ФЕНОМЕН КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ: ПРОБЛЕМЫ КОНСТРУКТИВНОГО РАЗРЕШЕНИЯ

РАЗДЕЛ I.

ФЕНОМЕН КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ:

ПРОБЛЕМЫ КОНСТРУКТИВНОГО РАЗРЕШЕНИЯ

1.  Понятия и сущность конфликта в организации.

Впервые понятие «конфликт» в качестве научного термина  использовал  английский философ и социолог  Г. Спенсер в своем труде «Основания социологии».

Г. Спенсер, считал конфликт «неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития»^[1].

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывает неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание и т.д. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других.

Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт.

К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.^[2]
                 Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.^[3]
        Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.^[4]

Российские конфликтологи Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк уточняют понятие конфликта и говорят о том, что конфликт – это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Но из всего многообразия следует остановиться на следующем определении.

Конфликт – это наличие разногласий между несколькими сторонами. Они могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.

Сущность конфликта очень интересна и разнообразна. Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, различных сообществ. В конфликте, как и в любом процессе, есть положительные и отрицательные стороны. Известная поговорка «в споре рождается истина» в некоторой степени отражает суть такого явления, как конфликт.

Существуют две позиции:

1. Конфликт – это столкновение и борьба различных сил, людей или позиций, происходящие из-за несовместимости или противоположности интересов.
2. Конфликт – это процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами.

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без которых функционирование организации невозможно. В жизнедеятельности организации коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные противоречия по широкому кругу вопросов.

Организационными конфликтами занимались такие ученые как А. Я. Анцупов, Н. В. Гришиной, Г. И. Козырева, Н. И. Леонова и др.^[5]

 Предпринята попытка развить существующую классификацию конфликтов. Можно выделить экономические, идеологические, социально-бытовые, семейно-бытовые, социально-психологические, эмоционально-неврогенные конфликты.

По способам разрешения конфликтов выделяем:

• антагонистические;
• компромиссные.

 По природе возникновения:

• социально-организационные;
• эмоциональные.

По направленности воздействия:

• вертикальные;
• горизонтальные.

По степени выраженности:

• открытые;
• скрытые;
• потенциальные.

По количеству участников, задействованных в конфликте:

• внутриличностные;
• межличностные;
• межгрупповые.

До последнего времени в системах управления персоналом организаций отсутствовали работники - конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции управления, предупреждения и разрешения конфликтов не значились.

В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции по управлению конфликтами и стрессами, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений и т.д.

В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Поэтому для максимально полного и актуального отображения эффективности организационной жизнедеятельности, прежде всего, нужно понимать, что в свою очередь представляет собой конфликт, как его избежать и урегулировать с минимальными издержками. Причем в некоторых случаях конфликт может привести и к положительным результатам. Естественно, что ᴃϲᴇ положительные и отрицательные последствия конфликта важно использовать во благо организации.
Конфликт в организации – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.^[6]

Организация – это объединение людей, ориентированных на достижение общей цели, которая личностно значима для них, в ходе совместной деятельности, направленной на получение социально и личностно-значимого результата.^[7]

В основе организационного конфликта между руководителями и подчиненными - чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей.

Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение руководителей и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в малых группах, т.е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы организации. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты.

Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают.

Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (частью управляющей системы) или  с другими частями.

Под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями. 

Анализ имеющихся определений, описаний при всем различии подходов позволяет выделить следующие признаки конфликта:

• Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.;
• репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов;
• активность (в виде соответствующих действий, "борьбы"), направленная на преодоление этого противоречия.         

Таким образом, в данном подразделе нами установлено, что существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт, но, не смотря на это, в широком понимании конфликт является разногласием между несколькими сторонами конкретными лицами, работниками или группами работников. Кроме этого установлено, что существует организационный конфликт, который включает в себя осознанное противоречие между членами коллектива.