ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

В трудовой деятельности, в наиболее совершенных ее формах выражается вся многогранная сущность человека. Именно в трудовой деятельности, в творческом труде находят свое действенное проявление все душевные силы, намерения, чувства личности. Возникновение трудовой деятельности, которая базируется на использовании средств труда, ее распределении и специализации, полностью изменило отношение человека к природному миру. Труд рассматривается как процесс, происходящий между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Воздействуя на природу, изменяя ее, человек изменяет и свою собственную природу. Трудовая деятельность как прерогатива исключительно человека характеризуется тем, что человек еще в начале процесса труда уже представляет себе его конечный результат.

Актуальность работы связана с повышенным интересом к выбранной теме. Исследованием этой проблемы занимались многие ученые.

Целью данного исследования является теоретическое обоснование психологии профессиональной деятельности.

Основными задачами при написании работы стали:

- подбор и анализ литературных и научных источников, посвященных проблеме психологии профессиональной деятельности;

- обобщение полученных данных;

- оформление результатов исследования в виде действительной работы.

Объектом исследования является профессиональная деятельность.

Предметом исследований является трудовая мотивация, мотивационная и операциональная сфера профессиональной деятельности, а также психологические средства труда.

Структура работы состоит из вступления, четырех разделов, заключения и списка использованной литературы. В первом разделе дается характеристика трудовой мотивации. Во втором разделе работы рассматриваются функции мотивационной сферы профессиональной деятельности. В третьем разделе описывается операциональная сфера профессиональной деятельности. Четвертый раздел посвящен психологическим средствам труда.

Список использованной литературы состоит из семи позиций. Объём работы составляет четырнадцать страниц.

В чем заключается суть трудовой мотивации?

Известный немецкий психолог К. Левин доказал, что каждый человек по-своему воспринимает и оценивает одну и ту же ситуацию [6]. У разных людей эти оценки не совпадают. Кроме того, и сам человек в зависимости от того, в каком состоянии он находится, ту же самую ситуацию может воспринимать по-разному. Это особенно характерно для интеллектуально развитых людей, имеющих большой жизненный опыт и способных из любой ситуации извлечь для себя много полезного, видеть ее с разных сторон, действовать в ней различными способами.

Ежеминутное актуальное поведение человека следует рассматривать не как реакцию на соответствующие внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного взаимодействия его диспозиций с ситуацией. Это дает возможность рассматривать мотивации как циклический процесс непрерывного взаимодействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга, а результатом является реальное поведение. Мотивация в этом случае трактуется как процесс непрерывного выбора и принятия решений на основании взвешенных альтернатив поведения.

Трудовая мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленность на достижение определенной цели.

Мотив в отличие от мотивации - это то, что принадлежит самому субъекту поведения, став его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к выполнению соответствующих действий. Мотив можно определить, как понятие, которое в обобщенном виде имеет много диспозиций.

Из всех возможных диспозиций наиболее важным является понятие потребности. Ею называют состояние нужды человека в соответствующих условиях, которых ему недостает для нормального существования и развития.

Основная характеристика человеческих потребностей - сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Выделяют физические, органические, духовные и социальные потребности человека.

Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие - цель. Целью называют тот непосредственный осознанный результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность. Психологически цель - это мотивационно-побудительное содержание сознания, которое человек воспринимает как непосредственный и ближний результат деятельности, который является ожидаемым.

Рассмотренные мотивационные образования: диспозиции (мотивы), потребности и цели - основные составляющие мотивационной сферы профессиональной деятельности.

Кроме мотивов, потребностей и целей в качестве побудителей человеческого поведения, рассматривают также интересы, задачи, желания и намерения [2].

Интересом называют особое мотивационное состояние познавательного характера, которое напрямую не связано с одной, актуальной в данный момент времени потребностью. Заинтересовать может любое неожиданное событие, непроизвольно привлекшее к себе внимание, любой предмет, возникший в поле зрения, любой отдельный слуховой или иной раздражитель.

Задача как отдельный ситуационно-мотивационный фактор возникает тогда, когда в ходе возникновения действия, которое направлено на достижение соответствующей цели, организм наталкивается на препятствие, которое надо преодолеть, чтобы двигаться дальше. То же самое желание может возникать в процессе выполнения только физических действий, поэтому такое же неспецифическое для потребностей, как и интерес.

Желания и намерения - возникающие каждую минуту, и довольно часто заменяющие друг друга мотивационно субъективные состояния, которые отвечают условиям выполнения меняющегося действия. Интересы, задачи, желания и намерения хоть и входят в систему мотивационных факторов, участвуют в мотивации поведения, однако выполняют в ней не столько побудительную, сколько инструментальную роль. Они больше ответственны за стиль, а не за направленность мотивации.

Трудовая мотивация поведения человека может быть сознательной и неосознанной. Это означает, что некоторые потребности и цели, управляющие поведением человека, он осознает, другие - нет. Многие психологические проблемы решают тогда, когда человек отказывается от представления о том, будто он всегда осознает мотивы своих действий, поступков, мыслей и чувств. На самом деле истинные мотивы не обязательно таковы, какими кажутся [7].

Итак, мотивы и мотивация трудовой деятельности как гипотетические конструкты имеют индивидуальные различия. Мотив - это гипотетический конструкт, используемый для объяснения индивидуальных различий в деятельности, которую выполняют в идентичных условиях. Понятие "мотивация" часто используют как чисто описательное, которое свидетельствует о том, что поведение проявляет целеустремленность, а мотивация отмечает прослеженное поведение, но не объясняет его.

Какие функции выполняет мотивационная сфера профессиональной деятельности?

Мотивационную сферу человека с точки зрения ее развитости можно оценить по следующим параметрам: широта, гибкость, иерархизированность.

Под широтой мотивационной сферы понимают качественное разнообразие мотивационных факторов-диспозиций (мотивов), потребностей, целей, которые приведены на каждом из уровней. Чем больше у работника разнообразных мотивов, потребностей и целей, тем более развитой является его мотивационная сфера.

Гибкость мотивационной сферы характеризует процесс мотивации следующим образом. Гибче считают такую мотивационную сферу, в которой для удовлетворения мотивационного побуждения более общего характера (более высокого уровня) может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей более низкого уровня. Например, более гибкой является мотивационная сфера работника, который в зависимости от обстоятельств удовлетворения того же мотива может использовать более разнообразные средства, чем другой человек [5]. Например, для одного работника потребность в знаниях может быть удовлетворена только телевидением, радио и кино, для другого - средством ее удовлетворения являются книги, периодические издания, общение с людьми. Для второго работника мотивационная сфера по определению будет более гибкой.

Целесообразно заметить, что широта и гибкость характеризуют мотивационную сферу работника по-разному. Широта - это разнообразие потенциального круга предметов, способных для данного человека служить средством удовлетворения актуальной потребности, а гибкость - подвижность связей, существующих между разными уровнями иерархической организованности мотивационной сферы: между мотивами и потребностями, мотивами и целями, потребностями и целями.

Иерархизированность - это характеристика строения каждого из уровней организации мотивационной сферы, который взят отдельно. Потребности, мотивы и цели не существуют как рядом положенные наборы мотивационных диспозиций. Некоторые диспозиции (мотивы, цели) сильнее других и возникают чаще; другие слабее, реализуются реже. Чем больше различий в частоте и силе актуализации мотивационных образований определенного уровня, тем выше иерархизированность мотивационной сферы.

Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет следующие функции:

- направляющая - определяет характер цели в профессиональной деятельности;

- побуждающая - вызывает активность человека к профессиональной деятельности;

- регулирующая - определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности [7].

Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу.

Охарактеризуйте операциональную сферу профессиональной деятельности

Профессиональная квалификация, отражая степень соответствия специалиста требованиям профессии на определенном этапе профессионализации, является составной частью его профессионализма. Свое непосредственное выражение профессионализма работник находит в мотивационной и операциональной сферах.

Операциональная сфера психики профессионала обеспечивает исполнительскую часть профессиональной деятельности. Операциональная сфера - это совокупность средств (знания, умения, навыки) и психологических ресурсов личности, которые профессионал использует для исполнения профессиональных обязанностей. Развитие операциональной сферы обеспечивает соответствие процессуальной стороны профессиональной деятельности нормативным требованиям. Среди важнейших операциональных показателей развития профессионала - профессиональные способности, которые позволяют личности более полно соответствовать требованиям профессии. Некоторые исследователи выделяют как важное структурное качество профессиональную проницательность, социальный интеллект, способность профессионала решать поставленные задачи [1].

Операциональная сфера профессиональной деятельности содержит:

- профессиональные и психологические знания о собственной деятельности;

- профессиональное самопознание, образ профессионала;

- профессиональные и психологические действия, способы, приемы, умения, навыки, техники деятельности людей;

- профессиональная обученность, способность к обучению, умелость, мастерство;

- профессиональные способности (общие и специальные), профессиональная пригодность;

- профессиональное мышление;

- результативность, эффективность деятельности;

- психологическая ценность результатов деятельности;

- работоспособность;

- достижение высокого статуса в профессии, должности, категории;

- овладение на высоком уровне приемами профессионального роста;

- овладение несколькими видами деятельности, общения в рамках профессии;

- самокомпенсация субъектом деятельности определенных недостаточно развитых способностей, качеств другими, не менее важными;

- использование способов реализации профессиональной деятельности в меняющихся и особых, экстремальных ситуациях;

- овладение новыми способами профессиональной деятельности, способность к творчеству и инновации в профессиональной сфере;

- привлечение интереса общества к результатам собственной деятельности [4].

Операциональная сфера профессиональной деятельности в современных условиях труда, которые быстро меняются, требует развития творческого профессионального мышления, профессионального творчества. Анализируя компоненты процесса, составляющие результатов, а также основные условия возникновения профессионального творчества, исследователи определяют ее как нахождение новых нестандартных способов решения профессиональных задач, анализа профессиональных ситуаций, принятия профессиональных решений.

Что можно отнести к психологическим средствам труда?

К психологическим средствам труда относятся:

- операции и действия, осуществляемые человеком в процессе труда, и более крупные их объединения - способы, приемы в труде, а также умения и навыки;

- «техники» - совокупность приемов, умений, навыков, применяемая человеком для решения отдельных задач профессиональной деятельности и профессионального общения;

- технологии - четкое планирование специалистом психологической стороны производственного процесса, контроль за достижением поставленных целей. Технологии различаются по сочетанию заложенных в них целей и приемов труда. Если технологии профессиональной деятельности направлены на психологический мир другого человека (или самого себя), их называют психотехнологиями [3].

Для выполнения профессиональных задач человек должен обладать рядом психологических качеств, необходимых для данной профессии.

Профессионально важные качества - это качества человека, влияющие на эффективность его труда. Они являются и предпосылкой профессиональной деятельности, и ее новообразованием, так как совершенствуются, преобразуются в ходе труда.

К профессионально важным качествам относятся: психические процессы (мыслительные, сенсорные, мнемические, речевые), психические состояния, а также отношения к труду и к другим людям. Мотивы, цели, интересы и т.п.

Заключение

Профессионально важные качества личности, безусловно, обусловливают формирование, развитие, углубление, расширение, как в процессе получения соответствующего образования, так и непосредственно в контексте самой трудовой деятельности. Вместе с тем, успешность выбора профессии во многом определяется исходными личностными предпосылками для ее осуществления.

Другими словами, благодаря взаимодействию имеющихся ресурсов и приобретенных в профессиональной среде общество может получить квалифицированного и компетентного специалиста. В другом случае обнаруживается противоречие между личностью и деятельностью, что не позволяет качественно решать профессиональные задачи, с одной стороны, и получать удовольствие от самой деятельности в качестве ее субъекта, с другой.

В условиях развития национальной системы образования особое значение приобретает проблема формирования профессионализма личности и деятельности будущего профессионала в своей деятельности. Изменение традиционной парадигмы образования на гуманистическую, личностно-ориентированную требует пересмотра ряда положений относительно образовательных целей. Задача традиционной системы образования, которая состоит в выработке у студента знаний, умений, и навыков, не соответствует той реальности, с которой имеет дело современный человек.

Сегодня применение общеобразовательных и профессиональных знаний является творческой задачей, решаемой каждый раз в неповторимой ситуации. Именно поэтому существующие запросы современного общества и рынка труда требуют от будущего специалиста высокого профессионализма, профессиональной устойчивости, как способности решать производственные вопросы в меняющихся, нестабильных и стрессогенных условиях, и конкурентоспособности.

Список использованной литературы

1. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития. - М.: Академия, 2007. - 240 с.

2. Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. - 1987. - № 4. - С. 33 - 43.

3. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности: Учеб. пособие. - М.: ПЕР СЭ, 2006. - 382 с.

4. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. - М.: Академия, 2007. - 302 с.

5. Маркова А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. - М.: Знание, 1996. - 308 с.

6. Платонов К.К. Вопросы психологии труда.– М.: Медицина, 1970. – 264 с.

7. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2-х т. Т. 1 / Х. Хекхаузен. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2003. – 860 с.