«Современные теории управления организацией»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет дошкольной педагогики и психологии

Доклад на тему:

«Современные теории управления организацией»

        Выполнила Цой Елена Анатольевна

Студент    2 курса группы МОС40-ТРЛ1701

по направлению подготовки (специальности)

44.04.02 Психолого-педагогическое образование

        Новая система взглядов на управление сформировалась в 70— 80-е  годы ХХ  в. В научной литературе ее характеризуют как «тихую» управленческую революцию по пути перехода от управления в  период индустриального развития («старая» парадигма, основу которой составляют труды Ф. У. Тейлора, А. Файоля, Э. Мэйо и др.) к управлению в период рыночной экономики («новая» парадигма, в основе которой лежат труды Т. Питерса, Р. Уотермана, И. Ансоффа, П. Друкера и др.). «Новой» парадигме соответствуют новые принципы управления. В них главное внимание обращается на  человека как на ключевой ресурс организации, на создание условий для реализации его потенциала при выполнении задач для достижения целей организации. Расставлены новые приоритеты в системе управления организацией: организационная культура, демократизация управления, коммуникации, стили руководства, кадровая политика.

Основные положения «старой» и «новой» управленческих парадигм

Модель Дж. Хоманса

Модель Хоманса — теория группового поведения, изучающая причины образования неформальных групп в рабочей обстановке.

        Одним из первых, кто стал уделять внимание образованию неформальных групп, а также их динамическому взаимодействию с формальными, был Джордж Каспер Хоманс, теоретик в области исследования групп.

        Модель включает три основных элемента: задания, взаимодействия и установки.

        Джордж Хоманс построил модель, в которой от руководителя люди получают производственное задание; выполняя его постоянно, они организуют процесс взаимодействия и, как следствие, между ними возникают определенные чувства, привычки, ожидания, симпатии и антипатии. 

          В модели Хоманса под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. Модель показывает также необходимость управления неформальной группой. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Поэтому, даже если формальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей.
        В бюрократических организациях основные усилия прилагаются к поддержанию их функционирования (деятельность администрации), в производственных к достижению поставленных целей (деятельность исполнителей). Неплодотворна попытка выделять управленческий аспект в ущерб усилиям по достижению целей.

        В процессе деятельности (выполнения задач) люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств — положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность (задачи) и взаимодействовать в будущем (либо кротко суть модели — групповые эмоции влияют на эффективность взаимодействия и как следствие на деятельность индивидуумов.)

        Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. 
          В рамках формальной организации, созданной руководством, возникает неформальная организация. Это связано с тем, что люди взаимодействуют в группах и между группами не только по предписанию руководства. Они общаются во время собраний, обеда, корпоративных праздников, после работы. Из такого социального общения рождается множество дружеских, неформальных групп. Их единство образует неформальную организацию. 
Управление неформальной организацией — это влияние руководства на потенциальные проблемы и выгоды неформальной организации, а через них и влияние на формальную организацию.

Потенциальные проблемы неформальной организации:

— снижение эффективности;

— распространение ложных слухов;

— тенденция сопротивления переменам.

Потенциальные выгоды неформальной организации:

— преданность организации;

— дух коллективизма;

— более высокая производительность труда.

Тактика поведения руководства с неформальными организациями:

1. Признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.

2. Выслушивать мнения участников и лидеров неформальных групп.

3. Перед тем, как предпринять какие-либо действия, просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.

5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.

         Таким образом Дж.Хоманс построил несложную модель, для того чтобы объяснить механизм неформальных групп.

Литература:

1. Коробко, В. И. Теория управления: учебное пособие для обучающихся (для укрупненной группы специальностей 080000/38.00.00 "Экономика и управление") / В. И. Коробко. — М.: Издательство Московского гуманитарного университета, 2014. — 412 с.