Психологические особенности процесса адаптации молодого специалиста в организации на примере МБУ «ЦПППН «Доверие»

Бухарова Татьяна Анатольевна

педагог-психолог МБУ «Центр психолого-педагогической помощи населению «Доверие», г. Ноябрьск, ЯНАО

Психологические особенности

процесса адаптации молодого специалиста в организации на примере

МБУ «ЦПППН «Доверие»

        Профессиональная деятельность - неотъемлемая часть жизни современного человека. От того, насколько успешно складывается профессиональная карьера, зависит не только удовлетворенность личности своей жизнью, но и ее гармоничное развитие. Поэтому так важно, состоятся в профессии. Чтобы она была по нраву, близка по духу, чтобы глаза горели, и руки делали.

        Адаптация молодого специалиста в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования своих деловых и личных качеств. Это процесс, который требует, как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

        В условиях профессиональной деятельности каждый работник вливается в трудовой коллектив, где складывается определенная система деловых и личных взаимоотношений, которые основаны на взаимном доверии и уважении людей, открытости, порядочности.

        С одной стороны, трудовой коллектив способен создавать для каждого сотрудника возможность развиваться как творческой личности. Важным моментом успешности жизнедеятельности коллектива является настроение и атмосфера, в которой он живет или социально-психологический климат коллектива: эмоции, отношения, настроения, мнения, установки.

        С другой стороны, для создания и поддержания благоприятной обстановки в коллективе особенно ценны такие черты характера молодого специалиста, как жизнерадостность, веселый нрав, оптимизм, уравновешенность и самообладание, которые смогут не допустить конфликта.

        Таким образом, нормальный, здоровый психологический климат в коллективе всегда является залогом его успешности и работоспособности.         Это понятно, если речь идет о сложившемся коллективе, знающих друг друга коллегах. А что делать молодому, неопытному сотруднику, только что пришедшему в новый коллектив. Он, начиная осваивать новую профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит стадию адаптации как к специфике самой профессии, так и к коллективу, в котором он будет работать.

        Разрабатывая данную статью, нами было принято решение провести в муниципальном бюджетном учреждении «Центр психолого-педагогической помощи населению «Доверие» исследование, главной целью которого являлось – выявление факторов, влияющих на процесс адаптации молодого специалиста, не имеющего профессионального опыта, в новом коллективе.

        В ходе данного исследования решались следующие задачи:

- разработка анкеты, анкетирование сотрудников центра;

- анализ полученных результатов;

- определение факторов, влияющих на процесс адаптации молодого специалиста, не имеющего профессионального опыта, в МБУ «ЦПППН «Доверие».

        В начале исследования была выдвинута гипотеза о том, что именно субъективная удовлетворенность сотрудника условиями, созданными в организации, в большей степени способствует наиболее успешному протеканию процесса адаптации в новом коллективе.

        Всего в анкетировании приняли участие 22 специалиста. 16 из них, до устройства в центр нигде не работали, что позволило их выделить в целевую группу исследования. Перед началом анкетирования всем участникам была дана установка мысленно вернуться в период, когда они проходили адаптацию в центре. Было предложено ответить на 12 вопросов, условно разделенных на четыре категории, позволяющих проанализировать:

- отношение респондентов в своей работе (выполнению должностных обязанностей);

- отношение респондентов к организации (условиям труда, системе управления, поощрения);

- отношение респондентов к коллективу сотрудников центра (оценка психологического микроклимата);

- субъективную оценку респондентов существующих проблем в адаптации специалистов, поступающих на работу в центр «Доверие».

«Отношение респондентов в своей работе»

1. Работа, которую я выполняю:

а) скучна и неинтересна.

б) мало кому нужна.

в) результаты, которые я получаю, не соответствуют затраченным мной усилиям.

г) моя деятельность важна для организации.

д) я горжусь тем, чем я занимаюсь.

2. Через 2 года думаю, что я буду работать:

а) здесь же, в той же должности, с тем же окладом.

б) здесь же, в той же должности с более высоким окладом.

в) здесь же, в другой должности.

г) в другой организации.

«Отношение респондентов к организации»

3.  При устройстве на работу в данную организацию решающим фактором для Вас стало:

а) организация располагается близко к дому.

б) только здесь я смог устроиться по своей специальности.

в) знал, что здесь хороший коллектив.

г) устраивает заработная плата.

д) это престижная организация и я давно мечтал(а) в ней работать.

4. Как выражается Ваше отношение к предприятию:

а) я горжусь тем, что здесь работаю.

б) не всегда упоминаю, где я работаю.

5. Как Вы думаете, какая наиболее частая причина увольнения сотрудников с нашего предприятия?

а) не устраивает заработная плата.

б) пугает неуверенность в завтрашнем дне, непредсказуемость решений руководства.

в) напряженные отношения с коллегами.

г) руководство неуважительно относится к сотрудникам.

д) выполняемая работа не интересна сотруднику.

е) не устраивает график работы.

ж) нет возможности карьерного роста.

з) другое, укажите, что именно?

«Отношение респондентов к коллективу»

6.  В период адаптации на новом рабочем месте:

а) у меня был наставник, который помогал мне.

б) пришлось разбираться во всем самому (самой), хотя я был(а) бы рад(а), если бы у меня был наставник.

в) разбирался (разбиралась) во всем сам(а), и помощь наставника мне не требовалась.

г) у меня был наставник, но он скорее мешал, чем помогал.

7. За время работы у Вас завязались дружеские отношения с кем-либо из сотрудников?

а) да, со всеми сотрудниками, с которыми я непосредственно работаю.

б) да, с несколькими сотрудниками.

в) да, с одним человеком.

г) нет, у меня нет времени на общение с коллегами.

д) нет, я не вижу в коллективе людей, с которыми мне было бы интересно общаться.

8. Вам больше нравится:

а) работать в сплоченном коллективе коллег, где результаты деятельности зависят от каждого члена команды.

б) работать индивидуально, мало пересекаясь с коллегами по работе.

«Оценка респондентами существующих проблем в адаптации специалистов»

9. Завершите фразу: "В моей работе мне больше всего нравится то, что…»

10. Завершите фразу: "В моей работе мне больше всего не нравится то, что…»

11. С какими проблемами на предприятии, по Вашему мнению, чаще всего сталкивается молодой специалист?  

12. С какими проблемами чаще всего сталкиваетесь Вы, как молодой специалист, в своей работе?

        Отношение всех участников анкетирования к своей работе, ее характеру и содержанию можно назвать позитивным. Так как 63% опрошенных считают свою работу важной для организации и для них самих. Из них - 19% ответили, что гордятся тем, чем занимаются. И только некоторые из респондентов указали, что результаты, достигнутые ими не соответствуют затраченным усилиям (19 %). В будущем, 69% опрошенных мечтают получать оклад выше, при той же должности, а 31% видят себя в той же должности, при той же зарплате.

        При устройстве на работу в центр «Доверие» главным условием для молодых специалистов стала хорошая заработанная плата (38%). 31% опрошенных указали привлекательным тот факт, что в центре сложился хороший коллектив. Столько же указали решающим фактором престижность организации. В этой связи естественным оказался результат, что 82% всех опрошенных гордятся тем, что работают в центре «Доверие». Только 6% сотрудников не всегда упоминают, где работают, а 12% относятся к месту работы нейтрально.

        Причинами увольнения специалистов были названы: 19% - не устраивает заработная плата; 31% - напряженные отношения с коллегами; 19% - выполняемая работа неинтересна; 19% - нет возможности карьерного роста; 12% - руководство неуважительно относится к сотрудникам.

Таким образом, наиболее вероятную причину увольнения большинство респондентов считают неблагоприятные взаимоотношения некоторых сотрудников между собой, что напрямую связано с психологическим микроклиматом в коллективе.

        Как одним из самых важных условий адаптации молодого специалиста на новом рабочем месте, 56% опрошенных указали наличие наставника, который во всем им помогал. Четверть утверждают, что им пришлось разбираться во всех тонкостях профессии самому, а 19% сознательно старались разобраться во всем сами, так как помощь наставника им мешала.

        Большинство (69%) специалистов, в момент адаптации в новой организации смогли подружиться со всеми сотрудниками. 25% опрошенных сказали, что контакт удалось установить только с несколькими коллегами, и 6% - только с одним человеком. Полученные данные объясняют следующие результаты - 88 % опрошенных считают, что работать в сплоченном коллективе коллег им нравится, а 12 % сотрудников нравится работать индивидуально, почти не пересекаясь с коллегами по работе.

        Особый интерес в проведенном исследовании вызвала субъективная оценка респондентами существующих проблем, с которыми они сталкивались в период адаптации. С одной стороны, участникам анкетирования помогало в адаптации то, что в организации хороший руководитель (44%), работа предполагает творческую самореализацию (31%) и в центре сложился хороший коллектив (25%). С другой стороны, специалисты указали, что неблагоприятно сказывается на адаптационном процессе некоторые организационные условия: недостаточное количество рабочих кабинетов (25%), ненужная бумажная работа (12%), выездной характер труда (6%), высокий уровень загруженности (6%), старое здание и отдаленность работы (6%). Кроме этого, небольшое количество опрошенных указали на имеющиеся проблемы в системе управления организацией, что также негативно влияет на процесс адаптации молодого специалиста. Например, нарушение планов деятельности (6%) и связанная с этим неизвестность в завтрашнем дне (6%), несогласованность системы управления (6%) и возникающие на этом фоне конфликты в коллективе (6%). А 21% опрошенных сказали, что они не видят никаких проблем и их все устраивает. Таким образом, основными проблемами, с которыми сталкивается молодой специалист в адаптационный период, по мнению сотрудников МБУ «ЦПППН «Доверие» - это отсутствие опыта (38%) и непринятие коллективом (12%).

        Подводя итоги проведенного нами исследования, можно выделить некоторые факторы, влияющие на процесс адаптации молодого специалиста, не имеющего профессионального опыта, в новом коллективе. На успешность адаптации к профессиональной деятельности сотрудников влияют организационные условия, а также личностные особенности самих специалистов. Было установлено, что наиболее важным организационным фактором, определяющим успешность адаптации специалиста, является его удовлетворенность перспективами карьерного роста в организации. Чем больше сотрудник удовлетворен указанными перспективами, тем лучше он адаптирован. С другой стороны, индивидуально-психологические особенности также влияют на успешность адаптации. Чем в большей степени люди убеждены, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь, тем более высоким уровнем адаптации они характеризуются. Уровень осмысленности жизни сотрудника также влияет на успешность его адаптации. Чем выше уровень осмысленности жизни, тем лучше сотрудник адаптируется в организации.

        Таким образом, предположение о том, что субъективная удовлетворенность сотрудника условиями, созданными в организации, в большей степени способствует наиболее успешному протеканию процесса адаптации в новом коллективе подтвердилось результатами данного исследования.

        Практическая значимость проделанной нами работы заключается в том, что на основании полученных результатов, возможно, отследить систему адаптации молодых специалистов, повышение уровня адаптации сотрудников к профессиональной деятельности.

        Не всегда объективно удовлетворительные условия труда могу быть таковыми и для сотрудников, поэтому не в меньшей степени важна именно субъективная удовлетворенность сотрудника условиями, созданными в организации, а это означает, что требуется индивидуальный подход в разработке личностного плана развития работника в организации, его карьерного роста. Необходимо уделять внимание психологической готовности коллектива к приему новых членов, которое заключается в формировании у сотрудников такого отношения к новичкам, при котором они чувствовали бы себя полноправными членами коллектива с первых дней работы. Необходимо, чтобы вхождение молодого специалиста в новый коллектив не сопровождалось противодействием со стороны коллег, а, напротив, проходило в условиях поддержки и доброжелательного отношения, развивать наставничество как важное условие адаптации и как форма доверия к опытному сотруднику.

        В заключении, мне бы хотелось поделиться личным опытом адаптации к профессии психолога в Центре психолого-педагогическом помощи населению «Доверие». Моя профессиональная деятельность как педагога-психолога в центре «Доверие» началась всего год назад. До этого я работала в другом отделе и занималась в большей степени педагогической деятельностью. Начинать психологическую практику, работу с клиентами было волнительно и ново, страшно от неизвестности.  Переживала, что коллеги будут осуждать за недостаток профессионализма и мне будет стыдно за промахи в своей работе. Мне казалось, что я ничего не знаю, забыла все, чему научилась в институте. Но я переживала зря. Мне очень повезло с новым коллективом, шесть замечательных психологов, мастеров своего дела и во главе директор нашего центра и начальник отдела, их поддержка и помощь помогли мне очень быстро войти в нужную колею. Я даже не ощутила сколько времени длилась моя адаптация, так как рядом были замечательные люди. Сегодня, я с уверенностью могу сказать, что это один из самых важных критериев для успешной адаптации в новом коллективе.

        Для меня несомненным плюсом моей профессии является постоянный поиск, стремление к духовному развитию, росту, наполнению. Ведь если у тебя ничего нет, то тебе и нечего отдать другим людям.
Минусом могу назвать иногда возникающую усталость после работы, что вполне естественно при подобных душевных затратах и вложениях, коих требует работа психолога. О своих клиентах думаешь и вне приема, переживаешь за них, оказываешь им помощь и поддержку. Но такая усталость приятна и дорога. Ведь если ты востребован, значит, приносишь помощь и хорошо делаешь свое дело. И ее не сравнить с усталостью от нелюбимой работы или безделья. Вот так и выходит, что в любимой работе минусов нет.

Список использованных источников и литературы:

1. Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии ЗАО «Завод корпусов» Чураева Людмила Алексеевна.
2. Будякина М.П., Русалинова А.А. Некоторые вопросы адаптации новичков на производство // Человек и общество / Под ред. А.С.Пашкова. Москва, 2009.
3. Бабинцев. В. Г. Проблемы подготовки специалистов по работе с молодежью // Высшее образование в России. - 2009. - N 1.
4. В.Р. Веснин, Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2003.
5. vipmanager.moy.su
6. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе/ – М.: Изд. АКАЛИС, 2003.