СПЕЦИФИКА ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ВУЗа КАК ЛЕВЕРИДЖА МОДЕЛИРОВАНИЯ ПРОЕКТА РЕГИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЕМ
Современные тренды социально-экономического развития на национальном уровне с необходимостью детерминируют процессы формирования региональных инновационных систем как основных инструментов модернизации государства и общества. Развитие подобных систем видится в логике новой парадигмы модели рыночных отношений – «пространственной экономики» с гуманитарным приоритетом развития, на основе которой должна разрабатываться стратегия социального императива, главной целью которой является формирование единого экономического и гуманитарного пространства [1]. Так как практическая реализация стратегии социального императива опирается на комплекс межрегиональных, межотраслевых и региональных инновационных проектов, представляется, что одним из главных факторов их реализации должен стать региональный инновационный вуз, формирующий катализационную площадку интеграции (в виде логистических образовательных центров, гуманитарных парков, форсайт-центров) региональных процессов и формирования инновационной среды региона.
Кроме того, согласно выступлению вице-премьера РФ С. Иванова, из выделяемых государством денег на инновационное развитие, 63% идёт на образовательную сферу, 36% на развитие инновационных технологий и продуктов, 1% на их коммерциализацию. Таким образом, инновационные решения и технологии разрабатываются, однако о них мало кто знает на рынке, потому что отсутствует их маркетинговое и логистическое сопровождение. Разрешая эту проблему, высшее учебное заведение как полилоговая площадка по формированию процессов развития региональной инновационной системы может и должно не только инициировать поиск инновационных решений и технологий, а способствовать их маркетинговому сопровождению, и, в конечном счете, управлять потоками знаний в своём регионе. В этом аспекте роль высшего учебного заведения в управлении знаниями актуальна и определяющая в том смысле, что организация, актуализирующая процесс управления знаниями, должна иметь способность быть готовой создавать, хранить, передавать и интерпретировать целевым образом знания, (конкретно в рамках направлений реализации региональной инновационной системы) как внутренние, создаваемые в процессе основной деятельности, так и внешние, получаемые извне – от клиентов, партнёров, конкурентов, участников создания общего потока знаний. Соответственно, рассматривая высшее учебное заведение как основную организацию по управлению знанием, необходимо обратить внимание на организационную корпоративную культуру, специфика и условия формирования которой будут, как представляется, определять специфику формирования региональной модели управления знанием и реализации её в виде указанных выше региональных проектов.
Согласно кластерной теории, конкурентоспособными становятся регионы, которые добиваются совершенного использования своих производственных факторов и условий (знаний в нашем случае) [М. Портер, 2005]. Под кластером понимается группа географически близких связных компаний (поставщики, производители) и взаимодействующих с ними организаций (образовательные, административные, инфраструктурные компании), дополняющих друг друга и объединяющие в единый поток свои знания и потенциал. Здесь неизбежно возникает проблема взаимодействия разных субъектов экономики в одном проекте на базе интегрирования их интересов и бизнес-процессов, так как возможен конфликт на высшем уровне руководства, как субъектов корпоративной культуры данной организации. Это налагает особые обязательства на вуз как площадку полилога и интеграции, поэтому его корпоративная культура должна быть открыта и толерантна как к партнёрам, так и к собственным сотрудникам.
В связи с тем, что особое значение для социально-экономического развития социума и государства сегодня принимают институты производства знаний (правила и нормы, создающие условия для генерации необходимых организации новых знаний) и продуктивного его использования, формой институционализации становится не только корпоративное знание – знание, создаваемое, используемое и распространяемое фирмой для достижения поставленных перед ней целей и решения задач в результате переработки сотрудниками организации умственных, временных и иных ресурсов [2], а системная интеграция региональных корпоративных знаний в целом, формирование единого, синергетического потока знаний и способствующей этому логистики. Как показывают исследования, под управлением знаниями понимается целенаправленная деятельность, один из бизнес-процессов предприятия, позволяющий аккумулировать опыт реализации мероприятий по улучшению эффективности предприятия и использования его в целях дальнейшего организационного развития[3]. В процессе управления знаниями реализуется эмерджентный переход знаний от индивидов к организации, а от них к региональной инновационной системе, что, таким образом, обеспечивает устойчивость нового состояния всех институционалий производства и управления знаниями, повышает устойчивость проведения изменений в будущем и создаётся предпосылка для дальнейшего качественного преобразования региональной и национальной системы в целом.
При разработке модели проекта регионального управления знанием в качестве объекта управления принимается не столько само знание, сколько его ценность (включающую продукт, время и цену), то есть то, что хочет потребитель, в чём он нуждается и за что готов заплатить. К традиционным ценностям, создаваемым вузом – это образовательный капитал и профессиональные компетенции, сегодня необходимо добавить логистическо-экспертные услуги, что позволит перевести в разряд ценности практические действия по актуализации и реализации регионального потенциала и капитала в процессе интеграции на базе вуза бизнеса, общественности и администрации. Это возможно только при сочетании образовательных, административных и бизнес-процессов, создающих в итоге искомый поток ценности (знаний), управляемого по ходу всего процесса от истока возникновения до поступления к потребителю и обратно тождественно логистическому управлению интегрированными цепями поставок. Для получения инновационного эффекта и адекватности изменчивым реалиям моделирование проекта регионального управления знанием должно уходить от традиционного проектного ограничения (ресурсы, время, качество) к расширению своих границ в рамках применения технологий Р2М и Р3М3, учитывающих увязку стратегии развития в нашем случае региона в целом с реализуемыми общественностью и бизнесом программами и проектами через такие контрольные точки, как ценность проекта, сопротивляемость среды и сложность организации. В качестве левериджа предлагаемого моделирования, как представляется, выступает корпоративная культура высшего учебного заведения, специфичным образом сформированная на основе актуализации собственного инновационного потенциала.
Анализируя национальное и зарубежное понимание корпоративной культуры можно выделить специфические аспекты её выстраивания и развития, характеризующие отчасти, отечественные причины неудачного социально-экономического проектирования. Классически под корпоративной культурой понимается как свод правил, предлагаемый компанией своим сотрудникам, так и система норм и ценностей данного вида бизнеса, определяющая общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы. В западном обществе корпоративные университеты появились с развитием конкуренции в условиях глобализации экономики, поэтому для каждой корпорации важно выявить свою систему коллективных и личных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации, где на первое место ставятся такие понятия, как: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, креативность. В то же время, согласно Акоффу, корпоративная культура отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпорацией с централизованной культурой, для неё характерны низкая степень привлечения работников к постановке целей и столь же низкая степень привлечения их к выбору средств реализации данных целей.
Не смотря на разные точки зрения зарубежных исследователей в определении сущности корпоративной культуры, для отечественного бизнеса представляется актуальным тот факт, что корпорация – это, прежде всего, принцип отделения контроля от собственности, регулирования взаимоотношений между группами интересов и согласования их целей. В формирующейся российской модели корпоративного управления принцип разделения прав собственности и контроля зачастую не признаётся, собственник управляет всеми процессами [4]. Соответственно в западном понимании интенция корпоративной культуры на организацию в целом, представляя, скорее механизм её адаптивности и стройности на рынке, в отечественной практике корпоративная культура центрирована на хозяина и его интересы. Согласно мнению специалистов корпоративная культура любой компании в России сегодня - это «слепок с её первого лица» [5]. К тому же корпоративная культура выстраивается, зачастую, исходя из того, что окружающая среда воспринимается как угроза, и для того, чтобы выжить, нужно так организовать вокруг себя пространство, чтобы все было абсолютно прогнозируемо, что детерминирует поиск организацией такого персонала, который в первую очередь полностью отвечает требованиям лояльности, а уже потом профессиональной компетенции и психологической совместимости работы в команде. Представляется, что подобная тенденция абсолютно противоположна представлениям о современном развитии национальной социально-экономической системы в модернизационном и инновационном ключе, тем более ингибирует формирование описанной выше «пространственной экономики» с гуманитарным приоритетом развития, на основе которой должна разрабатываться стратегия социального императива, главной целью которой является формирование единого экономического и гуманитарного пространства. Как показывает английский исследователь проблематики сравнительного менеджмента Ричард Хилл [Хилл, 1994], корпоративная культура и формулировка миссии не могут радикально корректировать личность. Современные мировые компании давно перешли от представления о том, что их персонал готов реализовывать цели организации, защищать её интересы как свои собственные к пониманию того, что их целями, в первую очередь являются достижение их собственных интересов: повышение профессиональной компетенции, карьерный рост, улучшение материального положения и т.п. Таким образом, в отечественной практике давно назрел вопрос поиска механизмов нахождения точек соприкосновения интересов конкретных людей и организаций на уровне, прежде всего, региона и аттракции траекторий развития их знаний к единой результирующей.
Рассматривая в качестве искомых механизмов концепции гуманитарных парков, логистических образовательных центров, форсайт-центров необходимо выделить их главную составляющую – высшее учебное заведение, которое в рассматриваемом статусе необходимо должно обладать признаками современной инновационной организации, организации XXIвека. В таком аспекте вуз представляет собой открытую площадку, интегрирующую различные процессы, как свои внутренние, организационные, так и между другими организациями (и, по необходимости, их внутренние бизнес-процессы тоже) – партнёрами, конкурентами, заказчиками по поиску оптимизационных моделей решения региональных проблем. Соответственно, корпоративная культура ВУЗа должна уйти от традиционного взгляда на стандартизацию правил поведения и единого, универсального набора ценностей к интеграции на основе плюралистического подхода различных взглядов, ценностей, мировоззрений, способствующей наибольшей эффективности взаимоотношений и креативности реализации проектов. К тому же проектная организация деятельности предполагает набор проектной команды на определённый срок для решения конкретной задачи, что делает процесс организационной идентификации проектной команды поверхностным, утилитарным, прагматичным. Поэтому, корпоративная культура организации – интеграционной площадки не должна ставить себе целью доминирование в контексте процессной интеграции в соприкосновении с другими корпоративными культурами, а наоборот привлекать к сотрудничеству, создавать привлекательную среду, создавать, в конечном счёте предпосылки к формированию креативного класса в регионе.
Для этого необходимо, в первую очередь, особым образом организовать внутренние процессы вуза. Учитывая специфику организации, функционирования и взаимоотношений сотрудников высшего образовательного учреждения, необходимо особо отметить тот факт, что позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная – отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия [6]. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания. Для образовательного учреждения подобное является практически фактором уничтожения его репутации и нивелирования его ценности. Кроме того современная корпоративная культура в целом традиционно подавляет отдельные личности для повышения ценности всей команды (группы), а переход к проектному управлению и проектной форме организации акцентирует внимание на сочетании отдельных креативных личностей и культур, актуализируя синергетический потенциал как проекта, так и организации в целом.
Как показывает Луков С.В., ориентация на ту или иную корпоративную культуру в определенной мере зависит от того, какую позицию занимают в организации (проекте) те или иные его участники: на высшем уровне управления преимущественно ориентация направлена на корпоративную культуру «хозяина» (организации или лица, имеющего в своих руках основные рычаги реализации проекта — финансы, право подбора и перемещения кадров и т. д.), на низшем уровне сохраняется преимущественная ориентация на корпоративную культуру, привычную для того или иного участника проекта [6]. Соответственно, полилог корпоративных культур, таким образом, в совместных проектах почти не возможен на высшем управленческом уровне, но вполне реален на среднем уровне управления и исполнительском уровне (уровне рядовых участников проекта). В управлении такими проектами целесообразнее идти путем не подавления корпораивной культуры, наиболее характерной для исполнителей, а полилога корпоративных культур. Таким образом, корпоративная культура вуза-интегратора региональных инновционных процессов и потоков знаний должна быть ориентирована на действия по достижению взаимной информированности носителей разных организационных культур о специфике партнерской культуры, её достоинствах и недостатках с позиций основной цели предприятия или проекта, а также установлению (путём экспертного исследования бизнес-процессов и пр.) преимуществ, которые возникают у организации, способной работать в режиме сочетания собственных и партнёрских процессов и корпоративных культур.
Литература
1. Реформационный прагматизм как основа модернизации (Резюме доклада к «Концепции и программе социально-экономического развития России до 2015 г.» группы учёных РАН) // Российский экономический журнал. – 2007. №3. – С. 3 – 35.
2. Попов Е.В., Симахина М.О. Производство и управление корпоративным знанием фирмы // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. №6. – С. 136 – 142.
3. Голоктеев К., Матвеев И. Управление производством: инструменты, которые работают. – СПб: Питер, 2008. – 251 с.
4. Дементьева А.Г. Система корпоративного управления в развитых странах и России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. №3. – С. 124 – 139.