Кочережко Татьяна Алексевна

О себе

 «Кто-то сказал: «Человек, который знает «как», всегда найдет работу, а человек, который знает «почему», будет его начальником».

            Мой педагогический стаж уже 29 лет, из них шестнадцать лет я – заведующий детского сада. Поэтому я просто обязана знать «как» и искать ответы на все «почему».

            Детский сад как дом и мир детей – проблема взрослых. Каким он должен быть, чтобы выросли наши дети по-настоящему успешными, счастливыми, состоявшимися людьми? Многие думают: дошкольное образование – первая ступенька системы образования, и это если не маленькая школа, то место, где к ней готовят.

             Но жизнь дошкольника – это не подготовка к школе, а уже жизнь, полноценная и очень значимая, но только при условии, что развитие ребенка планируется и осуществляется с учетом его потребностей и возможностей.

            А легко ли быть лидером в образовательном учреждении? Теперь я понимаю, что педагогического образования для руководителя дошкольного учреждения мало. Жизнь заставляет учиться и превращаться в психолога, юриста, менеджера, дизайнера. Я не имею права на грубость и раздражение, на невнимание и нерешительность, а имею право на мудрость, гибкость, высокий профессионализм, на высокую работоспособность, ответственность за осуществление воспитательно-образовательного процесса в учреждении и, конечно же, за повышение качества результатов работы педагогического коллектива. Руководитель должен оперативно чувствовать время, предвидеть и прогнозировать любую ситуацию, гибко перестраиваться по всем требованиям жизни, разумно рисковать. На мой взгляд, роль руководителя в образовании – суметь поставить перед собой задачу развития и совершенствования той системы, управленцем которой он является.

Книги, которые сформировали мой внутренний мир

Толстой "Анна Коренина", Пушкин "Евгений Онегин",Островский "Как закалялась сталь"

Мой взгляд на мир

Мои достижения

Моё портфолио

В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется управленческому мастерству, которое является наиболее важным звеном в общей системе управления образовательным учреждением. Это обусловлено возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивационных установок, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед образовательными учреждениями.

От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения и его социальный статус.

Социально-экономический кризис российского образования отражается в первую очередь на кадрах этих учреждений. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.

В настоящей работе рассматривается особенности управления человеческими ресурсами в образовательном учреждении.

Для достижения указанной цели нам необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты УП, кадровую политику и систему управления персоналом

2. Охарактеризовать понятие и виды конфликта, а также оценить методы управления конфликтами.

3.Проанализировать теоретические аспекты адаптации, оценить этапы, методы и программы адаптации, а также рассмотреть особенности управления системой адаптации в образовательном учреждении.

4. Рассмотреть основные задачи и теории мотивации персонала к труду, а также выяснить причины пассивности работника.

5. Оценить элементы аттестации персонала в образовательном учреждении.

Объектом исследования является управление персоналом в образовательном учреждении.

Предметом исследования выступает процесс управления персоналом в образовательном учреждении.

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять.

Управление - целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды – общества, живой и неживой природы, техники. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Персонал – это основной (штатный) состав работников организации.

Управление имеет объект и субъект.

Элементы, на которые направлена эта деятельность – объект управления (персонал).

Направитель управленческой деятельности называется субъект управления, которым может быть отдельный человек или группа людей (руководитель или кадровая служба).

Управленческий труд относится к категории умственного труда, его сложность обуславливается несколькими обстоятельствами:

•   Масштабами, количеством и структурой решаемых проблем.
•   Степенью новизны принимаемых решений.
•   Степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

Процесс управления осуществляется в соответствии с определенными правилами. Например: научность в сочетании с элементами искусства. Помимо глубоких знаний от руководителя требуется опыт, владение искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных ситуаций.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

•   наем, отбор и прием персонала;
•   деловую оценку персонала при приеме и аттестации;
•  профориентацию и трудовую адаптацию;
•   мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования;
•   организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;
•  управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;
•   обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;
•   управление поведением персонала в организации;
•   управление социальным развитием кадров;
• высвобождение персонала.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей организации и её работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры — это главный и решающий фактор организации. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы организации.

Цель кадровой политики - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Поэтому, основной задачей кадровой политики является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая стратегия объединяет различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Кадровая политика формирует:

•  Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
•  Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
•   Отношение к характеру подготовки новых работников в организации, а также к переподготовке кадров.

Отклонение численности персонала в меньшую или большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал.

Так, нехватка персонала приводит к чрезмерной нагрузке на работников, а содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

1.  организационную:

- планирование источников комплектования кадрами;

- информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

- объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

2. социально-экономическую:

- комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

3. воспроизводственную:

- обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

•   планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
•  набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
•  отбор – привлечение наиболее подходящих кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
•   определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
•   профориентация – комплекс мероприятий, направленных на оказание помощи человеку в освоении своей профессии и ознакомление с перспективами трудовой деятельности;
•  социальная адаптация – взаимное приспособление работника и организации, для его врабатываемости в новых условиях;
•  обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
•   оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
•   повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
•  подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
•   занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Работа с персоналом – одна из основных обязанностей руководителей всех направлений, которые должны придерживаться определенных правил:

  ориентация на требования законодательства о труде;

•   учет текущих и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития;
•  соблюдение баланса интересов организации и ее работников;
•   создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;
•   максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.

Руководить людьми легче тому, кто способен поставить себя на место другого человека и понять мотивы его поступков. Для этого необходимо:

•  внимательно слушать других людей;
•   стараться увидеть ситуацию чужими глазами;
•   уважать взгляды и ценности других людей.

Если руководитель приобретет это умение, то он сможет дисциплинировать своих подчиненных.