РОЛЬ ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РАЗВИТИИ МОЛОДЫХ ПЕДАГОГОВ

РОЛЬ ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РАЗВИТИИ МОЛОДЫХ ПЕДАГОГОВ

Евдокимова Елена Павловна,

воспитатель МДОУ д/с «Ландыш»

г. Балашова

Без наставничества очень трудно наладить эффективную систему профессионального развития педагогов.

Сегодня наставничество находится в центре внимания государства, признается как эффективная технология передачи опыта и знаний, необходимая современной системе российского образования.

Думаю, руководители согласятся с тем, что найти готового специалиста, который смог бы приступить к работе без адаптационного периода или специально организованного сопровождения, практически невозможно.

Практика работы с молодыми педагогами показывает, что, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности,  большинство молодых педагогов в начале своей работы имеет достаточные знания, но недостаточные умения, так как у них еще не сформированы профессионально значимые качества, поэтому работа по профессиональной поддержке молодых педагогов  – одно из приоритетных направлений в деятельности любой образовательной организации, которое реализуется через организацию самообразования, участие в  методических мероприятиях,  работу с педагогом-наставником, КПК, том числе с  внедрением дистанционных форм обучения, привлечение социальных партнеров.

По мнению наших молодых коллег наиболее успешным взаимодействием в плане профессионального становления и развития является работа с педагогом- наставником, в связи с чем в детском саду была внедрена система наставничества, которая функционирует в формате Школы молодого педагога.

Цель: создание эффективной среды наставничества в ДОУ, способствующей непрерывному профессиональному росту и самоопределению педагогических работников, самореализации и закреплению молодых/начинающих специалистов в педагогической профессии.

Решение о  ее создании  принимается педагогическим советом ДОУ и утверждается приказом руководителя

ЭТАПЫ ОРГАНИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСТВА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Этап I. «Планирование и внедрение»: на данном этапе готовятся нормативно-правовые и организационно-методические документы:

• Положение о наставничестве;
• Приказ об организации наставничества;

• План работы Школы молодого педагога

Этап II.Организационно-методические мероприятия.

В рамках этого этапа проходят два важных мероприятия:

 Первое- определение портрета участников ШМП

Наставник- опытный педагог, имеющий профессиональные успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, участник или ведущий вебинаров и семинаров), склонный к активной общественной работе, лояльный участник педагогического сообщества. Обладает лидерскими, организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией.

Наставляемый:

• молодой специалист, имеющий малый опыт работы — от 0 до 3 лет, испытывающий трудности в организации учебного процесса, во взаимодействии с обучающимися, другими педагогами, администрацией или родителями.
• специалист, находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которому необходимо получить представление о традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной организации.

 Обращаю ваше внимание на еще одну адресную группу:

• педагог, находящийся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости.

Второе- входная диагностика

Этап III. Деятельностный, в рамках которого происходит взаимодействие, а именно:

• непосредственная работа наставника с наставляемым;

• взаимообмен опытом, знаниями, навыками.

Этап IY. Оценка результата:

• прохождение выходного анкетирования по проделанной работе;
•  оформление отчетной документации;
• работа с отзывами;
• размещение информации на сайте ОО;
•  издание приказов по итогам деятельности

Этап Y. Трансляция опыта

• представление лучших практик от наставников на муниципальном и региональном уровнях;

• участие в конкурсе «Педагогический дебют»

МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСТВА

В практике нашего детского сада используются традиционные модели наставничества:

Педагог-педагог-это взаимодействие между более опытным специалистом и начинающим сотрудником в течение определенного периода времени (3–12 месяцев). Разновидностью этой модели является СИТУАЦИОННОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО, подразумевающее предоставление наставником необходимой помощи всякий раз, когда подопечный нуждается в указаниях и рекомендациях.

Практика показывает, что программы развития молодых сотрудников с высоким потенциалом в сочетании с такой моделью наставничества не только позволяют более полно раскрыть их способности, но и содействуют удержанию будущих лидеров организации

Командное наставничество  - два или более наставников работают вместе или по отдельности с одним подопечным или с группой, чтобы помочь достичь определенных целей развития, охватывая существенные практические аспекты педагогической деятельности (например подготовка к конкурсам профессионального мастерства).

Реверсивное наставничество, подобно традиционному наставничеству, предполагает взаимодействие между двумя сотрудниками. При этом опытный, высококвалифицированный профессионал, старший по возрасту, опыту или позиции, становится подопечным младшего по этим параметрам сотрудника, который считается его наставником по вопросам новых тенденций, технологий и т. д.

Такая модель наставничества помогает решить проблему недостаточной компетентности сотрудников старших возрастов в области информационных технологий и интернет-коммуникаций

На первом занятии школы в учебном году наставляемым предлагается пройти анкетирование, по результатам которого определяются запросы и пожелания молодых педагогов. В соответствии с запросами формируется план занятий на учебный год, он дополняется темами, которые интересны и актуальны для слушателей школы

Профессиональные дефициты

На начальном этапе работы у многих специалистов, в том числе и у наших молодых коллег, выявляются схожие запросы и профессиональные дефициты:

• личностная и профессиональная адаптация к ДОО;

• заполнение документации плановой, отчетной;
• подготовка методических материалов;
• выбор оптимальной позиции во взаимодействиях с родителями воспитанников

Поэтому предпочтение отдаем практико-ориентированным формам работы: практикумы, тренинги,  организация практических занятий и мастер-классов, взаимопосещение занятий.

Грамотно построить взаимодействие с родителями воспитанников помогают деловые игры «Навыки эффективной коммуникации», «Развиваемся и развиваем вместе».

В адаптации молодых педагогов помогают тренинговые упражнения, которые проводит педагог-психолог и т.д.

Считаем необходимым добавить еще один важный, на наш взгляд, момент- это личный пример педагога-наставника, готового к постоянному профессиональному и личностному развитию, имеющего активную жизненную позицию.

«Единственный разумный способ обучать людей - это подавать им пример». Альберт Энштейн

Представленная цитата Альберта Энштейна является достойным подтверждением

Хочется отметить, что адаптация молодых специалистов к педагогической деятельности – важнейшая задача, которая решается администрацией детского сада  с помощью системного подхода, в котором «Школа молодого педагога», педагог-наставник  играют важную роль. Готовность опытных педагогов  быть наставниками, делиться имеющимся опытом и знаниями способствует созданию благоприятной среды в педагогическом коллективе и содействует увеличению числа закрепившихся в профессии начинающих педагогов.