Методы, принципы и факторы мотивации трудовой деятельности

Ломакин Иван Александрович, студент

vanyalomakin@yandex.ru

Курский государственный университет, г. Курск

Методы, принципы и факторы мотивации трудовой деятельности

Данная работа посвящена исследованиям, лежащим в области экономики, и касается изучения основ мотивации трудовой деятельности персонала. Актуальность темы заключается в том, что современное общество невозможно представить без квалифицированных рабочих, способных применять свои знания на практике для усовершенствования старых и проектирования новых объектов человеческой деятельности.

Ключевые слова: экономика, мотивация, работник, персонал, метод, принцип, работа с персоналом.

Lomakin Ivan Aleksandrovich, student

vanyalomakin@yandex.ru

Kursk State University, Kursk

Methods, principles and factors of work motivation.

This work is devoted to research in the field of economics, and it deals with the study of the motivation bases for the labor activity of the personnel. The relevance of the topic lies in the fact that modern society can not be imagined without skilled workers who are able to apply their knowledge in practice to improve the old and design new objects of human activity.

Keywords: economy, motivation, employee, personnel, method, principle, work with personnel.

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом в целом. В их числе есть общие, которые широко применяются в управлении другими объектами (народным хозяйством, производством в целом): социальные, административные, экономические, а также множество конкретных частных методов. Управление персоналом и мотивацией труда обязано базироваться на принципах системного анализа и подхода. Это означает необходимость охвата всего кадрового состава предприятия, согласование определенных решений в пределах подсистемы с учетом их влияния на всю систему в целом, а также анализ и принятие решений в отношении персонала при учете факторов внутренней и внешней среды во всей неограниченности взаимосвязей.

Стоит отдельно рассмотреть каждый из видов методов управления мотивацией труда.

1.Административные методы.
         Их характеристикой является непосредственное концентрированное влияние субъекта на объект управления. Административные методы нацелены на определенные мотивы поведения: чувство долга, осознанная необходимость трудовой дисциплины,  культура трудовой деятельности стремление человека трудиться в определенной организации. Система административных методов состоит из:
Организационно-стабилизирующие методы (федеральные уставы, указы, законы и др.). В них входят правовые акты и нормы, которые утверждены органами государственной власти для беспрекословного исполнения. При установлении их содержания применяются научные подходы к менеджменту. Акты права обязаны быть объединены в систему;
Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

2.Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности).

Под этими методами можно представлять использование негативных стимулов (страх перед штрафами, потерей работы). Тем не менее, в большинстве случаев необходимо сочетать позитивные и негативные стимулы. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит взглядов, традиций, которые сложились в коллективе или обществе, методов, нравов, стиля руководства организации.

В тех организациях, где руководство определяется теорией «X» Д. МакГрегора, применяют административные методы труда. Они выражаются авторитарным руководством, считающим, что люди по своей натуре ленивые, не хотят и не любят заниматься трудом. К ним необходимо применять стратегию «кнута и пряника», но с иной стороны метод организационного воздействия является необходимостью. Организационные схемы, нормирование труда и др. содействуют более эффективной и четкой организации труда на всех предприятиях, а нормирование труда предоставляет возможность создать научно обоснованную систему социальной защищенности работников и оплаты труда. Государственные законы, стандарты и подзаконные акты являются обязательными для выполнения и определяют принципы государственного влияния на рынке труда. На тех предприятиях, на которых нарушается Трудовой кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация труда снижается, как это было показано выше. Например, если по законодательству сотрудник имеет право на оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней, а в на деле руководство позволяет ему уйти только на 14 календарных дней, то мотивация к труду у него будет снижаться, а между тем такое положение вещей существует в большинстве негосударственных предприятий.

       3.Экономические методы
При помощи этой группы методов реализуется материальное стимулирование отдельных работников и коллективов. Они базируются на применении экономического механизма управления.  Экономическими методами являются элементы экономического механизма, при помощи которых осуществляется прогрессивное развитие предприятия. Это целая система стимулов и мотивов, которые побуждают работников к эффективному труду. 

      4.Социально-психологические методы
Социальные методы объединены с социальными отношениями, с психологическим и моральным воздействием. Благодаря им активизируются патриотические и гражданские чувства, осуществляется контроль ценностных ориентаций работников через мотивацию, моральное стимулирование, создание социально-психологического климата, нормы поведения, социальную политики и социальное планирование в организации. Эти методы управления базируются на употреблении моральных стимулов к труду и оказании влияния на личность при помощи психологических приемов для превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. 

На предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей степени государственные предприятия. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход.[19]

Перейдем к факторам мотивации трудовой деятельности.

Выделяются три основных фактора мотивации трудовой деятельности:

1. Факторы внутренней мотивации,
2. Факторы внешней мотивации,
3. Факторы амотивации.

1. Потребностями самого человека определяются факторы внутренней мотивации. К мероприятиям, которые способствуют укреплению этого вида мотивации относятся:

• поддержка склонности к профессиональному росту
• поддержка творческой инициативы,
• привлечение сотрудника в механизм управления организацией,
• укрепление чувства корпоративной принадлежности.

Чем фундаментальнее система кадрового менеджмента будет позволять сотруднику осознавать себя эффективным, компетентным, тем крепче будет внутренняя мотивация трудовой деятельности этого сотрудника.

2. Внешними по отношению к человеку причинами определяются факторы внешней мотивации. Например, работник может остаться работать сверхурочно, потому что ему обещано «достойно» заплатить за эту работу.

Внешняя мотивация является непродолжительной и неустойчивой.

3. Отражают отсутствие намерения к осуществлению работы факторы амотивации трудовой деятельности. В полной мере состояние амотивации является и предпосылкой, и результатом самооценки как неэффективного и некомпетентного работника. Благодаря этому внешние факторы мотивации являются эффективными при выполнении небольших коротких и несложных заданий.[20]

В таблице 2.1. представлены виды внешних и внутренних факторов:

Таблица 2.1. Факторы, которые влияют на мотивацию сотрудников.

Неотъемлемым компонентом любого предприятия является рабочая сила. От того, как работают сотрудники, как они относятся к своим обязанностям, зависит существование предприятия, его благосостояние коллектива и его работоспособность. Искусство менеджмента – важнейшая составляющая  управления предприятием. Оно в целом определяет не только его настоящее, но и будущее состояние.

Факторы мотивации проявляют прямое воздействие на удовлетворенность работой, а также на качество ее выполнения. Существуют такие факторы мотивации как: рабочая среда, заработная плата, собственное развитие, стабильность, интерес к работе и ее полезность.

Заработная плата является одним из основных факторов мотивации труда.  Самое точное объяснение влияния денег при оценке трудозатрат сотрудника было дано Ф. Тейлором, который являлся одним из основоположников концепции «научного управления». По мнению Тейлора, деньги -решающий фактор влияния на мотивы трудового поведения множества работников. Низкие затраты на производство и высокая заработная плата являются фундаментом хорошего управления. Для достижения этой цели Ф. Тейлор предлагал следующие меры:

-каждому рабочему поручается наиболее сложная работа, которую он может выполнить;

-поощрять каждого так, чтобы его эффективность труда  достигла уровня лучшего рабочего близкого разряда;

-всем рабочим, которые достигли наивысшего мастерства в своем роде деятельности, сделать надбавку от 30 до 100% в сравнении со средним заработком рабочих с тех же разрядов;

-для предотвращения неисполнения своей работы установить определенные нормы выработки.

           Успешная работа современного предприятия в первую очередь подразумевает честное и справедливое вознаграждение за проделанную работу. Для того чтобы труд получил объективную оценку и был адекватен результатам в форме соответствующей оплаты, необходимо учесть многие показатели. Такими показателями могут являться:  стаж работы, квалификация, образование, количество и качество труда,  способности, инициатива и др. Чем больше беспристрастности и объективности, тем сильнее это стимулирует труд сотрудников, реализует их способности и возможности. А уравнительная система, субъективность к трудящимся резко понижают мотивацию труда и вызывают текучесть кадров и недовольство.

Исходя из информации, представленной в современных социологических исследованиях, люди, которые получают от заработка высокую мотивацию, часто обладают честолюбием, собранностью и желанием получить максимум от использования денег. Нужна прямая зависимость величины оплаты труда работника от его результатов.

Список использованной литературы:

1. Сущность и знание управления человеческими ресурсами  в рамках формирования кадровой стратегии. Известия ЮЗГУ Серия «Экономика». Социология. Курск. Издательство Юго-Западного Государственного Университета , 2016-№2(19)
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016)
3. Управление деловой карьерой.  Учебное пособие. Курск 2016г. С.12.