллектива между собой становится формальным, но они сплочённо и нацелены на достижение целей компании. Следующий тип культуры – разобщенный. Данный тип корпоративной культуры характеризуют  низкий показатель солидарности и низкая значимость социального фактора. Сотрудники не заинтересованы в достижении целей организации. Высокая степень солидарности, хорошие социальные отношения характерны коммуникативному типу корпоративной культуры. Данный тип культуры создает условия для отличного понимания задач  организации и появляется мотивация для достижения результатов.

На специфику проявления корпоративной культуры в сфере образования, где основная деятельность – образовательная, показывают такие элементы, как: корпоративное сознание, личность, мотивация личности, профессиональные и личностные качества, их толерантность. Также важными факторами являются личная власть, обладание ресурсами, высокая степень централизации управления, жёсткий контроль во всем. Все организации уникальны. Каждая представляет уникальную корпоративную культуру: имеет свою историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы, цели, задачи, структурные элементы. 

Корпоративная культура в сфере образования

Корпоративная культура в сфере образования основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, миссии и общепринятых ценностей. Ценностями корпоративной культуры являются миссия, история, мифы, легенды, ритуалы, традиции и условия работы. Такие ценности, как: чуткость, солидарность, ответственность, доброту, справедливость вырабатываются сотрудниками организации в процессе деятельности. Сотрудники лояльны по отношению к принятым корпоративным ценностям, формируется единство взглядов и действий. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для взаимодействия сотрудников организации.

Корпоративная культура в сфере образования – это  взаимоотношения и взаимодействия людей, объединенных одной идеей, интересами и ценностями, долгом, позволяющими персоналу работать гармонично вместе и достигать высоких результатов, реализовать цели и задачи образовательной организации, удовлетворять запросы семьи, общества и государства.

Успеху образовательной организации влияет компетентность руководителя, его умения принимать управленческие решения. Должность руководителя требует компетентности, профессионализма, оперативности и информированности во всем. По результатам  проведенных исследований в образовательных организациях, где степень сплоченности коллектива выражается в принципе «будь, как все», коллектив препятствует попытке отличиться, показать свою профессиональную компетентность, начинается давление, репрессия со стороны  коллектива. Например, 48 % сотрудников и 50 % руководителей негативно относятся к стремлению сотрудников к карьерному росту. Значимость корпоративной культуры в сфере образования заключается в командной форме работы, эффективной организации деятельности по достижению высоких результатов и признании ценностей коллектива, который способствует стабильности, формированию у сотрудников чувства защищенности и безопасности, уверенности, поддерживает стремление показать свои высокие профессиональные качества. В таких организациях 80 % руководителей способствуют карьерному росту своих сотрудников, 70 % сотрудников полностью удовлетворены стилем управления своих работодателей.

Руководители образовательных организаций сталкиваются с необходимостью реализации карьерных амбиций сотрудников, с их ярко выраженными лидерскими качествами. Человек хочет получить власть, создать для себя преимущество в какой-то конкретной ситуации или отмстить другому человеку. Все это происходит на фоне борьбы за сферу влияния при скрытой или открытой конкуренции. Неспособность педагогов к открытому соревнованию ведет к интригам. Необходимо научиться уметь реагировать на нежелательные интриги. Мы  всегда должны быть вежливы и корректны со своими коллегами, тщательно выбирать свои слова и обдумывать поступки. Нужно беречь психологическое здоровье друг друга и не разрушать его с помощью всевозможных провокаций, колкостей, интриг. Власть представляет собой определенную форму отношений в обществе. Ее главной чертой является способность влиять на характер, направление деятельности и поведение других людей при помощи экономических, идеологических и организационно-правовых инструментов, авторитета, традиций, принуждения. Синдром педагогического насилия, страхи, разочарование, постоянный стресс, вырабатывают у данной группы определенное поведение, постоянно создаются конфликтные ситуации, у других появляется депрессивное настроение, чувство ненужности, лишнего человека в этой жизни. Для изучения коллектива в данном направлении рекомендуем провести анонимное анкетирование.

Развитие профессионализма возможно при реализации ряда организационно-педагогических условий, которые представляют собой совокупность организационных действий, направленных на управление и координацию деятельности, распределение полномочий и ответственности по определению содержания, форм, методов образования, программно-методического, информационного обеспечения, оказание образовательных услуг. Требованиями к образовательным услугам, оказываемым на рынке труда, являются: стиль оказания услуги, качество и стоимость услуги, скорость оказания услуги, доброжелательность, внешний вид, профессионализм персонала. Помимо требований наличия специального образования и опыта работы по оказанию услуг следует добавить требования к характеристикам личности кандидата. Приоритетными показателями должны быть коммуникабельность, отзывчивость, мобильность, доброжелательность и желание работать в коллективе.

Персонал, работающий в организации, должен соответствовать определенным требованиям. Каким образом найти подходящих кандидатов и выбрать лучшего – эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо оперативно решать. Эффективное управление системой набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

С целью совершенствования системы набора, отбора и найма персонала организации, необходимо внедрение современных, эффективных мероприятий. Для привлечения квалифицированного персонала целесообразно использовать услуги кадровых агентств. В последние годы все больше предприятий обращаются в кадровые агентства. Совершенствуя систему набора, отбора и найма персонала в организации, необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника, так как дальнейшая адаптация нанятого персонала является неотъемлемым, обязательным процессом, обеспечивающим эффективную работу системы набора, отбора и найма персонала.

Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности.

При отборе персонала необходимо ввести использование психологических тестов на конфликтность, уровень психоэмоционального состояния. Применение тестов при отборе претендентов позволит получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки.

Заключение

В настоящее время образовательные организации стремятся к освоению культуры, ориентированной на будущее. Сегодня востребованы такие качества личности, как успешность, конкурентоспособность, уважение обычаев, идей, толерантность, готовность принять корпоративную культуру той организации, в которой предстоит работать. Необходима взаимосвязь между ценностно-мотивационными оппозициями и представлениями об этике делового взаимодействия педагогов. Чрезвычайно важно рассматривать корпоративную культуру как средство повышения эффективности деятельности организации, в связи с реализацией концепции «человеческого капитала». Новая парадигма управления персоналом подразумевает изменение функций персонала, накопление и развитие «человеческого капитала», от которого зависит качество оказания образовательных услуг.

Список использованных источников:

1. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К., Коновалова, В.Г. Этика деловых отношений: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 572с.

2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А.Я. Кибанов. - М.: НФРА-М, 2009. - 447 с.

3. Кравченко, А.И. Социология управления: учеб. пособие / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. – М. Академический проект, 2004. – 1136 с.

4. Липатов, В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: учебник / В.С. Липатов. - М.: Кнорус, 2005. – 403 с.

4. Розанова, В.А. Психология управления / В.А. Розанова. – М.: Альфа-пресс, 2009. – 384 с.

5. Спивак, В.А. Корпоративная культура. / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001. – 352 с.

7. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: АСТ – ПРЕСС КНИГА, 2004. – 304 с.

8. http://www.aup.ru/books/m12/3_2.htm / AUP.RU. Административно – управленческий портал

9. http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10426 / Деловой мир