презентация
твор
Скачать:
| Вложение | Размер |
|---|---|
 kultura_professionalnoy_kommunikatsii_meditsinskogo_rabotnika._rabota_v_komande.pptx | 2.34 МБ |
Предварительный просмотр:
Подписи к слайдам:
ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В ГРУППЕ
Профессиональное общение медицинских работников Профессиональное общение работников - это разновидность специально организованного взаимодействия людей (руководителей и подчиненных, сотрудников, равных по должностному положению, сотрудников, медицинского персонала и пациентов, медицинского персонала и родственников больных), содержанием которого являются познание, обмен информацией и влияние участников коммуникаций друг на друга с целью решения терапевтических задач. Профессиональное общение работников имеет ряд важных характеристик: Ориентация общения. Профессиональное общение может быть социально либо личностно ориентированным Степень опосредованности общения . Это количественная характеристика профессионального общения, позволяющая оценить «дистанцию» общающихся лиц . Нормативная регламентация общения Психологическая динамика общения . Психологическое содержание профессионального общения от контакта к контакту приобретает новые черты . Семиотическая специализация общения . Эта характеристика общения раскрывается через понимание того, какими средствами пользуются работники в процессе деловых контактов.
КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ ЭТО СОВОКУПНОСТЬ НАВЫКОВ И УМЕНИЙ, НЕОБХОДИМЫХ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО ОБЩЕНИЯ (Л.А.Петровская) КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ - ЭТО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПАРАМЕТР, НЕОБХОДИМЫЙ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО И БЕСКОНФЛИКТНОГО ОБЩЕНИЯ , КАК С ПАЦИЕНТАМИ, ТАК И С КОЛЛЕГАМИ. НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ В ОБЩЕНИИ СПОСОБНА НАРУШИТЬ ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ И ЛЕЧЕБНЫЙ ПРОЦЕСС
СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ (умения): управлять собой вступать в контакт задавать вопросы вести «малый разговор» стимулировать партнера к пояснению его позиции услышать и понять, что сказано воспринять и понять то, что не было сказано дать обратную связь регулировать напряжение в беседе
ТИПЫ КОММУНИКАЦИИ В МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОММУНИКАЦИЯ МЕДИЦИНСКОГО РАБОТНИКА КОМПОНЕНТЫ,СПОСОБСТВУЮЩИЕ РАЗВИТИЮ КОММУНИКАЦИИ В СИСТЕМЕ «МЕДРАБОТНИК – ПАЦИЕНТ»
О Одно из важнейших условий для установления взаимопонимания между медицинским работником и пациентом – ощущение поддержки. Когда врач или медицинская сестра проявляют понимание, человек уверен, что его жалобы услышаны, зафиксированы в сознании врача, и тот их обдумывает. Это чувство укрепляется, когда врач говорит: “Я Вас слышу и понимаю” – или выражает это взглядом или кивком головы. Уважение подразумевает признание ценности человека как личности. Особенно важно это на этапах сбора анамнеза, когда врач знакомится с обстоятельствами жизни пациента. Сочувствие – ключ к установлению сотрудничества с пациентом. Нужно суметь поставить себя на место больного и взглянуть на мир его глазами. Важно понимать и учитывать внутреннюю картину заболевания – все то, что испытывает и переживает пациент, не только его местные ощущения, но и общее самочувствие, самонаблюдение, его представление о своей болезни, о ее причинах. Искусство беседы с больным, умение вести с пациентом диалог требует не только желания медицинского работника, но и, в определенной степени, таланта. Люди, работающие в медицине, должны уметь не только слушать, но и слышать пациента.
Медицина — та сфера деятельности человека, где преобладают негативные эмоциональные состояния. Больные ждут от медицинского персонала сочувствия, заботливости, что требует проявления эмпатийности . Поэтому считается, что в медицину, как и в другие социономические профессии, должны идти люди с высоким уровнем эмпатии (Василькова, 1997). Полагают, что высокая эмпатийность врача помогает лучше прочувствовать состояние пациента ( Keef , 1973 ). Помимо этого, как отмечала М. А. Юровская (1925), врача характеризует способность легко преодолевать неприятные впечатления. Наряду с эмпатичностью медики должны быть и эмоционально устойчивыми, иначе им грозят эмоциональное перегорание и даже невротические срывы (Харди, 1988 ). Как чрезмерная эмоциональность, так и эмоциональная заторможенность могут быть препятствием для осуществления четких и быстрых действий ( Ореховский с соавторами, 1989 ). Основой отношений было и остается доверие. Доверие может существовать только в атмосфере принятия пациента. Принятие не означает, что медицинский работник разделяет ценности и цели пациента или одобряет его поведение. Принимать-значит реагировать спокойно, не выражая согласия или несогласия.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ ЭТО СИНДРОМ, РАЗВИВАЮЩИЙСЯ НА ФОНЕ ХРОНИЧЕСКОГО СТРЕССА И ВЕДУЩИЙ К ИСТОЩЕНИЮ ЭМОЦИОНАЛЬНЫХ, ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ И ЛИЧНОСТНЫХ РЕСУРСОВ РАБОТАЮЩЕГО ЧЕЛОВЕКА
ПРОФИЛАКТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К РАБОТЕ С ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ВЫГОРАНИЕМ 1.ЗАБОТА О СЕБЕ И СНИЖЕНИЕ УРОВНЯ СТРЕССА: - СТРЕМЛЕНИЕ К РАВНОВЕСИЮ И ГАРМОНИИ, ЗДОРОВОМУ ОБРАЗУ ЖИЗНИ, УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБЩЕНИИ; - УДОВОЛЬСТВИЕ; - УМЕНИЕ ОТВЛЕКАТЬСЯ ОТ ПЕРЕЖИВАНИЙ,СВЯЗАННЫХ С РАБОТОЙ; 2. ТРАНСФОРМАЦИЯ НЕГАТИВНЫХ УБЕЖДЕНИЙ, ЧУВСТВА ОТЧАЯНИЯ, УТРАТЫ СМЫСЛА И БЕЗНАДЕЖНОСТИ: - СТРЕМЛЕНИЕ НАХОДИТЬ СМЫСЛ ВО ВСЕМ-КАК В ЗНАЧИТЕЛЬНЫХ СОБЫТИЯХ ЖИЗНИ, ТАК И В ПРИВЫЧНЫХ, ПОВСЕДНЕВНЫХ ЗАБОТАХ; - СТРЕМЛЕНИЕ БОРОТЬСЯ СО СВОИМИ НЕГАТИВНЫМИ УБЕЖДЕНИЯМИ; - СОЗДАНИЕ ИЛИ ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ К КАКОМУ-ЛИБО СООБЩЕСТВУ. 3.ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА
Понятие команды (группы) Под командой (группой) понимается совокупность людей, ощущающих свою целостность и стремящихся к достижению определенной цели. Образование и развитие команд естественно и неизбежно, т.к.: во-первых, руководители создают их для выполнения какой-либо работы; во-вторых, люди сами спонтанно формируют команды для защиты своих интересов; в-третьих, люди могут удовлетворить многие свои потребности только принадлежа к какой-либо команде. Под эффективностью команды понимается: степень реализации ее целей; удовлетворение, которое испытывают люди от принадлежности данной команде.
Сравнение стихийной группы с командой
УСЛОВИЯ ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ ГРУППЫ - профессиональные, амбициозные сотрудники - уважение друг к другу в коллективе, лояльность - отсутствие строгой иерархии, обратная связь - мотивация сотрудников к саморазвитию - готовность сделать больше, чем от тебя требуется - в такой команде не должно быть "пассажиров" - общая цель - позитивная атмосфера в команде - ориентация на максимально возможный (или невозможный) результат.
Принципы сотрудничества и работы в команде Добровольность вхождения в команду Коллективное исполнение работы Коллективная ответственность Ориентированность оплаты труда на конечный результат общекомандной работы Достойная значимость стимулирования команды за конечный результат Автономное самоуправление команды Повышенная исполнительская дисциплина
Выделяют следующие стадии развития команды:
Динамика успешности развития команды 1 2 3 4 5 1 — зона становления 2 — зона успешной деятельности 3 — зона «поискового периода» 4 — альтернативная зона распада 5 — альтернативная зона роста на основании новой цели.
Роли в команде 1. Администратор (модератор). 2. Организатор (координатор). 3. Креативный генератор идей (мозговой центр). 4. Связной (диспетчер). 5. Трудоголик (душа команды). 6. Детализатор (завершитель), он же контролер (критик).
Самореализация в команде Для самореализации необходимо развиваться и достигать целей. Чтобы достичь цели, нужны определенные условия и ресурсы – опыт, связи, технологии... Если ресурсов недостаточно, то необходимо их приобрести – удовлетворить потребности. Для этого человеку нужно взаимодействовать с окружающей средой, другими людьми, устанавливать с ними отношения. Для достижения наиболее грандиозных и полезных целей, а тем более цели жизни, будет недостаточно отношений с одним человеком, а потребуется целая группа. Тогда нужно объединить людей с разными талантами и ресурсами – организовать команду. Чтобы это сделать, нужно обладать определенными лидерскими качествами и способностями.
ЛИДЕРСТВО Лидерство - это процесс объединения систем в единую, организованную команду и использования их ресурсов для достижения общих целей Лидер - это система, обладающая качествами, навыками и/или властью, позволяющими ей организовать, управлять и контролировать другие системы для достижения определенной цели Основными функциями лидера являются: • формулировка общих целей и миссии команды; • убеждение и мотивация участников для выполнения ими действий и траты личных ресурсов; • управление ими для достижения поставленной цели. Реализация этих функций возможна только в том случае, когда все участники заинтересованы в достижении общих целей и получат от результатов что-то полезное лично для себя (долю, ресурсы, опыт, связи и т.п.).
Типы лидеров Лидер может быть формальным (начальник, менеджер, старший по званию, родитель…) и управлять системами на основе имеющейся власти, данной ему надсистемой и самими участниками. Такой лидер обычно играет роль администратора и поручает дела команде на основе определенного плана. Он контролирует участников, большинство решений принимает сам, следит за выполнением дел до их завершения. Его уважают и выполняют его приказы, но обычно эмоциональное отношение к нему достаточно низкое. Неформальный лидер обладает качествами и способностями, которые позволяют оказывать влияние на другие системы и убеждать их следовать за ним к цели. Он вдохновляет и мотивирует команду, делает энергетическую подпитку, дает только начальный, направляющий импульс. Полностью доверяет участниками, обсуждает все решения с ними. К нему очень хорошо относятся, т.к. он понимает, помогает и сочувствует участникам. Лидер может быть как формальным, так и неформальным: • имеет высокую должность и вдохновляет людей; • дает ясное, яркое видение цели и обсуждает план ее достижения со всей командой; • создает систему для достижения цели и доверяет управление ею команде.
ОСОБЕННОСТИ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ Между лидером и командой, а также и внутри команды должны быть доверительные отношения. Именно их наличие объединяет людей в команду, делает ее крепкой, успешной и эффективной. Без таких отношений невозможно эффективно достичь цели и получить желаемые результаты. Большинство взаимодействий проходят не вербально. Участники команды могут просто наблюдать за действиями лидера и своих коллег и делать соответствующие выводы. Если лидер будет действовать неэффективно, без страсти и особого желания достичь цели, то вся команда это заметит, почувствует и станет вести себя аналогично. Одним из наиболее простых способов улучшения отношений является позитивность общения и награждение команды даже за маленькие успехи. Часто лидеру вполне достаточно просто интересоваться жизнью и делами участников, улыбаться, делать искренние комплименты и создавать комфортную атмосферу. Идеальным состоянием отношений в команде является синергия, при которой участники начинают действовать синхронно, на одной волне, что создает резонанс и тогда усилия участников не просто суммируются, а умножаются. Т.е. синергия позволяет получить от двух человек не в 2 раза больше выполненных дел, а гораздо больше, в 4, 6, 8, 10… раз больше . Моральный климат – это ощущение комфортности пребывания в коллективе: приятно или неприятно там находиться? Индивидуальное поведение – это то, что делают отдельные члены коллектива для выполнения поставленной задачи и/или как они помогают деятельности команды. Некоторые члены коллектива порой становятся эгоцентричными – они сосредотачиваются на собственных нуждах, а не на нуждах коллектива. Важно уметь замечать, когда такое происходит.
Три основные формы поведения участников в команде Поведение, ориентированное на социальное взаимодействие Эгоцентрическое Поведение, ориентированное поведение на задачу
ОСОБЕННОСТИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ: Как летают «птицы» в твоей команде?
МОЯ КОМАНДА! ОДИН ЗА ВСЕХ И ВСЕ ЗА ОДНОГО!
ЗАКЛЮЧЕНИЕ В повседневной практической работе лечебный процесс во всех системах взаимодействий невозможен вне связи с комуникациями . Владение навыками эффективного общения на современном этапе составляет основу качественной медицинской помощи, и медицинскому работнику важно не только применять эти навыки в повседневной практике, но и совершенствовать культуру профессиональной коммуникации по мере профессионального развития. В каждом виде медицинских услуг есть свои тонкости в общении с клиентом, но все их объединяет главный принцип: пациент – самый дорогой и желанный человек!
ЛИТЕРАТУРА Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник/ Г.М. Андреева - М.: Аспект-Пресс, 2007 Беляева В.В. Коммуникации в практике медицинской сестры.//Сестринское дело.№4. – 2012. Волчанский М.Е. Критерии и факторы конфликтогенности интерсубъектных отношений в сфере здравоохранения: медико-психологический подход // Бюллетень Волгоградского научного центра РАМН и АВО. – Волгоград. – 2007. – №4. Гришина, Н.В. Психология конфликта/ Н.В. Гришина-СПб.: Питер, 2007 Душкина , М.Р. Психология влияния: Деловое общение/ М.Р. Душкина -СПб.: Питер, 2004 Ильин Е. П. Психология общения и межличностных отношений / Е.П. П. Ильин.-СПб.: Питер,: 2009. Исаева А. Разрешение и профилактика конфликтов в медицине.//Сестринское дело.№8.-2012. Колотвина Е., Шкалькова С.Синдром выгорания белого халата.//Сестринское дело.№8.-2006. Куницына В.Н., Казарнова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов / В.Н. Куницина , Н.В. Казарнова , В.М. Погольша . - СПб., 2001. Леонтьев А. А. Психология общения / А.А. Леонтьев. - Тарту, 1999. Огнева И.В. Деловой этикет в работе медицинского персонала//Главная медицинская сестра.№2.-2013 г. Психология / В.М. Аллахвердов , С.И. Богданова и др.; отв.ред . А.А. Крылов. – М.: ТК Велби -Изд-во Проспект, 2008 Психология и этика делового общения: учебник / В. Н. Лавриненко . - 4-е изд., перераб . и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005 Руденко А.М. Психология для медицинских специальностей/ А.М. Руденко, С.И. Самыгин. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. Самойленко В. Профессиональная этика:проблемы нового времени. //Сестринское дело.№6.-2009. Черенцова Н.А. Изучаем законы общения. .//Сестринское дело.№1-2006.
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!