Главные вкладки

    Мои публикации в прессе

    Коврижкина Мария Михайловна

    Началось мое обучение в аспирантуре. Интересно мнение коллег!

    Скачать:

    ВложениеРазмер
    Файл statya_mosgu.docx27.53 КБ
    Файл statya_dlya_konferentsii.docx29.68 КБ

    Предварительный просмотр:

    Проблемы применения компетентностно-модульного подхода

    в процессе найма выпускников системы СПО

    Коврижкина М.М.

            The problems of application of the competency-based modular approach in the process of hiring graduates of the SVE

    Kovrizhkina M.M.

    Аннотация

            В данной статье показаны проблемы применения итоговой аттестации выпускников колледжей в оценке при найме. Решение этих проблем является одним из важнейших факторов развития экономики производственного сектора современной России.

            Ключевые слова:  рынок труда, выпускник, профессиональная компетенция, профессиональный стандарт.

    Summary

    This article describes the problem of application of the final certification of graduates of colleges in the assessment when hiring. The solution to these problems is one of the most important factors of economic development of the manufacturing sector in modern Russia.


    Key words: labour market, professional competence, professional standard.

            В современной России рынок труда в области найма молодых специалистов испытывает влияние двух тенденций:

    - острого дефицита промышленно-производственного персонала;

    - несоответствия исходящего уровня профессиональной подготовки выпускников СПО и функциональных требований работодателя.

            Первая тенденция – результат  экономического кризиса, падения производства и соответственного сокращения финансирования профессионального образования. Сегодня большая часть промышленных предприятий сталкивается со старением рабочих кадров, притоком неквалифицированного персонала из-за рубежа, высокой текучестью рабочего персонала. Высокий риск промышленного производства в условиях стагфляции затрудняет своевременную замену устаревшего оборудования, способную стимулировать наем высококвалифицированного и высокооплачиваемого персонала, что в свою очередь поддерживает долгосрочную низкую привлекательность рабочих профессий.

            Вторая тенденция имеет межотраслевой характер, связанный с особенностями взаимодействия системы профессионального образования и рынка труда.

            Бытовавшая до 2012 года система профессиональной подготовки предполагала развитие «знаний-умений-навыков» в рамках образовательной программы в соответствии со специальностью. Знания  и умения формировались на основе сочетания изучения теоретического курса и закрепления их в процессе производственной практики. Учитывая формальный подход большинства учебных заведений, а также низкую заинтересованность в практикантах со стороны промышленных предприятий, практика подменялась отчетностью. К тому же экономический кризис почти уничтожил, за исключением редких ведомственных СПО, систему базовых предприятий, которые и составляли единую и последовательную систему обучения, производственного наставничества и трудоустройства.

    Гораздо более значимой оказалась проблема неготовности выпускников СПО  к самому процессу работы. Образовательная система подменяет умение работать, осваивать  информацию и навыки, взаимодействовать в различных условиях умением воспроизводить учебный материал. Однако в условиях высокой изменчивости технологических процессов и рыночной конъюнктуры умение реагировать и осваивать новые навыки зачастую оказывается более значимым, чем наличие существующих и быстро устаревающих знаний.

    С учетом требований ориентации на базовые принципы организации единого европейского образовательного пространства в рамках Болонского и Копенгагенского процессов за основу реформы системы профессионального образования был принят компетентностно-модульный подход. На смену фактическому набору знаний приходит способность  решения профессиональных задач применительно к конкретной специальности.

            Нормативно переход на компетентностно-ориентированное образование в России закреплен в 2001 г. в Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года и Приоритетных направлениях развития образовательной системы РФ (2005).

    Основой подхода является создание профессиональных модулей по каждой из специальностей при согласовании требований к выпускникам с работодателем  по таким позициям как цели обучения, отбор и структурирование содержания обучения, организация учебного процесса, контроль и оценка результатов.

    Предполагается, что работодатель оценивает компетенции специалистов при приеме на работу, изучая сертификаты об освоении профессиональных модулей и «портфолио» вчерашнего студента, содержащие информацию  об учебных работах, выполненных проектах и участии во внеклассных мероприятиях, и  может сделать вывод о профессиональной привлекательности того или иного кандидата.  Достоинством такого новшества становиться гибкость содержательной части профессиональных модулей, особенно в области вариативной части, возможность ежегодной коррекции учебной и практической работы с учетом требований работодателя-заказчика.

    На данный момент разработаны профессиональные стандарты рабочих специальностей с учетом не только сложности работ, но и фактора ответственности, требований безопасности, места в производственном цикле предприятия, степени самостоятельности самой работы и принятия решений. Данные стандарты используются как в условиях первоначальной оценки, так и в процессе присвоения разрядов, повышательных коэффициентов и коэффициентов трудового участия в организации бригадной работы, требованиях аттестации и определения профессионального соответствия.

    Несмотря на относительную новизну и прогрессивность данного подхода уже на начальной стадии его практической реализации существуют специфические проблемы:

    - Немалая часть специальностей СПО  не являются производственными. Это административный персонал, который при приеме на работу оценивается на примитивном уровне без учета профессиональных стандартов. Для делопроизводителя, секретаря, бухгалтера, специалиста по землеустройству или программиста базовыми параметрами стандартов по-прежнему являются требования статического характера: знание программ, законов, навыки работы с оборудованием и т.п. Однако большая часть функционала таких специалистов – работа в условиях изменчивости внешней и внутренней среды. Значимыми становятся именно компетенции. В уже разработанных Министерством труда стандартах их нет или почти нет, за исключением общепрофессиональных, очень похожих на давно существующие требования ЕТКС.

    - Существующая пятибалльная система оценивания вообще не согласуется с компетентностно-модульным подходом. Критериями оценивания по-прежнему являются хорошо воспроизводимые положения теоретической части профессиональных модулей. К тому же  многократно в профессиональном сообществе обсуждались недостатки пятибалльной системы с ее выраженной неспецифичностью и низкой индивидуализацией результатов. Диплом, даже «красный диплом», по-прежнему остается в таких условиях формальностью, не вписывающейся в систему профессиональных оценок при найме.

    - С мая 2014 года рассматривается законопроект об обязательности учета профессиональных стандартов в оценке персонала государственных предприятий. Однако частный сектор по-прежнему слабо согласует свои требования к выпускникам с содержательной частью профессиональных модулей, это сложно и невыгодно для малого и даже среднего бизнеса. Крупные игроки на региональном рынке труда могут себе позволить прямое сотрудничество с организациями СПО. Например, аэропорт «Домодедово» реализует программу «Приток» в  системе СПО Москвы и Московской области, которая сочетает деятельность собственного учебного центра, аккредитацию новых специальностей в колледжах, обеспечение оборудованием и совместную подготовку специалистов по уже имеющимся программам. Но это скорее исключение. Многие предприятия продолжают мириться со слабой подготовкой специалистов, переобучая их самостоятельно. Отсюда прежний формальный подход к производственной практике и сотрудничеству.

    - До сих пор не удается в большинстве случаев согласовать технологические параметры обучения, производственной практики и найма с точки зрения единства подхода к оборудованию. Чаще всего учебные лаборатории имеют устаревшее оборудование и компьютерные программы, не соответствующие будущим условиям занятости.  

    - Существует высокая инертность системы профессионального образования в области аккредитации новых специальностей, соответствующих условиям современного рынка труда. Поэтому даже реализованный компетентностно-модульный подход не избавляет систему СПО от выпуска ненужных в данном регионе  и неконкурентоспособных специалистов в свете борьбы за выполнение плана приема и бюджетное финансирование. С другой стороны, себестоимость товаров и услуг увеличивается за счет содержания корпоративных учебных центров, например, в области логистики или сотовой связи. Изучение параметров рынка труда по-прежнему не входит в систему работы образовательных организаций.

    - Одной из причин слабой степени вовлеченности работодателей в создание профессиональных модулей является дополнительная социальная нагрузка на систему СПО. Планируя практико-ориентированные образовательные услуги, их стоимость и планы приема по конкретным специальностям, государство по-прежнему настаивает на воспитательной функции, от которой отказались во многих странах- участниках Болонского процесса. Это увеличивает длительность срока обучения, что делает неэффективным сотрудничество с работодателями и финансирование совместных образовательных программ.

    В ходе международных соревнований профессионального мастерства Worldskills и Euroskills эти проблемы нашли свое количественное выражение. В конкурсе Euroskills 2014 российская команда заняла 23 место в медальном зачете из 25. Система выявляет отставание наших выпускников именно в практических навыках, решении профессиональных задач индивидуального характера, мастерстве, качестве работы и производительности труда.  Несмотря на условность, эти показатели, тем не менее, позволяют делать выводы о конкурентоспособности системы СПО в России.  

    Задачей дальнейшего развития системы СПО в России должно стать преодоление функциональных разрывов в процессе подготовки, найма и оценки  персонала совместными усилиями государства, образовательных организаций и работодателей. Решение проблем совместимости оценочных мероприятий учебных заведений и требований работодателя станет важным фактором развития промышленности современной России.

    Литература

    1. Официальный сайт Worldskills Russia http://worldskillsrussia.org/news-and-press/news/443/
    2.  Приоритетные направления государственной политики в сфере образования и меры по их реализации http://www.edu.ru/mon/index.php?page_id=5&topic_id=5&date=&sid=1088&ntype=nuke

    М.М.Коврижкина

    e-mail: kolibri-hr@yandex.ru

    M.M.Kovrizhkina

    e-mail: kolibri-hr@yandex.ru



    Предварительный просмотр:

    Сравнительный анализ государственного и корпоративного подхода в оценке профессиональных качеств руководителя

    Коврижкина М.М.

            A comparative analysis of government and corporate approach in assessing the professional qualities of a leader


    Kovrizhkina M.M.

    Аннотация

            В данной статье исследуется государственный и корпоративный подход к оценке значимых профессиональных и личных качеств руководителя.

            Ключевые слова:  профессиональный стандарт, руководитель, оценка персонала, компетенция.

    Summary

    This article explores the public and corporate approach to the assessment of significant professional and personal qualities of the leader.
    Keywords: professional, standard, head, evaluation of staff competence.

    Key words: professional, standard, head, evaluation of staff, competence. 

    Вопрос оценки руководящего персонала компании – значимая часть исследования эффективности компании, зависимости профессиональных качеств и успехов бизнес-процессов.

    Внутренний специалист особенно ценная кадровая единица. Он вовлечен в сферу интересов компании, хорошо знаком с ее миссией, системой управления, субординации, неформальными отношениями. Такой специалист прошел путь вертикальной или горизонтальной карьеры, обучен за счет компании. Компания, разумеется, заинтересована в его продвижении, своевременном повышении и занятии им адекватной знаниям и опыту должности. Внешний специалист, в свою очередь может быть еще более ценным. Как правило, его приглашение – результат выявленного недостатка собственного персонала. Следовательно, важным этапом найма такого специалиста является его входящая оценка.

    Базовой разработкой является  Профессиональный управление (руководство) организацией квалификационный уровень, разработанный при участии руководителей предприятий промышленности и сервиса и подготовленный Национальным центром сертификации управляющих.

    Профессиональный стандарт управляющего (руководителя) организации – это многофункциональный нормативный документ, определяющий требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям управляющего (руководителя), изложенные в виде структурированных характеристик деятельности управляющего (руководителя).

    Данный стандарт рекомендован для должностей от Председателя совета директоров компании до руководителя группы (бюро) в составе подразделения.

    Основная цель вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности):

    На 8 квалификационном уровне: Получение максимальной отдачи для акционеров в долгосрочном развитии организации. На 7 квалификационном уровне: обеспечение жизнеспособности и эффективного развития организации. На 6 квалификационном уровне: управление видами (направлениями) деятельности организации для достижения стратегических целей. На 5 квалификационном уровне: Подуровень 2 - управление деятельностью подразделений для достижения функциональных целей организации Подуровень 1 - управление оперативной деятельностью подразделения для эффективного выполнения задач.

    Таким образом, определены значимые качества руководителя, в статике определяющие возможность его назначения.

    Компетенции здесь определяются как единицы профессионального стандарта.

    Для 8 уровня: отстаивать долгосрочные интересы акционеров (владельцев); осуществлять владельческий контроль; направлять работу исполнительного руководства; проявлять лидерство; обеспечивать инвестиционную привлекательность и устойчивое развитие организации.

    Для 7 уровня: разрабатывать стратегию организации;

    руководить организацией стратегией организации; побуждать команды менеджеров высшего звена управления; демонстрировать лидерские умения; руководить изменениями в организации.

    Для 6 уровня: определять приоритеты и очередность задач, функциональных стратегий, моделировать бизнес-процессы; управлять проектами и процессами в организации, руководить кадровым потенциалом и ключевым персоналом; развивать собственные лидерские умения, руководить процессами и проектами в организации.

    Для 5 уровня: планировать производственно-хозяйственную деятельность предприятия; управлять производственно-хозяйственной деятельностью предприятия; управлять сбором и систематизацией профессиональной информации; инициировать изменения и развитие.

    Данные умения и компетенции демонстрируют статическое состояние, их дополнительная градация в рамках конкретной организации позволит выявить потенциал для карьерного роста и изменения направленности карьеры, как в вертикальном, так и в функционально-горизонтальном направлении.

    Задача динамической реализации стандарта с учетом собственных разработок была в частности реализована в крупной компании сотовой связи.

    Оценивают семь компетенций для специалистов миддл- и руководящего уровня (рядовых специалистов оценивают только по базовым профессиональным навыкам):

    1. Корпоративность
    2. Понимание бизнеса и ориентирование на клиента
    3. Управление задачами
    4. Управление людьми
    5. Лидерство
    6. Работа в команде
    7. Анализ и решение проблем.

    Все компетенции имеют описание поведенческих индикаторов по 4-х бальной шкале:

    1

     

    Компетенция практически отсутствует  в поведении сотрудника

    Означает несоответствие данного сотрудника занимаемой позиции

    2

    Компетенция частично присутствует в поведении сотрудника

    Означает,  что сотрудник частично соответствует требованиям данной позиции и его компетенции требуют развития – для полного соответствия должности  

    3

    Компетенция в полном объеме присутствует в поведении сотрудника

    Означает полное соответствие сотрудник требованиям занимаемой позиции

    4

    Компетенция развита сильнее, чем необходимо для данной позиции

    Означает, что сотрудник  в рамках этой компетенции делает больше, чем достаточно для успеха на данной позиции

    Наличие оценок «4» в профиле сотрудника означает его готовность к переходу на следующий управленческий уровень

    Каждая компетенция рассматривается подробно. Выявляется путем тестирования, экспертной оценки, интервью, обобщения отзывов клиентской службы, службы внутреннего контроля и т.п.

    Данный практический создает условия для управления карьерой и достижения долгосрочных целей компании.

    Для примера приводится подробный разбор элемента компетенции «Лидерство» (проактивность):

    Компетенция

    1

    2

    3

    4

    Проактивен в работе, проявляет инициативу, расширяет зону ответственности

    Действует исключительно в рамках согласованных задач и своей зоны ответственности, а  также требует этого от других

    Действует по собственной инициативе в рамках своего подразделения. Принимает на себя новые обязательства, исходящие извне

    Нацелен на постоянное улучшение уже достигнутых результатов, постоянно повышает «планку» себе и команде

    Полное соблюдение Уровня 3 плюс: Систематически стимулирует проявления инициативы в Компании, с пониманием относится к возможным ошибкам и недочетам при реализации инициатив подчиненными

    Становится ясным, как именно компания принимает решения о продвижении сотрудника, потребности обучения, зачислении в кадровый резерв и т.п.

    Дальнейший анализ этого документа выявляет значимость таких компетенций, как лояльность, корпоративность. Это свойственно современным коммерческим компаниям , очевидно, этот фактор слабо учтен разработчиками профессионального стандарта – в основном руководителями государственных предприятий. Большее внимание в корпоративной системе оценке уделено также умению работать с персоналом, причем не только в функциональном смысле: набор, оценка, расстановка, но и в эмоциональном вовлечении, мотивации, работе с изменениями. На данном этапе видится не вполне реальной перспектива обязательного применения профессионального стандарта руководителя при занятии должности и оценке текущего положения сотрудника в управленческой структуре с учетом преобладающей тенденции гуманизации в работе с персоналом в современной компании.

    Литература

    1) Компетенции Корпоративного Центра Оценки Бизнес - единицы «МТС Россия».

    2)  Профессиональный стандарт Вид экономической деятельности (область профессиональной деятельности): управление (руководство) организацией квалификационный уровень –5,6,7,8 код ВЭД: 01, 02, 05, 10-37, 40, 41, 45, 50-52, 55, 60-67, 70-75, 80, 90, 91-93, 95 Национальный центр сертификации управляющих 2010г.

    М.М.Коврижкина

    аспирант 1 курса

    e-mail: kolibri-hr@yandex.ru

    M.M.Kovrizhkina

    post graduate

    e-mail: kolibri-hr@yandex.ru