КОНФЛИКТЫ И ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПЕДАГОГА

КОНФЛИКТЫ И ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПЕДАГОГА

В последние годы основное внимание ученых и практиков посвящено проблемам модернизации российского образования, связанные с разработкой и внедрением новых образовательных стандартов, использованием инновационных технологий в образовательном процессе. Вместе с тем, эти процессы неизбежно порождают целый ряд противоречий:

- между новыми требованиями к качеству образования и преобладающими в реальной педагогической практике традиционных способов и методов обучения, воспитания и развития личности;

- между необходимостью внедрения новых способов управления образовательными учреждениями и функциональной неготовностью руководителей образовательных учреждений к внедрению новшеств;

- между потребностью современного общества в быстром изменении системы образования и психологической неготовностью педагогической общественности к инновационным изменениям.

Разрешение этих противоречий зачастую проходит в форме конфликтов. Конфликт (от лат. «столкновение») – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мотивов, желаний и т.д.

Выделенные нами ранее противоречия актуализируют конфликты, обусловленные происходящими в системе образования изменениям, т.е. инновационные конфликты.

Российская традиция такова, что все инновации в образовании инициируются сверху, т.е. руководителями образовательных учреждений. В этой связи конфликты, связанные с внедрением инноваций, неизбежно возникают между администрацией и педагогами школы. Однако если изменения касаются системы управления образовательным учреждением, то конфликтующими сторонами становятся и руководители учреждения. Вместе с тем руководители учреждений образования предпочитают игнорировать конфликтные ситуации, связанные с внедрением инноваций. Зачастую имидж образовательного учреждения зависит от его инновационной направленности. В результате конфликты приобретают затяжной характер, что впоследствии обязательно негативно скажется не только на педагогическом взаимодействии, но и на качестве образования.

Причинами инновационных конфликтов являются следующие.

1. Угроза потребности безопасности. Потребность в безопасности является базовой. Для педагога безопасно, как правило, то, к чему он привык – предмет, который ведет, методика работы, возрастной состав учеников, постоянное рабочее место. И изменение этих позиций в результате инновационной деятельности вызывает психологический дискомфорт. Например, вариативный состав элективных курсов в старшей школе многие предметники воспринимают только как желание завуча сократить их нагрузку. Избавление от психологического дискомфорта зачастую переходит в форму конфликтного взаимодействия. Педагог, не осознавая причин неудовлетворенности, снимает эмоциональное напряжение в процессе взаимодействия с учащимися и коллегами.

2. Угроза социальному взаимодействию. Если изменения касаются изменений в организационных структурах, изменении штатного расписания, перемещении должностных лиц, то данная причина конфликтов является основной, так как влияет на изменение привычного окружения педагогической деятельности. В коллективе существует большое количество как формальных, так и неформальных групп. Нарушение взаимодействия между этими группами, изменение организационного баланса может привести к развитию межгрупповых конфликтов. В одной из школ были созданы временные творческие группы, объединяющие учителей разных предметов для апробации методик исследования социально-психологического здоровья школьников на разных этапах взросления. Несколько педагогов отказались участвовать в этой работе только потому, что их не устраивал состав данной группы. Они не хотели близко взаимодействовать с новыми для себя людьми.

3. Угроза статусу профессионала, боязнь потерять компетентность в глазах коллег и в своих собственных. Любые нововведения влияют на изменение статуса работника. Педагог, который много лет был уважаемым предметником, боится показаться непрофессионалом при необходимости вести новый, ранее ему незнакомый предмет или учебный курс. В ходе своей работы Синякова М.Г., Сыманюк Э.Э. (исследователи) столкнулись с отказом педагогов-стажистов участвовать в диагностике, направленной на исследование профессиональной компетентности педагогов г. Екатеринбург, даже анонимно. А освоение новых образовательных технологий всегда происходит на виду у всего коллектива, и становиться серьезной угрозой оценки и самооценки профессиональной состоятельности педагога.

4. Большие психологические издержки в процессе освоения новой деятельности (большое количество времени, повышенное внимание и т.д.). Педагогическая деятельность при всем ее разнообразии имеет четкий режим работы (сменность, периодичность уроков и каникул, цикличность смены классов и т.п.). Изменения образовательного процесса ведут к изменению режима жизнедеятельности школы, например переход на семестры взамен учебных четвертей; введение ранних пропедевтических курсов и др. Многие педагоги, проработавшие более 10 лет в школе, не могут сразу перейти на новый режим работы. Инновационная деятельность требует от педагога (особенно на первых порах) усиленной «эксплуатации» памяти, внимания, восприятия, предъявляет повышенные требования к особенностям мышления. В результате возникает ситуация психического напряжения, а способом избавления от нее – отказ от внедрения новых образовательных технологий.

5. Неуверенность в правильном понимании инновации, неопределенность результата. Работа педагога всегда нацелена на получение запланированного образовательного результата (освоение определенных знаний, умений, воспитание ценностных отношений). Многие новые педагогические техники, методы, приемы ориентированы на предполагаемые результаты, которые были получены в неких экспериментальных условиях. Но всем практикам давно известно, какую роль в успехе играет личность самого педагога, реализующего ту или иную педагогическую технику или технологию. В этой связи неуверенность в результативности экспериментальной работы вполне естественна для учителей.

6. Методы проведения инновации (насилие над личностью сотрудников, принижение их заслуг, отсутствие мотивации и т.д.). Многие инновационные образовательные процессы инициированы «сверху». В этом случае главным аргументом по внедрению новшеств становиться слово – «НАДО!». Такой аргумент всегда встречает контраргумент – «Вам надо, вы и делайте!», что и свидетельствует о наличии конфликтной ситуации. Разумеется, в таком случае речь идет об уровне управленческой компетентности руководителей, об их готовности осуществлять инновационную деятельность, а не провоцировать конфликты в педагогическом коллективе.

7. Антипатии к руководителю. Личность лидера инновационной деятельности очень важна для ее успешности. Ни в коем случае нельзя назначать ответственного за подобного рода работу человека, не пользующегося авторитетом в коллективе. Проблема психологической несовместимости не является доминирующей в развитии конфликтного взаимодействия, но зачастую способствует перерастанию инновационного конфликта в межличностный.

Необходимо отметить, что инновационные конфликты могут протекать как в открытой, так в скрытой формах. Открытое сопротивление выражается традиционно – отказ от выполнения деятельности, игнорирование распоряжений, открытое неподчинение руководству.

Способами регулирования таких (открытых) конфликтов в образовательном учреждении являются:

- Разъяснение значимости и важности осуществления инноваций для образовательного учреждения и для самого педагога (повышение результатов успеваемости, снижение в дальнейшем временных и психических затрат, возможность реализации творческих планов и т.д.);

- Усиление функции контроля за участием в инновациях. Мониторинговые исследования, широко распространенные во многих школах (в свое время они носили также инновационный характер), позволяют отслеживать последовательность и результативность инновационной деятельности;

- Организация и проведение переговоров с конфликтующей стороной. В таких переговорах, как правило, происходит выяснение доминирующих в конфликте мотивов. Причины отказа от участия в изменениях должны быть выявлены руководителем, чтобы их устранить. Тогда и согласование интересов педагогов с целями образовательного учреждения проходит быстрее;

- Участие руководителей образовательного учреждения в разрешении конфликтной ситуации в качестве медиатора (посредника). Как показывает практика, посредническая роль директора бывает успешна в том случае, если ответственность за внедрение новшеств в большей части делегирована другому лицу (зам.директора, методисту, научному консультанту);

- Использование приемов воздействия на поведение оппонента (Дж.Бактер, Т. Фабло). Имеется в виду использование нескольких тактик: тактики давления (предъявление требований, указаний, приказов с учетом должностных обязанностей) и санкционирования (наложение запрета на агрессивные действия по отношению друг к другу); тактики коалиций (усиление своего ранга в конфликте путем объединения с кем-то, например, директор и завуч, завуч с руководителем методического объединения); тактики фиксации своей позиции (убеждение, просьбы, критика); тактики дружелюбия (корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрация готовности совместно решать проблему), тактики сделок (взаимный обмен уступками). Как правило, успех в педагогическом взаимодействии приносит разумное сочетание всех этих тактических приемов;

- Использование приемов конструктивной критики, которая должна быть адресной, аргументированной, открытой, доброжелательно-щадящей, заканчиваться конкретным предложение.

В отличие от открытого проявления конфликта, которые заметны сразу, скрытые формы инновационных конфликтов трудно диагностировать. Но в практике конфликтующая сторона их использует чаще. Во многом это обусловлено психологической компетентностью педагогов, склонностью к манипулированию и стремлением к социально одобряемому поведению. В результате именно скрытые формы проявления конфликта значительно тормозят любые изменения в образовании, внешне создают видимость инновационной деятельности.

В качестве вариантов проявления скрытых форм инновационных конфликтов можно выделить:

Формальное участие в инновациях. Педагог не выражает открыто свое несогласие, но использует любую возможность избежать инновационной деятельности: уход на больничный, тяжелые семейные ситуации, плохое самочувствие и т.д. Если отсутствует контроль за участием в инновационной деятельности, то данное поведение выглядит естественным. Вдействительности же происходит избегание нововведений.

«Кусочное внедрение». В данном случае происходит освоение только некоторых элементов инновации, наиболее привлекательных и легко реализуемых, не требующих серьезных усилий. Так, например, в процессе освоения личностно-ориентированных технологий, некоторые педагоги демонстрировали изменение образовательного пространства, сохраняя при этом традиционные методы обучения. Действенность и степень освоения нового может определить научный консультант – специалист в данном виде инноваций.

«Вечный эксперимент». Такая форма обеспечивает педагогу снижение контроля за результатами инновационной деятельности, так как пока идет внедрение, то оценить результаты не представляется возможным. Руководители образовательных учреждений отмечают, что практически во всех школах есть педагоги, выбирающие такую тактику поведения. Периодическая отчетность помогает выявить тех, кто «стоит на месте», реально не осваивая новое.

«Отчетное внедрение». Изменения осуществляются только на бумаге, в реальности все остается по-прежнему. Многолетний опыт работы с педагогами позволяет нам предположить, что такая форма инновационных конфликтов встречается достаточно часто. При внедрении педагогического мониторинга в образовательный процесс, многие педагоги «рисовали» его результаты в последнюю ночь перед проверкой.

«Параллельное внедрение», которое предполагает сосуществование нового наряду со старым. К такой форме потенциально готовы только опытные педагоги, которые в силу своих педагогических убеждений, основываясь на своем педагогическом опыте принципиально не согласны с внедряемой инновацией. Однако идти на открытое столкновение они не готовы (есть риск попасть в число консерваторов, тормозящих развитие образования) и предпочитают реализовывать в ситуации контроля новую технологию, а в обычной деятельности используют привычные способы работы. Определить, насколько возможно в действительности сочетание современных образовательных технологий, методик, программ и др. с достаточно традиционным набором педагогических средств, может только научный консультант, имеющий не только большой педагогический опыт, но высокую научную квалификацию в области педагогики.

Таким образом, мы рассмотрели одну из наиболее актуальных для современной системы образования проблему конфликтов инновационной деятельности. Согласно проведенному анализу, конфликт является столкновением противоположно направленных целей, интересов, мотивов, желаний. Выделили ряд причин инновационных конфликтов. Определили, что существует открытая и скрытая формы инновационных конфликтов, способы регулирования и варианты проявления скрытых форм.

Список литературы

1. Синякова М.Г., Сыманюк Э.Э. Управление конфликтами в педагогическом коллективе // Успехи современного естествознания. – 2010. – № 9. – С.170-176.
2. Сыманюк Э.Э. Организационное поведение: Учебно-метод. пособие. – Урал. гос. пед. ун-т. Екатеринбург, 2005.