Структура мотивации трудовой деятельности

Ломакин Иван Александрович, студент

vanyalomakin@yandex.ru

Курский государственный университет, г. Курск

Структура мотивации трудовой деятельности

Данная работа посвящена исследованиям, лежащим в области экономики, и касается изучения основ мотивации трудовой деятельности персонала. Актуальность темы заключается в том, что современное общество невозможно представить без квалифицированных рабочих, способных применять свои знания на практике для усовершенствования старых и проектирования новых объектов человеческой деятельности.

Ключевые слова: экономика, мотивация, работник, персонал, , работа с персоналом.

Lomakin Ivan Aleksandrovich, student

vanyalomakin@yandex.ru

Kursk State University, Kursk

Structure of work motivation

This work is devoted to research in the field of economics, and it deals with the study of the motivation bases for the labor activity of the personnel. The relevance of the topic lies in the fact that modern society can not be imagined without skilled workers who are able to apply their knowledge in practice to improve the old and design new objects of human activity.

Keywords: economy, motivation, employee, personnel, work with personnel.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает в себя интересы, потребности, установки и ценностные ориентации, мотивирующую структуру поведения и мотивы (см. рис. 1).

Существуют потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения расширенного и простого воспроизводства, личные и коллектива. Формировка общественных потребностей происходит под давлением разнообразных экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.[1]

Рис. 1. Структура мотивации трудовой деятельности.

Личные потребности  подразделяются на две группы: духовные и мате

риальные (потребности в жилище, пище и др.), или интеллектуальные (потребности в информации, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т. п.). Структура и объем личных потребностей изменяются под влиянием развития производительных   сил  обществ и других факторов.

Побудительной силой личных потребностей является удовлетворение материальных потребностей, достигающихся только посредством труда. Поэтому впоследствии труд начинает восприниматься как средство обеспечения физического существования. В итоге потребности становятся формой интереса к тем или иным видам деятельности, предметам и объектам. Поэтому способы удовлетворения потребностей выражаются определенными интересами.Потребности говорят о том, что необходимо работнику для его нормального существования, деятельности, а интерес дает ответ на вопрос, что следует предпринять, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

Интересы зависят от психических качеств и способностей человека, а также характера, социального опыта,культурного и образовательного уровня. На их продвижение могут оказывать влияние как коллектив, так и  отдельные его члены и общество в целом.[2]

По уровню действенности существует два вида интересов: пассивные и активные. Пассивные — это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. Например, любит свою работу, ему доставляет удовольствие ее выполнять, но при этом не принимает действий, чтобы глубже познать объект, заняться творчеством в определенном виде деятельности и овладеть им. Если человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его, то эти интересы являются активными и действенными.

Также по направленности различают два вида интересов: опосредованный и непосредственный. Опосредованный - интерес к результатам деятельности, непосредственный — интерес к самому процессу деятельности.

У всех людей структура мотивации является индивидуальной. Мотивационное ядро занимает ведущее место в структуре мотивов человека. Мотивационное ядро – это группа основных мотивов, определяющих поведение работника (см. рис 2).

Структура мотивационного ядра зависит от конкретных условий трудовых ситуаций и включает в себя:

1) Ситуацию повседневной работы;

2) Конфликтную ситуацию;

3)Инновационная ситуация (связана с изменением характеристик трудовой среды);

4) Ситуация смены места работы или профессии;

5) Ситуация выбора специальности или места работы.

Рис. 2. Структура мотивации человека.

Например, мотивационное ядро для повседневного трудового поведения  включает мотивы:

a)Мотивы по обеспечению наиболее важных первостепенных социальных потребностей;

b) Мотивы признания (стремление человека соединить свой род занятий со своей функциональной активностью).

c) Мотивы престижа (стремление работника реализовать свою социальную роль).[ 3]

Мотивация персонала выключает:

1.  Мотивацию трудовой деятельности (побуждение персонала к эффективной трудовой деятельности, что в свою очередь обеспечивает вознаграждение и удовлетворяет имеющиеся потребности).
2. Мотивацию развития конкурентоспособности работника.
3. Мотивацию стабильной и продуктивной занятости.
4. Мотивацию выбора нового места работы и т.д. 
5. Мотивацию освоения средств производства.

Список использованной литературы:

1. Сущность и знание управления человеческими ресурсами  в рамках формирования кадровой стратегии. Известия ЮЗГУ Серия «Экономика». Социология. Курск. Издательство Юго-Западного Государственного Университета , 2016-№2(19)
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016)
3. Управление деловой карьерой.  Учебное пособие. Курск 2016г. С.12.