Перспективы и проблемы наставничества

Перспективы и проблемы наставничества

Профессиональное развитие педагогического работника важная задача современного образования. Одним из вариантов формирования профессиональных компетенций является развитие института наставничества. 

Под наставничеством принято понимать процесс эффективного взаимодействия наставника и наставляемого, процесс передачи опыта и знаний менее опытному сотруднику^[1], который часто рассматривается в качестве способа передачи знаний. Основная польза данного взаимодействия выражается в снижении текучести кадров и увеличение объема знаний в организации, что улучшает качество работы сотрудников.

Традиционно в образовании систему наставничества связывают со «Школой молодого педагога». В данном случае наставничество можно рассматривать как «кадровую технологию», направленную на передачу профессиональных компетенций от более опытного сотрудника менее опытному сотруднику или систему адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей, развитие профессиональных знаний и навыков у будущих педагогических работников.

В нашем учреждении мы рассматриваем наставничество как часть корпоративной культуры, направленной на развитие профессиональных компетенций специалистов, развитие способностей и возможностей обучающихся с интеллектуальными нарушениями, студентов различных учебных заведений.

На протяжении нескольких лет мы обращали внимание, что если система наставничества не связана с показателями эффективности учреждения, то смыслообразующая наставничества сводится к формальному процессу. Поэтому мы при разработке программы наставничества учитывали данный фактор и формировали новую концепцию развития учреждения, направленную на достижение высокой эффективности деятельности. Так, в нашем учреждении существовало несколько важных и приоритетных направлений развития учреждения: «Профориентация», «Спорт», «Творчество», «Образование», «Кадры». Теперь эти направления объединяет система наставничества. Каждый сотрудник учреждения может выбрать свое направление для развития своих творческих способностей и профессиональных компетенций в качестве наставляемого, так и в качестве наставника обучающегося или педагогического работника. При организации наставничества мы постарались найти нишу для наставничества в каждом из основных направлений школы. Так, при реализации профориентационного направления, многие педагогические сотрудники стали наставником обучающихся в движении «Абилимпикс», «Абилимпикс-кидс», «Абилимпикс. Начало». В направлении «Спорт», «Творчество» наставники развивают у обучающихся личностный и спортивный потенциал, готовят к конкурсным испытаниям. Направление «образование» реализуется через проектную деятельность и развитие навыков самопрезентации учащихся. Направление «Кадры» имеет несколько направлений: «студенческая практика», «молодые профессионалы», «профессиональное мастерство». На протяжении нескольких лет в нашем учреждении проходят практику студенты института дефектологического образования и реабилитации РГПУ им. А.И. Герцена. Сотрудники нашего учреждения являются ежегодными победителями профессиональных и творческих конкурсных движений.

Можно говорить, что одним из возможных вариантов развития сотрудников может стать связь цели учреждения с системой наставничества с одной стороны. С другой стороны каждая целевая аудитория реализует различные цели наставничества, направленные на решение конкретных профессиональных задач. Однако нельзя полагать, что наставничество может решить сразу все проблемы учреждения. Подобные заблуждения снижают мотивацию сотрудников к повышению профессиональных компетенций.

С чего начинается процесс наставничества? Прежде всего должна быть определена цель, а затем определен «профессиональный дефицит» сотрудника и пути его устранения. Без цели наставничество носит бессистемный характер. В тоже время, по мнению С.С. Гиль, Н.Б. Крылова, Н.Н. Михайлова, С.М. Юсфин суть наставничества заключается не только в поддержке наставляемого, но и в умении находить и преодолевать образовательные дефициты самостоятельно. Учитывая, что мы живем в постоянно изменяющимся мире, умение самостоятельно видеть и преодолевать профессиональные затруднения – самый важный навык наставляемого.

Задача любого учреждения создавать условия для развития сотрудников и обучающихся. Но препятствием для внедрения системы наставничества может стать отбор наставников и наставляемых. Не каждый сотрудник способен стать наставником, точно также, как каждый сотрудник не желает стать наставляемым. Наставник должен не только уметь транслировать свои знания, мотивировать наставляемого, но и иметь навык рефлексии собственной деятельности. В тоже время при реализации целевой модели наставничества большое значение имеет опыт, квалификация, мотивированность и ответственность наставника. Наставник должен обладать не только большим потенциалом, но и понимать спектр своих задач, размытость последних снижает эффективность наставничества. Кроме того, наставнику важно уметь выбирать техники наставничества. Например, «виртуальное наставничество», «скоростное наставничество», «реверсное наставничество», «командное наставничество».

Таким образом, наставничество – это явление, которое способно преобразовать любую организационную систему.