Наставничество
Программа школы по наставничеству по форме "учитель-учитель"
Скачать:
| Вложение | Размер |
|---|---|
 programma_nastavnichestva_mago.docx | 48.53 КБ |
| prilozhenie_4.docx | 24 КБ |
Предварительный просмотр:
МБОУ СОШ № 5 имени Героя Советского Союза Михаила Григорьевича Малика п. Маго Николаевского муниципального района Хабаровского края
Маго
НОМИНАЦИЯ
«ЛУЧШАЯ ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА»
«учитель-учитель»
форма наставничества
ПРОГРАММА
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МОЛОДОГО ПЕДАГОГА
«ФАКЕЛ»
на 2021-2024 г.г.
Гринчук Евгения Ивановна, учитель русского языка и литературы
2021
СОДЕРЖАНИЕ
С. | |
1. Общие положения | 3 |
2. Ожидаемые результаты | 4 |
3. Показатели оценки деятельности наставляемого | 4 |
4. Структура наставнической деятельности 5. Мониторинг и оценка результатов наставнической деятельности 6. Нормативные основы программы наставничества | 5 8 |
7. Список литературы | 10 |
Приложения |
- ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
- Программа профессионального развития молодого педагога «Факел» «МБОУ СОШ № 5 имени Героя Советского Союза Михаила Григорьевича Малика п. Маго Николаевского муниципального района Хабаровского края на 2021-24г.г. (далее – Программа) отражает комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в форме «учитель-учитель» для получения ожидаемых результатов.
Одной из главных задач современной системы образования является повышение качества воспитательно-образовательного процесса. Развитие личности обучающегося напрямую зависит от компетентности педагога, его способности к сотрудничеству. В образовательных организациях востребованы педагоги, отличающиеся мобильностью, конструктивным мышлением, обладающие чувством ответственности за воспитание подрастающего поколения. При решении данной проблемы существенную роль играет система наставничества, направленная на процесс формирования профессиональных компетенций педагога, его мотивацию к саморазвитию и самореализации[3].
Наставничество – это двусторонний, взаимообогащающий, взаимонаправленный процесс, который необходим наставнику не менее, чем его подопечному. В подтверждении этого тезиса приведём идеи из статьи профессора Университета Колорадо (Денвер, США) K. Yamamoto “To See life Grow: The meaning of Mentorship” («Увидеть как развивается жизнь: сущность наставничества»). Автор рассматривает наставничество в контексте реализации четырех потребностей: потребности «быть увиденным», т. е. признанным, принятым и понятым «значимым для человека другим»; потребности «видеть», т. е. наблюдать и активно воспринимать деятельность другого человека и мир вокруг себя; потребности «заботиться о ком-либо и оставить о себе память». Автор использует метафору факела жизни. Наставник принимает его, оберегает и отдает своим преемникам. Факел продолжает гореть в других руках, следовательно, наставник продолжает жить в своих учениках, которые понесут его факел дальше. Тем самым возникает ощущение продолжения и бесконечности жизни[7].
- Цель программы - разносторонняя поддержка для успешного закрепления на месте работы молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня и поддержка нового сотрудника при смене его места работы, а также создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.
1.3. Задачи программы:
1. Формирование потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности.
2. Развитие интереса к методике построения и организации результативного учебного процесса.
3. Ориентирование начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности.
4. Создание психологически комфортной среды для развития и повышения квалификации педагогов, увеличение числа закрепившихся в профессии педагогических кадров;
5. Создание канала эффективного обмена личностным, жизненным и профессиональным опытом для каждого субъекта образовательной и профессиональной деятельности;
- ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ:
2.1. Планируемые результаты внедрения программы профессионального развития молодого педагога:
- измеримое улучшение показателей обучающихся в образовательной, культурной, спортивной и других сферах;
- улучшение психологического климата в образовательной организации как среди обучающихся, так и внутри педагогического коллектива, связанное с выстраиванием долгосрочных и психологически комфортных коммуникаций на основе партнерства;
- измеримое улучшение личных показателей эффективности педагога и сотрудников, связанное с развитием гибких навыков и метакомпетенций;
- продуктивность участия учащихся в олимпиадах и конкурсах, результативность прохождения промежуточной и итоговой аттестации;
- усиление уверенности собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциала.
3. ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НАСТАВЛЯЕМОГО:
- повышение абсолютной и качественной успеваемости по преподаваемому предмету;
- показатели ВПР, ОГЭ, ЕГЭ по предмету;
- активное участие в конкурсах профессионального мастерства;
- результативность участия учеников педагога в различных олимпиадах и конкурсах различного уровня. (Приложение 1).
- уровень профессионального выгорания;
- удовлетворенность профессией.
- ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НАСТАВНИКА:
- СТРУКТУРА НАСТАВНИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Таблица 1.
Этапы | Характеристика деятельности | Деятельность наставника | Методы и приемы |
Диагностический (этап знакомства субъектов наставничества) | На диагностическом этапе проводится анализ организационно-педагогических условий профессионального роста педагогов в образовательной организации, определяются области профессиональных интересов наставляемых. | Мониторинг сформированности компетенций, затруднений и т.д. | Анкетирование, беседа, изучение документов (Приложение 2) |
Пректировочный (этап развития деятельности (направлен на удовлетворение потребностей субъекта) | На проектировочном этапе осуществляется знакомство наставника с наставляемым и формируются основы взаимодействия через разработку Программы наставничества. Разработка Программы наставничества осуществляется посредством совместной работы, в ходе которой определяются цель и задачи, создается план мероприятий по освоению наставляемым знаний и умений | Обеспечивает своего подопечного необходимыми ресурсами: осуществляет отбор нормативных документов, регламентирующих деятельность образовательной организации в определенном образова тельном поле, подбирает учебно-методические пособия и научные статьи, подлежащие даль нейшему изучению (Приложение 3). При необходимости наставник может рекомендовать наставляемому педагогу прохождение краткосрочного курса повышения квалификации, тематика которого соответствует формируемым компетенциям. | Изучение литературы и нормативных документов, проблемный метод, беседа |
Реализационный (этап достижения результатов) | Расширение знаний педагога о методах работы с учащимися; приобретение опыта практической деятельности через организацию наставничества педагога с наставляемым, анализ полученного опыта взаимодействия наставника и наставляемого. | Методическое сопровождение по следующим направлениям:
ния; Обучение приемам пла- нирования и принятия решений рекомендация участия в конкурсах (для повышения самооценки наставляемого); Коррекция индивидуального образовательного маршрута | Наблюдение, проблемный и проектный методы, ин- структирование, вдохнов ляющий диалог, анализ практических ситуаций, моделиро вание, индивидуальные консультации, мастер- класс, рефлексия. |
Аналитический (оценка результатов деятельности) | Осмысление собственного опыта наставляемого и наставника с точки зрения его преломления на собственную педагогическую деятельность. Полученный опыт систематизируется и обобщается через проведение мастер-классов, выступление на семинарах, публикацию научных статей совместно с наставником, участие в создании учебно-методических пособий. | Сбор и анализ информации о результативности взаимодействия наставника и наставляемого; | Беседа, обсуждение, ин- структирование, рефлексия и анализ деятельности подопечного. |
Этап приобретения педагогом нового статуса | Наставляемый педагог становится наставником . Наставляемыми для него могут быть одаренные учащиеся или учащиеся из группы риска. | Рекомендует различные эффективные методы работы | Наблюдение, проблемный и проектный метод, инструктирование и т.д. |
Модели наставничества:
Флеш-наставничество;
Тьюторство;
Коуч-наставничество;
4. МОНИТОРИНГ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МОЛОДОГО ПЕДАГОГА
Мониторинг процесса реализации программы понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о программе профессионального развития молодого педагога и/или отдельных ее элементах
Цель: 1) оценка качества реализуемой программы;
2) Оценка эффективности и полезности программы как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри учебного заведения и сотрудничающих с ним организаций/индивидов
Задачи :
• сбор обратной связи от участников (метод анкетирования);
• обоснование требований к процессу наставничества, к личности наставника;
• контроль за процессом наставничества;
• описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого;
• определение условий эффективного наставничества;
• контроль показателей социального и профессионального благополучия;
• анализ динамики качественных и количественных изменений отслеживаемых показателей.
Ожидаемые результаты:
1. сильные и слабые стороны программы наставничества;
2. возможности программы наставничества и угрозы ее реализации;
4. процент посещения творческих кружков, спортивных секций и внеурочных объединений;
5. количество собственных профессиональных работ: статей, исследований, методических практик молодого специалиста
Организация систематического мониторинга программы дает возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым а также какова динамика развития наставляемых и удовлетворенности наставника своей деятельностью.
Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:
1) оценка качества процесса реализации программы наставничества;
2) оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов. (Приложение 5)
5. Нормативные основы программы наставничества
1.Конституция Российской Федерации; Гражданский кодекс Российской Федерации;
2.Трудовой кодекс Российской Федерации; Федеральный закон от 11 августа 1995 г. N 135-ФЗ "О благотворительной деятельности и благотворительных организациях";
3. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях"; Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях"; Концепция содействия развитию благотворительной деятельности и добровольчества в Российской Федерации на период до 2025 года, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 15 ноября 2019 г. N 2705-р).
4.Стратегия развития волонтерского движения в России, утвержденная на заседании Комитета Государственной Думы Российской Федерации по делам молодежи (протокол N 45 от 14 мая 2010 г.);
5. Основы государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года, утвержденные распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2014 г. N 2403 -Р
6.Федеральный закон от 29 декабря 2012 № 273-ФЗ « Об образовании в Российской Федерации»
7. Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2019 N Р-145 "Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися"
Список литературы :
- https://skillbox.ru/media/education/andragogika-pochemu-vzroslykh-nuzhno-obuchat-inache-chem-detey/
- https://docs.yandex.ru/docs/view?tm=1634086859&tld=ru&lang=ru&name=Типовая%20программа.docx&text=ТИПОВАЯ%20ПРОГРАММА%20НАСТАВНИЧЕСТВА%20на%2020__%20год&url=https%3A%2F%2Fedu.mouhta.ru%2Fimc%2Fodarennie-deti%2F%25D0%25A2%25D0%25B8%25D0%25BF%25D0%25BE%25D0%25B2%25D0%25B0%25D1%258F%2520%25D0%25BF%25D1%2580%25D0%25BE%25D0%25B3%25D1%2580%25D0%25B0%25D0%25BC%25D0%25BC%25D0%25B0.docx&lr=76&mime=docx&l10n=ru&sign=dfa9b009edd8ddc839511dee12b623e1&keyno=0&nosw=1
- https://cyberleninka.ru/article/n/sozdanie-v-obrazovatelnoy-organizatsii-predmetno-razvivayuschey-sredy-cherez-dvuhurovnevuyu-sistemu-nastavnichestva/viewer
- «Система наставничества как инструмент развития педагогического коллектива». Сборник. Составители: Насонова Е.А., Фисенко Т.И., И.П. Хачко. – Хабаровск: КГБОУ ДПО ХК ИРО, 2019. – 73 с.
- http://vcht.center/wp-content/uploads/2020/02/Rasporyazhenie-Minprosveshheniya-Rossii-ot-25.12.2019-N-R-145-Ob.pdf
- https://docs.yandex.ru/docs/view?tm=1634608743&tld=ru&lang=ru&name=mod5.docx&text=как%20составить%20программу%20наставничества%20в%20школе&url=http%3A%2F%2Fmounik.edu22.info%2Fimages%2Fdata%2Fdocuments%2Fmod5.docx&lr=76&mime=docx&l10n=ru&sign=9c300addad9e599c548e8a20d57277e4&keyno=0&nosw=1
- https://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-kak-osobyy-vid-pedagogicheskoy-deyatelnosti-suschnostnye-harakteristiki-i-struktura/viewer
Предварительный просмотр:
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Форма наставничества: «Учитель - учитель (педагог – педагог)»
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ ПОД РУКОВОДСТВОМ НАСТАВНИКА
Форма наставничества: «учитель-учитель». Ролевая модель: «опытный учитель-молодой специалист».
Ф.И.О. и должность наставляемого сотрудника _Дабаева Баира Цыдыповна________________________________
Ф.И.О. и должность наставника __Гринчук Евгения Ивановна____________________________________________
Срок осуществления плана: с «1___» _09______2021__ г. по «30____» ____05_______2024__ г.
№ | Проект, задание | Срок | Планируемый результат | Фактический результат | Оценка наставника |
Раздел 1. Анализ профессиональных трудностей и способы их преодоления | |||||
1.1. | Провести самодиагностику на предмет определения приоритетных направлений профессионального развития | Определен перечень дефицитных компетенций, требующих развития; сформулирован перечень тем консультаций с наставником | |||
1.2. | Провести диагностическую/развивающую беседу с наставником, для уточнения зон профессионального развития | ||||
1.3. | Разработать меры по преодолению профессиональных трудностей с учетом тем мероприятий раздела 2. | Разработаны меры преодоления профессиональных трудностей | |||
Раздел 2. Вхождение в должность | |||||
2.1. | Познакомиться с ОО, ее особенностями, направлениями работы, Программой развития и др. | Осуществлено знакомство с особенностями и направлениями работы ОО в области филологии, изучена Программа развития ОО | |||
2.2. | Изучить помещения ОО (основные помещения, правила пользования и пр.): учебные кабинеты, актовый и физкультурный зал, библиотека, столовая и пр. | Хорошая ориентация в здании ОО, знание аварийных выходов, учебных кабинетов… | |||
2.3. | Познакомиться с коллективом и наладить взаимодействие с ним: руководство ОО, педагоги-предметники; социальный педагог, завхоз и пр. | Совместно с наставником нанесены визиты-знакомства, во время визитов обсуждены направления взаимодействия и сотрудничества | |||
2.4. | Изучить сайт ОО, страничку ОО в социальных сетях, правила размещения информации в Интернете о деятельности ОО http://mago.edu.27.ru/?page=32 | Хорошая ориентация по сайту, на страницах ОО в соцсетях «Инстаграм..» и «Одноклассники», изучены правила размещения информации в Интернете | ||||
2.5. | Изучить Кодекс этики и служебного поведения сотрудника ОО (взаимодействие с родителями, коллегами, учащимися и пр.) | Применяются правила Кодекса этики и служебного поведения | ||||
2.6. | Сформировать понимание о правилах безопасности при выполнении своих должностных обязанностей | Соблюдаются правила безопасности при выполнении должностных обязанностей | ||||
2.7. | Изучить методику построения и организации результативного учебного процесса | Организован результативный учебный процесс по дисциплине «Основы финансовой грамотности» | ||||
2.8. | Научиться анализировать результаты своей профессиональной деятельности | Изучены и внедрены методы анализа планов деятельности педагога, применяемых методов обучения… | ||||
Раздел 3. Направления профессионального развития педагогического работника | ||||||
3.1. | Изучить психологические и возрастные особенности учащихся 5,6 классов | Изучены психологические и возрастные особенности учащихся 5,6 классов классов, которые учитываются при подготовке к занятиям | ||||
3.2. | Освоить эффективные подходы к планированию деятельности педагога | Освоены такие эффективные подходы к планированию деятельности педагога, как SMART-целеполагание, классификации целей обучения по Блуму | ||||
3.3. | Познакомиться с успешным опытом организации внеклассной деятельности в повышении качества знаний, познавательного интереса по русскому языку и литературе | Изучен успешный опыт организации таких мероприятий, как фестиваль проектов, тематических недель, КВН. | ||||
3.4. | Изучить успешный опыт организации работы с родителями (в т.ч. - подготовка и проведение родительских собраний; вовлечение их во внеурочную деятельность) | Совместно с наставником подготовлены и проведены (кол-во) род. собраний, мероприятия с родителями | ||||
3.5. | Изучить документы и НПА, регулирующие деятельность педагога (в т.ч. - эффективный контракт, Положение по оплате труда, ВСОКО, должностная инструкция и пр.) | Изучено содержание эффективного контракта педагога, Положение по оплате труда, стимулирующих выплат. | ||||
3.6. | Освоить успешный опыт учебно-методической работы педагога (составление технологической карты урока; методрекомендаций по русскому языку и литературе и пр.) | Составлены технологические карты уроков и конспекты тем по дисциплине «Русский язык и литература» | ||||
3.7. | Изучить опыт участия педагогов в проектной деятельности ОО | Изучены проекты ОО по профилю деятельности педагога и выявлена роль педагога | ||||
3.8. | Изучить перечень и порядок предоставления платных образовательных услуг в ОО | Документы изучены | ||||
3.9. | Перенять опыт оформления документации (перечень, шаблоны и правила), сопровождающей деятельность педагога | По формату подготовлены … | ||||
3.10 | Изучить успешный опыт организации профессионального развития педагога (в т.ч. - использование возможностей ресурсных центров, площадок, формы и направления профразвития) | На основе изучения успешного опыта организации профразвития в ОО выбраны формы собственного профразвития на следующий год | ||||
3.11 | Сформировать понимание эффективного поведения педагога при возникновении конфликтных ситуаций (между педагогом и родителем, педагогом и коллегами и пр.), познакомиться со способами их профилактики и урегулирования | Усвоен алгоритм эффективного поведения педагога при возникновении конфликтных ситуаций в группе учащихся и способов их профилактики | ||||
3.12 | Познакомиться с успешными практиками разработки и внедрения образовательных инноваций в практику пед. деятельности | Изучена практика разработки и внедрения образовательных инноваций по повышению качества образования | ||||
3.13 | Подготовить публикацию…/конкурсную документацию… | Подготовлена к публикации статья «…» | ||||
Подпись наставника___________________________ «____» _________ 20__г. | Подпись наставляемого сотрудника_______________________ «____» _________ 20__ г. |