РАБОЧАЯ ПРОГРАММА "ВНЕДРЕНИЕ ЦЕЛЕВОЙ МОДЕЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА "УЧИТЕЛЬ-УЧИТЕЛЬ"

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА "ВНЕДРЕНИЕ ЦЕЛЕВОЙ МОДЕЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА "УЧИТЕЛЬ-УЧИТЕЛЬ"  

О.П. Каптелинина (с. Нижнетроицкий)

МАОУ СОШ с. Нижнетроицкий

МР Туймазинский район Республики Башкортостан

omachonina@mail.ru

Аннотация

Программа наставничества является универсальной моделью построения отношений внутри образовательной  организации как технология интенсивного развития личности, передачи опыта и знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций  и ценностей.  

Ключевые слова

Наставничествo, Форма наставничества, Программа наставничества, Наставляемый, Наставник, Куратор, Школьное сообщество

Основные участники программы и их функции

Наставляемые:

Анисимова Анна Дмитриевна – учитель русского языка и литературы. Молодой специалист, имеющий малый опыт работы –   до 5 лет, испытывающий трудности с организацией воспитательного  процесса

Наставник для молодого специалиста:

            куратор программы – Каптелинина Ольга Павловна, учитель истории и обществознания, советник директора по воспитанию

1. Назначение программы наставничества педагогических работников в образовательной организации.

Программа наставничества педагогических работников в образовательной организации предназначена для поддержки и профессионального роста молодых и вновь прибывших педагогов. Наставничество — это форма профессионального обучения, сопровождения и поддержки педагогических работников, которая помогает им в адаптации в коллективе, в освоении профессиональных навыков и в реализации потенциала. 
Актуальность:

Молодые специалисты в начале профессионального развития, а также учителя, попавшие на новое место работы, нуждаются одновременно в личностной и профессиональной поддержке. Наибольшие трудности вызывает психологическая и компетентностная адаптация, формирование собственной позиции и системы преподавания, выстраивание гармоничных отношений с педагогическим коллективом, родительским и ученическим сообществом. Именно в этот момент педагогам необходима максимальная  поддержка, способная снизить риск смены молодым специалистом сферы деятельности.

2. Цель и задачи программы наставничества

Целью фoрмы наставничества по модели «Учитель – Учитель» является успешное закрепление на месте  рабoты или в дoлжности педагога мoлoдoгo специалиста, пoвышение егo прoфессиональнoгo пoтенциала и урoвня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри учебнoгo заведения, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

Задачи и функции наставнической деятельности

Основной целью своей работы в качестве педагога - наставника считаю оказание помощи молодому специалисту в повышении уровня профессионального мастерства и накоплении педагогического опыта, адаптации к педагогическому коллективу, коллективу детей и родителей.

Для систематизации и достижения качества работы в данном направлении, мною были определены следующие задачи.

• обеспечение молодому специалисту теоретической, психологической и методической поддержки;
• овладение молодым специалистом современными образовательными программами, инновационными технологиями;

проведение мониторинга результативности работы молодого специалиста по всем направлениям музыкального воспитания

Практическая значимость, новизна и уникальность  осуществления наставнической деятельности

Необходимость развития человеческого ресурса сегодня ни у кого не вызывает сомнений. Без высококвалифицированных кадров сложно начать какое-либо серьезное дело и практически невозможно развивать его в дальнейшем. В современных условиях наставничество выступает как очень удобный и эффективный способ решения многих проблем, взаимосвязанных:

•    с несовершенством системы образования в стране;
•    с отсутствием необходимых программ обучения для подготовки специалистов требуемой квалификации;
       Необходимыми и достаточными организационно-педагогическими условиями в процессе профессионального становления молодого учителя посредством системы наставничества выступают: развитие устойчивой мотивации к выбранной профессии и вовлечение молодого учителя в процессы самопознания, самоосмысления, самооценки, самоконтроля и непрерывного саморазвития и самоосуществления; конкретизация и поэтапное формирование профессиональных умений по использованию полученных знаний в практической деятельности;

Педагогическая идея и логика ее реализации:

Наставник молодого специалиста, педагогического работника, впервые начинающего работать в школе:

• знакомит наставляемого с деятельностью педагогического коллектива, его традициями, социальными партнерами, особенностями организации образовательного процесса и методической работы;
• оказывает помощь в изучении законодательных актов в сфере образования, действующих федеральных государственных образовательных стандартов, учебных планов, образовательных программ и пояснительных записок к ним, локальных актов образовательного учреждения;
• помогает составить индивидуальный план профессионального становления, который рассматривается на заседании цикловой комиссии, согласовывается методистом и утверждается зам директора по учебной работе;
• консультирует по составлению рабочей учебно-планирующей документации (программы, КТП, учебно-методического обеспечения образовательного процесса, контрольно-оценочных средств и т. д.), помогает подобрать тематику и методическое обеспечение организации самостоятельной работы обучающихся, лабораторных и практических работ;
• оказывает методическую помощь в планировании и подготовке учебных занятий, подборе дидактических материалов, наглядных пособий, контрольных работ и т. п.;
• посещает уроки наставляемого с последующим тщательным анализом (не менее 1 урока в месяц);
• организует посещение наставляемым уроков коллег по цикловой методической комиссии и уроков лучших преподавателей с последующим совместным обсуждением и анализом;
• помогает наладить взаимоотношения с социальными партнерами - работодателями, обучающимися и их родителями;

контролирует и направляет работу наставляемого по непрерывному профессиональному самообразованию.

3. Ожидаемые результаты реализации программы наставничества.

Результаты и показатели эффективности педагогической практики:

 Как объективно оценивать эффективность работы наставника? Если рассматривать  формальные критерии, то  можно выделить число встреч со стажером и насколько своевременно заполнялись оценочные формы. Но вряд ли по формальным показателям можно судить о качестве обучения. Поэтому распространены и косвенные показатели оценки, в том числе:

насколько успешно новый работник адаптировался в школе; насколько эффективно новый работник выполняет профессиональные обязанности;

очевидный профессиональный рост, развитие учителя и пр.

Но нельзя расценивать успехи подопечного как единственный критерий оценки. Ведь на многое влияют и качества, и мотивация самого стажера.

Планируемые результаты реализации программы наставничества

 Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности молодых специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциала. Это окажет положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический климат в школе. Учителя - наставляемые получат необходимые для данного периода профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития внутри организации.

Среди оцениваемых результатов

 повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния;

 процент специалистов, уверенных в желании продолжать свою работу в качестве учителя на данном месте работы;

 качественный рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных классах;

 сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами;

 рост числа собственных профессиональных работ: статей, исследований, методических практик молодого специалиста.

4. Сроки реализации программы наставничества.

Программа рассчитана на 1 год  - 2025 - 2026 гг

5. План реализации программы наставничества.

  Приложение №1 «Дорожная карта (план мероприятий) по реализации Положения о системе наставничества педагогических работников в МАОУ СОШ с. Нижнетроицкий муниципального района Туймазинский район Республики Башкортостан на 2025-2026  уч. г.»

 Возможность тиражирования

Форма наставничества «учитель – учитель» может быть использована как часть реализации на местах (в школах, СПО и организациях дополнительного образования) профессиональной подготовки или переподготовки, как элемент повышения квалификации.

Отдельной возможностью реализации с последующим фактическим закреплением является создание широких педагогических проектов для реализации в образовательном учреждении: конкурсы, курсы, творческие мастерские, школа молодого учителя, серия семинаров, разработка методического пособия.

Настоящая программа призвана помочь организации деятельности наставников с молодыми педагогами на уровне образовательной организации.

Я являюсь активным участником, финалистом и победителем  Республиканских и Всероссийских конкурсов "Лучший наставник", "Растим гражданина", 0"От учителя к ученому. Дорогами гражданственности", где я с большим удовольствием представляю свои проекты и программы, которые с успехом применяют  мои коллеги во многих регионах нашей страны.

Список литературы:

 1. Иванов А.А., Петров Б.Б. Наставничество в организации: теория и практика // Вестник менеджмента. — 2022.

2. Смирнова Е.В. Эффективное развитие персонала через систему наставничества. — Москва: Издательство «Просветитель», 2023.

3. Шереметьев К.П. Система наставничества: принципы построения и внедрения. — СПб.: Издательский дом «Петрополис», 2024.

4. Красовский Ю.Д. Психология управления персоналом. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2022.

Приложение 1

«Дорожная карта (план мероприятий)

по реализации Положения о системе наставничества педагогических работников в МАОУ СОШ с. Нижнетроицкий муниципального района Туймазинский район Республики Башкортостан на 2025-2026  уч. г.»

Приложение 2

Основные механизмы реализации и  организационно -  педагогические условия:

Планируя систему работы с молодым специалистом, я выбирала методы и формы, которые способствуют дальнейшему профессиональному становлению молодого педагога, его успешности как специалиста:

-I- обучение составлению подробных планов, конспектов занятий, досугов, мероприятий;

-I- создание условий для формирования индивидуального стиля творческой деятельности молодого специалиста;

-I- самообразование, включающее самостоятельное изучение образовательной и дополнительных программ;

-I- участие в работе методических заседаний МБОУ СОШ;

-I- взаимное посещение занятий для обмена опытом и совершенствования методики обучения;

-I- организация деловых игр, консультаций, практикумов, мастер - классов с целью изучения методики их проведения;

-I- решение и анализ педагогических и проблемных ситуаций;

-I- изучение уровня профессиональной подготовки педагога, его потребностей, затруднений;

-I- изучение нормативных правовых и инструктивных документов, обеспечивающих реализацию образовательного процесса,

ознакомление педагога с новинками нормативно-правовой, учебно­-методической и справочной литературы;

-I- анализ результатов работы молодого педагога с детьми;

Приложение 3

Социальный эффект, точки роста и возможность тиражирования

Очень важно не только оценивать труд наставников, но и признавать его ценность.

 Для нашего учреждения нематериальная мотивация может иметь решающее значение:

- публичное признание значимости работников для организации;

- внимание к проблемам наставников со стороны руководства ;

- различные внутрикорпоративные знаки отличия для наставников - в виде грамот, знаков и пр.

В том числе распространены другие методы мотивации в виде определения лучшего наставника, вручения памятных подарков во время праздников и пр.

Приложение 4

Целевые индикаторы и показатели Программы

При реализации программы наставничества мы опираемся на следующие показатели:

- общая профессиональная подготовленность молодых учителей;

- стремление наставляемых к применению эффективных педагогических технологий;

- стремление учителей - стажистов передавать свой опыт;

- отслеживание и своевременная корректировка педагогической деятельности молодых специалистов;

- вовлеченность учителей в инновационную деятельность;

- «здоровая» конкуренция между учителями;

- востребованность опыта учителей Учреждения педагогическим сообществом города, региона, страны;

- внешняя профессиональная оценка деятельности учителей (квалификационная категория, отраслевые награды);

- оценка деятельности учителей участниками образовательных отношений.

Приложение 5

Формы и методы деятельности наставников

Формами деятельности наставников включают: диалог или обсуждение, практикумы, беседы, семинары, дискуссии, групповые тренинги, практическая работа над проектом. совместное проведение праздничного мероприятия для представления результатов наставничества.  

Взаимодействие наставника и наставляемого проходит:

- очно: в образовательном учреждении, на территории других образовательных организаций; в режиме внеурочной деятельности или в ходе интеграции в классные часы, в местах спортивного и культурного времяпрепровождения.

- дистанционно: в формате переписки в социальных сетях и/или телефонных разговоров.

Взаимодействие носит наставнический характер.

Методы работы наставника

•         наблюдение;

•         курирование – способ сохранения и поддерживания контакта наставника и подростка;

•        психолого-педагогическая поддержка – своевременное позитивное воздействие педагога, наставника и родителей на подростков с целью выработки у них адекватной самооценки, способности противостоять негативному влиянию окружающих и оказание психологической помощи в решении этих проблем;

•         консультирование – превентивная, упреждающая помощь, позволяющая выполнить ту или иную задачу

•        тренинг – многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека или группы с целью гармонизации личностного бытия человека

Приложение 6

Основные направления персонифицированного сопровождения профессиональной деятельности учителей

1. Дифференциация содержания, форм и методов оказываемой методической помощи, поддержки и обеспечения в соответствии со спецификой трудовых функций.
2. Дифференциация содержания, форм и методов методической помощи, поддержки и обеспечения педагогов с учетом их возраста, стажа работы и преподаваемой предметной области.
3. Методическая помощь, поддержка и обеспечение педагогических работников, осуществляющих наставничество, включая нормативное обеспечение, отбор и обучение наставников и пр.
4. Реализация индивидуальных маршрутов профессионального роста.
5. Персонализация методической помощи и поддержки педагогов в восполнении профессиональных (компетентностных) дефицитов, препятствующих решению конкретных образовательных задач в соответствии с установленными в профессиональном стандарте трудовыми функциями и трудовыми действиями.

Формирование системы диагностики и мониторинга профессиональных дефицитов, что требует разработки удобного, нетрудоемкого и проективного инструментария.

Приложение 7

Требования, предъявляемые к наставнику:

 -знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого и вновь прибывшего специалиста по занимаемой должности;

-разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;

 -изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;

-знакомить молодого специалиста со школой, с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;

 -вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);

-проводить необходимое обучение;

-контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и внеклассных мероприятий;

-разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления;

-давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения;

- контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

-оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

  -личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

-участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

-периодически докладывать руководителю методического объединения о процессе адаптации молодого специалиста, результатах его труда;

 -подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Требования к молодому специалисту:

- изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;

 - выполнять план профессионального становления в установленные сроки;

- постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

 - учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;

 - совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

 - периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем методического объединения. 

Приложение 8

Основные принципы работы с молодыми специалистами:  

Обязательность - проведение работы с каждым специалистом, приступившим к работе в учреждении вне зависимости от должности и направления деятельности.  

Индивидуальность - выбор форм и видов работы со специалистом, которые определяются требованиями должности, рабочим местом в соответствии с уровнем профессионального развития.  

Непрерывность - целенаправленный процесс адаптации и развития специалиста продолжается на протяжении 3 лет.  

Эффективность - обязательная периодическая оценка результатов адаптации, развития специалиста и соответствия форм работы уровню его потенциала.