Наставничество

МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №62

ИМЕНИ В.С. БАРЫШЕВА»

________________________________________________________________________

г. Курск, 305006, пр-т А. Дериглазова, зд.101,

ИНН 4632282036, КПП 463201001, 8(4712)76-04-17, e-mail: kursk-sosh62@mail.ru

Реверсивное наставничество –

 возможность профессионального

 роста педагогов

Лебедева Оксана Викторовна,

учитель английского языка, Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №62 имени В.С. Барышева», г. Курск

Аннотация: В статье рассматривается реверсивное наставничество как инновационная модель профессионального развития в современных образовательных организациях. Анализируются ключевые отличия реверсивного подхода от традиционной схемы передачи опыта: в его рамках молодые специалисты становятся наставниками для более опытных коллег, прежде всего в области цифровых технологий.

Ключевые слова: наставничество, инновационный подход, межпоколенческое взаимодействие, цифровая грамотность, профессиональный рост педагогов.

В национальном проекте «Образование» наставничество занимает одно из центральных мест. На сегодняшний день в образовании существует значительное количество моделей наставничества.

Традиционное наставничество, когда более опытные специалисты делятся знаниями с новичками, — уже давно неотъемлемая часть образовательного процесса. Классической формой является наставническая пара «опытный педагог – молодой педагог», где старшие коллеги передают свой опыт, методики преподавания и профессиональные знания молодым педагогам, чтобы помочь им избежать ошибок и быстрее адаптироваться к работе.

Не секрет, что современные технологии влияют на многие сферы жизни. Сфера образования — не исключение. Всё большее распространение получает реверсивное наставничество, когда новички обучают профессионалов.

Что такое реверсивное наставничество?

Реверсивное наставничество представляет собой инновационный подход к профессиональному развитию педагогов, в котором роли наставника и наставляемого меняются местами. В условиях современной образовательной среды возникает необходимость изменения подхода: молодые специалисты начинают делиться новыми идеями, технологиями, инструментами и методами со старшими коллегами. Это позволяет обмениваться знаниями и опытом между поколениями, создавая уникальную образовательную среду.

Зачем нам реверсивное наставничество?

Современные условия требуют постоянного обновления и адаптации наших подходов к обучению. Мы живем в эпоху цифровой трансформации, когда технологии быстро развиваются, и мир вокруг меняется ежедневно. Важно поддерживать высокий уровень профессионализма и уметь внедрять инновации в учебный процесс.

Цели реверсивного наставничества в образовании:

• Обучение новым технологиям и инструментам. Молодые педагоги помогают старшим коллегам работать с цифровыми платформами, что позволяет последним быть более эффективными.
• Развитие межпоколенческого диалога. В процессе обучения и обмена опытом происходит сближение людей разного возраста, что способствует улучшению корпоративной культуры и созданию более сплочённой команды.
• Повышение гибкости и адаптивности организации. Благодаря обмену знаниями и опытом школа может быстрее внедрять новые технологии и методы работы.

 Некоторые примеры использования модели реверсивного наставничества в образовании:

• Менторство. Опытные учителя становятся наставниками для новых преподавателей, предоставляют поддержку, советы и руководство, помогают им освоиться в профессии и развить свои навыки.
• Равноправное сотрудничество. Молодые и опытные учителя работают вместе над общими проектами или заданиями, при этом каждый делится своим опытом и идеями.
• Обмен ролями. Опытный учитель становится подопечным молодого на определённый период времени, что помогает первому разобраться в компьютерных технологиях или обучиться новым методикам.
• Взаимное наблюдение и обратная связь. Опытные учителя и молодые специалисты наблюдают за работой друг друга и предоставляют обратную связь, что способствует самосовершенствованию.
• Коллективное обучение. Учителя объединяются в группы или команды для совместного обучения и разработки новых методик преподавания, делятся своими идеями, опытом и ресурсами.

Преимущества реверсного наставничества:

• Разрушение барьеров поколений. Этот подход помогает создать атмосферу открытости и взаимного уважения и поддержки среди коллег разных поколений.

• Развитие цифровых компетенций. Старшие коллеги получают возможность освоить новые технологии и инструменты, которые помогают улучшить качество преподавания и повысить эффективность образовательного процесса. Молодые специалисты обладают свежими взглядами и навыками, которые они могут передать старшим коллегам.
• Развитие лидерских качеств молодых специалистов. Возможность поделиться своими знаниями укрепляет уверенность молодых сотрудников и развивает их коммуникативные навыки.
• Обмен опытом. Опытные педагоги делятся проверенными практиками и эффективными стратегиями управления классом, дисциплины и организации учебного процесса.
• Повышение мотивации. Реверсное наставничество способствует повышению уровня вовлеченности и удовлетворенности работой как молодых, так и старших педагогов.

Таким образом, реверсивное наставничество предоставляет уникальные возможности для профессионального роста и развития педагогических коллективов. Оно способствует созданию творческой атмосферы, повышает мотивацию преподавателей и улучшает качество образования в целом.

Литература

1. Васильева О.Ю., Басюк В.С., Иванова С.В. Наставничество: вчера, сегодня и завтра // Педагогика. – 2023, – № 8. – С. 5-17
2. Дорохова Т.С., Галагузова Ю.Н. Методологические основания реверсивного наставничества в профессиональной деятельности педагогов // Педагогическое образование в России. – 2022. – № 5. – С. 154-162
3. Кругликова Г.А., Самошина С.Н. Реверсивное наставничество как средство обеспечения профессионального роста педагогических работников и образовательных организациях: информационно-аналитические материалы. – Екатеринбург, 2023. – 16 с.

МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №62

ИМЕНИ В.С. БАРЫШЕВА»

________________________________________________________________________

г. Курск, 305006, пр-т А. Дериглазова, зд.101,

ИНН 4632282036, КПП 463201001, 8(4712)76-04-17, e-mail: kursk-sosh62@mail.ru

ЭФФЕКТИВНОСТЬ НАСТАВНИЧЕСТВА

«УЧИТЕЛЬ-УЧИТЕЛЬ».

 ОПЫТ РЕАЛИЗАЦИИ 

Крикунова Елена Сергеевна,

учитель математики, Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №62 имени В.С. Барышева», г. Курск

Лебедева Оксана Викторовна,

учитель английского языка, Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №62 имени В.С. Барышева», г. Курск

Аннотация: В статье рассматривается возрастание роли наставничества в образовании, описывается алгоритм внедрения системы работы на школьном уровне.  Отмечается важность взаимодействия с психологами школы. Приведены направления дорожной карты, которые помогают эффективно организовать управление, обеспечить профессиональный рост молодого специалиста, создавая атмосферу сотрудничества и взаимопомощи. Определены цели и задачи, рассмотрены этапы деятельности педагога-наставника. Акцентируется внимание на участии педагогов в мероприятиях различной направленности, что способствует обмену опытом и развитию педагогических компетенций.

Ключевые слова: педагог; молодой специалист; опыт; наставник; наставничество.

В современной школе значительно возрастает роль педагога, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, к его социальной и профессиональной позиции. 

Слова Антона Семеновича Макаренко отражают сущность нашей профессии: «Как бы человек успешно не закончил педагогический вуз, как бы он не был талантлив, но, если не будет учиться на опыте, никогда не будет хорошим педагогом…».

В начале своей педагогической деятельности молодые учителя обычно совершают одни и те же ошибки, из-за чего некоторые из них уходят из школы. Этого можно избежать, если вовремя протянуть им руку помощи, научить их всем «тонкостям» профессии «учитель». Ведь у всех есть теоретические знания, но этого недостаточно, нужна практика. Именно для этого и нужны мы – педагоги-наставники, чтобы помочь молодому специалисту реализовать себя.

Как нельзя лучше роль наставника отражают слова Марка Фабия Квинтилиана: «Что может быть честнее и благороднее, чем научить других тому, что сам наилучшим образом знаешь»

С целью эффективной адаптации молодых и вновь пришедших специалистов, а также для полного раскрытия их потенциала, необходимого для профессиональной самореализации, в нашей школе реализуется гибкая и мобильная система наставничества. Для организации работы разработаны, утверждены и применяются в работе локальные нормативные акты:

• приказы директора школы «Об организации наставничества», «О целевой модели наставничества»;
• положения: «Положение о системе наставничества педагогических работников»; «Положение о форме наставничества»;
• Программа наставничества.

29 сентября 2025 года в школе был проведен стартовый семинар по внедрению целевой модели наставничества "учитель - учитель". На семинаре было представлено Положение о системе наставничества, дорожная карта по её реализации и персонализированные программы наставничества. Участникам были вручены Манифест и Кодекс наставников, а также Памятки для молодых специалистов. Встреча прошла в дружественной обстановке и вдохновила на дальнейшую эффективную работу педагогов с молодыми специалистами.

Опыт наставничества по программе "учитель-учитель" в школе направлен на обмен знаниями и практиками между педагогами. В рамках данной программы опытные учителя выступают в роли наставников для своих коллег, что способствует росту профессионализма.

Модель наставничества "учитель-учитель" значительно повышает качество образовательного процесса за счет следующих аспектов:

1. Профессиональный рост. Обмен опытом способствует развитию педагогических навыков и методов преподавания.

2. Поддержка и мотивация. Наставники предоставляют моральную поддержку, что уменьшает стресс и способствует повышению уверенности у молодых учителей.

3. Улучшение общения. Сотрудничество между учителями способствует формированию активной и поддерживающей профессиональной среды.

4. Повышение успеваемости учащихся. Улучшение качества преподавания напрямую влияет на достижения учеников.

Эффективность этой модели зависит от качественного выбора наставников и их готовности делиться опытом.

В школе создано и функционирует методическое объединение наставников, которое служит для обмена опытом, разработки и внедрения современных методик обучения, повышения квалификации педагогов, оценки и анализа результатов образовательного процесса. Оно помогает повысить профессиональный уровень педагогов, обеспечивает поддержку и сопровождение молодых специалистов, а также способствует созданию благоприятной атмосферы сотрудничества и взаимопомощи среди педагогов.

В соответствии с планом работы школьного методического объединения наставников проводятся учебные занятия с педагогами-наставниками на различную тематику. В ходе занятий изучаются нормативные акты, требования ФГОС, типология уроков в соответствии с ФГОС, показывается практическая значимость совместного планирования урока молодого специалиста с наставником, а также рассматривается практика применения различных схем анализа урока. Наставники представляют опыт организации и проведения уроков с применением информационно-коммуникационных технологий, здоровьесберегающих технологий. С методическим объединением психологи школы активно взаимодействуют. Они проводят мониторинги, анализируют результаты, выявляют затруднения молодых педагогов, дают обратную связь, а также предлагают пути преодоления проблемных ситуаций, показывают возможности и ресурсы как быть эффективным наставником, учитывая теоретические основы данного процесса и практические действия на пути их реализации.

На заседаниях методического объединения педагоги-наставники делятся опытом совместной работы с наставляемыми и представляют лучшие практики совместного сотрудничества.

Для осуществления системности в работе с молодыми специалистами выделены основные взаимосвязанные направления дорожной карты:

• подготовка условий для реализации системы наставничества;
• формирование банка наставляемых;
• формирование банка наставников;
• формирование наставнических групп;
• организация и осуществление работы наставнических групп;
• информационная поддержка системы наставничества.

Ежегодно школа разрабатывает локальную документацию в соответствии с указаниями дорожной карты, создает базу наставляемых и наставников, а также формирует наставнические группы для оказания поддержки и помощи участникам образовательного процесса. Наставники и наставляемые совместно создают персонализированные программы наставничества, которые включают различные виды деятельности: подписание соглашения между наставником и наставляемым; составление и обсуждение индивидуального плана в рамках организации работы наставнической группы; изучение нормативно – правовой базы образовательного процесса (программы, методические пособия, ФГОС), правила внутреннего распорядка; локальных нормативно-правовых актов школы; консультации и практические занятия; творческие мастерские, участие в конкурсах профессионального мастерства.

Главная цель наставника – оказание помощи начинающим педагогам в их профессиональном становлении, в самореализации.

Основными задачами наставника являются:

• Прививать начинающим педагогам интерес к педагогической деятельности.
• Помочь в процессе адаптации, в усвоении лучших традиций коллектива школы и правил поведения в образовательном учреждении.
• Ускорить профессиональное становление начинающего педагога, развивать самостоятельность в качественном выполнении обязанностей по занимаемой должности.
• Развивать у начинающего педагога потребность в проектировании своего профессионального роста, в совершенствовании профессиональной компетентности.

В работе педагога –наставника несколько этапов:

I этап - адаптации/диагностики.  

Социально-психологическая адаптация – принятие молодым педагогом новых норм взаимоотношений и поведения, приспособление к новому социуму.

Профессиональная адаптация – формирование профессиональных навыков, необходимых для исполнения молодым сотрудником своих функциональных обязанностей.

Ценностная адаптация – способность принимать и разделять ценности учреждения, его корпоративную культуру.

 На этом этапе выявляются сложности в работе молодых педагогов.

Типичные сложности в работе молодого специалиста:

• методическая неподготовленность (недостаточное владение приемами и методами обучения, неумение выделять цели и задачи урока);
• адаптация в новом коллективе и, самое главное, трудности в общении с учащимися (вопросы дисциплины и порядка на уроке);
• организация взаимодействия с родителями школьников;
• осуществление классного руководства.

На этапе планирования/этапе поддержки рекомендуется проводить разные формы работы: консультации, беседы, разработка памяток и инструкций, взаимопосещение уроков и взаимопроверка тетрадей, проведение мастер-классов, проведение открытых уроков (как наставником, так и наставляемым), семинары-практикумы, самообразование, психологические тренинги, творческие лаборатории.

Следующий этап работы «наставник-молодой педагог» – основной, он самый сложный и продолжительный:

• работа над темой самообразования;
• методическая работа по формированию профессиональных компетенций молодого специалиста (накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми);
• формирование индивидуального стиля деятельности;
• формирование авторитета среди детей, родителей, коллег.

На последнем этапе – контрольно-оценочном наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей. К этому моменту у молодого педагога складывается система работы, имеются собственные разработки. Учитель внедряет в свою работу новые технологии.

Молодые специалисты активно включаются в работу не только на школьном уровне, но муниципальном, региональном, федеральном. Они продолжают совершенствоваться и делиться своим опытом, принимая участие в конференциях, форумах, мастер-классах, являются участниками творческих групп.

Также необходимо помнить основные принципы формирования системы наставничества: добровольность, системность, личный пример наставника, доброжелательность и взаимное уважение, уважительное отношение к мнению молодого педагога, соблюдение прав молодого специалиста.

Хотелось бы остановиться ещё на одном важном аспекте, когда мы говорим о наставничестве.

«Уча других, мы учимся сами», - сказал великий философ Сенека.

Так как наставничество носит характер субъект-субъект, педагоги-наставники могут не только делиться собственным опытом с более молодыми коллегами, но также и учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, стили профессиональной деятельности.

Учителя-наставники нашей школы постоянно совершенствуются, принимают активное участие в конкурсах профессионального мастерства, показывают высокие результаты своей профессиональной деятельности.

Наставничество для опытного учителя – это форма самоанализа своей педагогической деятельности, которая помогает стремиться к самосовершенствованию. Наставничество помогает не только увидеть и наметить перспективы в сфере своей педагогической деятельности, но и ощутить свой вклад в профессиональную адаптацию и становление молодых педагогов.

Несомненно, преемственность – это залог качественного образования.

Литература

1. Аржаных, Е. В. Роль института наставничества в профессиональном становлении молодых педагогов // Психологическая наука и образование. – 2017. – № 4. – С. 27–35.
2. Велиева, С. В. Мониторинг профессиональных трудностей и достижений молодых педагогов: учебно-методическое пособие. – Чебоксары: ЧГПУ, 2021. – С. 132
3. Никитина, В. В. Роль наставничества в современном образовании // Отечественная и зарубежная педагогика. – 2013. – № 6. – С. 50–56.
4. Тарасова, Н. В. Индивидуальная программа развития и система наставничества как инструменты наращивания профессиональных компетенций педагогов: рекомендации для руководящих и педагогических работников общеобразовательных организаций: электронное издание. – Москва: Перспектива, 2020. – С.108