Система методической работы с молодыми и начинающими педагогами

Система методической  работы  по  профессиональной  адаптации  молодых  и  начинающих  педагогов.

Зам.зав. по ВМР МБДОУ № 7 «Родничок»

Степанова  Марина  Витальевна

г. Байкальск 2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                                           стр. 2

Глава 1. Теоретические основы  системы  совершенствования  профессиональной адаптации  молодых и начинающих  педагогов.                                                         стр. 3

1.1 . Состояние проблемы профессиональной  адаптации  молодых и начинающих  педагогов  на современном этапе.                                                                                 стр. 3

1.2 . Суть, этапы, уровни и содержание профессиональной адаптации  молодых и  начинающих  педагогов.                                                                                                стр. 5

1.3 . Поэтапная система начальной профессиональной адаптации начинающих педагогов, основывающаяся  на  наставничестве  и самовоспитании.                                       стр. 6

Глава 2. Реализация  системы  профессиональной  адаптации  молодых  и  начинающих педагогов  в МБДОУ № 7 «Родничок»  города  Байкальска.                                    стр. 8

2.1. Адаптация молодых специалистов.                                                                      стр. 8

2.2. Цели и задачи руководителя в организации  работы молодого педагога         стр. 8

2.3.Программа помощи молодым специалистам в адаптации «Школа молодого  педагога»

                                                                                                                                         стр. 11

2.4. Формы и методы  работы с молодыми и начинающими педагогами.              стр. 13

2.5. Оценка  деятельности  молодых  и  начинающих  педагогов  руководителем ДОУ.

                                                                                                                                         стр. 15

3. Заключение                                                                                                                стр. 20          

Библиографический список                                                                                         стр. 21

Введение

      В современных условиях  личностно  ориентированной  модели воспитания и обучения  становится актуальной проблема  послевузовской  подготовки компетентного педагога.

   Молодые специалисты испытывают затруднения  в применении  полученных  теоретических знаний, возникает комплекс симптомов «немотивированного педагога»: отсутствие познавательных интересов, безынициативность, неуверенность, а затем пассивность в своей работе. С этой целью необходима новая  технология методической работы в образовательном учреждении: работа на доверии, оказание практической помощи.

      В современной России не уделяется достаточно внимания вопросу адаптации молодого педагога  и связанных с ним проблемами. Система  дошкольного образования, не имеет даже базовых программ адаптации  персонала. Общая ситуация в детском саду характеризуется противоречием между количеством, качеством труда и его вознаграждением. Социально-экономический кризис российского образования отражается в первую очередь на кадрах. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.

         Остаточный принцип финансирования социальной сферы больнее всего ударил по педагогической интеллигенции. Несмотря на периодически проводившееся повышение ставок и окладов. заработная плата работников образования ниже, чем в среднем, по народному хозяйству. Бедственное состояние образования объясняется, прежде всего, недооценкой его значения на протяжении многих десятилетий, в том числе, со стороны государства .В этих условиях можно прогнозировать всевозрастающий дефицит педагогических кадров. Страна остро нуждается в творческих, ответственных специалистах, способных в короткое время освоить свою профессиональную деятельность. Как бы ни совершенствовался процесс обучения педагога в высшей школе, ее выпускника нельзя рассматривать как состоявшегося специалиста. Только в реальной практической деятельности происходит его становление, овладение педагогическим мастерством.

     Процесс адаптации как объективный процесс играет большую роль в любой профессии, а значимость адаптации для  педагога вытекает из специфики самого труда, так как результат труда учителя, воспитателя не поддается никаким прямым измерениям, а оценивается только опосредованно и отдаленно. Очевидно, чем успешнее профессиональная адаптация педагога, тем выше его мастерство и умение, тем выше и результат его влияния на формирующуюся личность воспитанника.

Глава 1. Теоретические основы  системы  совершенствования  профессиональной адаптации  молодых и начинающих  педагогов.

1.  Состояние проблемы профессиональной  адаптации  молодых и начинающих  педагогов  на современном этапе.

 Проблема профессиональной адаптации молодых и начинающих педагогов приобретает особую актуальность на современном этапе социально-экономического реформирования общества, так как именно в современных условиях общество предъявляет к педагогу особые требования и в личностном, и в профессиональном плане.

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы они имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем работы, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. Результаты исследований показывают, что многие молодые воспитатели боятся собственной несостоятельности во взаимодействии с воспитанниками, их родителями; опасаются критики администрации и опытных коллег, постоянно волнуются, что что-нибудь не успеют, забудут, упустят. Такой воспитатель не способен ни на творчество, ни, тем более, на  инновации. Чтобы этого не произошло, молодым воспитателям нужно целенаправленно помогать, создать в ДОУ необходимые организационные, научно-методические и мотивационные условия для профессионального роста и более легкой адаптации молодых специалистов в коллективе.

      Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.

      Под профессиональной адаптацией молодых  педагогов понимается  сложный динамический процесс полного освоения профессии и овладения педагогическим мастерством на основе совокупности ранее приобретенных и постоянно пополняемых знаний, умений и навыков, в результате чего происходит видоизменение  педагога с целью эффективного профессионального функционирования.

      Управление процессом адаптации имеет социальные, психологические, педагогические и экономические аспекты. Адаптация как психологическая проблема должна гарантировать начинающему педагогу минимум ошибок и неудач в самостоятельной педагогической деятельности, побуждать на положительный эмоциональный настрой, возбуждать чувство удовлетворенности своей работой. Остальные аспекты выражаются в качественных и количественных показателях педагогического труда. Следовательно, адаптация молодого специалиста к педагогической профессии представляет собой процесс преодоления затруднений в работе через освоение нового дела. Успешность завершения процесса приспособления к педагогическому труду зависит от условий, особенностей профессии воспитателя  и личностных качеств начинающего педагога.

       Приспособление молодого педагога к труду в образовательном учреждении - насущная проблема современного этапа развития образования. Стихийность протекания адаптации молодого педагога приводит к большим потерям как в личностном, так и общественном плане. Начинающий педагог допускает ошибки, "брак" в воспитании и обучении детей, осложняются взаимоотношения с детьми и коллегами, возникает эмоциональная напряженность и, как следствие,- длительность приспособления. В таких случаях молодой педагог  нередко стремится переменить место работы, отказывается от педагогической деятельности. Известный педагог А. С. Макаренко большое значение придавал творчески работающему, слаженному педагогическому коллективу, подчеркивая что в таком коллективе даже молодой неопытный педагог может добиться многого, а если педагоги не объединены в сплоченный творческий коллектив, то даже опытный педагог не достигнет высоких результатов в работе с детьми.

1.2 . Суть, этапы, уровни и содержание профессиональной адаптации  молодых и  начинающих  педагогов.

      В своем профессиональном становлении молодой специалист проходит  четыре этапа. Прохождение определенного этапа для каждого педагога очень индивидуально. Профессиональные качества во многом зависят от характера, темперамента. Поэтому администрации детского сада к каждому педагогу надо подходить дифференцированно. Разнообразные формы работы с молодым специалистом способствуют развитию у него познавательного интереса к профессии, активному освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на рост его профессиональной значимости.
Профессиональная адаптация  начинающего воспитателя в процессе его вхождения в образовательную среду пройдет успешно, если:
•   адаптация воспитателя осуществляется в непрерывной связи с процессом его личностного и профессионального развития и определена в методической работе ДОУ;
•  в организации педагогического труда имеют место максимальный учет личностных особенностей и уровня профессиональной подготовки, активная поддержка личностного и профессионального роста воспитателя;
•  материально-техническое обеспечение образовательного процесса соответствует современным требованиям и помогает педагогу реализовать инновационные подходы.                Прохождение этапа профессионального становления для каждого молодого педагога индивидуально. Профессиональные качества во многом зависят от характера, темперамента.

     Адаптационный период – это один из наиболее сложных периодов в становлении специалистов. Одним из критериев социально-психологической адаптации  педагогов является удовлетворенность условиями труда, своим положением в коллективе, содержанием работы и т.д. Для развития эмоциональной устойчивости педагога современная психологическая наука предлагает множество способов, анализ которых позволяет классифицировать их в две группы: специфические и неспецифические. Анализ конфликтных педагогических ситуаций повышает информированность педагогов о возможных напряженных ситуациях будущей деятельности, способствует моделированию соответствующих форм поведения

      В решении проблемы адаптации также существенная роль принадлежит системе наставничества, которая способна интенсифицировать процесс профессионального становления молодого учителя и формирования у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. Наставничество - динамичный процесс, который обеспечивает восхождение молодого учителя к вершине профессионализма, на основе ценностного отношения к профессии педагога,
творческой активности, внутренней мотивационной позиции. Ведь от хорошего братца можно и ума набраться. Кроме того, наставничество представляет собой сложное системное явление, характеризующееся совокупностью отношений между его
элементами, сохраняющих устойчивость в процессе изменения и развития.

       Профессиональное самовоспитание способствует повышению эффективной деятельности педагога, приобретению целеустремленности, активности в овладении педагогическим мастерством. Отсутствие самовоспитывающей деятельности может привести молодых  педагогов  к становлению пассивной личности, неспособной к созидательной деятельности.

1.3. Поэтапная система начальной профессиональной адаптации начинающих педагогов, основывающаяся  на  наставничестве  и самовоспитании.

      Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого педагога  носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств на основе "Я – концепции". Поэтому наставник может выстраивать свою деятельность в три этапа:

1-й этап – адаптационный.

2-й этап – основной (проектировочный).

3-й этап – контрольно-оценочный.

       Наставничество должно стимулировать потребности молодого педагога в самосовершенствовании, способствовать его профессиональной и личностной самореализации. Всестороннее рассмотрение эффективности системы наставничества позволит руководителям образовательных учреждений, педагогам-наставникам быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодых учителей, включать их в проектирование своего развития, оказывать им помощь в самоорганизации, самоанализе своего развития, повышать их профессиональную компетентность.

       Нo несмотря на то что наставничество как одна из форм работы с молодыми специалистами существует давно, тем не менее администрация образовательных учреждений нуждается в методической литературе, в которой бы содержался материал о том, как организовать наставничество в  современном образовательном  учреждении.

Возврат к наставничеству в современном образовательном процессе как форме работы с молодыми педагогами указывает на недостаточность других используемых управленческих и образовательных технологий подготовки специалистов и возможность применить этот тип отношений как резерв успешного управления профессиональным становлением личности.

      Наставничество – это социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального опыта, форма преемственности поколений. Кроме того, наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.

      Задача наставника – помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Но при назначении наставника администрация образовательного учреждения должна помнить, что наставничество – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог-наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, воспитанников, родителей. Желательно и обоюдное согласие наставника и молодого, начинающего педагога в совместной работе.

      Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог- наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

     Руководитель образовательного учреждения совместно с заместителем, педагогом -  наставником, выстраивая систему работы с молодыми специалистами, должен осуществлять учет различных траекторий профессионального роста молодого педагога .

     Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного воспитателя или только демонстрирующим свой собственный опыт.

      Глава 2. Реализация  системы  профессиональной  адаптации  молодых  и  начинающих педагогов  в МБДОУ № 7 «Родничок»  города  Байкальска.

2.1. Адаптация молодых специалистов.

   Социально – экономические  реалии и тенденции  современного  российского  общества, в том числе федеральные  государственные  образовательные стандарты второго поколения, стали вызовом  отечественной  системе  образования, поставили   перед ней новые задачи, такие как развитие личности ребенка, индивидуализация  образования, усиление практической направленности  образовательных услуг. Для реализации поставленных  задач необходимо создание гибкой системы методической  работы  с ориентацией на развитие у педагогов познавательной активности, готовности к непрерывному самообразованию, социальной и профессиональной мобильности.

   Молодые специалисты испытывают затруднения  в применении  полученных  теоретических знаний, возникает комплекс симптомов «немотивированного педагога»: отсутствие познавательных интересов, безынициативность, неуверенность, а затем пассивность в своей работе.

   Методическое руководство становлением молодого педагога как компетентного специалиста будет  эффективным только при условии обновления самой методической  работы, где функция контроля сменяется  функцией  оказания методической помощи педагогам, с тем чтобы  сформировать у них самостоятельное  творческое поведение. С этой целью необходима новая  технология методической  работы в образовательной учреждении: работа на доверии, оказание  практической помощи.

2.2. Цели и задачи руководителя в организации  работы молодого педагога.

     Как объединить усилия педагогов для достижения общей цели? Как создать в коллективе здоровую творческую атмосферу? Ответы на эти вопросы пытается найти любой руководитель образовательного учреждения. Мы знаем, что успехи коллектива складываются из достижений каждого участника педагогического труда

     К настоящему времени в сфере профессионального труда воспитателя назрел ряд противоречий, которые  препятствуют успешной адаптации в профессиональной деятельности. Что нужно изменить в работе каждому ДОУ, чтобы ни один выпускник педагогических колледжей не разочаровался, не потерял интерес к профессии?

     После  основных  этапов  наступают  первые  дни  самостоятельной  работы – самые  трудные.  И здесь  очень  важно оказать молодому  педагогу  помощь, сделать так, чтобы период поступления на работу и первые дни стали для него не серьезным испытанием, а радостным событием.

    Адаптация  молодых и начинающих педагогов во многом зависит от психологического климата в  ДОУ, стиля  управления, профессиональной  личностной  зрелости каждого педагога, условий  труда. В  каждом ДОУ  складываются  свои  традиции, своя система работы с  молодыми педагогическими кадрами, вырабатываются формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению  молодых специалистов. От  того  как новичка встретит коллектив  во  главе  с руководителем, будет зависеть  последующая успешность специалиста.

     Трудовая адаптация – это социальный процесс  освоения  личностью новой трудовой ситуации, где  личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга  и  являются  адаптивно – адаптирующими системами, таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

    В  процессе трудовой адаптации сотрудник  проходит  следующие  стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации  в целом, о критериях оценки различных  действий, о нормах поведения в коллективе.
2. Стадия приспособления или формального вступления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация к новой группе.
4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

Руководитель  должен понимать, что  скорость адаптации  зависит от личных факторов. Факторы адаптации – это условия.  Процесс адаптации предусматривает проведение руководителем ДОУ предварительной работы, которая включает беседу с коллективом, для того, чтобы новичка хорошо  встретили и провели проверку  состояния рабочего места.

  Задача по управлению адаптацией в основном лежит на руководителе и заместителе, который выстраивает систему методической работы с начинающим педагогом, система работы заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении  самой работе, поэтому в программу  адаптации  обязательно должно входить обучение.

Профессиональная адаптация начинающего воспитателя в процессе его вхождения в образовательную среду пройдет успешно, если:
-  профессиональная адаптация воспитателя осуществляется в непрерывной связи с процессом его личностного и профессионального развития и определена в методической работе ДОУ;
- в организации педагогического труда имеют место максимальный учет личностных особенностей и уровня профессиональной подготовки, активная поддержка личностного и профессионального роста воспитателя;
- материально-техническое обеспечение образовательного процесса соответствует современным требованиям и помогает педагогу реализовать инновационные подходы.
Вопрос организации перечисленных выше условий является актуальным и для нашего детского сада. Так, ежегодный количественный и качественный анализ состава педагогического коллектива (с 2008 года) свидетельствует о том, что качественные характеристики коллектива в течении последних пяти лет остаются примерно одинаковыми: 35-40% педагогов — это опытные, квалифицированные воспитатели с большим стажем практической работы в детском саду (причём 50% из них  переступили 50-летний  возрастной рубеж) и  35-45% — молодые воспитатели, стаж педагогической работы которых составляет менее 2 лет. В детском саду работают и мастера педагогического труда, и молодые, неопытные педагоги. И в этой связи возникает объективная потребность в организации разноуровневой, дифференцированной методической работы в учреждении с учетом специфики базового образования, индивидуальных особенностей, уровня профессиональных потребностей педагога,  наличия у него практического опыта работы с детьми.
 Прохождение этапа профессионального становления для каждого молодого педагога индивидуально. Профессиональные качества во многом зависят от характера, темперамента. Поэтому администрация нашего дошкольного учреждения к каждому старается подходить дифференцированно. Согласно существующей в учреждении традиции воспитатели на группах подбираются по принципу компетентной профессиональной поддержки, позволяющему создавать тандемы из опытных и начинающих воспитателей.

2.3.Программа помощи молодым специалистам в адаптации «Школа молодого  педагога»

В   МБДОУ  № 7 «Родничок»  разработана  программа  адаптации молодых  и начинающих  педагогов – «школа  молодого педагога», целью которой  является: создание  условий для  профессионального роста молодых специалистов, способствующих  снижению  проблем адаптации  и  успешному  вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога. Заседания  проходят  раз в месяц по плану, составленному с учетом запросов и трудностей начинающих педагогов.

    Цель программы: адаптация молодых педагогов  в  условиях современного  ДОУ, развитие профессиональной компетентности.

Задачи   программы:

1. Обеспечить  наиболее  легкую адаптацию молодых специалистов в коллективе,  процессе адаптации поддержать  педагога  эмоционально, укрепить веру педагога в себя.
2. Использовать  эффективные  формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения  профессиональными знаниями.
3. Совместно планировать  карьеру молодых и начинающих педагогов  с  наставниками.
4. Приобщать молодых специалистов  к  корпоративной  культуре  учреждения, объединять  вокруг  традиций  ДОУ.

Определены содержание, система взаимодействия  административного аппарата, разработан  методический, дидактический материал для оказания помощи молодым специалистам, циклограмма индивидуального сопровождения  педагога. Подобраны  психодиагностические методики, направленные на выявление уровня сформированности наиболее важных  личностных качеств педагогов.

В рамках  школы рассматриваются теоретические и практические вопросы. Для молодого  воспитателя, проработавшего 1-2 месяца, проводится дискуссия на тему «Адаптация  молодого специалиста в ДОУ». Педагог делится своими трудностями и проблемами, и коллектив совместно ищет пути  их  решения.

Этапы работы по сопровождению начинающих педагогов  в «Школе молодого педагога»

В первый год сопровождения определяются возможности педагога, выявляются его личностные качества, мотивация педагога на саморазвитие. Оказывается адресная помощь педагогу, формируются аналитические умения: анализ занятий, самоанализ. Выявляется рост потенциальных возможностей педагога.

Во второй год сопровождения педагог выбирает методическое направление деятельности. Ведется активная деятельность  педагога по самообразованию в соответствии  с выбранным направлением. На диагностическом этапе определяется результативность сопровождения по развитию компетентности педагога.

     Как заместитель заведующего по воспитательно – методической работе, особое внимание я уделяю пополнению багажа теоретических знаний молодых педагогов, развитию навыков практического применения полученных знаний. Это обусловлено тем, что в последнее время в детский сад приходит много выпускников непедагогических средних специальных и высших учебных заведений. Недостаток знаний по дошкольной педагогике, отсутствие практических умений заставляет новичка заняться самообразованием. Подбираю необходимую для изучения методическую литературу, знакомлю с методическим кабинетом дошкольного учреждения, помогаю выбрать тему для самообразования.

   2.4. Формы и методы  работы с молодыми и начинающими педагогами.

     В  коллективах, где  опора на  оценку  качества воспитания  сочетается с  высокой требовательностью к нему, живут хорошие традиции, дух высокой ответственности, товарищеской взаимопомощи, творческой инициативы. В таких условиях начинающий  воспитатель быстро и безболезненно  входит  в педагогический коллектив.

Содержание  работы с начинающими педагогами  зависит  от  следующего:

- имеют ли они педагогическое образование: если имеют, то какое учебное заведение

( колледж или ВУЗ) , какой факультет ( дошкольный, начальных классов) окончил;

-насколько хорошо подготовлены теоретически ( знают основы общей и возрастной психологии, методики воспитания и обучения дошкольников), обладают ли навыками работы с психолого – педагогической  литературой;

- имеют ли опыт  практической работы с детьми;

- каких результатов в своей профессиональной  деятельности хотят добиться.

    В  зависимости  от  этого  молодых  специалистов  можно разделить на  три  группы:

1. Воспитатели, имеющие слабую теоретическую и практическую подготовку.

2. Воспитатели  с сильной теоретической подготовкой, но не имеющие  опыта практической работы.

3. Воспитатели со слабо развитой мотивацией труда.

   Формы и методы, которые используются в работе с каждой группой  различаются по содержанию и целям.

    Для первой группы молодых специалистов выбираются такие методы, приемы и формы  работы, которые способствуют усвоению теоретического материала, формированию навыков практической работы. Это консультации, семинары – практикумы, беседы, коллективные просмотры, взаимопосещения, наставничество, лекции, знакомство с передовым педагогическим опытом, организационно – деятельностные игры.

    Для второй  группы  используем цикл методических мероприятий, способствующих  овладению навыками практической работы с детьми и родителями. Это семинары – практикумы, коллективные просмотры, взаимопосещения, анализ педагогических ситуаций и другие.

    Для  третьей группы применяю формы и методы, стимулирующие интерес и положительное  отношение к педагогической деятельности, помогающие  осознать профессиональную значимость, степень ответственности за воспитание и обучение  дошкольников. Это дискуссии, деловые игры, анализ педагогических ситуаций, беседы, убеждение, поощрение.  

     Стержнем прогрессивных  форм  методической работы  является активизация познавательной деятельности педагогов. Разнообразные формы работы с молодыми  специалистами способствуют развитию  познавательного  интереса  к  профессии, активному усвоению  приемов  работы  с детьми  и  их родителями, оказывают положительное влияние на совершенствование профессиональной деятельности. Для  всех  педагогов коллектива  провожу  использую следующие формы и методы:

- консультирование: групповое  и  индивидуальное;

- активные  методы: семинары, практические занятия, «неделя педагогического мастерства», «творческие гостиные», ярмарки  педагогических  идей, конкурсы педагогического мастерства.

      Правильно выбранные формы методического сопровождения позволяют педагогам раскрыть свои творческие способности, таланты, деятельностные и организаторские возможности. Например, средством контроля и мотивации методической деятельности явился конкурс педагогического мастерства, направленный на раскрытие потенциала педагогических работников, выявление талантов и распространение позитивного опыта, проходивший  в ноябре 2008 г . На разных этапах соревнований педагоги смогли пройти и социологическое исследование, и самопрезентацию педагогических идей, и демонстрацию открытого занятия, и решение проблемных педагогических ситуаций. Как видим, в основе всех этих, на первый взгляд, показательных мероприятий лежит умение анализировать свои действия, оценивать и отслеживать результат, выстраивать систему педагогической деятельности. В конкурсе педагогического мастерства приняли участие как молодые начинающие педагоги, так и опытные, с огромным стажем работы (к примеру, Валл О.Г. имеет стаж работы 30 лет), и все они сумели найти в себе силы к взаимоподдержке, к пониманию позиции коллег, к позитивному сотрудничеству.

   Одной  из  эффективных  форм  работы  с  молодыми  кадрами  в  нашем дошкольном  учреждении  является  наставничество. Наставничество, направленное на  передачу педагогического опыта от одного поколения к другому, становится эффективным средством сплочения педагогического коллектива. Ничто так не сближает коллектив как общая идея, стремление к достижению цели общими усилиями, когда команда единомышленников представляет собой единое целое, а каждый  ее член грамотно и добросовестно выполняет свои профессиональные обязанности. Процесс наставничества  затрагивает интересы трех  субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и организации – работодателя, в нашем случае: наставник, молодой специалист и руководитель  ДОУ. Наставник развивает свои деловые качества, повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения; молодой  педагог  получает знания, развивает  знания и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности, развивает собственную профессиональную карьеру, учится выстраивать конструктивные  отношения с наставником; руководитель ДОУ  повышает культуру и профессиональный уровень подготовки кадров, улучшает взаимоотношения между сотрудниками.

   Проведение  на  протяжении учебного года  систематической  работы по формированию  традиций  наставничества  позволило:

- отработать  усвоенные  в  период  обучения  содержание и методы педагогического  сопровождения развития детей, взаимодействия  родителей и педагогов  ДОУ на практике;

- освоить приемы, направленные  на  сплочение  педагогического коллектива  и передачу  педагогического  опыта  от  одного  поколения к другому.

   Знакомство  с  талантливыми  педагогами, опытом  инновационной  деятельности  и  ее плодами  играет  важную  роль  в формировании  педагогического  идеала  молодого  педагога,  а  порой  и  в  его  корректировке, таким  образом, созданием системы  работы  с молодыми  педагогическими кадрами  является: во – первых, определением состава системы, то есть выбора совокупности  ее  компонентов; во – вторых, раскрытие функциональных  свойств  каждого компонента  системы и определение  на этой основе  их достаточного  и  необходимого  количества; в – третьих, поиск  рациональных форм  и способов  взаимосвязи и взаимодействии компонентов системы, определяет  роли и места  каждого компонента  внутри целого; в – четвертых, определяет целостность системы; в – пятых ,  создает  материальные основы функционирования системы. Главное в работе с молодыми кадрами – оказать  реальную, действенную помощь  в  развитии их мастерства, а также  необходимых современных педагогических  свойств  и  качеств  личности. Поэтому, для повышения эффективности  функционирования  систематической работы с педагогическими кадрами  необходимо  руководствоваться  важнейшими  требованиями практической направленности: научности и конкретности, системности и систематичности, оперативности и оптимального  сочетания  различных форм и методов  этой  работы.

2.5.    Оценка  деятельности  молодых  и  начинающих  педагогов  руководителем ДОУ.

    Оценка  деятельности  молодых  педагогов  проводится в  нескольких  вариантах:

- аттестация  на квалификационную  категорию;

- мониторинг  профессиональной  деятельности  молодого  педагога;

- регулярная оценка ( ежеквартальная, ежегодная)  влияет на  премию  и  другие  стимулирующие  выплаты.

     В  ходе  этой  оценки  учитывается  отношение  к  своим  обязанностям, выполнение  инструкций, выполнение  индивидуальных планов работы  и  развитие  сотрудника,  вклад  в  реализацию  задач  учреждения. Данный  вид  оценки  регулируется  положением по ДОУ. Оценка  качества  образования  возможна  по  следующим  критериям: по результативности  методической работы, рациональности затрат  времени  на  ее  осуществление, ее стимулирующей роли  в развитии  самообразования  педагогов и их  творчества.

       Решать  поставленные  задачи нужно  с  учетом  того, что в своем  профессиональном  становлении  молодой  специалист  проходит  несколько  этапов:

1 этап – первый год  работы, период  адаптации: самый  сложный  период  как  для  новичка, так и для  помогающих  ему  адаптироваться  коллег. Задача: предупредить  разочарование  конфликты, поддержать педагога  эмоционально, укрепить веру в себя. Адаптационная  работа  на  этом  этапе  включает  в  себя:

- беседа  заведующего ДОУ  при  приеме  на работу молодого педагога, знакомство  его  с  должностной  инструкцией, правилами внутреннего  трудового  распорядка, уставом ДОУ, традициями, определением  рабочего  места;

- изучение  нормативно – правовой  базы, ведение  документации;

- знакомство  с  детским садом, представление молодого  воспитателя  коллективу

( целесообразно  выбрать  формы и методы, которые  в конечном итоге будут  содействовать дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста. От  того  как новичка  встретит коллектив во главе  с руководителем, будет зависеть последующая успешность специалиста);

- молодой педагог несколько дней под руководством заместителя заведующего по воспитательно – методической работе  проходит  стажировку  у  своего более опытного  коллеги, то есть они работают вместе  с  группой  детей наставника. За это время он знакомится  с  воспитателями, родителями, помощником воспитателя, изучает режим дня группы, документацию. Все  возникшие вопросы обсуждаются после рабочей смены в присутствии заместителя заведующего по воспитательно – методической работе;

- по возможности начинающий педагог направляется  в ту группу, где работает  опытный  воспитатель, который может быть его наставником, может дать необходимую консультацию, продемонстрировать занятия, организацию прогулки детей и так далее. Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так как  личный пример;

-дидактическая подготовка  к проведению занятий и совместной организованной деятельности с детьми;

- закрепление педагога – наставника за молодым педагогом, поддержка просто необходима начинающему воспитателю. Ведь мало быть талантливым и образованным. Если рядом не окажется мудрых наставников, то из  начинающего педагога никогда не получится ценный специалист;

- составление совместного плана молодого педагога и наставника;

- взаимодействие  молодых педагогов разных дошкольных учреждений;

- «школа  молодого педагога»

 Осуществляя программу «школы молодого педагога» важно получить  следующие результаты:

1. Сформированные  педагогические кадры, способные отвечать вопросам современной жизни.

2. Сформированный, творческий, психологически грамотный педагогический коллектив с пониманием необходимости в непрерывном самообразовании, постоянном повышении профессиональной компетентности . Повысится доля  педагогических работников, желающих участвовать  в конкурсах педагогического  мастерства  различного уровня. Таким  образом  с 2008 по 2010 молодые педагоги МБДОУ приняли  активное  участие  в  районных  конкурсах «Воспитатель года», «Фестиваль педагогических идей». В 2009 году  молодой  воспитатель Плесовских О.В. заняла 1 место в районном конкурсе «Воспитатель- 2009»,  воспитатель Муратова С.А. в районном фестивале педагогических идей показала мастер – класс.

    За период  с 2007 года  молодые и начинающие педагоги  повысили  свой профессиональный  и квалификационный  уровень:

    Деятельность «Школы молодого педагога» способствует тому, чтобы из  молодого специалиста за 3 года «вырос» молодой перспективный воспитатель, знакомый со всеми сферами педагогической деятельности, умеющий анализировать становление собственного мастерства, способный к реализации собственного творческого потенциала в педагогической деятельности.

2 этап – второй и третий годы, процесс развития профессиональных  умений, накопление опыта, поиск лучших методов  и приемов работы с детьми, формирование своего стиля в работе, снискание  авторитета  среди детей, родителей  и коллег. На втором этапе  происходит:

- изучение опыта работы коллег  своего учреждения и других дошкольных учреждений;

- повышение своего  профессионального мастерства;

- посещение открытых городских мероприятий: методических  объединений воспитателей, конкурсов профессионального мастерства ( как отмечал в одной из своих книг известный педагог и психолог М.М.Рубинштейн «педагог в узком смысле слова рождается не в учебном заведении, а в практической жизни»);

-приобщение  педагога к подготовке и посильному участию в проведении педчасов, педагогических советов, диспутов, педагогических мастерских, деловых игр.

3 этап – четвертый, пятый год работы, складывается система работы, имеются собственные разработки, воспитатель  внедряет в свою  работу новые  технологии.

4 этап – шестой год работы, происходит  совершенствование, саморазвитие, обобщение своего  опыта работы.

   Молодому педагогу самостоятельная работа по   самообразованию  позволит  пополнить и конкретизировать свои  знания, осуществить глубокий и детальный  анализ  возникающих  в работе с детьми  ситуаций. С молодыми и начинающими  педагогами проводился тест «Профессиональное мастерство педагога», где  они сами себя оценивали.

Результаты  сравнивались с интервалом в три года.

   Из приведенной выше  диаграммы  видно, что  произошла  самооценка  педагогов  и возросло  профессиональное мастерство ( пример: Муратова С.А.  по 1 блоку теста оценила себя  в 2005г. на 7 баллов, в 2008 на 9 баллов, по второму блоку  2005 – 14, 2008 – 17, по третьему блоку 2005 – 26, 2008 – 33) то есть уровень  со  среднего или достаточного  возрос до  высокого уровня.

     У  молодого педагога сформируется  потребность  в  постоянном  пополнении  педагогических знаний, сформируется  гибкость  мышления, умение моделировать и прогнозировать воспитательно – образовательный  процесс, раскроется творческий потенциал. «Школа  молодого  педагога» помогает  более успешно адаптироваться начинающему педагогу, позволит  быстрее  найти ответы на сложные для новичка вопросы, быстрее добиться  успеха в работе с детьми.

Сегодня уже можно говорить о результатах  нашей  работы в выбранном направлении:
- в ДОУ создана система работы с молодыми специалистами, которая объединяет деятельность молодых педагогов, опытных наставников, узких специалистов, администрации;
- в ДОУ  применяются эффективные  формы и методы работы с молодыми специалистами, которые содействуют дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста;
- молодые воспитатели ведут работу по самообразованию, что позволяет им пополнять и конкретизировать свои знания, осуществлять глубокий и детальный анализ возникающих в работе с детьми ситуаций;
- у молодых воспитателей сформирована потребность в постоянном пополнении педагогических знаний, формируется гибкость мышления, умение моделировать и прогнозировать воспитательно-образовательный процесс;
- закрепление за молодым педагогом педагога-наставника обеспечивает необходимую помощь и поддержку на самом трудном этапе вхождения в новый коллектив и профессию;
Таким образом, использование системного подхода по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов позволяет им быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию,  раскрыть свою индивидуальность. 

Заключение.

   Для  эффективной  организации  образовательного  процесса в ДОУ  необходима  высокая  компетентность   педагогов. Пройдя через  разные  формы методической работы воспитатели не только  повышают  профессиональный уровень,  их потребностью  становится   узнать  что – то новое, научиться сделать то, что они еще не умеют. Методическая работа – часть целостной  системы непрерывного  образования, направленная на углубление, актуализацию знаний, умений и навыков педагогики, основанных на достижении  науки и передового педагогического опыта, способствующих повышению профессионального  мастерства, на формирование коллектива  единомышленников, развитие творческого потенциала, необходимого для качественной  образовательной работы в ДОУ. Молодой специалист постепенно в процессе работы  приобщается к традициям учреждения, к корпоративному взаимодействию. Процесс повышения профессионализма  молодого  педагога  предполагается  строить  с  учетом  следующих  факторов:

- уровень базового образования;

- индивидуальных потребностей: креативный потенциал, стиль предпочитаемого способа усвоения  информации,

- уровень  профессиональных  потребностей педагога.

      Только в этом случае  возможно определение  индивидуальной  траектории  профессионального  роста. Учитывая возможности педагогического коллектива ДОУ  и  преимущества  наставничества как формы профессиональной адаптации  и повышения квалификации, отдаем  этому  методу  значительное предпочтение.

     Если  в  управляющей  деятельности  использовать  системный  подход  по  повышению   профессиональной  компетенции  молодого  педагога, то  это позволит  недавнему выпускнику  быстро  адаптироваться  к работе в детском саду, избежать  момента  неуверенности  в  собственных  силах, наладить успешную коммуникацию со  всеми участниками педагогического процесса формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию по  психологии  и педагогике, «почувствовать вкус» профессиональных достижений, раскрыть свою индивидуальность и начать формировать  собственный профессиональный проект.

     Важным в  профессиональном  становлении  молодого педагога  ДОУ  является  информация, обеспечивающая его деятельность и психолого – педагогическая поддержка, в том числе  материальное  поощрение. Совместно с творческой группой наставников   молодой  педагог  вырабатывает и старается поддерживать  ориентировку  в руководстве  профессиональным становлением. В их основы положены высказывания выдающихся педагогов. Первые годы работы молодого специалиста определяют  многое в его профессиональной и человеческой  судьбе.  В работе  с начинающим важно  выявить и поддержать  его  сильные  стороны. Похвала  должна  соответствовать   достижению, быть основой  для  расширения  круга  обязанностей. Не  случайно  удачи определяют  успех, а кропотливый поиск, анализ того , что  делаешь. Путь к самовоспитанию и  самоопределению  каждый  должен  найти  в  самом себе. Работа с детьми  и взаимоотношения в коллективе – это  среда, в которой   формируется педагог. Поэтому важно, чтобы жизнь ДОУ  строилась  по  законам  педагогической  этики. Содержание деятельности  ДОУ – это разносторонние  знания,  богатая умственная  жизнь, широта  кругозора, постоянный  интеллектуальный рост каждого. Через  три, пять лет  после  окончания  учебного заведения  педагог  должен  знать  в  три, пять, десять раз больше, чем он знал в  первый год работы.

Список  литературы:

1. Книга под редакцией: Управление персоналом. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина, М.ЮНИТИ, 2002.

2. Статья из журнала: Беляева И.В. Система работы старшего воспитателя с молодыми специалистами //Справочник  старшего воспитателя дошкольного учреждения - 2008. - № 12.-  С. 6 - 15

3. Книга авторов:  Методическая работа в ДОУ: эффективные формы и методы. Виноградова Н.А., Микляева Н.В., Родионова Ю.,2008

4. Книга одного автора: Белая К.Ю. Методическая работа в ДОУ: Анализ, планирование, формы и методы.- М СФЕРА, 2006.

5.Книга одного автора:  Волобуева Л.М. Работа старшего воспитателя ДОУ с педагогами.- М: ТЦ Сфера, 2003.

6. Книга авторов:  Виноградова Н.А., Микляева Н.В.. Управление качеством образовательного процесса в ДОУ.- М: АЙРИС ПРЕСС, 2007.

7. Книга авторов: Вершинина Н.Б., Суханова Т.И.. Современные подходы к планированию образовательной работы в детском саду: справочно – методические материалы.- Волгоград: Учитель, 2008

8. Статья из журнала: Мих Е.В. адаптация молодых специалистов в ДОУ  //Управление ДО – 2008.-№ 8. – С. 24 - 28

9. Книга одного автора: Лукина Л.И..Организационные аспекты работы с педагогическими кадрами ДОУ. – М.: ТЦ Сфера, 2010

10.Книга донного автора:  Прохорова Л.Н..Мастер – класс по созданию творческого коллектива в ДОУ или как загораются искорки творческого поиска,- М.: «5 за знания», 2008.

11. Книга одного автора: Колодяжная Т.П. Управление современным дошкольным образовательным учреждением: Практическое пособие. Часть 1. М.: УЦ Перспектива, 2008.

12. Статья их журнала: Пугачёва М.Л. Профессиональная компетентность: сопровождение молодых специалистов в процессе  её становления //Практика управления ДОУ. – 2011. - № 2. С. 35 - 40