Методические рекомендации "Управление процессом адаптации молодого педагога в образовательной организации"

Министерство образования Иркутской области

Областное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования

«Иркутский аграрный техникум»

Методические рекомендации

по управлению процессом адаптации молодого педагога

в образовательной организации

Иркутск

2014

 Методические рекомендации содержат общие вопросы организации работы образовательного учреждения с молодыми специалистами, вопросы организации стажировки и наставничества, планирования и функционирования Школы молодого педагога  (ШМП). Методические рекомендации по управлению процессом адаптации молодого педагога в образовательной организации могут быть использованы в практике управления образовательными организациями разного уровня.  

Разработчик: Кашко Екатерина Вячеславовна  - преподаватель первой

кв.категории, ОГБОУ  СПО «Иркутский  аграрный техникум»

Рецензент: Садикова Юлия Сергеевна, старший методист, ОГБОУ  СПО «Иркутский  аграрный техникум»

Рассмотрено  на  заседании ЦК

Бухгалтерских  дисциплин

Протокол №____ от  «____»____________2014 г.

Рассмотрено  на  заседании НМС

Протокол №_____  от  «____»___________2014 г.

РЕЦЕНЗИЯ

     Актуальность работы Е.В. Кашко не вызывает сомнений,  обосновывается старением педагогических кадров, оттоком молодых педагогов из образовательной организации в период их адаптации в профессии из-за трудностей взаимодействия с субъектами образовательного процесса, большого объема документооборота, усиливающего  общую напряженность педагога.

     В методических рекомендациях дано теоретико-методологическое обоснование проблемы управления процессом адаптации молодого педагога в образовательной организации; уточнена сущность конституциональных понятий, описаны разработанные автором методические рекомендации.

Для успешности процесса их профессиональной адаптации Кашко Е.В. предлагает руководствоваться  методическими рекомендациями, включающими:

• работу директора  образовательной организации и его заместителей по координации деятельности начинающего педагога и организации целенаправленной системной помощи в приобретении практического опыта;
• программно-целевую направленность деятельности методических объединений на основе диагностирования затруднения молодых педагогов, с учетом уровня их подготовленности, реально создающих условия для самореализации и самообразования;
• психологическое сопровождение специалистов как целостный комплекс непрерывных мер, предусматривающий реализацию адекватных форм, методов, приемов взаимодействия с педагогами, и включающее в себя различные формы работы.
• ведение института наставников, осуществляемое в условиях непрерывности и преемственности, способствует возможностям творческого развития личности молодого педагога в его профессиональной деятельности, а именно:

• благоприятный социально-психологический климат в педагогическом коллективе через разработку и реализацию программы работы школы с начинающими педагогами.

Разработанные автором методические рекомендации имеют особую ценность, носят научно-прикладной характер и могут быть использованы в практике управления образовательными организациями разного уровня. 

Садикова Юлия Сергеевна, старший методист, ОГБОУ  СПО «Иркутский  аграрный техникум»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………4

Основная часть………………………………………………………………… 5

Заключение………………………………………………………………………16

Список литературы  ……………………………………………………………..17

   Приложение………………………………………………………………………21

ВВЕДЕНИЕ

      Становление молодого педагога является достаточно сложным процессом, касающимся как социального, психологического, так и профессионального аспектов. Период становления характеризуется тем, что в это время  четко отражаются результаты воздействия на личность огромного числа факторов - позитивных и негативных,  внутренних  и внешних. Задачей  образовательной организации  является оказать  помощь  начинающему педагогу осознать себя талантливым, одаренным, способным добиваться хороших результатов  труда и демонстрировать в профессиональной деятельности высокие качества.

      Очень важно  с самого первого дня  трудовой деятельности грамотно выстроить работу с молодым специалистом.  Это является одним из успешных факторов быстрого и качественного  вхождения  педагога в профессиональную среду. Главным звеном, в котором осуществляется адаптация молодых педагогов, является образовательная организация.  Молодой педагог адаптируется  в новой среде, изучает ее особенности, специфику стиля поведения, приобщается к традициям и нормам заведения. Поэтому очень большое значение в этот период имеет морально-психологический климат, атмосфера взаимопонимания, нравственная основа коллектива.

В предлагаемых методических рекомендациях рассматриваются общие вопросы организации работы образовательного учреждения с молодыми специалистами, вопросы организации стажировки и наставничества, планирования и функционирования Школы молодого педагога  (ШМП).

Материалы носят рекомендательный характер.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Адаптация молодого специалиста должна решать следующий круг задач:

1. разрушать старые поведенческие нормы, вступающие в противоречие с нормами организации;
2. прививать новые нормы поведения, разделяемые педагогическим коллективом;

3. ликвидировать недостаток знаний, формировать профессиональные умения, необходимые для выполнения должностных функций.

Главная задача администрации учебного заведения - организовать целенаправленную системную помощь начинающим специалистам в приобретении практического опыта. Для этого на основании приказа директора, как правило, организуется стажировка (для педагогов первого года работы), наставничество (для молодых специалистов), а также может быть создана Школа молодого педагога.

Система работы образовательной организации с начинающими педагогами должна регламентироваться следующими локальными документами:

1. Планом работы образовательной организации;
2. Графиком административных совещаний,  на которых будут заслушиваться обозначенные вопросы;
3. Графиком заседаний методического совета;
4. Положением о Школе молодого педагога;
5. Планом работы Школы молодого педагога;
6. положением о наставничестве;
7. Планом работы наставника с молодым специалистом.

Для осуществления системности в работе с молодыми специалистами целесообразно выделить основные взаимосвязанные направления этого вида деятельности:

1.        Повышение научной, теоретической, психолого-педагогической, методической подготовки молодого специалиста;

2.        Овладение молодым специалистом комплексным подходом к воспитательной работе, овладение методикой воспитывающего обучения;

3.        Освоение современных требований к внеурочной работе по предмету;

4.        Изучение и внедрение в практику преподавания передового педагогического опыта и основных достижений педагогической науки, а также организацию творческой деятельности молодого специалиста;

5. Воспитание культуры выбора собственной педагогической позиции.

При управлении профессиональной адаптацией начинающих педагогов в образовательной организации целесообразно руководствоваться следующими рекомендациями.

Администрация образовательного учреждения является ключевым звеном в создании условий оптимальной адаптации молодого специалиста. Именно их усилиями формируется та среда, в которую попадает выпускник педагогического вуза. Под их руководством складывается педагогический коллектив, они первыми встречают молодое пополнение кадров, ставят перед ним задачи, контролируют вхождение в профессию, дают наставления. В значительной степени от администрации учебного заведения зависит психологический комфорт всех членов коллектива и особенно начинающего педагога, а также устоявшаяся в коллективе система приоритетов и взглядов на деятельность педагога, на особенности взаимодействия и взаимоотношений.

Функциональные обязанности администрации образовательной организации по адаптации молодых педагогов:

Директор:        

1. Утверждает программу адаптации начинающего педагога, контролирует ее выполнение, оценивает результаты деятельности молодого специалиста;
2. Представляет молодого педагога коллективу на ближайшем педагогическом совете;
3. Проводит вводное ориентационное собеседование, основные вопросы которого касаются образовательной организации  и его внутренней структуры:

• учебное заведение - история, развитие, организационная структура, ключевые фигуры, традиции, тенденции, нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения, наиболее важные документы (устав, правила трудового распорядка);
• учащиеся - социальный состав, приоритеты, проблемы, политика в области работы с родителями;
• заработная плата - нормы и правила начисления, оплата труда в случае замены уроков, условия премирования;
• режим труда и отдыха - порядок предоставления отпусков, методических дней, отгулов;
• дополнительные льготы - возможность бесплатного повышения квалификации, наличие общежития, оздоровительных секций;
• охрана труда и техника безопасности;
• вопросы управления подчиненными - условия назначения на должность, перемещения, увольнения; права и обязанности; отношения с заместителями директора; оценка работы;
• дисциплина, поощрения и взыскания; система профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• правила внутреннего распорядка;
• возможности решения бытовых проблем;
• положение образовательной организации в городе - престижность, спонсорская поддержка, помощь родителей.

4. Проводит  беседы по необходимости для решения профессиональных, материальных, бытовых, семейных проблем, вопросов самообразования и повышения квалификации, для разрешения конфликтных ситуаций.

Заместитель директора по учебно-воспитательной работе:

1. Организует индивидуальную работу с молодыми специалистами и их наставниками;
2. Показывает новому подчиненному его учебный кабинет, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других общих материалов, проводит инструктаж по работе с техническими средствами;
3. Проводит    собеседование с новым сотрудником  на первой неделе работы; объясняет молодому педагогу  его  задачи и требования к их решению, консультирует по вопросам  и рассматривает его предложения;
4. Оценивает  профессиональный  уровень  молодого  специалиста для разработки наиболее эффективной программы адаптации;
5. Обозначает  перечень  его задач на ближайшее время,  требования к работе педагога;
6. Прикрепляет к  нему наставника и  разрабатывает программу  стимулирования  наставника для того, чтобы  повысить интерес в более короткой и  успешной адаптации  «подопечного»;
7. Составляет совместно с руководителем соответствующего методического объединения необходимо план личностно-профессионального развития начинающего педагога;
8.  Обеспечивает вместе с педагогом-наставником обратную связь, сообщая работнику динамику и направление его реальных и предпочтительных изменений;
9.  Проводит после оформления всех необходимых документов нового сотрудника по основным помещениям учебного заведения;
10.  Планирует посещение отдельных уроков и воспитательных мероприятий, проводимых молодым специалистом;
11.  Проводит каждые две недели первого полугода-года работы беседы с новым сотрудником для выяснения его мнения о социально-психологическом климате, организационной культуре, задачах, принципах, организации деятельности с точки зрения их соответствия личным целям, установкам, ожиданиям, стереотипам;

Партнерами администрации образовательной организации в работе по адаптации начинающих педагогов выступают педагоги-наставники, психологическая и методическая  службы, председатель методического объединения и школа молодого педагога.

Адаптацией молодого специалиста в образовательном учреждении непосредственно руководит педагог-наставник.

  Наставничество – процесс передачи социального опыта, форма преемственности поколений, одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению молодых педагогических кадров.

Наставник:

1.  знакомит молодого специалиста с  требованиями  законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих его права и обязанности по занимаемой должности;
2. разрабатывает совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;
3. изучает деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;
4. вводит в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к педагогу-предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);
5. проводит необходимое обучение; контролирует  и оценивает самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и внеклассных мероприятий; разрабатывает совместно с молодым специалистом План профессионального становления; дает конкретные задания с определенным сроком их выполнения; контролирует работу, оказывать необходимую помощь;
6. оказывает молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявляет и совместно устранять допущенные ошибки;
7. развивает личным примером положительные качества молодого специалиста, корректирует его поведение в учебном заведении, привлекает к участию в общественной жизни коллектива, содействует развитию общекультурного и профессионального кругозора;
8. участвует в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносит предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия; ведет дневник работы наставника и периодически докладывает руководителю методического объединения о процессе адаптации молодого специалиста, результатах его труда;
9. подводит итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составляет отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Примерный план работы педагога-наставника с молодым специалистом представлен в таблице 2.1.(Приложение 1).

Наиболее адекватной формой системы повышения квалификации молодых педагогов и важным звеном дополнительного педагогического образования остаются методические объединения, которые участвуют в вовлечении молодых специалистов в систему работы организации.

Руководитель (председатель) методического объединения: 

1. Предоставляет новому сотруднику следующую информацию:

• функции цикловой комиссии (методического объединения): цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; связь с другими методическими объединениями; взаимоотношения внутри объединения;
• рабочие обязанности и ответственность: детальное описание методики преподавания, учебного процесса и ожидаемых результатов; разъяснение важности труда нового педагога, его соотношение с другими предметами курса; нормативы качества выполненной работы; должностная инструкция, обязанности и ответственность; продолжительность и распорядок дня; требуемая отчетность;
• правила, процедуры, характерные для каждого конкретного вида преподавательской работы; порядок действий в экстраординарных случаях; отношения с сотрудниками; поведение с учащимися; контроль нарушений дисциплины студентами и прогулов уроков; организация отдыха, порядок прихода в учебное заведение, перерывов; возможность личных телефонных разговоров; использование оборудования и технических средств обучения; виды помощи, в каких случаях она может быть оказана; список документов, с которыми новичку необходимо ознакомиться в первую очередь.

2. Представляет членов метод объединения, особое внимание обращает на тех, к кому всегда можно обратиться с вопросом или за советом.

3. Организует обзор новинок методической литературы.

4. Проводит  консультативные беседы по плану, ежемесячно, но при необходимости и чаще (по запросу педагога). В консультативные беседы входят: изучение нормативных документов; урочная и внеурочная деятельность; самоанализ и анализ урока; диагностика результатов обучения; педагогические технологии; формы организации деятельности учащихся на уроке; а так же любая методическая помощь.

С первого дня работы  начинающему педагогу необходима целенаправленная психологическая помощь,  способствующая  плавному вхождению в коллектив, согласованию личностных ценностей и принципов с нормами организационной культуры.

Психолог:

1. Организовывает  индивидуальную встречу с каждым начинающим педагогом, знакомит  молодого специалиста с психологической службой, ее назначением, направлениями ее работы.
2.  Изучает личность молодого педагога с помощью диагностических исследований, с целью составления психологического портрета  (степень готовности педагога к диалогу и сотрудничеству в условиях нового коллектива; уровень психологической подготовки; оценка профессиональной направленности).
3. Проводит занятия в школе молодого педагога по следующим направлениям работы.

• расширение имеющихся ЗУНов, формирование понимания основных особенностей наблюдения, как метода диагностики, специфики распознания сигналов ребенка и особенностей установления контакта с ним;
• нахождение молодыми специалистами своего места в профессии, адаптация имеющихся у специалистов знаний к особенностям детей, формирование и поддержка умения работать в команде не теряя профессиональной индивидуальности;
• учет психологических особенностей подростков  в учебной деятельности, работа с агрессивным поведением (причины агрессии, купирование агрессивного поведения и т.д.);
• формирование умений справляться со стрессовыми ситуациями, обучение техникам релаксации.

4. Устраивает тренинги по вопросам:

• содействия успешной социально-психологической адаптации молодых педагогов;
• оказания помощи молодым специалистам в осознании профессиональных страхов, и пути их преодоления;
• профилактике эмоционального выгорания учителя.

При наличии в общеобразовательном учреждении группы молодых специалистов создается Школа молодого педагога. Она призвана обеспечить адаптацию начинающих педагогов к профессии, к условиям работы в организации, развитие базовых профессиональных компетенций.

Руководитель Школы молодого педагога:

1. Оказывает практическую помощь молодым специалистам в адаптации их к работе в образовательной организации, в вопросах совершенствования теоретических знаний и методики преподавания учебной дисциплины.
2. Выявляет базовые профессиональные потребности молодых педагогов и содействует их решению.
3. Организует  групповые занятий для молодых педагогов, проведение практических семинарских занятий, научно-практических конференций.
4. Заслушивает  отчёты членов школы молодого педагога по вопросам организации учебной деятельности и профессиональному самообразованию.
5. Организует  изучение профессиональных потребностей молодых педагогов и  передового педагогического опыта в образовательных организациях.

Примерный план работы Школы молодого педагога рассмотрен в таблице 1.2. (Приложение 2).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиональное становление молодого педагога  происходит  постепенно, шаг за шагом. Снятию затруднений способствует присутствие на уроках  членов администрации, его наставника, коллег, педагога-психолога, социального педагога.  Самое ценное, что такое системное сопровождение учит начинающего  педагога  проводить анализ своего труда,  т.е. работать в режиме постоянной сопровождающей рефлексии. Дальнейший анализ, планирование,  коррекция, и опять анализ позволяют ему вместе со  своим наставником - педагогом получать  хорошие результаты  в организации учащихся на уроке, применять наиболее эффективные приемы  работы с детьми. Все это одухотворяет молодого специалиста, способствует достижению ситуации успеха, которая   является залогом  его педагогической и личностной состоятельности.

Самое главное в работе с молодыми специалистами – создать атмосферу успеха и пространство для их самореализации, где они могли бы почувствовать себя  успешными, нужными и целеустремленными людьми.

В результате, грамотное, качественное управление процессом профессиональной адаптации  и становления начинающих педагогов, помогает как профессиональному росту самих молодых специалистов, так и способствует развитию общеобразовательного учреждения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агапова, Е. Н.  Сопровождение процесса адаптации и начального этапа профессиональной деятельности учителя [Текст] /
   Е. Н. Агапова, С. Ю. Трапицын // Universum: Вестник Герценовского университета. – 2013. – № 3. – С. 36-46.
2. Адаптация сотрудника в организации [Текст]: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» /сост. Ю. Н. Лачугина. – Ульяновск .: УлГТУ, 2009. – 41 с.
3. Ахвердиев,  К. Основные методологические подходы в педагогике [Текст] / К. Ахвердиев // Молодой ученый. – 2010. – №6. – С. 308-310.
4. Барыбина, И. А. Организация наставничества в школе [Текст] / И. А. Барыбина // Справочник педагога-психолога. Школа. – 2012. – № 7. –  С. 3-5.
5. Белова, Т. В. К Вопросу о методической помощи молодому учителю в условиях СОШ [Текст] / Т. В. Белова // Вестник Ишимского государственного педагогического института им. П.П. Ершова. – 2013. № 5. –С. 84-86.
6. Белова,  Т. В. О профессиональной адаптации молодого учителя [Текст] / Т. В. Белова // XXIII Ершовские чтения : межвуз. сб. науч. ст. / отв.ред. Л. В. Ведерникова. – Ишим, 2013. – С. 29-32.
7. Волкова, М. В. Системно-синергетический подход как теоретическая основа проектирования педагогических технологий [Текст] / М. В. Волкова // Вестник Московского государственного областного университета. Сер. Педагогика. – 2010. – № 1. – С. 10-12.
8. Гехтман, А. Л. Возможности управления профессиональной адаптацией молодого педагога  [Текст] / А. Л. Гехтман // Педагогическое образование: современные проблемы, концепции, теория и практика. — СПб., 2013. – С. 4-7.
9. Жданко, Т. А. Образовательно-профессиональное пространство вуза как педагогическое условие формирования конкурентоспособности личности студента [Электронный ресурс] / Т. А. Жданко // MagisterDixit : электрон. науч.-пед. журн. Вост. Сибири. – 2012. –  № 2. –http://md.islu.ru/sites/md.islu.ru/files/rar/zhdanko_v_razdel_sobytiya.pdf   (25 сент. 2012).
10. Зайцева, Т. В. Управление развитием человеческих ресурсов : монография [Текст] / Т. В. Зайцева. – М. : НИЦ Инфра, 2012. – 128 с.
11. Зубцова,  Л.К. Условия профессиональной адаптации начинающего учителя  [Текст] / Л. К. Зубцова // Сибирский педагогический журнал. – 2011. – № 3. –С. 248-254.
12. Зубцова, Л. К. Адаптация молодого специалиста к условиям современной школы  [Текст] / Л. К. Зубцова // Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. – 2013. – № 3. – С. 105-111.
13. Караваева, И. А.Управление адаптивными образовательными системами [Электронный ресурс] / И. А. Караваева // Успехи современного естествознания. – 2008. – № 4. – С. 51. –http://elibrary.ru/download/44290749.pdf  (02 февр. 2014).
14. Коджаспирова, Г. М. Словарь по педагогике (междисциплинарный) [Текст] : для учащ., студ., аспирантов, учителей и препод. вузов / Г. М. Коджаспирова, А. Ю. Коджаспиров. – М. : МарТ ; Ростов н/Д : МарТ, 2005. – 448 с.        
15. Котова, С.А. Молодой учитель в школе: проблемы и их решение [Текст] / С. А. Котова. – М. : НИИ школьных технологий, 2010. – 120 с.
16. Крупник, С. А. Методологические подходы к предмету педагогики [Текст] / С.А. Крупник // Педагогика. – 2000. – № 4. – С. 21–26.
17. Леонтьев,  А. А. Что такое деятельностный подход в образовании? [Текст] / А. А. Леонтьев // Начальная школа: плюс-минус. – 2001. – № 1. – С. 3-6.
18. Макаренко, А. С. Книга для родителей [Текст] / А. С. Макаренко. – М. : Нобель Пресс, 2011. – 280 с.
19. Малышев, И. В. Социально-психологическая адаптация личности и стратегии копинг-поведения учителей школ в процессе профессиональной социализации [Текст] / И. В. Малышев // Известия Саратовского университета им. Н. Г. Чернышевского. Новая серия. Акмеология образования. Психология развития. – 2013. – Т. 2, № 1. – С. 30-34.
20. Матвеева, А. И. Социальная адаптация молодых специалистов в системе образования: интерактивный подход [Текст] / А. И. Матвеева // Управление мегаполисом. – 2010. – № 4. – С. 246-250.
21. Махмудова, Ф. А. Духовно-нравственные особенности личности молодого педагога в процессе профессиональной адаптации [Текст] / Ф. А. Махмудова, Ф. Н. Алипханова // Мир науки, культуры, образования. –2013. – № 3 (40). – С. 48-50.
22. Махмудова, Ф. А. Профессиональная адаптация молодого учителя как педагогическая проблема [Текст] / Ф. А. Махмудова //  Казанский педагогический журнал. – 2009. – № 9-10. – С. 19-25.
23. Мудрова Е. Б., Легостаева В. И. Привелечение и закрепление в вузе молодых научно-педагогических кадров на основе современных технологий адаптации [Электронный ресурс] / Е. Б. Мудрова, В. И. Легостаева // Университетское управление. – 2006. – №. 2 (42). – С. 61-64. –http://ecsocman.hse.ru/data/759/794/1219/61-64.pdf  ( 02 апр. 2014).
24. Новая философская энциклопедия [Текст]. В 4 т. Т.1. : А-Д  / Ин-т философии Российской акад. наук ; гл. ред. В. С. Степин. – М. : Мысль, 2000. – 724 с. 
25. Новиков,  Д. А. Введение в теорию управления образовательными системами [Текст] / Д. А. Новиков. – М. : Эгвес, 2009. – 156 с.
26. Нуртдинова, А. А.Психолого-педагогические условия успешной адаптации молодых специалистов в организациях, оказывающих образовательные услуги [Текст] / А. А. Нуртдинова // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. – 2013. – № 10. – С. 174-183.
27. Полутина, С. П. Социальная адаптация педагогов в процессе постдипломного образования [Электронный ресурс] / С. П. Полутина //  Человек и образование. – 2005. – № 2. – С. 28-31. – http://elibrary.ru/download/40795724.pdf  ( 04 апр. 2014).
28. Попов, Л. Н. Систематизация методологических принципов (подходов) педагогики [Текст] / Л. Н. Попов // Народное образование. Педагогика. – 2012. – № 1. – С. 2-6.
29. Таранов, Е. В. Социально-психологические проблемы адаптации

Приложение  1

Таблица 1.1

Примерный план работы педагога-наставника по адаптации к педагогической деятельности молодого специалиста

Приложение 2

Примерный план работы Школы молодого педагога