ТРУДОВОЕ ПРАВО»

«ТРУДОВОЕ ПРАВО»

Тема 1. Понятие трудового права и его место в общей системе права.

1. Какие общественные отношения регулирует трудовое право?

Метод, свойственный правовому регулированию той или иной отрасли права, обычно определяется в современной литературе по теории права как обусловленные предметом правового регулирования различные приемы, способы, средства воздействия права на общественные отношения1. Это определение во многом основывается на советской правовой доктрине, принципиальные взгляды которой на метод правового регулирования в основном оформились в 30-50-е гг. XX в. Суть этих взглядов состояла в следующем.

Каждая самостоятельная отрасль права должна обладать своим собственным предметом и особым методом регулирования (по принципу один предмет, один метод - одна отрасль права)2. При этом предмет, поскольку он имеет объективное содержание, предопределенное самим характером общественных отношений и в принципе не зависящее от воли законодателя, обычно квалифицируется как главный материальный критерий разграничения норм права по отраслям. Метод же, сообразно этой правовой доктрине, служит дополнительным, юридическим критерием разграничения норм права по отраслям. Достаточно удачно квинтэссенция приведенных взглядов иллюстрируется известным высказыванием: если предмет правового регулирования отвечает на вопрос, что регулирует право, то метод на вопрос, как регулирет.

Методы правового регулирования принято классифицировать по разным критериям на определенные виды. Наиболее распространенной является классификация, проводимая по характеру воздействия права на регулируемые общественные отношения. По этому основанию выделяются два метода: императивный и диспозитивный. Императивный метод, как отмечается в общей теории права, применяется для воздействия на отношения, строящиеся на началах власти и подчинения их субъектов, он характерен для публичных отраслей, например, административного и уголовно-исполнительного права. Диспозитивный метод предполагает равенство сторон и применяется в сфере действия отраслей частного права (гражданского, семейного и проч.).

Фактически та же классификация, но выраженная в иных терминах, имеет место в случае выделения метода субординации и метода координации. В частности, метод субординации, который, как утверждается в теории права, свойствен административному, уголовному и государственному праву, так же как и императивный метод, характеризуется подчинением одного субъекта отношений другому. Метод координации, присущий гражданскому и семейному праву, как и диспозитивный метод, проявляется в равенстве сторон правового отношения и в предоставлении им возможности самостоятельно избирать предусмотренную правом модель поведения.

Помимо двух названных, существует и третий вариант терминологических обозначений по сути тех же двух методов правового регулирования. В литературе по теории права выделяется метод автономии, который, по мнению сторонников этой терминологии, применяется главным образом в сфере действия частного права, и авторитарный метод, который имеет сферу применения в публичном праве. При этом сущность метода автономии характеризуется тем, что при его помощи самим участникам регулируемых правом общественных отношений предоставляется возможность самостоятельно определять свое поведение во взаимоотношениях друг с другом в рамках закона. В отличие от него авторитарный метод базируется на использовании властных правовых предписаний, которые устанавливают основания и порядок возникновения конкретных прав и обязанностей у субъектов правоотношений3.

Императивный и диспозитивный методы, так же, как и методы субординации и координации (автономии и авторитарности), нередко обозначаются в качестве первичных или исходных методов, представляющих собой выделенные логическим путем простейшие приемы регулирования, определяющие основную специфику правового положения субъектов соответствующих отношений. При этом императивный метод (он же метод субординации, или авторитаризма) относится к сфере централизованного и тем самым государственно-нормативного регулирования, а диспозитивный метод (метод координации, или автономии) - к области децентрализованного и, значит, договорного регулирования.  Следует обратить внимание на то, что в сфере действия трудового права практически невозможно провести четкую грань между централизованно-нормативным и децентрализованно-договорным регулированием. Это объясняется тем, что среди источников трудового права имеется достаточно большое число правовых актов, сочетающих признаки и нормативно-правовых, и договорных источников права, как централизованных, так и децентрализованных. К их числу можно отнести, например, локальные нормативные акты, которые, несомненно, являются способом императивного, но одновременно и децентрализованного, правового регулирования отношений, входящих в предмет трудового права. Наряду с ними к источникам трудового права относятся и так называемые нормативные соглашения и коллективные договоры. Данные соглашения, заключаемые на уровне федерации в целом или на уровне отдельного субъекта федерации, можно и нужно рассматривать как своеобразные централизованные источники трудового права, которые, так же, как и коллективные договоры, одновременно имеют диспозитивные начала в своем создании и императивные характеристики в правоприменении. В зарубежном трудовом праве последних лет выделяется такой источник, как согласовательное законодательство, представляющее собой результат синтезного законотворчества, в котором сливаются воедино политическая власть и частный интерес как два исторических русла легитимизации социально-трудовых отношений. В итоге следует прийти к выводу о том, что особенности правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права, не дают оснований для признания универсальной, а в силу этого и научно безупречной концепции, выделяющей только два метода правового регулирования.

Этот вывод в принципе можно адресовать любой разновидности концепции двувидовой классификации отраслевых методов правового регулирования, в силу чего все они теряют для трудового права свою теоретическую и практическую ценность, поскольку предмету данной отрасли свойственны дуализм и противоречивость. Одна часть общественных отношений, составляющих ее предмет, обладает качеством равенства сторон и потому регулируется в договорно-правовом порядке, а другая - властью одной стороны и подчинением другой и потому регулируется в централизованно-нормативном порядке. Если же принять тезис о том, что метод правового регулирования определяется его предметом, то неизбежно придется прийти к тривиальному выводу о диспозитивно-императивной, координационно-субординационной, автономно-авторитарной, централизованно-децентрализованной, нормативно-договорной и тем самым смешанной природе метода трудового права.

Такой вывод, в свою очередь, является по большей части как теоретически, так и практически бесполезным, в том числе и для определения места трудового права в системе российского права. Его бесполезность состоит в том, что, фактически являясь смесью частноправовых и публично-правовых приемов регулирования, он сам не может служить хотя бы сколько-нибудь надежным и эффективным критерием для отграничения предмета трудового права от смежных общественных отношений, включаемых в предмет правового регулирования частных или публичных отраслей права.

Отсюда следует, что, если рассматривать основное служебное назначение метода правового регулирования под углом зрения исполнения им функции дополнительного критерия деления системы права на самостоятельные отрасли, то придется признать, что эту функцию не в состоянии выполнить комплексный по своей природе метод трудового права. В таком случае все варианты концепции двухвидовой классификации отраслевых методов оказываются практически и теоретически бесполезными для сферы трудового права, в том числе для цели отграничения его предмета от смежных отраслей права.

Данный вывод не является принципиально новым, в отечественной теории права неоднократно и совершенно справедливо выражалось сомнение относительно реальности исполнения методом функции, пусть даже и дополнительного, критерия деления права на отрасли. Подобное сомнение основано на том, что метод, по общему признанию, произведен от предмета и не имеет в этом смысле самостоятельного значения1. Иначе говоря, он всецело определяется предметом (и, к слову, не только в юриспруденции) и потому представляет собой лишь юридическое выражение его (предмета) особенностей.

Коль скоро нельзя признать безупречным тезис о том, что правовому регулированию в принципе присущи только два метода - диспозитивный и императивный (или координации и субординации, авторитарности и автономии), то вряд ли может быть признана абсолютно верной и формула: "один метод - одна отрасль права". Практически она также не находит своего подтверждения, поскольку в любой отрасли права в большей или меньшей степени всегда используются оба метода. Иначе говоря, в действительности каждая отрасль права фактически использует оба метода. Тем самым всегда имеет место их сочетание, которое характеризуется преобладанием императивных или диспозитивных начал, обусловленных природой регулируемых отношений. Однако ни одна отрасль не обладает единственным, неповторимым и абсолютно "чистым" собственным методом.

В итоге применительно к рассмотренной теоретической конструкции двухвидового метода можно говорить лишь о том, что она способна относительно хорошо "работать" только в сфере весьма ограниченного числа так называемых основных или профилирующих отраслей права, к которым, с известными оговорками, можно отнести гражданское, уголовное и административное право. Однако она мало применима к тем отраслям, предметы которых носят откровенно комплексный характер и не обладают ярко выраженной доминантой имущественных отношений, как в гражданском праве, управленческих, как в административном праве, охранительных, как в уголовном праве.

Таким образом, рассмотренная теоретическая конструкция метода правового регулирования не имеет достаточного позитивного потенциала для ее практического использования в сфере трудового права, в связи с чем она и не должна браться им на вооружение.

Советская правовая наука пыталась в прошлом, а российская пытается сейчас преодолеть недостатки излишне абстрактного подхода к определению содержания юридической категории отраслевого метода права, используя для этого иные теоретические конструкции. Одна из них основывается на весьма интересной и оригинальной позиции, впервые в целостном виде сформулированной известным ленинградским правоведом-административистом, профессором В.Д. СорокинымОпределяя правовой метод традиционно в виде совокупности юридических приемов, средств и способов воздействия на общественные отношения со стороны компетентных субъектов, он, в отличие от своих коллег, попытался не ограничиваться простой констатацией известного положения о том, что метод отвечает на вопрос, как право регулирует общественные отношения, а пойти дальше и сформулировать ответ на вопрос, каким образом государство при помощи права воздействует на поведение людей в нужном для него направлении.

Отправной теоретической посылкой для этого послужила идея о том, что существуют всего три исходных, первоначальных способа воздействия права на отношения между людьми. Социально опасные варианты поведения государство запрещает, предусматривая наказание за нарушение вводимых им запретов, социально полезные - разрешает (дозволяет), устанавливая границы возможного поведения, и, наконец, социально необходимые - предписывает, определяя должное поведение субъекта.

Эти три способа получили наименования запрета, дозволения и предписания. Они составляют основное содержание диспозиций правовых норм, в силу чего последние подразделяются на запрещающие, управомочивающие и обязывающие. Взятые в единстве запрет, дозволение и предписание выступают как внутренние составные части единого метода правового регулирования, который используется во всех отраслях права. Но поскольку конкретные проявления этих способов в различных отраслях неодинаковы, постольку и пропорции между ними в каждой из них различны.

В зависимости от доминанты какой-либо одной из трех составных частей метода различаются три типа правового регулирования общественных отношений: уголовно-правовой; гражданско-правовой; административно-правовой. В первом, который в большей мере характерен для уголовного права, естественно, преобладает запрет, однако он присутствует и в других, в том числе "не уголовных", отраслях права. Во втором - дозволение. Данный тип правового регулирования распространяется на весьма значительный круг отношений, которые входят в предметы ряда отраслей права: гражданского, семейного, трудового и др. В третьем доминирует предписание, и этот тип регулирования распространяется на общественные отношения, также находящиеся в сфере действия нескольких отраслей права: административного, финансового, земельного, опять-таки трудового и др. Совершенно очевидно, что трудовое право использует весь арсенал средств правового воздействия, содержащийся во всех типах правового регулирования. Разумеется, использует их не в том смысле, что, не имея своих, оно вынуждено заимствовать "чужие" уголовно-правовые,

гражданско-правовые или административно-правовые средства регулирования своего предмета. Речь в данном случае идет о другом: трудовое право использует свою собственную оригинальную палитру правовых средств, хотя и составленную из того же запрета, предписания и дозволения, но, и это важно подчеркнуть, не как уголовно-правовых, гражданско-правовых или административно-правовых, а как общеправовых средств правового воздействия.

На основе данной теоретической конструкции отраслевой метод правового регулирования может быть представлен как определяемая особенностями предмета и используемая для регулирования составляющих его общественных отношений некая оригинальная комбинация элементарных правовых средств.

Если внимательно посмотреть на это определение, то неминуемо должен возникнуть ряд вопросов, ответы на которые оно не содержит. Вопрос первый: можно ли познать суть отраслевого метода, сконструированного подобным образом, и вопрос второй: какую практическую пользу такое знание даст?

Суть отраслевого метода в принципе выявить возможно, например, путем анализа диспозиций всего массива правовых норм, составляющих содержание конкретной отрасли права и выяснением в результате этого конкретного соотношения содержащихся в них запрета, дозволения и предписания.

Проведение такого анализа представляет собой трудную, но выполнимую задачу, решение которой сводится к простой констатации определенной пропорции запретов, предписаний и дозволений, содержащихся в нормах права. Однако в практическом плане такие результаты бесполезны, поскольку они не могут служить отправной точкой для каких-то дальнейших умозаключений, выводов и предложений о перспективах развития и мерах совершенствования метода конкретной отрасли права.

В итоге можно говорить о том, что и трехэлементный вариант конструкции единого метода правового регулирования не имеет ощутимого практического потенциала. В частности, он также не в состоянии исполнить свою служебную роль юридического критерия разграничения различных отраслей права, потому он не может быть применен и к сфере действия трудового права.

Отсюда следует естественный вывод о том, что проблема деления права на отрасли в свое время была излишне усложнена нашей юридической наукой и прежде всего за счет использования совершенно непригодного для этой цели внутреннего юридического критерия, коим является метод правового регулирования. На самом деле те или иные отрасли права, равно как и отрасли законодательства, нужно

выделять исключительно по предмету правового регулирования, т.е. по той группе общественных отношений, которые составляют реальную жизнь правовых норм1.

В основе же самого деления права на отрасли должна доминировать не надуманная объективность, а конкретная практическая целесообразность. В этом смысле число отраслей права не может быть раз и навсегда данным, поскольку право представляет собой явление развивающееся, а отнюдь не застывшую и костную структуру, включающую стандартный набор отраслей, предложенных когда-то А.Я. Вышинским. Развитие права обусловливается в первую очередь изменениями в регулируемых им общественных отношениях, т.е. появлением, изменением или отмиранием отношений определенных видов. Новейшая история нашей страны довольно наглядно это иллюстрирует. Так, трудовое право возникло в связи с необходимостью правового урегулирования отношений, порожденных появлением наемного труда как оригинального экономико-социального явления и выходом на авансцену новых субъектов общественной и экономической жизни, коими стали юридически свободный и не имеющий имущественно-экономической основы для самостоятельного хозяйствования работник и имеющий эту основу формально равный ему на рынке труда работодатель. Еще большей иллюстративностью обладает история колхозного или экологического права. В этом смысле современное правовое регулирование становится все более дифференцированным и теснее привязанным к конкретике общественных отношений: появилась потребность в специальном регулировании трудовых отношений - сложилось трудовое право, возникла необходимость в регулировании экологических отношений - сформировалось природоохранительное право, не стало колхозов - отпала необходимость в колхозном праве.

2. Каковы характерные черты метода трудового права?

Методом права называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования. Метод правового регулирования труда реализуется через нормы трудового законодательства, он их отражает.

Теория права знает такие основные средства правового регулирования, как предписания, запреты и дозволения, а также такие приемы, как императивное и диспозитивное регулирование.

Специфика метода трудового права и отличие от метода других отраслей права определяются предметом правового регулирования. Он характеризуется следующими признаками: порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений; общим юридическим положением участников правоотношений; характером установления прав и обязанностей сторон правоотношений; средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкциями).

Поскольку трудовые отношения охватывают три элемента: имущественный, управленческий и охранительный, - то особенности каждого из этих элементов оказывают свое влияние на метод трудового права. В результате он носит комплексный характер, оказывающий различное воздействие на разные институты данной отрасли права. Комплексность регулирования не является прерогативой собственно трудового права, однако она в данном случае обладает вполне определенной спецификой, накладывающей отпечаток на метод данной отрасли права.

Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:

1. Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). В настоящее время их соотношение меняется в сторону усиления договорного (коллективно-договорного, индивидуально-договорного) и локального (местного) способов. Централизованное нормативное регулирование устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав (продолжительность рабочего времени, минимальный размер оплаты труда, ставка первого разряда единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетной сферы). Минимальный уровень гарантий трудовых прав работников не может быть снижен путем договорного регулирования (например, ст. 119 ТК РФ устанавливает, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором организации и который не может быть менее трех календарных дней). Централизованное регулирование играет важную роль в деле защиты интересов человека труда. Централизованное регулирование преобладает в таких правовых институтах, как дисциплина труда, охрана труда.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными

2. Договорный характер труда и установления его условий. Трудовые отношения возникают из договора – волевого акта, позволяющего сторонам самим определить свои отношения, их характер по своему желанию. Социально-партнерские соглашения на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заключаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношений. Коллективный договор устанавливает локальные нормы, распространяющиеся только на работников данного производства, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Используются также не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др.

3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских соглашений стороны, их представители также равноправны, т. е. равны перед законом.

4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда, т. е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.

5. Специфичный способ защиты трудовых прав. В Трудовом кодексе РФ в качестве органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, обозначены комиссии по трудовым спорам (ст. 382). По коллективным трудовым спорам в качестве паритетного органа называется примирительная комиссия; в качестве третейского органа - трудовой арбитраж или посредник (ст. 401). Если же примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники могут использовать свое право на забастовку.

Статья 352 ТК РФ указывает способы защиты трудовых прав работников:

- самозащита работниками трудовых прав;

- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- судебная защита.

6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК) и работодателей (ст. 22 ТК), в общих положениях гл. I ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, независимо от места работы и должности.

Специальные нормы отражают дифференциацию (т. е. различие) в правовом регулировании труда некоторых категорий работников.

Таким образом, комплекс данных специфических способов правового регулирования в совокупности является методом трудового права.

3. Каковы основные цели, задачи и функции трудового права? 

Основные Цели и задачи трудового права сформулированы в ст. 1 ТК РФ.

«Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

«Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

·  организации труда и управлению трудом;

·  трудоустройству у данного работодателя;

·  профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

·  социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

·  участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

·  материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

·  надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

·  разрешению трудовых споров; ·  обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Таким образом, основное предназначение трудового права заключается в:

·  социально-правовой защите работников;

·  обеспечении благоприятных условий трудовой деятельности людей;

·  защите законных прав и интересов работодателей;

·  согласовании интересов работников, работодателей и государства, в сфере социально-трудовых отношений. К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений отнесены также принципы, имеющие межотраслевое значение и отражающие единые черты нескольких отраслей права (например, свобода труда, запрещение использования принудительного или обязательного труда). По содержанию первые два названных в статье принципа связаны с правом граждан на труд, а остальные - с гарантиями этого права.

4. Назовите основополагающие международно-правовые принципы в сфере труда.

Под общепризнанными принципами международного права в сфере труда будем понимать признанные международным сообществом императивные основополагающие трудоправовые начала, выраженные в концентрированном виде в уставных документах и декларациях универсальных международных организаций (прежде всего Организации Объединенных Наций и Международной организации труда), обязательные для соблюдения всеми государствами — членами этих организаций, гарантированные международно-правовыми средствами реагирования в случае их несоблюдения, определяющие вектор развития норм международного трудового права и влияющие на национальные системы трудового права и законодательства о труде.

Разновидностями общепризнанных принципов международного права выступают основополагающие принципы и права в сфере труда, которые закреплялись и развивались в международно-правовых документах МОТ. В концентрированном виде они сформулированы в учредительных документах и декларациях МОТ: в Преамбуле к Уставу МОТ, в Декларации о целях и задачах Международной организации труда, принятой 10 мая 1944 г. на 26-й Генеральной конференции МОТ, которая является составной частью Устава МОТ (приложением к нему) [23], в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятой 18 июня 1998 г. на 86-й Генеральной конференции МОТ, и в Декларации МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации, принятой 10 июня 2008 г. на

Проблема определения перечня общепризнанных принципов международного права (в том числе в сфере труда) является сложной и дискуссионной, на что обращал внимание известный российский ученый-компаративист И. Я. Киселев.

Из анализа Устава МОТ и трех действующих деклараций МОТ, которые являются не международными договорами, не нормативными правовыми актами, а особыми международными источниками трудового права, вытекают, в частности, следующие общепризнанные (основополагающие) принципы международного трудового права:

1) принцип социальной справедливости, включающий предоставление возможностей для всех участвовать в справедливом распределении плодов прогресса в области оплаты труда, рабочего времени и прочих условий труда, а также прожиточного минимума заработной платы для всех, кто трудится и нуждается в такой защите;

2) принцип равной оплаты за равный труд;

3) принцип свободы слова и свободы объединения работников и нанимателей как необходимое условие постоянного прогресса;

4) принцип человечности (гуманизма) в сфере труда, включающий предоставление трудящимся человеческих условий труда, признание нищеты угрозой для общего благосостояния и признание права всех людей на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей;

5) труд свободен и не является товаром;

6) принцип социального партнерства, включающий равноправие и сотрудничество представителей трудящихся, предпринимателей и правительств.

В литературе предлагался иной набор основополагающих (общепризнанных) принципов международного трудового права. Так, Е. А. Ершова указывает среди них верховенство международного трудового права над национальными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. В этой связи отметим, что по вопросу о соотношении международного и национального права в науке международного права, конституционных нормах тех или иных государств существуют различные подходы и концепции (к примеру, суды Англии или США иначе подходят к вопросу применения норм международного права и его соотношения с национальным законодательством, чем правоприменители Беларуси и России, поэтому верховенство первых над вторыми не может быть общепризнанным принципом). К тому же межправительственные и межведомственные международные договоры по определению не могут иметь верховенства над Конституцией и иными законодательными актами, учитывая уровень и компетенцию органов, которые их заключали. Спорным является также отнесение Е. А. Ершовой к общепризнанным принципам международного трудового права таких идей, как равные права на судебную защиту и добросовестное выполнение международных обязательств, поскольку эти руководящие правовые идеи имеют общеправовое значение, так как касаются любых отраслей права, а не только трудового права.

До принятия Женевской декларации 1998 г. к основным правам, относящимся к компетенции МОТ, обычно относили три группы прав: свобода ассоциации, отмена принудительного труда и защита от дискриминации в области труда

К принципам, касающимся основополагающих прав в сфере труда, Женевская декларация 1998 г. отнесла следующие четыре правовые идеи:

1) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных пере-
говоров;

2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

3) действенное запрещение детского труда;

4) недопущение дискриминации в области труда и занятий

Д. В. Черняева обратила внимание на то, что «основополагающий характер указанных выше принципов и прав был установлен ООН в 1995 г. на Всемирном саммите ООН по социальному развитию в г. Копенгагене (Дания)»

Важно подчеркнуть, что еще до провозглашения со стороны МОТ принципы, касающиеся основополагающих прав в сфере труда, нашли свое отражение и развитие в семи фундаментальных конвенциях МОТ, к которым в 1999 г. добавилась еще и восьмая — № 182 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда

Вопрос об обязательности общепризнанных принципов международного права является весьма дискуссионным в науке международного и трудового права. Довольно распространена в литературе точка зрения о том, что обязательны к применению государствами лишь те общепризнанные принципы, которые закреплены в уставных документах международных организаций, исходя из факта членства в них либо развиты в заключенных с их участием международных договорах, а те, что отражены в декларациях — необязательны. Н. Л. Лютов считает, что «исходя из соображений примата государственного суверенитета для определения факта обязательности для России той или иной правовой нормы или принципа, не ратифицированной Российской Федерацией, необходимо наличие двух условий: а) общепризнанности данной нормы или принципа; б) согласия России с тем, что данная норма является общепризнанной, в том числе в отношении России» . Затем автор по сути нивелирует свое второе условие, указывая об отсутствии «свидетельств неготовности России брать на себя соответствующие обязательства» . По нашему мнению, данный подход, основанный на необходимости двух условий обязательности общепризнанных принципов международного права, несколько нелогичен и не в полной мере соответствует пункту 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации . Данное противоречие также подметила Е. А. Ершова в полемике с В. А. Толстиком, отмечая, что при таком подходе «можно сделать достаточно странный вывод о необходимости применения только "нами признанных", а не "общепризнанных" норм международного права» . Если каждое государство будет для себя определять, считает ли оно тот или иной общепризнанный принцип обязательным, то потеряется смысл их общепризнанности, общеобязательности и императивности. К примеру, Мьянма может посчитать не общепризнанным для себя принцип запрещения принудительного или обязательного труда и продолжать нарушать основополагающие права трудящихся. Следуя логике Н. Л. Лютова и В. А. Толстика, для Мьянмы данный принцип, общепризнанный мировым сообществом, но не признанный таковым самой Мьянмой, для нее не обязателен к соблюдению. Полагаем, что механизм действия этих принципов несколько иной (к нему вернемся ниже). К тому же Россия, указав на включение общепризнанных принципов международного права в правовую систему, а Республика Беларусь, признав их приоритет, на конституционном уровне добровольно ограничили свой государственный суверенитет в пользу этой части международного права.

Юридическая сила источников закрепления общепризнанных принципов международного права в сфере труда. Дискуссионным и до конца не решенным в науке является также вопрос относительно юридической силы международных документов, которые фиксируют общепризнанные принципы международного права по сравнению с другими источниками права (международного и национального). Большинство ученых-международников не рассматривают общие (основные) и другие общепризнанные принципы международного права в качестве самостоятельного источника права, а видят их источники в международных договорах (в том числе уставных документах) и правовых обычаях . В настоящее время можно уверенно констатировать, что общепризнанные принципы международного права, являющиеся видом норм-принципов, имеют приоритет (более высокую юридическую силу) по отношению к конвенционным нормам международного права, что прямо вытекает из статьи 54 Венских конвенций о праве международных договоров. А. Л. Шведов констатирует: «В любом случае общепризнанные принципы международного права как его основополагающие нормы, действующие вне зависимости от выражения согласия на их соблюдение, имеют приоритетную юридическую силу и для других элементов системы международного права, и для системы национальных источников права» . С первой частью этого утверждения можно согласиться, хотя и этот вывод нуждается в дополнительной аргументации, поскольку не все его разделяют. К примеру, другой российский автор С. Г. Восканов считает, что «международные договоры и общепризнанные принципы и нормы международного права в правовой системе РФ в отношении друг к другу не имеют верховенства» . Вероятно, вывод данного автора основан на буквальном толковании пункта 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации, поскольку другие акты законодательства и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации такое различие между данными источниками проводят. К тому же, как отмечалось выше, общепризнанные принципы международного права, являющиеся нормами jus cogens, имеют верховенство над нормами международных договоров по статье 54 Венских конвенций о праве международных договоров. Что касается второй части утверждения А. Л. Шведова (в части приоритета общепризнанных принципов по отношению к системе национальных источников права), то оно достаточно дискуссионно и поэтому требует глубокого научного обоснования. При этом отметим, что вывод о верховенстве общепризнанных принципов международного права по отношению к национальному законодательству несколько ранее высказывал белорусский ученый К. К. Уржинский .

На основе умеренно дуалистической концепции можно констатировать, что системы международного и внутригосударственного права, хотя и различны, самостоятельны, но тесно взаимодействуют. Результатом взаимодействия выступает то, что некоторые элементы одной системы (общепризнанные принципы международного права) оказывают воздействие на национальную правовую систему конкретного государства, находя свое отражение в нормах конституций и других актов законодательства. Поскольку международный договор имеет юридическую силу того нормативного правового акта, которым выражено согласие Республики Беларусь на обязательность для нее этого договора (ч. 2 ст. 33 Закона «О международных договорах Республики Беларусь» ), а в случае возникшего противоречия с национальным законодательством о труде приоритет отдается международному договору (ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Республики Беларусь ), получается, что общепризнанные принципы международного права имеют более высокую юридическую силу по отношению не только ко всем международным договорам, но также к законам, декретам и указам Президента Республики Беларусь, подзаконным нормативным актам, которыми выражается согласие государства при заключении международных договоров.

Остается определить соотношение общепризнанных принципов международного права с Конституцией. Для сравнения в российской юридической науке этот вопрос вызвал активное обсуждение, поскольку правило пункта 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации сформулировано еще более емко, чем в белорусском Основном Законе, и дает широкое поле для толкования. Вместе с тем, российские ученые-международники (В. Л. Толстых , В. А. Толстик ) склоняются к мнению, что общепризнанные принципы и нормы международного права уступают конституционным нормам с точки зрения юридической силы. Некоторые молодые представители российской науки трудового права смело заявляют о приоритете общепризнанных принципов международного права в сфере труда по отношению к конституционным принципам трудового права.

Среди белорусских ученых диаметрально противоположные позиции по вопросу о соотношении общепризнанных принципов международного права с Конституцией заняли Л. В. Павлова и А. Г. Тиковенко. Ученый-международник Л. В. Павлова, определяя иерархию нормативных актов, входящих в правовую систему Республики Беларусь, ставит на вершину иерархической лестницы общепризнанные принципы международного права, а на второе место — Конституцию Беларусии. Судья Конституционного Суда Республики Беларусь А. Г. Тиковенко, напротив, отмечает, что «анализ конституционных норм, действующих законов позволяет сделать однозначный вывод о том, что нормы Конституции Беларуси имеют формально-юридический приоритет перед общепризнанными принципами международного права», но далее уточняет: «Однако в силу фактической согласованности законодательства Республики Беларусь с общепризнанными принципами международного права можно говорить о примате последних». Представляется, что в последних двух суждениях есть некоторое противоречие: если Конституция имеет приоритет перед общепризнанными принципами международного права, то последние даже при условии их согласованности с конституционными нормами никак не могут иметь примата по отношению к Основному Закону. Вероятно, автор имел в виду значительную степень восприятия Конституцией Беларуси общепризнанных принципов международного права в процессе ее разработки.

Приоритет общепризнанных принципов международного права провозглашен в части 1 статьи 8 Конституции. Поскольку, согласно статье 8 Конституции Республики Беларусь, признается их приоритет и обеспечение соответствия им законодательства, а Конституция же, в свою очередь, безусловно, является элементом этого законодательства (внутригосударственного права), то, на первый взгляд, признается приоритет общепризнанных принципов международного права даже по отношению и к самой Конституции. Правда, в части 1 статьи 8 Основного Закона не уточнено, по отношению к чему признается приоритет данных принципов: по отношению к иным нормам международного права или по отношению к внутреннему законодательству. Вместе с тем, в части 1 статьи 137 Конституции Беларуси закреплен принцип верховенства Основного Закона: «Конституция обладает высшей юридической силой» . При этом также не конкретизировано, по отношению к каким источникам права установлено это верховенство: только к внутригосударственным или также и к международным актам. Полагаем, что в перспективе толкование этих норм должно быть дано Конституционным Судом Республики Беларусь. Поэтому теоретический вопрос о соотношении общепризнанных принципов международного права с Конституцией оставляем пока без однозначного ответа, поскольку примат норм международного права входит в явное противоречие с идеей государственного суверенитета и принципом верховенства Конституции.

5. Каковы основные принципы правового регулирования трудовых отношений?

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

6. Назовите составные части науки трудового права.

Трудовой договор порождает правоотношение только после того, как достигнуто соглашение. Поэтому то, каким образом соглашение достигается, имеет важнейшее значение. В сущности, это и есть юридически значимый момент заключения трудового договора. Бесспорным элементом любого договора, в том числе и трудового, является единство воли и волеизъявления.

Прежде всего, необходимо определить категориальный аппарат. Понятие воли в зависимости от науки, предметом рассмотрения которой оно является, определяется различно. Так, с точки зрения психологии, воля – это свойство человека, заключающееся в его способности сознательно управлять своей психикой и поступками. В философии воля – это способность и умение выбора цели деятельности и внутренних усилий, которые необходимы для её осуществления. И, наконец, в праве воля является одной из форм правосознания и представляет собой целенаправленное стремление к реализации действий, результатом которых является наступление юридически значимых последствий. Волеизъявление же представляет собой обнаружение воли или внешнюю форму ее выражения.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) понятия “воля” и “волеизъявление” отсутствуют, что, безусловно, имеет отрицательное значение не только для теории трудового права, но и для правоприменительной практики. О существовании этих категорий можно лишь догадываться, находя косвенные подтверждения в некоторых статьях Трудового кодекса. Однако неоднозначность данных понятий и их места в отдельных отраслях права порождает непрекращающиеся дискуссии.

Одна из основных проблем имеет отношение к определению относительной значимости каждого из указанных элементов.

О соотношении понятий воли и волеизъявления в научной литературе сформировались различные позиции. Все они, так или иначе, могут быть сгруппированы в три направления:

Первое составляют те, кто, опираясь на теорию «воли», признают, что во всех случаях, когда воля распознаваема, а ее подлинный смысл может быть впоследствии установлен, при возникновении спора нужно считаться именно с волей.

Второе направление объединяет авторов, которые наоборот, считают необходимым руководствоваться «выражением воли», имея в виду, что, если воля не была надлежащим образом проявлена, нельзя судить о ее содержании.

Третьего направления придерживаются авторы, ограничивающиеся указанием на необходимость соответствия волеизъявления воле, не предлагая решения вопроса.

Некоторые авторы считают неуместным вопрос о примате воли или волеизъявления, поскольку полагают последнее частью первого. «В структуре воли необходимо выделять две ее стороны: активную и пассивную. Пассивная форма – это намерение совершить определенные действия (волеизъявления), определяемые мыслью субъекта права. Активная же форма – это конкретные действия, совершаемые субъектом права, направленные на наступление юридического факта».

Таким образом, с одной стороны, основу сделок составляет действительно воля. Именно она создает сделку, и поэтому сделка считается волевым актом. Указанное обстоятельство проявляется особенно наглядно при признании недействительными мнимых и притворных сделок. В первом случае воли вообще нет (сделка совершается лишь для вида, без намерения создать соответствующее ей правовое последствие), а во втором – подлинная воля скрыта ее фикцией (сделка совершена с целью прикрыть другую).

Однако, с другой стороны, в основе юридического факта лежит именно волеизъявление, выражающее волю, в противном случае наступление юридически значимых последствий невозможно, наконец, применительно к любой отрасли права понятие противоправности относится к поведению лица и его действиям. Если законодатель что-либо запрещает, дозволяет или обязывает, он имеет в виду именно, волеизъявление.

В результате следует прийти к выводу, что нельзя присоединиться ни к теории воли, ни к теории волеизъявления, поскольку вытекающие из исходных позиций каждой из них приоритеты равноправны и предполагают взаимозависимость этих категорий.

Отмеченная проблема обладает не только теоретической, но и практической значимостью, в частности, когда речь идет об установлении порока воли и дефекта волеизъявления.

Порок воли может проявляться в следующих ситуациях: неправомерное содержание воли, изъявление воли недееспособным лицом, искажение подлинной воли стороны  в  силу  заблуждения  или  ложных представлений о сделке. Причем порок воли может иметь место не только со стороны работника, но и со стороны работодателя, например, при предоставлении лицом, поступающим на работу, при заключении договора подложных документов.

Тема 2. Источники трудового права.

1. Что понимается под свободой труда? Какой труд считается принудительным?

Данный отраслевой принцип перекликается с межотраслевым. Применительно к трудовому праву его реализация связана с заключением трудового договора для выполнения определенной в нем трудовой функции. Из содержания данного принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) свободное волеизъявление при поступлении на работу, продолжении и прекращении трудовых отношений;

2) отсутствие принуждения при заключении трудового договора и в процессе выполнения трудовой функции.

Данный принцип предполагает заключение трудового договора и продолжение трудовых отношений на основании добровольного волеизъявления работника. Данное волеизъявление может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника, составленным без признаков давления на него. Таким образом, заключение и действие трудового договора связаны с добровольным волеизъявлением работника. Приведенный принцип должен соблюдаться по отношению ко всем без исключения трудовым договорам, в том числе и заключаемым при прохождении альтернативной гражданской службы, заменяющей военную службу. В соответствии со ст. 15 Федерального закона "Об альтернативной гражданской службе" от 28 июня 2002 года с лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу, заключается срочный трудовой договор. При заключении данного договора необходимо учитывать волеизъявление лица, имеющего право на замену военной службы альтернативной гражданской службой, на выбор места ее прохождения. Отсутствие добровольного волеизъявления на прохождение альтернативной гражданской службы в определенном месте, например вне места постоянного жительства лица, позволяет признать трудовой договор заключенным с нарушением рассматриваемого принципа. По этой причине такой договор в судебном порядке может быть признан недействующим, и место прохождения альтернативной гражданской службы будет определяться с учетом волеизъявления работника. Таким образом, данная норма-принцип применима по отношению ко всем без исключения трудовым договорам.

Конституция запрещает принудительный труд. Это означает, что никого нельзя обязать работать под угрозой наказания. Каждый вправе выбирать любой род деятельности и профессию и вправе вообще не заниматься трудовой деятельностью.

Конституционный запрет принудительного труда реализуется в различных законах и иных нормативных правовых актах - федеральных и субъектов РФ.

Статья 1 ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" предусматривает, что незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности; из УК исключена статья об ответственности за уклонение от общественно полезного труда (ранее в законодательстве такое уклонение называлось тунеядством).Запрещение принудительного труда также предусмотрено в ТК. В  нем содержится и определение понятия принудительного труда. Согласно ст. 4 ТК принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). Учитывая сложившуюся практику применения трудового законодательства, ТК отнес к принудительному труд при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере, а также по требованию работодателя исполнения трудовых обязанностей от работника, если он не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника. Запрещая принудительный труд, ТК перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом. К ним относится работа, которая выполняется в порядке несения военной службы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы.

Не считается принудительным трудом работа, выполняемая в чрезвычайных обстоятельствах (аварии, пожары, наводнения, землетрясения и иные чрезвычайные обстоятельства, угрожающие жизни или жизнеобеспечению населения). ФКЗ "О чрезвычайном положении" предусматривает в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, мобилизацию трудоспособных граждан и привлечение их транспортных средств для проведения указанных работ при обязательном соблюдении правил охраны труда.

Не считаются также принудительным трудом все работы, выполняемые в порядке исполнения наказания по вступившему в законную силу приговору суда. К ним относятся исправительные, обязательные работы, а также работы, выполняемые при осуждении к лишению свободы. Статья 103 УИК предусматривает, что каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. В свою очередь администрация обязана привлекать осужденных к общественно полезному труду с учетом их пола, возраста, трудоспособности, состояния здоровья и, по возможности, специальности.

2. Что относится к источникам трудового права? Какие источники в трудовом праве имеют высшую юридическую силу? Что включается в понятие «трудовое законодательство»?

Источником трудового права называется Закон и иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли. Источник представляет собой форму выражения норм трудового права, и эта форма может быть различной в зависимости от того, какой орган издает нормативный акт. Источник трудового права надо отличать от актов правоприменения трудового законодательства, которые могут издавать как органы власти и управления (например, Указы Президента о персональных награждениях), так и работодатели (приказы о дисциплинарной ответственности, приеме на работу, переводах и т.д.), а также суд, своим решением восстанавливающий работника на прежнем месте работы.

Источник трудового права является результатом нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, органов местного самоуправления и социальных партнеров. В то же время он служит основой правоприменительной деятельности в сфере труда различных органов, должностных лиц и работодателей.

Система источников трудового права включает все источники трудового права: законы, подзаконные акты, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации актов. Все источники в их системе находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.

Система источников строится по системе отрасли трудового права, а последняя построена по предмету данной отрасли.

Весь комплекс источников трудового права называется трудовым законодательством, или законодательством о труде, которое непрерывно изменяется, совершенствуется в соответствии с изменениями, происходящими в сфере труда и во всем обществе, а также в международно-правовом регулировании труда, так как трудовое право исключительно динамичная отрасль права. С принятием нового Трудового кодекса ряд положений будет пересмотрен и в науке трудового права. Для системы источников трудового права России характерны следующие особенности:

1. В создании актов трудового законодательства активно участвуют сами работники через свои трудовые коллективы, профсоюзы и другие представительные органы, а также работодатели.

2. В систему источников трудового права России, обусловленную федеральным характером нашего государства, входят нормативные акты не только федерального ранга, но и акты субъектов Российской Федерации, а также нормативная часть социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, международно-правовые акты по труду, ратифицированные нашей страной (Всеобщая декларация прав человека, принятая ООН 10 декабря 1948 г., конвенции и декларации Международной организации труда).

Вся система источников трудового права РФ состоит из: федерального законодательства, регионального (субъектов Федерации), локального (на предприятии, в организации) и международных актов, которые имеют преимущество перед национальными актами в соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции РФ.

3. В этой системе не только федеральные централизованные акты (законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и др.), определяющие минимальный уровень гарантий трудовых прав, как общих для всех работников, так и специальных для некоторых категорий, но и конституции, законы и иные акты о труде субъектов Федерации, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права и расширяющие указанные гарантии, повышающие их уровень. Все они должны соответствовать по содержанию их норм Трудовому кодексу РФ (ст. 5 ТК) и не снижать, а лишь повышать уровень его гарантий.

4. Эта система состоит из общего трудового законодательства, относящегося ко всем работникам всей территории России, и специального, отражающего дифференциацию его норм, распространяющегося на определенные категории работников. В общих актах (ТК и др.) могут быть и специальные нормы (о труде на вредных, опасных работах, труде женщин, подростков и т.д.). Конституция РФ, Трудовой кодекс и федеральные законы о труде имеют верховенство на всей территории России.

5. Вся система делится на законы и подзаконные акты. Законы делятся на основные (Конституция), конститутивные (Декларация прав и свобод человека и гражданина (Ведомости РСФСР, 1992, №52, ст. 1865) и текущие (например Закон РФ от 11 марта 1992 г. “О коллективных договорах и соглашениях”). Законы о труде могут быть кодифицированными, например ТК РФ, и текущими по отдельным институтам трудового права, как указанный Закон “О коллективных договорах и соглашениях”. Следует отметить, что текущие российские законы появились лишь с 1990 г., а до того на территории России действовали в основном союзные законы о труде (кроме КЗоТ РСФСР). В настоящее время их действие продолжается лишь по тем вопросам, которые не урегулированы еще российскими законами. К подзаконным актам относятся все, кроме законов, нормативные акты трудового законодательства (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, постановления и приказы нормативного характера министерств, ведомств, как России, так и ее субъектов, нормативная часть социально-партнерских соглашений и коллективных договоров).

6. В системе источников трудового права есть и нормативные акты по труду, охране труда специализированных органов (Министерства труда и социальной защиты), а также приказы, правила, инструкции специализированных государственных и профсоюзных инспекций, осуществляющих надзор и контроль за трудовым законодательством, охраной труда (Гострудинспекции, Госпромтехнадзора, Атомнадзора, Санэпидемнадзора и др.).

Тема 3. Функции и принципы трудового права.

1. Какой орган профсоюзной организации является субъектом трудового права?

Профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Все профсоюзы пользуются равными правами. Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения ст. 2 Федерального Закона «О профсоюзах, их правах и гарантиях их деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30 декабря 2008 г. № 309-ФЗ) // СПС «Консультант плюс».

Профсоюзы могут создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку - общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные и территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов

Первичная профсоюзная организация объединяет членов профсоюзов, как правило, одного предприятия, организации независимо от форм собственности и подчиненности, действует на основании положения, принятого в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.

Законодательно установлена независимость профсоюзов - профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны».

Таким образом, существует пять основополагающих принципов деятельности профсоюзов:

-первый принцип - независимость профсоюзов в своей деятельности» обеспечивается такая независимость следующим: прямым запретом всякого вмешательства органов государственной власти и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, имущественной самостоятельностью; правом самостоятельно разрабатывать и утверждать свои уставы, определять структуру, избирать руководящие органы, организовывать свою деятельность;

-второй принцип - самоуправление. Он предусмотрен Федеральным законом «Об общественных объединениях» и в равной мере относится ко всем общественным объединениям. В разрезе профсоюзов он выражен в, упоминавшемся выше, их праве самостоятельно принимать свои уставы и регулировать всю внутреннюю деятельность.

- третий принцип - добровольность объединения в профсоюзы. Он закреплен как законодательством о профсоюзах, так и Федеральным законом «Об общественных объединениях».

-четвертый принцип - равноправие профсоюзов, равенство всех профсоюзов перед законом. Он означает, что все профсоюзы и их органы одного уровня имеют одинаковые права независимо от численности, каких-либо иных признаков. Таким образом, в законодательстве отражен профсоюзный плюрализм - возможность создания нескольких профсоюзов.

2. Перечислите основные формы участия работников в управлении организацией.  

В соответствии со ст. 52 ТК РФ право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через своих представителей регулируется ТК РФ, федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Следовательно, реализация данного принципа связана с гарантиями, установленными в перечисленных нормативных правовых актах. Данные гарантии должны выступать в качестве юридически значимых обстоятельств при воплощении рассматриваемого принципа в конкретные отношения.

В настоящее время принцип участия работников в управлении организацией бездействует, поскольку в законодательстве не предусмотрены ни формы, ни гарантии такого участия. В связи с чем его реализация может происходить исключительно через локальные акты организации, находящиеся под контролем работодателя. Хотя участие работников в управлении организацией может способствовать реализации принципа на справедливую и достойную оплату труда. Одной из форм подобного участия может стать распределение прибыли организации с согласия представительного органа работников. В этом случае появляется надежда, что на оплату труда работников будет направлен достойный размер прибыли. Тогда как сейчас работники, по общему правилу, получают не более 5 процентов от прибыли организации. В то время как партнеры, в качестве которых должны выступать работники и работодатели, видимо, должны обладать равными правами при распределении прибыли. Иначе так называемое партнерство превращается в пустой звук.

3. Когда собрание работников организации считается правомочным принимать решения?

Профсоюзное собрание, конференция   проводятся по мере необходимости, но не реже одного раза в год.  В профсоюзных организациях с численностью до 100 человек проводится собрание.

О повестке дня, дате  и месте проведения собрания или конференции  объявляется не менее чем за 15 дней до установленного срока, а о внеочередном – не менее чем за 10 дней. Конференция, собрание  созываются только выборным органом, профорганизатором: По собственной инициативе.По письменному требованию не менее 1/3 членов Профсоюза.По предложению контрольно-ревизионной комиссии.По предложению вышестоящего органа. В этом случае конференцию или собрание может созывать и проводить вышестоящий орган. Общее собрание считается правомочным, если в его работе участвует более половины членов профсоюза. Конференция считается правомочной, если в её работе принимает участие не менее 2/3 делегатов. Порядок избрания делегатов устанавливается  профсоюзным комитетом самостоятельно, исходя из принципа равного представительства членов Профсоюза в зависимости от их численности в структурных подразделениях. Решение собрания, конференции принимается простым большинство голосов открытым или тайным голосованием присутствующих при наличии кворума, если иное не предусмотрено Уставом профсоюза и настоящим Положением.

Решения по вопросам досрочного прекращения полномочий профсоюзного комитета, председателя первичной профсоюзной организации считаются принятыми, если за них проголосовали не менее двух третей участников собрания (делегатов конференции) при наличии кворума. Общее собрание, конференция членов профсоюза вправе решить любой вопрос, относящийся к деятельности профсоюзной организации.

Отчетно-выборное собрание (конференция) проводятся в соответствии с Инструкцией по отчетам и выборам не реже двух раз в 5 лет. Сроки полномочий и периодичность отчетов и выборов определяет собрание (конференция) или вышестоящий профсоюзный орган. Компентенция общего собрания (конференции):

Определяет стратегию и тактику деятельности первичной организации и её выборных органов на предстоящий период.

Заслушивает отчёты выборных органов профсоюзной организации по всем направлениям их деятельности и о выполнении принимаемых ранее решений, даёт оценку их работы. Утверждает смету доходов и расходов первичной организации, финансовый отчет и отчёт ревизионной комиссии, определяет формы и методы финансового обеспечения уставной деятельности профсоюзной организации в т.ч. и за счёт предпринимательской деятельности, устанавливает  штат освобожденных профсоюзных работников и доплату неосвобождённому профсоюзному активу, образовывает фонды, страховые кассы и т.п. и, при необходимости, может делегировать профкому вопросы пересмотра сметы профсоюзного бюджета.

Утверждает организационную структуру профсоюзной организации, устанавливает в соответствии  с Инструкцией по отчетам и выборам  порядок формирования  выборных органов, их численность. Определяет форму голосования (открытое или тайное).

Избирает (или подтверждает полномочия  при прямом делегировании) членов выборного органа и членов контрольно-ревизионной комиссии.

Председатель первичной профорганизации, его заместители и председатель  контрольно-ревизионной комиссии по решению собрания (конференции) могут избираться как на собрании (конференции), так и на заседании  выборного органа. Освобождаются  председатель профорганизации, его заместители и председатель контрольно-ревизионной комиссии  избравшим его профсоюзным органом, если иное не предусмотрено Уставом и настоящим Положением. 

Выдвигает и избирает делегатов на  съезд профсоюза, территориальные и межсоюзные конференции, делегирует представителей первичной организации в состав избираемых ими  профсоюзных органов в соответствии с Уставами и Положениями этих профобъединений.

Принимает решение о вхождении  первичной организации  в состав территориальной (республиканской, краевой, областной, региональной) организации, других общественных объединений, а, при

необходимости, подтверждении такого вхождения или выходе первичной организации из  их состава в порядке и на условиях, предусмотренными Уставами или Положениями этих общественных организаций, объединений.

Принимает решение о реорганизации профсоюзной организации. Рассматривает и другие вопросы деятельности первичной профорганизации в соответствии с Уставом и действующим законодательством.

 В период между собраниями (конференциями) руководящими и исполнительными выборными органами  являются профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации, в дальнейшем «профком», президиум профкома, председатель первичной профсоюзной организации или профорганизатор (в малочисленных организациях).

 Для ведения текущей работы первичной организации и её подразделениях (профгруппах, цеховых организациях) избираются:

В первичной организации – профсоюзный комитет. При численности до 20 членов профсоюза может избираться профорганизатор, его заместитель и казначей. Всем членам профкома распределяются соответствующие обязанности. Председатель профсоюзной организации одновременно является и председателем профкома.

Избирается  сроком на 2-3 года, исходя из периодичности созыва  съезда профессионального союза (5 лет). Досрочное прекращение полномочий профкома возможно по решению профсоюзного собрания (конференции).

Члены профкома, выбывшие из организации или не оправдавшие доверия, выводятся из состава профкома на очередном   его заседании.  Состав профкома может пополняться  путём довыборов на очередном собрании (конференции), а в необходимых случаях кооптированием, которое проводится по согласованию с вышестоящим профсоюзным органом.   В первичных организациях  численностью свыше 500 членов профсоюза и при значительной территориальной разобщенности структурных подразделений, может избираться  Президиум (исполком, совет, бюро) профкома  функции и полномочия  которого  определяются профсоюзным комитетом.

В профсоюзных организациях численностью более 500 человек может избираться освобожденный председатель профкома.  Комитетам крупных первичных профсоюзных организаций (более 500 человек) по решению ЦК профсоюза могут быть предоставлены права районного комитета профсоюза.

В цеховой профорганизации – профсоюзное бюро или цеховый комитет. Срок полномочий профбюро, цехкома – один год. В случае наделения цеховой организации правами первичной срок полномочий профбюро или цехкома – два-три года. Полномочия и порядок работы цехкомов (бюро) разрабатывает и утверждает профсоюзный комитет первичной организации в соответствии с настоящим Положением.

В профсоюзной группе – профсоюзный групповой организатор (профгрупорг). Срок полномочий профгрупорга – один год. Положение о профгрупорге, его функции и полномочия разрабатываются и утверждаются  профсоюзным  комитетом в соответствии с настоящим Положением. В профсоюзном комитете – председатель профкома. Полномочия и функции председателя профкома определяются  настоящим Положением и могут быть частично изменены  первичной профсоюзной организацией.    В исключительных случаях  в структурных подразделениях первичной организации вместо профбюро, цехкомов, профгрупоргов могут избираться  или назначаться доверенные лица профкома. Порядок работы и полномочия доверенного лица  определяются профсоюзным комитетом в соответствии с настоящим Положением.

Тема 4. Субъекты трудового права.

1. С какого возраста граждане могут быть субъектами трудового права? Кто может быть работодателем?

Субъекты трудового права - это участники трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет данной отрасли, которые в соответствии с требованиями законодательства способны совершать действия, порождающие правовые последствия.

Традиционно к числу субъектов трудового права относят работодателей работника, профсоюз, трудовой коллектив. В ТК РФ такой субъект трудового права, как трудовой коллектив, не фигурирует.

Хотя трудовой коллектив может совершать отдельные действия, имеющие правовое значение. Например, формировать коллективные требования по коллективному трудовому спору, поручать ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора профсоюзу, который не объединяет большинства работников организации. Однако указанные действия порождают правовые последствия не для трудового коллектива, а для профсоюза и работников организации. Поэтому следует признать, что совершаемые трудовым коллективом отдельные действия юридического характера непосредственно для трудового коллектива правовых последствий не влекут. В силу чего трудовой коллектив и при совершении таких действий не может быть признан субъектом трудового права.

В условиях постепенного перехода к рыночным отношениям для трудового права России характерны прежде всего субъекты, непосредственно участвующие в функционировании рынка труда, в применении и организации трудовых процессов. Ими выступают трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников. Все названные субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством - правовым статусом, дающим им возможность участвовать в конкретных правоотношениях, связанных с общественно-трудовой деятельностью.

Субъекты трудового права могут быть классифицированы, исходя из того, участниками каких конкретно отношений, входящих в предмет данной отрасли, они могут выступать.

В отношениях по организации труда и управлению трудом субъектами выступают полномочные представители работодателя, работники и в отдельных, предусмотренных законодательством случаях их полномочные представители.

В отношениях по трудоустройству участниками являются гражданин, ищущий работу, конкретный работодатель, а в ряде случаев службы занятости и учебное заведение, направившие гражданина для трудоустройства к конкретному работодателю.

В отношениях по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации субъектами выступают работодатель, осуществляющий обучение работника, и работник, проходящий данное обучение. Субъектом этих отношений также может стать учебное заведение, осуществляющее подготовку кадров для конкретного работодателя.

В отношениях по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений субъектами выступают полномочные представители работодателей и работников, а также органов федеральной и региональной государственной власти, органы местного самоуправления, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в частности Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

В отношениях по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства субъектами являются представители работодателя, имеющие полномочия по установлению условий труда и применению трудового законодательства, и представители работников, которые на основании норм трудового права полномочны участвовать в принятии решений по установлению условий труда и применению норм трудового права.

В отношениях по материальной ответственности субъектами становятся работодатель, гражданин, состоящий или состоявший с ним в трудовых отношениях, а также соответствующий орган Фонда социального страхования РФ, выступающий в качестве страховщика жизни и здоровья работников.

В отношениях по надзору за соблюдением трудового законодательства субъектами являются органы государственного контроля, состоящие в ведении профсоюзов инспекции труда, работодатель и его полномочные представители, применяющие трудовое законодательство, граждане, состоящие или состоявшие в трудовых отношениях с работодателем.

В отношениях по разрешению индивидуальных трудовых споров субъектами выступают гражданин, состоявший или состоящий в трудовых отношениях, работодатель, КТС, мировые судьи, районный (городской) суд, другие суды общей юрисдикции.

В отношениях по урегулированию коллективных трудовых споров субъектами являются полномочные представители работников и работодателей, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, посредник, служба по урегулированию коллективных трудовых споров, а также суд, рассматривающий заявление о признании забастовки незаконной.

Перечисленные субъекты трудового права могут быть классифицированы и по другим критериям, например, на физических и юридических лиц, а также участников отношений, входящих в предмет трудового права, которые не обладают статусом юридического или физического лица. Однако главным правовым критерием, определяющим субъектов трудового права, является их участие в трудовых и иных отношениях, составляющих предмет трудового права.

Таким образом, круг субъектов трудового права довольно широк. Но они играют неодинаковую роль в трудовых отношениях.

Субъекты трудового права по закону наделяются правовым статусом, который дает им возможность участвовать в конкретных правоотношениях.

Правовым статусом субъекта трудового права называется; его основное правовое положение в сфере труда по трудовому законодательству.

Содержание правового статуса включает в себя следующие элементы:

а) трудовая правосубъектность (праводееделиктоспособность).

Гражданин становится субъектом трудового права уже, когда ищет работу и вступает в правоотношения по его трудоустройству с органами службы занятости. Правовой статус работника возникает лишь с заключением трудового договора и возникновением в связи с этим трудового правоотношения и с ним прекращается.

б) основные права и обязанности (статусные);

в) гарантии этих прав и обязанностей;

г) предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения. Трудовая правосубъектность означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; имущественной и оперативной обособленности для организаций; организационных предпосылок для работников организации) они могут быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда. Трудовая правосубъектность предусмотрена трудовым законодательством для каждого из указанных субъектов трудового права. Она также означает способность гражданина, организации (работодателя), работников организации своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений.

2. С какого момента возникает трудовая правосубъектность у общественной организации?

Субъекты трудового права - это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями реализовывать их.

Общеизвестно, что субъект права -- это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание связано с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

В социально-правовом понимании субъект трудового права - это всегда установленная правом или договором юридически значимая совокупность общественных связей, отношений, в которых лицо может находиться или уже состоит. Именно социально-трудовые связи, отношения составляют сущность субъекта не единоличного, несамостоятельного, договорного труда вообще, а юридически значимый их аспект - субъекта трудового права

Виды субъектов трудового права следующие:

- граждане (работники);

работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);

трудовые коллективы;

- представители работников и работодателей;

- профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;

- социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;

- органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

С появлением новых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в отношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации.

Среди субъектов трудового права плодотворно выделять основную пару их. Предлагаемая терминология допустима в силу того, что субъекты трудового права обычно связаны друг с другом двусторонними договорами (соглашениями), иными связями, возникающими на основании закона. Как правило, каждая пара субъектов наделена взаимными правомочиями и юридическими обязанностями одновременно. Эта специфика субъектов трудового права также накладывает отпечаток на их юридическую сущность.

Основными парами субъектов трудового права является работодатель (его представители) - работник или работодатель - первичный производственный коллектив (например, бригада); работодатель (его представители - трудовой коллектив или работодатель - выборные органы трудового коллектива (профком, стачком, совет трудового коллектива и др.)

Каждый из указанных субъектов имеет свой трудоправовой статус на основании трудового законодательства.

Правосубъектность первых двух пар определяется сущностью, целями, задачами правовых отношений в процессе производства, то есть производственной функцией трудового права.

Правосубъектность вторых двух пар - защитной функцией этой отрасли права, поскольку сущность правовых отношений в данном случае является в основном установление, изменение условий труда и быта в организации.

Содержание правосубъектности каждого из указанных видов субъектов трудового права раскрывается как бы в двух аспектах: на уровне, как принято говорить, правового статуса и на уровне трудового правоотношения.

3. Кто имеет право создавать профсоюз для защиты своих трудовых прав? Кто может быть членом профсоюза?

Профсоюзы предлагают свою защиту и поддержку членам профсоюза. В своей деятельности профсоюзы руководствуются принципами единства, солидарности, справедливости.
Все члены профсоюза имеют право на защиту своих интересов по вопросам:
- оплаты труда, его гарантий и компенсаций;
- обеспечения занятости, найма и увольнения;
- режима рабочего времени и времени отдыха;
- обеспечения безопасности труда и охраны здоровья;
- профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки;
- социально-бытовым и другим вопросам применительно к различным профессиям.
Только член профсоюза вправе рассчитывать:
- на то, что его профессиональные, трудовые и социально-экономические интересы будут представлены и отстаиваться профсоюзными органами в структурах законодательной, исполнительной и судебной власти;
- на защиту своих законных прав всеми имеющимися у профсоюза средствами;
- на помощь и поддержку профсоюзного комитета при расторжении трудового договора по инициативе администрации, сокращении, безработице, при приватизации предприятия и в других обстоятельствах, связанных с условиями труда работника на предприятии;
- на помощь и поддержку в организации оздоровления и летнего отдыха;
- на участие во всех мероприятиях, организуемых профсоюзными органами.

Тема 5. Правоотношения в сфере трудового права

1. В каком источнике закреплено право каждого человека на «справедливые и благоприятные условия труда»?

Главный вклад нормативных актов ООН в международно-правовое регулирование труда заключается в том, что они сформулировали пакет основных прав человека, которые должны содержаться в законодательстве любой страны, претендующей на то, чтобы ее считали цивилизованной. Эти права, бесспорно, относятся к общепризнанным принципам и нормам международного права применительно к п. 4 ст. 15 Конституции РФ.

В числе провозглашенных ООН основных прав человека — комплекс трудовых прав, закрепленных главным образом в двух актах: во Всеобщей декларации прав человека и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах.

Следует отметить, что эти акты отличаются по юридической силе. Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. в виде резолюции. Она не имеет обязательного характера. Это в большей мере программный, политический документ. Но его авторитет и моральная сила велики. Именно он заложил краеугольный камень в международную защиту прав и свобод человека.

Во Всеобщей декларации прав человека выделен и сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудовых прав человека:

право на труд; право на свободный выбор работы; право на защиту от безработицы; право на справедливые и благоприятные условия труда; право на равную плату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на справедливое и удовлетворительное вознаграж

дение, обеспечивающее достойное человека существованиє для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;

право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих интересов; право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

2. Каковы основания возникновения правоотношений в сфере трудового права? С какого момента возникает трудовое правоотношение?

Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были - предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна -- создать минимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Тогда и возникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения.

Сегодня ситуация существенно изменилась, и это нередко приводит к другой крайности -- иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под действие норм гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского. Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, поскольку в любой стране большинство работоспособных граждан работают именно в качестве наемных работников.

Понятие и виды правоотношений в трудовом праве

Нормы трудового права действуют лишь в правоотношениях по труду работников. Эти правоотношения в трудовой жизни выступают как результат правового регулирования труда.

Понятие «правоотношение» является одним из базовых понятий правовой науки как юридической связи субъектов права.

Общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и признает правоотношением урегулированное нормой права общественное отношение. Исходя из этого правоотношения в сфере трудового права -- урегулированные трудовым законодательством трудовые и производные от них, непосредственно с ними связанные, отношения по труду работников, т. е. это юридическая связь субъектов трудового права.

Правоотношения в сфере трудового права возникают потому, что нормы трудового законодательства предусматривают определенную правовую связь между участниками отношений по труду. Воздействуя (регулируя) на эти отношения, они порождают заложенную в норме трудового права юридическую связь, т. е. правоотношения в сфере трудового права.

Участники общественных отношений по труду, вступая в эти отношения, уже действуют на основании норм трудового права. Таким образом, само вступление в отношения трудового права, а затем и их действие во времени облекаются самими участниками в правовую форму, а их связь становится соответствующим правоотношением в сфере трудового права.

В жизни все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в форме правоотношений сферы трудового права, т. е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства.

Следует отметить, что само понятие «правоотношения в сфере трудового права» -- это научная абстракция, так как на практике мы сталкиваемся с правоотношениями, каждое из которых имеет конкретных субъектов, свое содержание, свои основания возникновения и прекращения. Поэтому, чтобы раскрыть каждый вид правоотношения в сфере трудового права, надо уяснить эти его элементы.

В соответствии с видами общественных отношений, являющихся предметом трудового права, существуют следующие виды правоотношений в сфере трудового права:

1) правоотношение по содействию занятости и трудоустройству гражданина на данное производство;

2) трудовое правоотношение работника с работодателем;

3) правоотношение работника, трудового коллектива с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;

4) правоотношение профсоюзного органа с работодателем, его администрацией по защите трудовых прав работников;

5) социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективного договора и соглашений на республиканском, отраслевом, региональном и территориальном уровнях и в организации;

6) правоотношение по профессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации, ученическому договору;

7) правоотношения по государственному надзору и контролю за трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и контроля и по профсоюзному контролю с работодателем, должностными лицами его администрации;

8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;

9) процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забастовки.

Главное, определяющее правоотношение в сфере трудового права,-- трудовое правоотношение. Ему может предшествовать правоотношение по обеспечению занятости, трудоустройству. Всегда сопутствуют трудовому правоотношению работника правоотношения, изложенные в п. 3--7, из них организационно-управленческими являются правоотношения, названные в п. 3, 4, 5 и 7, а правоотношения, указанные в п. 8 и 9,-- это охранительные. У абсолютного большинства работников эти два вида охранительных правоотношений вообще не возникают.

Охранительным является также правоотношение по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства. Оно возникает и существует по отношению к работнику всегда наряду с его трудовым правоотношением. Следовательно, из всех указанных видов правоотношений -- три охранительных, а все другие -- материальные правоотношения в сфере трудового права.

Субъекты (участники) правоотношений в сфере трудового права в некоторых их видах совпадают. Так, работник является субъектом не только трудового правоотношения, но и всех других, примыкающих к его трудовому правоотношению, в которых он участвует (или непосредственно, или через трудовой коллектив, или через профсоюз как его представителя). Работодатель или его администрация является непосредственным субъектом не только трудовых правоотношений с работниками, но и всех других, примыкающих к трудовому, а в социально-партнерских правоотношениях участвует через представителей работодателей.

Все эти правоотношения имеют трудовую природу юридической связи их субъектов. Эта связь определяет их основные права и обязанности, предусмотренные нормами трудового права, трудовым и коллективным договорами, социально-партнерскими соглашениями.

Все виды правоотношений в трудовом праве являются волевыми, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства. Каждое из этих правоотношений отличается от других своими элементами: субъектами, объектом, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.

Объектом правоотношений в сфере трудового права выступают материальный интерес в труде, результаты трудовой деятельности и различные социально-экономические блага, удовлетворяющие работника и работодателя, а в охранительных правоотношениях -- охрана материального интереса и соответствующих социально-экономических трудовых прав.

Трудовое правоотношение

Понятие трудового правоотношения. Теория трудового правоотношения в науке трудового права разработана в ряде монографий . Но в настоящих условиях эта теория требует определенных уточнений, а по отдельным аспектам и пересмотра с учетом нового законодательства. С преобразованием многих государственных и муниципальных организаций в акционерные, частно коллективные усиливается процесс сближения правового регулирования труда, основанного на различных формах собственности.

Из всех указанных видов правоотношений главным, связывающим все правоотношения в сфере трудового права, является трудовое правоотношение как правовая связь работника с производством, работодателем.

Трудовое правоотношение -- это добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель -- оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

Трудовое правоотношение всегда двустороннее.

Субъектами трудового правоотношения выступают, с одной стороны, работник, а с другой -- работодатель.

Обязательной предпосылкой его возникновения является наличие у указанных субъектов трудовой праводееспособности (трудовой правосубъектности).

Субъектом трудового правоотношения может быть иностранец, а вторым субъектом (работодателем) гражданин, принимающий работника в качестве домработницы, няни, личного водителя, и т. д.

Работодателем, т. е. вторым субъектом трудового правоотношения, могут быть и общественная организация, принявшая в аппарат своего органа работника, и религиозная организация, заключившая трудовой договор (с участием профсоюзного районного органа) с уборщицей, сторожем и другими работниками (бухгалтером, секретарем, машинисткой, а теперь и священнослужителями).

Трудовая правосубъектность организации возникает с момента его регистрации, дающей право приема и увольнения работников при наличии фонда оплаты труда. Для учреждения моментом возникновения трудовой правосубъектности являются утверждение штатного расписания и открытие в банке счета оплаты труда.Виды трудовых правоотношений зависят от видов соответствующих трудовых отношений и вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования правоотношения.

К ранее сказанному о видах, группах трудовых отношений по формам собственности, на которой они возникают, и организационно-правовой формы предприятия, на котором трудится работник, добавим следующее.

Существует столько видов трудовых правоотношений, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, соответствующие разным видам трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и их разновидности).

Но есть два вида специфических трудовых правоотношений: о работе по совместительству и ученическое -- по ученическому трудовому договору. Специфика их в том, что работа по совместительству создает второе трудовое правоотношение у работника наряду с его основным, а ученическое дополнительное правоотношение у работника, которое обязывает ученика изучить на производстве данную профессию, специальность. Затем после сдачи квалификационного экзамена ученическое правоотношение трансформируется в обычное трудовое правоотношение по полученной специальности, квалификации.

Понятие «трудовое правоотношение» всегда едино по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. В жизни трудовые правоотношения всегда имеют конкретных субъектов и конкретное содержание1. Но в науке трудового права есть и иная точка зрения, согласно которой трудовое правоотношение выступает как соединение многих различных правоотношений (по оплате труда, трудовой дисциплине, об охране труда и т. д.). Эта точка зрения, по существу, приравнивает отдельные правомочия в реально существующем едином трудовом правоотношении при его едином содержании к отдельным само-стоятельным правоотношениям. Но правомочие по правоотношению и самостоятельное правоотношение -- две различные категории права, и нельзя их приравнивать друг к другу.

В 70-е годы в науке трудового права появилась точка зрения Л. Я. Гинцбурга, поддержанная затем Ю. П. Орловским, Р. 3. Лившицем и другими, о двух трудовых правоотношениях: индивидуальном и коллективном. В ней единое трудовое правоотношение с едиными его субъектами (работником и работодателем) смешивается с организационно управленческим правоотношением трудового коллектива, в котором иные субъекты и иное содержание, чем в трудовом правоотношении. Каждое из этих правоотношений самостоятельное, а не единое.

Самостоятельность каждого правоотношения, в том числе трудового, различается по трем критериям: 1) по единым субъектам. В коллективном правоотношении -- иные субъекты, нежели в индивидуальном;

2) по характеру основных прав и обязанностей субъектов правоотношения, т. е. по содержанию правоотношения. Данный критерий не подходит к их единому индивидуальному и коллективному трудовому правоотношению, так как здесь налицо разное содержание, и оно поэтому не может быть единым трудовым правоотношением;

3) по основаниям возникновения и прекращения. Данный критерий самостоятельности правоотношения не приемлем для единого индивидуально-коллективного трудового правоотношения, поскольку в нем разные основания возникновения и прекращения. В индивидуальном трудовом правоотношении предметом является всегда сам процесс труда работника с определенными его условиями. В правоотношении трудового коллектива главный предмет -- организационно-управленческие вопросы по управлению предприятием и трудом. Поэтому нельзя различные субъекты, разное содержание и разные основания возникновения двух самостоятельных правоотношений сливать в одно единое трудовое правоотношение, деля его на индивидуальное и коллективное.

Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с трудом, по следующим критериям:

1) в трудовом правоотношении работник включается в данный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотношении, связанном с трудом;

2) предметом трудового правоотношения является сам процесс труда по определенной трудовой функции в общей организации труда, а в гражданском -- овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение и т. д.);

3) в трудовом правоотношении работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка данного производства и несет ответственность за их нарушение, чего нет при гражданском правоотношении;

4) в трудовом правоотношении обязанность организации и охраны труда работника лежит на работодателе, а в гражданском -- на самом гражданине.

На практике если работа опасная (например, взрывные работы, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателе и, следовательно, возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили.

Содержание трудового правоотношения. Содержание любого правоотношения, в том числе и трудового, составляют права и обязанности его субъектов. В теории права принято содержание правоотношения раскрывать через обязанности его субъектов, поскольку им соответствуют, как правило, права другого субъекта.

Содержание трудового правоотношения работника отражается и на его правовом статусе, поскольку он содержит статутные права и обязанности работника и их гарантии, дополняемые содержанием его конкретного трудового правоотношения. И все вместе определяют правовое положение работника.

Ведущее место в содержании трудового правоотношения работника и его правового статуса занимает право на труд по избранным им месту работы и трудовой функции и защиты его от нарушения. Ядром трудового правоотношения работника, вокруг которого располагаются другие его обязанности и права, является его обязанность выполнять добросовестно оговоренную в договоре трудовую функцию, поскольку она выступает определенным звеном в процессе работы данного производства.

Трудовой кодекс (ст. 40 ТК РК) закрепляет определенность и устойчивость трудовой функции работника, запрещая работодателю требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Содержание трудового правоотношения состоит из комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обязанностей другого. Специфика его в том, что все права и обязанности носят личный характер. Работник не может по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя. И работодатель также не может без оснований заменить работника кем-то другим. Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение, всегда индивидуальны и двусторонни. Даже в производственной бригаде каждый член бригады всегда вступает в индивидуальное трудовое правоотношение с работодателем и несет личную ответственность за его нарушение.

Содержание трудового правоотношения определяется трудовым договором и распространяющимся на работника в результате заключения этого договора трудового законодательства, а также коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями.

Трудовое правоотношение и трудовой договор -- две взаимосвязанные, но не идентичные правовые категории. Содержанием трудового правоотношения являются все трудовые права и обязанности его субъектов в данной правовой связи, а содержанием трудового договора -- его условия. Конечно, эти условия определяют содержание (права и обязанности) трудового правоотношения, возникшего в результате данного трудового договора и существующего во времени на его основе.

Оба субъекта трудового правоотношения имеют право притязать на выполнение другим субъектом его трудовых обязанностей по данному правоотношению. Поскольку работодатель имеет право дисциплинарной власти, то может сам наказывать работника при ненадлежащем выполнении этих обязанностей в соответствии с трудовым законодательством, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности. Трудовые' правоотношения являются длящимися. Они длятся до тех пор, пока не прекратятся их основания, т. е. трудовые договоры.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений -- это определенные юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством.

Основаниями возникновения трудового правоотношения могут быть только юридические факты -- правомерные действия, направленные на установление взаимных прав и обязанностей в связи с реализацией работником своей способности к труду.

Главным, ведущим основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор. Это волеизъявление свободных субъектов трудового права: работника и работодателя. В данном случае трудовое правоотношение возникает из простого состава -- трудового договора.

Для некоторых категорий работников основанием возникновения трудового правоотношения является сложный юридический состав, который включает в себя минимум два юридических факта. В соответствии со ст. 20 ТК РК трудовое правоотношение возникает на основании трудового договора в результате:

1) избрание (выборы) на должность;

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначение на должность или утверждение в должности;

4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

5) вынесение судебного решения о заключении трудового договора.

Изменение трудового правоотношения возможно в силу юридических фактов как действий, так и событий. Например, перевод на другую работу, не предусмотренную трудовым договором. Такой перевод может иметь место только с согласия сторон договора, кроме временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости по ст. 43 ТК РК.

Основаниями прекращения трудового правоотношения могут быть юридические факты - действия и события. Например, основанием прекращения трудового правоотношения является такой факт, как расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 57 ТК РК). Это правомерное действие. Либо может быть событие, например смерть работника (п. 3 ст. 58 ТК РК).

Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда

Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда существуют трех видов:

правоотношение коллектива работников с работодателем, его администрацией;

правоотношение профсоюзного органа на производстве с работодателем, его администрацией; социально-партнерские правоотношения на более высоком уровне, чем организация. Социально-партнерские правоотношения своим содержанием имеют ведение коллективных переговоров между представителями соответствующих социальных партнеров и заключение на их основе социально-партнерских соглашений соответственно на республиканском, отраслевом, региональном, территориальном и ином уровнях.

Указанные виды организационно-управленческих правоотношений направлены на улучшение условий труда, развитие производственной демократии в управлении организациями, защиту трудовых прав трудящихся и консенсус в этих вопросах представителей трудящихся с работодателями, администрацией.

Для работника все организационно-управленческие правоотношения возникают с момента вхождения его в коллектив работников и прекращаются с прекращением трудовых правоотношений. Поэтому для работника данные правоотношения произ-водны от его трудового правоотношения.

Но коллектив работников -- это группа работников. И если у одного из членов коллектива работников прекращается трудовое правоотношение, а следовательно, и другие, производные от него, правоотношения, то организационно-управленческие правоотношения от этого для остальных членов коллектива работников не прекращаются.

Эти правоотношения всегда длящиеся. У трудового коллектива они возникают, как ранее указывалось, с момента его образования и длятся до ликвидации данной организации. У профсоюзного органа правоотношения с администрацией возникают с момента избрания этого органа и продолжаются до прекращения его полномочий.

Их содержание, т. е. полномочия коллектива работников, права профсоюзного органа и обязанность администрации по их обеспечению, предусмотрены не только трудовым законодательством, но и коллективным договором, соглашениями, уставом организации.

С ликвидацией организации прекращаются правоотношения коллектива работников с администрацией и профсоюзного органа с администрацией.

Объектом всех трех видов организационно-управленческих правоотношений являются социально-экономические интересы, вопросы организации и оплаты труда, его охраны, т. е. материальные интересы как трудовых коллективов, так и целой отрасли или региона страны и каждого отдельного работника.

Субъектами социально-партнерских правоотношений являются представители соответствующих органов профсоюзов как представители работников, с одной стороны, и представители органа работодателей -- с другой, а также органа исполнительной власти -- с третьей. Но эти правоотношения могут быть и двусторонними (это зависит от того, как об этом договорятся представители профсоюзов и работодателей). На практике, как правило, складываются трехпартнерские правоотношения в отличие от всех других двусторонних правоотношений в сфере труда.

Основанием для возникновения социально-партнерских правоотношений является такой юридический факт, как начало коллективных переговоров между социальными партнерами.

Содержание этих правоотношений составляют права и обязанности социальных партнеров в процессе ведения коллективных переговоров и заключения социально-партнерского соглашения, которым, в свою очередь, определяются права и обязанности каждого партнера, а также контроль за действием соглашения.

Правоотношения длятся до окончания срока действия соглашения. Эти правоотношения могут возобновиться, если кто-то из партнеров проявит инициативу по ведению новых коллективных переговоров, по заключению нового соглашения или возобновлению старого.

Началом коллективных переговоров считается момент письменного уведомления другой стороны о начале переговоров. Другая же сторона в течение семи календарных дней обязана начать переговоры. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению соглашения вправе выступить любая из сторон.

Трудовой кодекс предусматривает порядок ведения коллективных переговоров, разрешения разногласий, возникающих в ходе переговоров, порядок и сроки разработки и заключения соглашений, их содержание. Установленный законом указанный порядок, права и обязанности в нем партнеров относятся к содержанию социально-партнерских правоотношений.

3. Каков состав Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений? Кто обеспечивает ее деятельность?

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений

РОССИЙСКАЯ ТРЕХСТОРОННЯЯ КОМИССИЯ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ — занимающий ведущее место в системе социального партнерства постоянно действующий на федеральном уровне орган, созданный в соответствии с ФР от 1 мая 1999 г. "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (далее — Комиссия). Стороны Комиссии:

работники в лице общероссийских объединений профессиональных союзов;

работодатели в лице общероссийских объединений работодателей;

государство в лице Правительства РФ. Члены Комиссии:

представители общероссийских объединений профессиональных союзов;

представители общероссийских объединений работодателей;

представители Правительства РФ.

Принципы формирования Комиссии:

добровольность участия;

паритет сторон;

самостоятельность и независимость сторон.

Представительство общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ в Комиссии определяется (сторонами) самостоятельно в соответствии с законодательством РФ. Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, направляет своего представителя в состав Комиссии. По согласованию с др. членами своей стороны общероссийские объединения работодателей могут увеличить число своих представителей в Комиссии. Общероссийские объединения профессиональных союзов вправе в пределах установленной численности представителей данной стороны увеличивать число своих представителей в Комиссии пропорционально количеству членов профсоюзов.

Утверждение и замена представителей общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в Комиссии производятся в соответствии с решениями органов указанных объединений; утверждение и замена представителей Правительства РФ — в соответствии с постановлением (распоряжением) Правительства РФ.

Представители сторон являются членами Комиссии. Количество членов Комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек. Спорные вопросы, касающиеся представительства общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в Комиссии, разрешаются на совещаниях представителей указанных объединений или в суде.

Основные цели Комиссии:

регулирование социально-трудовых отношений (СТО);

согласование социально-экономических интересов сторон.

Основные задачи Комиссии:

ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения (ГС) между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ;

содействие договорному регулированию СТО на федеральном уровне;

проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области СТО, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;

согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;

рассмотрение (по инициативе сторон) вопросов, возникающих в ходе выполнения ГС;

распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию СТО о деятельности Комиссии;

изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области СТО и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

Комиссия имеет право:

проводить с федеральными органами государственной власти (в согласованном с ними порядке) консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики;

разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти (в согласованном с ними порядке) предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных актов РФ в области СТО;

согласовывать интересы общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, федеральных органов исполнительной власти при разработке проекта ГС, реализации ГС, выполнении решений Комиссии;

осуществлять взаимодействие с отраслевыми (межотраслевыми), региональными и иными комиссиями по регулированию СТО в ходе коллективных переговоров и подготовки проекта ГС и иных соглашений, регулирующих СТО, реализации указанных соглашений;

запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или) профессиональных союзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих СТО, и о коллективных договорах в целях выработки рекомендаций по развитию коллективно-договорного регулирования СТО, организации деятельности отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию СТО;

осуществлять контроль выполнения своих решений;

получать от федеральных органов исполнительной власти (в установленном Правительством РФ порядке) информацию о социально-экономическом положении в РФ (в субъектах РФ), необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта ГС и проектов нормативных правовых актов РФ в области СТО, организации контроля за выполнением ГС;

участвовать (по согласованию с Правительством РФ) в подготовке разрабатываемых им проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области СТО и (по согласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального собрания РФ) — в предварительном рассмотрении законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной думой Федерального собрания РФ;

участвовать (по согласованию с общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и федеральными органами государственной власти) в их заседаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с регулированием СТО;

приглашать для участия в своей деятельности представителей общероссийских профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов государственной власти, не являющихся членами Комиссии, а также ученых и специалистов, представителей др. организаций;

создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов;

участвовать в проведении общероссийских межрегиональных совещаний, конференций, конгрессов, семинаров по вопросам СТО и социального партнерства.

Решение Комиссии считается принятым, если за него проголосовали все 3 стороны. Члены Комиссии, не согласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания Комиссии.

Координация работы. Координатор Комиссии, назначаемый Президентом РФ, не является членом Комиссии, не вмешивается в деятельность сторон и не принимает участия в голосовании. Деятельность каждой из сторон организует координатор стороны. Координаторы сторон, представляющих общероссийские объединения профессиональных союзов и общероссийские объединения работодателей, избираются указанными сторонами. Координатор стороны, представляющей Правительство РФ, назначается Правительством РФ.

Координатор каждой из сторон выполняет следующее:

передает координатору Комиссии предложения по проектам планов работы Комиссии, повесткам ее заседаний, персональному составу представителей сторон в рабочих группах;

информирует Комиссию об изменениях персонального состава стороны;

организует совещания представителей стороны в целях уточнения их полномочий по вопросам, внесенным на рассмотрение Комиссии.

Тема 6. Социальное партнерство в сфере труда

1. Дайте понятие коллективного договора и раскройте его содержание.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Настоящий ТК РФ устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально - трудовых отношений и согласованию социально - экономических интересов работников и работодателей.

Такие задачи выполнимы, а цели достижимы лишь на основе социального партнерства. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (п. 1 ст. 15) прямо предусматривает, что отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и органами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных трудовых договоров, соглашений.

Коллективный договор является разновидностью социально - партнерского регулирования трудовых отношений на уровне предприятия. Он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства получила наименование бипартизма. Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне:

региона, отрасли - в форме региональных и отраслевых тарифных и иных социально - экономических соглашений;

на общегосударственном уровне - в форме генеральных соглашений.

Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников (представленных обычно профсоюзами), работодателей (предпринимателей, собственников), государственных структур (министерства, правительство).

Социальное партнерство не должно вести к соглашательству с работодателями или, напротив, к постоянной острой конфронтации. Оно должно способствовать выработке таких позиций и договоренностей, которые позволяют удовлетворить интересы сторон в конкретных условиях, достичь компромисса, способного привести к установлению социального мира в организации, регионе, отрасли, стране в целом.

Говоря о понятии коллективного договора, нельзя не отметить, что в науке и на практике его рассматривают также в качестве института трудового права России. Будучи таковым, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, республиканских, отраслевых и локальных норм права.

Совокупность юридических норм, образующих институт коллективного договора, относится к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование трудовых и организационно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками предприятия (независимо от его ведомственной принадлежности и формы собственности).

К заключению коллективного договора предъявляется ряд требований (принципов): соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Как институт трудового права и нормативно - правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии иных правовых актов - законов, трудовых договоров (контрактов). Условия договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для предприятий, на которые они распространяются. Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Таким образом, концепция коллективного договора исходит из предположения широкого развития социально - партнерской правовой формы регулирования трудовых, социально - экономических и профессиональных отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

2. Когда коллективный договор вступает в силу? На какой срок заключается коллективный договор? Как долго действует коллективный договор при ликвидации организации, при смене собственника, при реорганизации? 

Напомним, что согласно статье 40 Трудового кодекса РФ, это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Роль коллективного договора в условиях действия нового Трудового Кодекса особенно важна: поскольку Трудовой кодекс по некоторым позициям сводит к минимуму правовую защиту работника, коллективный договор является способом повышения защищенности работника, поскольку в пего можно включить дополнительные права и гарантии для работников. Все зависит от способности представителей работников вести переговоры с работодателем.

При этом законодательство подчеркивает необходимость внесения большего количества льгот и гарантий в коллективные договоры и устанавливает приоритет федеральных актов перед коллективным договором, указывая в ст. 3 Федерального Закона «О коллективных договорах и соглашениях, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с действующим законодательством положение работников, недействительны.  

Согласно ст. 45 Трудового кодекса РФ, соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях в пределах его компетенции.

От коллективного договора соглашение отличается тем, что оно заключается на другом уровне - не предприятия, а уровне отрасли, региона, территории, федерации. В связи с этим представительство интересов работников и работодателей при заключении соглашения также будет осуществляться на этом уровне: если соглашение заключается на уровне отрасли, в его заключении участвуют отраслевое объединение работодателей, отраслевой профсоюз и отраслевое ведомство. Например, Министерство атомной промышленности, отраслевой профсоюз работников атомной промышленности и объединение директоров предприятий, входящих в структуру Министерства атомной промышленности или уполномоченные ими представители.

Соглашения могут быть как двусторонними - между представителем работодателей и работников и трехсторонними - с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, например, территориальное соглашение между объединением работодателей Свердловской области, объединением профсоюзов Свердловской области, Правительством Свердловской области.

Представителями работников при заключении коллективного договора, при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, согласно ст. 29 Трудового кодекса РФ является первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Трудовой кодекс не содержит понятия первичной профсоюзной организации, однако данное понятие содержится в ст. 3 закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»: первичная профсоюзная организация - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.

Таким образом, первичные профсоюзные организации представляют работников на уровне одного предприятия (организации) и входят в профсоюз. При этом профсоюзы, действующие на уровне предприятия (организации, учреждения) и не являющиеся при этом первичными профсоюзными организациями, (не входящие в профсоюз, объединяющий несколько профсоюзных организаций), по смыслу толкования статьи 29 Трудового кодекса РФ, не обладают правом представления работников при заключении коллективного договора, пока работники их специально на это не уполномочат.

В связи с этим для многих наших профсоюзов, действующих на предприятии и не являющихся первичными профсоюзными организациями, сейчас может измениться практика представления интересов работников. В этом случае действует статья 31 Трудового Кодекса РФ:

Если первичной профсоюзной организации на уровне предприятия нет или она не объединяет большинство работников, в соответствии со статьей 31 Трудового Кодекса РФ могут быть избраны иные представители:

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Вопросы, поставленные перед общим собранием и результаты голосования, оформляются протоколом и выписка из протокола будет документом, удостоверяющим полномочия профсоюза по ведению переговоров и заключению коллективного договора.

Иные представители работников: Трудовой кодекс РФ не определяет, какие иные организации или органы могут представлять интересы работников, возможно, это могут быть органы общественной самодеятельности (общее собрание, конференция работников могут избрать определенных лиц для представления своих интересов). Необходимо учитывать, что эти иные представители могут представлять интересы работников только при отсутствии на предприятии профсоюза. Полномочия иных представителей также оформляются протоколом общего собрания (конференции).

Представителями работников при заключении и изменении соглашений являются соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

На федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях при заключении соответствующих соглашений, проведении консультаций и согласовании социально-экономической политики работников представляют только профессиональные союзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов (региональные, общероссийские). Другие представители работников в заключении соглашений участия не принимают.

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, согласно ст. 33 Трудового кодекса, являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Представителями работодателя при разработке и заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Полномочия представителя при этом могут оформляться приказом работодателя или доверенностью, в которых должны содержаться ссылки на конкретные полномочия, которыми работодатель наделяет представителя.

Представителями работодателя при заключении, изменении соглашений работодателей представляют соответствующие объединения работодателей - в зависимости от того, на каком уровне (территориальном, отраслевом, общероссийском) заключается соглашение. Например, если заключается соглашение для отрасли тяжелой промышленности, от имени работодателя действует объединение работодателей тяжелой промышленности и т.д.

Объединения работодателей участвуют в коллективных переговорах, проводимых на уровне региона, отрасли, территории, а

также на федеральном уровне при заключении и изменении соглашений.

Согласно статье 34 Трудового кодекса РФ, муниципальные и государственные предприятия могут не создавать объединения, а назначить своими представителями органы исполнительной власти государства и органы местного самоуправления. Например, Муниципальное унитарное предприятие «Жилкомхоз» может назначить представителем администрацию муниципального образования.

4. Каков порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения?

Коллективный договор разрабатывается в процессе коллективных переговоров. Однако проект коллективного договора, с которым представители приходят на переговоры, целесообразно готовить до выхода на коллективные переговоры, чтобы учесть мнение работников и идти на переговоры с уже заранее намеченными целями. Для ведения коллективных переговоров и подготовки текста коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенными необходимыми полномочиями представителей (со стороны работников это должна быть или первичная профсоюзная организация или профсоюз, которому общее собрание в порядке ст.31 передало полномочия по ведению переговоров, или органы общественной самодеятельности, о которых говорилось выше).

Принцип формирования комиссии на равноправной основе имеет большое значение - он означает, что вне зависимости от численности представители каждой из сторон обладают равными правами и равным числом голосов.  

5. Как создается единый представительный орган?

При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Количество представителей пропорционально количеству членов профсоюза. Например, в организации действует 3 профсоюзных организации. От профсоюза численностью 32 человека направлено 2 представителя, от профсоюза численностью 60 человек - 4 представителя, от профсоюза численностью 150 человек - 10 представителей. Таким образом, чем многочисленнее профсоюз, тем больше членов он может направить в единый представительный орган. Представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если такой единый представительный орган не создан в течение 5 календарных дней с момента начала коллективных переговоров, представительство интересов работников осуществляет организация, объединяющая более половины работников предприятия (организации).

В том случае, если все профсоюзы в организации являются малочисленными, и ни одна не объединяет более половины работников, общее собрание работников тайным голосованием определяет ту профсоюзную организацию, которая должна по поручению собрания сформировать орган, представляющий интересы всех работников.

Когда интересы работников представляет организация, объединяющая более половины работников, или организация, которой общее собрание поручило сформировать представительный орган, другие профсоюзы могут направить своих представителей в состав представительного органа. Эта возможность у них сохраняется до момента подписания коллективного договора, и количество направляемых туда работников также рассчитывается пропорционально численности профсоюза. Например, если профсоюзная организация, объединяющая 100 работников, направляет своих представителей в состав представительного органа, сформированного профсоюзом с численностью 400 человек, она может направить туда в четыре раза меньше работников, чем направлено многочисленным профсоюзом. Однако хотя бы один представитель от малочисленной профсоюзной организации должен войти в состав представительного органа.

Закон исходит из того, что работники должны быть представлены одним органом и выработать единую позицию на коллективных переговорах. В организации должен быть заключен один коллективный договор.  

6. Кто может начать коллективные переговоры?

Коллективные переговоры может начать любая из сторон - представитель работников или представитель работодателей. Профсоюз принимает решение о начале переговоров в порядке.

предусмотренном Уставом (на общем собрании профсоюза или на заседании профкома, иного указанного в Уставе органа). Если общее собрание (конференция) работников наделяет каких-либо лиц полномочиями по представлению интересов работников для заключения коллективного договора, работники тем самым могут принимать решение о выступлении с инициативой начала переговоров, либо могут определить конкретную дату направления своими представителями уведомления работодателю.

Итак, сторона, инициирующая начало переговоров, направляет другой стороне уведомление о начале коллективных переговоров. Специально установленной формы такого уведомления нет, однако целесообразно указывать в нем, например, следующее:

«Первичная профсоюзная организация работников Муниципального образовательного учреждения N 15 направляет администрации Образовательного учреждения N 15 Петрову Н.Ю. уведомление о начале коллективных переговоров по разработке и заключении коллективного договора на 2003 год.

Предлагаем в срок до 20 августа 2002 сформировать комиссию для ведения переговоров и включить в комиссию со стороны представителей работников следующих кандидатов: Иванову Е.Ю., преподавателя иностранного языка Сидорову Е.А., преподавателя истории Мишина Е.Ю., преподавателя физкультуры

Дата начала работы комиссии - 21 августа 2002 года, 10.00., место работы комиссии - профком.

1 августа 2002 года.

Профсоюзная организация работников Муниципального образовательного учреждения N 15."

Уведомление направляется другой стороне с копией, на которой секретарем или самим представителем ставится отметка о принятии, либо направляется по почте с уведомлением о вручении.

Статья 36 Трудового кодекса устанавливает, что представители стороны (представители работников или работодателей), получившие уведомление в письменной форме с предложением вступить в переговоры, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.  

7. Что является моментом начала коллективных переговоров по заключению коллективного договора?

Моментом начала коллективных переговоров является издание администрацией предприятия приказа о составе комиссии по ведению переговоров по заключению коллективного договора, согласованного с профсоюзом.

Статья 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» определяет, что состав комиссии, сроки и место проведения и повестка дня определяются решением сторон» - эти вопросы целесообразно решать на первом заседании комиссии.

Что делать, если администрация не издает приказ о формировании комиссии, а переговоры, соответственно, не начинаются?

Такие действия работодателя подпадают под состав административного правонарушения ст.5.28 Кодекса об административных правонарушениях РФ - Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки, влечет за собой наложение штрафа от 10 до 30 МРОТ. Административное взыскание налагает федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда.

У представителей работников нет самостоятельного права составлять протокол об административном правонарушении. Согласно ст. 28.3 Кодекса об административных правонарушениях РФ протоколы составляются должностными лицами органов, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях - то есть, государственной инспекцией по труду.  

8. Обязаны ли стороны коллективных переговоров по заключению коллективного договора предоставлять друг другу информацию для ведения коллективных переговоров?

Стороны коллективных переговоров в соответствии со ст. 37 Трудового кодекса РФ должны предоставлять друг другу нее позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

В статье 53 Трудового кодекса содержится примерный перечень информации, которую работники имеют право получать от работодателя:

информация по вопросам реорганизации или ликвидации предприятия,

вопросы введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

вопросы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;

другие вопросы, предусмотренные Кодексом, федеральными законами, учредительными документами

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, влечет наложение штрафа от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда, (ст. 5.29 Кодекса об административных правонарушениях). Административное взыскание налагает государственная инспекция по труду в соответствии со ст. 23.12 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

3.  В каких случаях, предусмотренных законом, коллективный договор с наемными работниками заключается и обязательном порядке?

Статья 24. Заключение трудового договора 
Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы обязательно:
1) при организованном наборе работников;
2) при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными, географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;
3) при заключении контракта;
4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;
5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним (ст 187 настоящего Кодекса);
6) при заключении трудового договора с физическим лицом;
7) в иных случаях, предусмотренных законодательством Украины.
При заключении трудового договора гражданин обязан предоставить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы
Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу
Трудовой договор считается заключенным и тогда когда приказ или распоряжения не были изданы, но работник фактически был допущен к работе.
Лицу, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.
Запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому согласно медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья.

4. Что является моментом начала коллективных переговоров по заключению коллективного договора?

В настоящее время социальное партнерство приобретает все большее значение в деятельности предприятий. Одной из наиболее эффективных форм сотрудничества является коллективный договор, способный существенно повысить уровень гарантий прав работников. В связи с этим исследование вопросов, связанных с коллективными договорами, представляется актуальным. Рассмотрим порядок заключения коллективных договоров - процедуру коллективных переговоров.

Коллективными называют переговоры, которые проводятся между работодателями (группой работодателей), одной или несколькими организациями работодателей и одной или несколькими организациями трудящихся в целях определения условий труда и занятости и регулирования отношений между работниками и работодателями. В ТК РФ коллективным переговорам посвящена гл. 6. Кроме того, ранее данная сфера отношений регламентировалась Законом РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (далее - Закон N 2490-1). Однако он был отменен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".

Так как какой-либо новый закон принят не был, коллективные переговоры регулируются в настоящее время исключительно Трудовым кодексом. Однако нормы отмененного Закона, не противоречащие действующим положениям ТК РФ, могут быть приняты во внимание, особенно в случаях пробелов в существующем законодательстве, поскольку они применялись длительное время и стали своего рода обычаями в практике ведения коллективных переговоров. В связи с этим предлагаем рассмотреть правовое регулирование данной сферы отношений как в соответствии с ТК РФ, так и согласно ранее действовавшему Закону.

Стороны переговоров

Трудовой кодекс, так же как и Закон N 2490-1, предусматривает, что инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения вправе выступить любая из сторон: представители работников или представители работодателя.

От имени работников право на ведение коллективных переговоров ранее предоставлялось:

- органам профессиональных союзов и их объединений, уполномоченным на представительство в соответствии с их уставами;

- органам общественной самодеятельности, образованным на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченным им.

В настоящее время в ст. 37 ТК РФ предусматривается, что две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее - единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Последний имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа. Оно направляется инициатором другой стороне (сторонам) в письменной форме таким способом, чтобы можно было зафиксировать факт его получения другой стороной (вручение уполномоченному лицу под расписку, направление почтовой связью с уведомлением о вручении и т.п.).

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с ч. 2 - 4 ст. 37 ТК РФ, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня их начала сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов РФ, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), имеющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

При этом как по прежнему Закону, так и в соответствии с действующими нормами ТК РФ не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, прямо предусмотренных ТК РФ.

Что касается представителей работодателей, то в отношении их действующее трудовое законодательство не содержит никаких норм. Ранее было предусмотрено, что от имени работодателей право на ведение коллективных переговоров предоставляется представителям работодателей: руководителям организаций или другим полномочным в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лицам, полномочным органам объединений работодателей, иным уполномоченным работодателями органам. Кроме того, было установлено, что работодатели, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников. В новом же варианте ТК РФ это прямо не предусматривается, но в целом вытекает из характера норм, регулирующих коллективные переговоры.

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

5. Каково основное содержание регионального соглашения? Каков срок действия Генерального и территориального соглашений?

Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на Федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
Соглашение может предусматривать взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашения: генеральное (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне), региональное (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ), отраслевое или межотраслевое (определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей), территориальное (предусматривает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования) и иные. К иным относятся соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых и других непосредственно связанных с ними отношений.
По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Генеральное соглашение заключается только на федеральном уровне с участием Правительства РФ, например, генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002 - 2004 годы.
Состав участников соглашений зависит от уровня (вида) заключаемого соглашения. Участниками соглашения могут быть:

• при заключении генерального соглашения - общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, Правительство РФ;
при заключении регионального соглашения - соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган исполнительной власти субъекта РФ;
при заключении отраслевого (межотраслевого)соглашения соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган по труду субъекта РФ (Минтруда РФ, если соглашение заключается на федеральном уровне);
• при заключении территориального соглашения - соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган местного самоуправления.
Профсоюзы и иные уполномоченные работниками представительные органы не вправе требовать от органов исполнительной власти, не являющихся работодателем или представителем работодателя, заключения с ними двусторонних соглашений.

6. Какая ответственность предусмотрена за отказ от участия в переговорах о заключении, об изменении коллективного договора?; за невыполнение обязательств по коллективному договору?

За нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях предусмотрена административная ответственность.

В ст. 5.28 КоАП РФ предусмотрена ответственность работодателя или лиц, его представляющих, за уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно за необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки в виде штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.

Дела о привлечении к данному виду административной ответственности отнесены к компетенции должностных лиц государственной инспекции труда. При совершении перечисленных в данной норме нарушений на федеральном уровне для привлечения виновных лиц к административной ответственности следует обращаться в федеральную инспекцию труда, состоящую в ведении Минтруда РФ.

Если указанные правонарушения совершены на региональном или местном уровне, то с заявлением о привлечении к административной ответственности необходимо обращаться в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации.

В ст. 5.29 КоАП РФ установлена ответственность работодателя или лиц, его представляющих, за непредоставление в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашений. За совершение перечисленных административных проступков также предусмотрена ответственность в виде штрафа от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.

Для привлечения к административной ответственности по данной статье КоАП РФ необходимо доказать следующие правовые обстоятельства.

Во-первых, наличие связи между запрашиваемой информацией и проведением коллективных переговоров либо осуществлением контроля за соблюдением условий коллективного договора, соглашений.

Во-вторых, получение полномочными представителями работодателя от полномочных представителей работников, органов государственной власти, органов местного самоуправления письменного запроса указанной информации.

В-третьих, истечение месячного срока с момента получения такого запроса до даты отправления полномочными представителями работодателя данной информации либо отказ полномочных представителей работодателя от предоставления такой информации в течение месяца со дня получения соответствующего запроса.

При совершении перечисленных рассматриваемой статьей административных проступков для решения вопроса о привлечении к административной ответственности следует обращаться в федеральную инспекцию труда, если такой проступок совершен на федеральном уровне, либо в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации, если административный проступок совершен на региональном или местном уровне.

В ст. 5.30 КоАП РФ установлена ответственность за необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения. Для привлечения к ответственности за совершение данного административного проступка необходимо доказать следующие обстоятельства, имеющие правовое значение.

Во-первых, наличие представленного полномочным представителям работодателя проекта коллективного договора либо соглашения.

Во-вторых, отказ полномочных представителей работодателя от заключения коллективного договора либо соглашения на предлагаемых полномочными представителями работников условиях.

В-третьих, необоснованность отказа полномочных представителей работодателя от заключения коллективного договора либо соглашения. Обратим внимание на то, что в данной норме сказано о необоснованном отказе. Применение данного понятия далеко не всегда связано с действием правовых норм. Необоснованность или обоснованность отказа полномочных представителей работодателя (работодателей) прежде всего связана с их экономическими возможностями.

В связи с чем при решении вопроса о том, обоснован или нет отказ полномочных представителей работодателя (работодателей) от заключения коллективного договора (соглашения), полномочные государственные органы должны дать оценку, насколько условия проекта коллективного договора либо соглашения соответствуют экономическим возможностям работодателя (работодателей).

Если необоснованный отказ состоялся при заключении соглашений федерального уровня, то для привлечения к административной ответственности следует обращаться в федеральную инспекцию труда. В тех случаях, когда необоснованно отказано в заключении соглашений регионального или территориального уровня, а также коллективного договора с заявлением о привлечении к административной ответственности, необходимо обращаться в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации.

Ответственность за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения установлена в виде штрафа от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

В ст. 5.31 КоАП РФ установлена ответственность работодателя или лица, его представляющего, за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению. Нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению предполагает совершение виновных действий со стороны полномочных представителей работодателя или работодателей.

В то время как невыполнение таких обязательств может произойти и при отсутствии виновных действий со стороны полномочных представителей работодателя, например при невыполнении заказчиками обязанности по оплате выполненных работ. В связи с изложенным основанием для привлечения к административной ответственности по данной статье не является либо нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению, либо невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению.

Истечение срока коллективного договора, соглашения не освобождает полномочных представителей работодателя не только от обязанности выполнить условия коллективных договоров, соглашений, которые не были реализованы в течение срока их действия, но и от административной ответственности за нарушение либо невыполнение условий коллективного договора, соглашений. За невыполнение или нарушение соглашений федерального уровня органами и должностными лицами федеральной исполнительной власти к ответственности может привлечь федеральная инспекция труда в лице полномочных представителей.

За невыполнение соглашений, коллективных договоров другими лицами к ответственности может привлечь государственная инспекция труда соответствующего субъекта Российской Федерации, на территории которого состоялось нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору или соглашению.

Невыполнение или нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению может стать основанием для привлечения к административной ответственности в виде штрафа от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Кроме того, полномочные представители работодателей за невыполнение законодательства о коллективных договорах и соглашениях могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. При причинении материального ущерба работодателю в связи с нарушением законодательства о коллективных договорах и соглашениях полномочные представители работодателя могут быть привлечены к материальной ответственности.

Профсоюзы, которые организовали забастовку вопреки условиям коллективного договора, могут быть привлечены работодателем к имущественной ответственности в виде возмещения убытков, причиненных проведением незаконной забастовки. Данная категория дел возникает из трудовых отношений и потому на основании пп. 1 п. 1 ст. 22 ГПК РФ должна рассматриваться в судах общей юрисдикции по месту нахождения профсоюза.

Нами рассмотрены возможные виды ответственности полномочных представителей работодателей и работников за невыполнение законодательства о коллективных договорах и соглашениях.

Тема 7. Правовое регулирование занятости и трудоустройства.

1. Кто считается занятым по трудовому законодательству?

В ст. 1 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" занятость определена через деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству Российской Федерации и приносящую, как правило, им заработок, трудовой доход (далее - заработок). Данное определение носит общий характер, оно применимо при решении вопроса о признании граждан занятыми. Из содержания рассматриваемого определения можно выделить следующие обстоятельства, доказанность которых позволяет признать граждан занятыми. Во-первых, таким обстоятельством является осуществление деятельности для удовлетворения личных и общественных потребностей, которая не противоречит действующему законодательству. Во-вторых, к числу таких обстоятельств относится возмездный характер указанной деятельности. Общим правилом ее осуществления является получение заработка. Данное понятие не исключает возможность замены заработка иными выплатами. Принципиальным при решении вопроса о признании гражданина занятым является возмездный характер осуществляемой им деятельности.

Таким образом, определение занятости носит общий характер. В связи с чем названные обстоятельства подлежат проверке при решении вопроса о признании граждан занятыми.

В ст. 2 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" перечислены категории граждан, которые считаются занятыми. К их числу отнесены работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы. Для отдельных категорий граждан для признания их занятыми достаточно привлечение к общественным работам. Перечисленные категории работников соответствуют понятию занятости. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что они осуществляют возмездную деятельность на основании норм трудового законодательства.

К числу занятых в ст. 2 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" отнесены лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью. Названные лица осуществляют предпринимательскую деятельность, что подтверждается наличием у них документов, позволяющих вести данный вид деятельности. Предпринимательская деятельность проходит вне рамок применения трудового законодательства. В связи с чем можно констатировать, что деятельность занятых граждан гораздо шире работ, выполняемых на основании норм трудового законодательства. Предпринимательская деятельность носит возмездный характер, так как ее целью является извлечение прибыли. Поэтому и данный вид деятельности вписывается в обстоятельства, характеризующие правовое понятие занятости.

Занятыми считаются и граждане, работающие в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам. Данный вид деятельности также не относится к сфере применения норм трудового права. Указанная деятельность осуществляется на возмездной основе, поскольку продукция подсобных промыслов реализуется по соответствующим договорам. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что данный вид деятельности также соответствует правовому понятию занятости.

К числу занятых относятся граждане, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей). Перечисленные виды деятельности также выходят за рамки применения норм трудового права. Данные виды деятельности осуществляются на возмездной основе. В связи с чем также можно сделать вывод о соответствии перечисленных видов деятельности правовому понятию занятости граждан.

Занятыми считаются граждане, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность. На них должно распространяться трудовое законодательство. Данный вид деятельности является возмездным, так как выполняемая работа оплачивается. Избрание, назначение или утверждение на неоплачиваемую должность не позволяет признать гражданина занятым, поскольку в этом случае отсутствует второй признак правового понятия занятости - возмездный характер выполняемой работы. Тогда как деятельность по оплачиваемой должности вписывается в правовое понятие занятости граждан.

К числу занятых законодательство относит лиц, проходящих военную службу, а также службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы. Данный вид деятельности также осуществляется на возмездной основе, что позволяет признать его соответствующим правовому понятию занятости граждан.

В ст. 2 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" занятыми названы лица, проходящие общий курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению органов государственной службы занятости.

Прохождение перечисленных видов обучения предполагает осуществление обучающимся гражданином деятельности по освоению преподаваемого учебного курса. Однако далеко не все виды деятельности в процессе обучения имеют возмездный характер. Возмездной может быть признана деятельность при получении обучающимся стипендии. В связи с изложенным напрашивается вывод о том, что правовому понятию занятости граждан соответствует деятельность обучающегося, который получает стипендию. Отсутствие возмездной основы не позволяет признать деятельность обучающегося соответствующей правовому понятию занятости граждан. Как уже отмечалось, данное понятие носит общий характер. Поэтому для признания гражданина занятым должны быть доказаны обстоятельства, входящие в данное понятие. Недоказанность одного из них, в частности возмездного характера осуществляемой деятельности, не позволяет на законных основаниях признать гражданина занятым. По этой причине лица, не получающие стипендии в процессе обучения, могут претендовать на получение льгот и преимуществ, установленных для незанятых граждан. В свободное от учебы время они могут заниматься другими видами деятельности на возмездной основе, что и позволит признать их занятыми гражданами.

В ст. 2 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" занятыми названы лица, временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами. Отсутствие у гражданина возможности осуществлять трудовую деятельность в большинстве случаев компенсируется предоставлением ему гарантии сохранения среднего заработка. Нельзя не заметить, что освобождение гражданина от выполнения трудовой деятельности с сохранением среднего заработка не противоречит правовому понятию занятости граждан. Такое освобождение носит возмездный характер, и по окончании срока освобождения от выполнения трудовой деятельности гражданин вновь приступает к ней на возмездной основе. Поэтому за гражданином сохраняется право на осуществление трудовой деятельности на возмездной основе. Иначе решается вопрос при освобождении гражданина от обязанности осуществлять трудовую деятельность без сохранения за ним среднего заработка. Например, при отсутствии у работодателя средств на выплату заработной платы. В этом случае право гражданина на осуществление деятельности на возмездной основе нарушается. Подобная ситуация противоречит понятию занятости граждан. В связи с чем гражданин, лишенный возможности трудиться на возмездной основе, не может быть признан занятым. Сказанное позволяет ему не только предъявить претензии к работодателю, но и обратиться в органы службы занятости с целью защиты нарушенного права. В свою очередь органы службы занятости вправе взыскать выплаченные гражданину средства с работодателя, нарушившего право гражданина на осуществление возмездной трудовой деятельности. Исключением из этого правила являются случаи использования гражданином права на отпуск без сохранения заработной платы. Используя право на отпуск без сохранения заработной платы, гражданин самостоятельно отказывается от осуществления деятельности на возмездной основе. Причем возобновление данной деятельности зависит исключительно от волеизъявления гражданина, находящегося в отпуске без сохранения заработной платы. Следовательно, за ним сохраняется право на осуществление трудовой деятельности на возмездной основе, что соответствует правовому понятию занятости граждан.

В ст. 2 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" занятыми названы лица, являющиеся учредителями (участниками) организации. Исключение из этого правила сделано для учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций, союзов), которые не обладают имущественными правами по отношению к перечисленным организациям. Учредители полного товарищества в п. 2 ст. 69 ГК РФ и других нормах Кодекса названы участниками. Следовательно, к ним применимо правило о признании их занятыми. Участники товарищества на вере также выступают его учредителями, что позволяет и на них распространять рассматриваемое правило. Общество с ограниченной ответственностью также состоит из участников, являющихся его учредителями. В связи с чем к ним также применимо правило о признании занятыми. Участники общества с дополнительной ответственностью являются его учредителями, что влечет за собой распространение на них правила о признании занятыми. Акционеры являются участниками акционерного общества, в силу чего к ним также применимо рассматриваемое правило. Члены кооперативов участвуют в его деятельности путем внесения имущественных паевых взносов. Поэтому к ним также применимо правило о признании занятыми. При буквальном толковании рассматриваемого правила можно сделать вывод о том, что обладатель единственной акции акционерного общества может быть признан занятым гражданином. Однако при применении рассматриваемого правила необходимо учитывать обстоятельства, входящие в правовое понятие занятости граждан. На это нацеливает и вторая составляющая рассматриваемого пункта, в которой говорится об отсутствии имущественных прав к перечисленным в нем организациям. В связи с изложенным занятыми могут быть признаны лишь учредители (участники), которые осуществляют имущественную деятельность в перечисленных в рассматриваемом пункте организациях на возмездной основе. Причем данная деятельность должна приносить им доход, который не может быть ниже установленного для работников минимального размера заработной платы.

Таким образом, недоказанность обстоятельств, входящих в правовое понятие занятых граждан, не позволяет признать граждан занятыми даже при наличии формальных признаков, перечисленных в ст. 2 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации".

2. Каковы условия признания гражданина безработным?

Условия и порядок признания гражданина безработным и назначение ему пособия по безработице определены Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее - Закон о занятости населения).

В соответствии с пунктом 2 статьи 33 Закона о занятости населения размер минимальной и максимальной величин пособия по безработице ежегодно определяются Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 8 декабря года № 915 «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2009 год» минимальная величина пособия по безработице на год установлена в размере 850 рублей, максимальная величина пособия по безработице - в размере 4900 рублей.

Признанные в установленном порядке безработными граждане, уволенные из организаций по любым основаниям, в соответствии с пунктом 1 статьи 30 Закона о занятости населения вправе получать пособие по безработице в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если они в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на число календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей).

При этом, во всех случаях пособие по безработице не должно быть ниже величины минимального пособия по безработице и выше величины максимального пособия по безработице.

Пособие по безработице во всех иных случаях, в том числе гражданам, впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; уволенным по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель, а также гражданам, направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, в соответствии с пунктом 2 статьи 30 Закона о занятости населения устанавливается в размере минимальной величины пособия по безработице..

3. Какая работа считается подходящей для гражданина, обратившегося в службу занятости населения?

Подходящей считается такая работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом его образования и профессиональной подготовки, трудового стажа и опыта работы по прежней специальности, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности нового рабочего места.

Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного определяется местными органами власти и управления (самоуправления) с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности.

По истечении первоначального периода безработицы в случае невозможности предоставления гражданину работы по профессии (специальности) подходящей может считаться работа, требующая изменения профессии (специальности) с учетом способностей гражданина, его сил, прошлого опыта и доступных для него средств обучения.

Для лиц, впервые ищущих работу, не имеющих профессии (специальности), в качестве подходящей может считаться работа, требующая предварительной профессиональной подготовки, а в случае невозможности ее предоставления - другая оплачиваемая работа (включая работу временного характера) с учетом возрастных и иных особенностей граждан и требований законодательства о труде.

Подходящей не может считаться работа, если:
- она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;
- условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда;
- предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина по последнему месту работы;
- отказ от нее обоснован уважительными личными и семейными обстоятельствами.

Дополнительные критерии подходящей и неподходящей работы, усиливающие социальную защищенность граждан, могут определяться национальным законодательством о занятости населения и решениями местных органов власти и управления (самоуправления).

4. Кто имеет право на бесплатную профессиональную подготовку по направлению службы занятости?

Безработные граждане имеют право на бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости.

5. Из каких источников формируются средства на финансирование мероприятий по содействию занятое) и населения?

<Статья 22. Источники финансирования мероприятий по содействию занятости населения
1. Мероприятия по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан, предусмотренные настоящим Законом, являются расходными обязательствами Российской Федерации.
2. Утратил силу. - Федеральный закон от 22.08.2004 N 122-ФЗ.
3. Дополнительные средства для финансирования мероприятий по содействию занятости населения могут быть также получены из внебюджетных источников.

Тема 8. Трудовой договор и его заключение.

1. Назовите существенные условия трудового договора.

Трудовой договор (гл. 10, ст.ст. 56 - 65 ТК РФ) является добровольным соглашением между работником и работодателем по поводу существенных условий труда. В таком смысле трудовой договор представляет собой акт передачи работником своей способности к труду, умений, навыков, квалификации во временное пользование работодателю. Трудовой договор устанавливает юридическую связь между субъектами трудового права и законодательно закрепляет права и обязанности сторон, заключивших договор.
     Характерными чертами трудового договора являются подчинение подписавшего этот договор работника внутреннему трудовому распорядку и обязанность работника выполнять работу на постоянной основе, а не в порядке исполнения отдельных заданий или разовых поручений, что характерно для гражданско-правовых договоров, например договора подряда или договора поручения.
     В зависимости от формы заключения трудовой подразделяется на три разновидности: договор о совместной трудовой деятельности; договор трудового найма; контракт.
     Договор о совместной трудовой деятельности заключается между участниками (учредителями) хозяйственных товариществ и обществ. Специфика указанных организационно-правовых форм юридических лиц состоит в том, что их участники на основе объединения своих вкладов в складочный или уставный капитал являются совместными (долевыми или общими) собственниками и одновременно осуществляют трудовую деятельность в соответствии с условиями учредительного договора. Исключение составляют вкладчики (коммандитисты) - участники товариществ на вере и акционеры открытых акционерных обществ. Заключая договор о совместной трудовой деятельности, например, учредители закрытого акционерного общества устанавливают по своему усмотрению необходимые условия для нормальной производственной или предпринимательской деятельности. Договор о совместной трудовой деятельности следует отличать от гражданско-правового договора простого товарищества, т.е. договора о совместной деятельности (ст. 1041 ГК РФ). Этот договор заключается между участниками товарищества о совместном ведении дел (финансовой, хозяйственной и иного рода предпринимательской деятельности), включая вопросы по распоряжению совместным имуществом участников, распоряжению уставным (складочным) капиталом и т.д.
     Договор трудового найма заключается между учредителями юридического лица и наемными работниками. Наемные работники не являются собственниками предприятия, у них нет права на участие в распределении прибыли и на участие в управлении делами предприятия. С согласия учредителей, т.е. собственников предприятия, наемные работники могут вносить вклад в уставный капитал и претендовать на часть прибыли. Наемный работник вправе приобретать только привилегированные акции предприятия (т.е. акции, не дающие права голоса).

Трудовые договоры могут заключаться (ст. 58 ТК РФ) на:

неопределенный срок;

определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

время выполнения определенной работы.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы является разновидностью срочного трудового договора. Срочный трудовой договор заключается (ст. 59 ТК РФ):

В случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок. Такая ситуация может возникнуть с учетом характера предстоящей работы (например, в связи с необходимостью замещения женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком), либо с учетом условий выполнения работы (например, при работе в экстремальных условиях), либо с учетом интереса работника (например, жена военнослужащего при поступлении на работу может заключить срочный трудовой договор с учетом ожидающегося перевода мужа в другую местность для дальнейшего прохождения службы).

В случаях, непосредственно предусмотренных законом. К таким случаям относятся:

заключение трудового договора с должностным лицом предприятия;

заключение контракта с преподавателем высшего учебного заведения;

заключение трудового договора о работе на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях (данный договор заключается на срок не более трех лет, а на островах Северного Ледовитого океана - на срок не более двух лет);

заключение трудового договора с лицом, принятым в порядке замещения на выборную должность в государственный орган.

Важная особенность срочного трудового договора состоит в том, что, когда срок срочного трудового договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, его действие считается продолженным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Содержание трудового договора должно включать в себя ряд необходимых (обязательных) положений, к которым относятся:

полное наименование предприятия, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника;

указание специальности и квалификации работника, а также, на какую должность он принимается;

права и обязанности сторон, т.е. все функции работника и работодателя (желательно указывать исчерпывающий перечень работ, которые работник обязан выполнять, в соответствии со ст. 57 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной договором);

условия оплаты труда (разряд по Единой тарифной сетке - ЕТС и т.д.);

дата заключения трудового договора и срок его окончания.

Помимо основных условий трудовой договор может содержать дополнительные условия, конкретизирующие обязательство сторон (например, о продолжительности дополнительного отпуска, о режиме рабочего времени и времени отдыха, о различных дополнительных выплатах и т.д.).
     Текст трудового договора составляется в двух экземплярах, скрепляется печатью предприятия и подписями сторон. Один экземпляр хранится непосредственно у работодателя, другой - у работника.
     Порядок приема на работу предусматривает личную явку лица в управленческий орган предприятия, полномочный заключать трудовые договоры. Трудовые договоры заключаются только по обоюдному согласию сторон. Начальная воля должна исходить от лица, желающего поступить на работу. Эта воля выражается путем подачи письменного заявления. Встречная воля должна исходить от работодателя, который обязан отреагировать на письменное заявление. В случае согласия работодателя заключить трудовой договор работник представляет в регистрирующий и учетный орган предприятия (отдел кадров) удостоверение личности и трудовую книжку. Если работник принимается на работу, требующую специальной квалификации и необходимой специальности, он обязан представить документ, подтверждающий эту квалификацию и специальность (диплом, удостоверение и т.д.). Лица моложе 21 года при поступлении на работу должны представить медицинскую справку о состоянии здоровья. Это требование относится также к отдельным категориям работников, чья работа связана с вредными или опасными условиями (например, водители автотранспорта, ряд профессий металлургического производства и т.п.) либо связана с обслуживанием большого количества людей (например, продавцы продовольственных товаров, работники общепита, воспитатели детских дошкольных учреждений и т.п.). Статья 65 ТК РФ запрещает требовать от поступающих на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. Анкеты и иного рода материалы, содержащие дополнительную информацию о работнике, могут заполняться исключительно с согласия работника.
     При предоставлении указанных документов и при наличии вакансии трудовой договор должен быть заключен. Статья 68 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия (работодателя). Но независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическим допущением к работе считается заключение трудового договора.
     Прием на работу может быть обусловлен прохождением испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Срок испытаний не должен превышать трех месяцев, а по согласованию с профсоюзным органом - шести месяцев (ст.ст. 70, 71 ТК РФ). Если после истечения испытательного срока работник продолжает работу и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, этот работник считается выдержавшим испытание, а трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Работник, не выдержавший испытание, освобождается от работы без согласия профсоюзного органа. Однако такое освобождение может быть обжаловано работником в судебном порядке.
     При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для лиц моложе 18 лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений. Испытательный срок не устанавливается при переводе работника на другое предприятие и на работу в другую местность.

2. В какие сроки заполняются на работников трудовые книжки? Какие сведения в нее вносятся?

    Трудовые книжки (ст. 66 ТК РФ) ведутся на всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней. Работники, поступающие на работу впервые, вместо трудовой книжки предоставляют справку с последнего места жительства. В таком случае заполнение трудовой книжки производится не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку вносятся:

сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы, специальность, должность, квалификация);

дата и номер приказа о приеме на работу, дата и номер приказа об увольнении с указанием статьи ТК РФ;

сведения о переводе на другую работу, о назначении на должность, присвоении разряда и т.п.

В трудовой книжке отведено специальное место для записей о награждении, поощрениях и благодарностях. Данные записи делаются с указанием даты и номера приказа. Взыскания в трудовую книжку не вносятся.
Переводом на другую работу (ст.ст. 72 - 75 ТК РФ) считается изменение одного из необходимых условий трудового договора.

Трудовое законодательство различает несколько видов переводов на другую работу:

перевод на том же предприятии, который имеет место, если работнику на постоянной основе поручается работа по другой профессии, специальности, квалификации или должности;

перевод на другое предприятие;

перевод на работу в другую местность.

Это виды постоянных переводов, и осуществляются они только с согласия работника. Кроме постоянных переводов, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу. Временный перевод не требует согласия работника. Временный перевод на другую работу допускается в двух случаях: в связи с производственной необходимостью; в связи с простоем предприятия.
     Под производственной необходимостью (ст. 74 ТК РФ) понимается необходимость предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии, а также необходимость замещения отсутствующего работника.
     От перевода на другую работу следует отличать перемещение (ст. 72 ТК РФ). Перемещение может происходить на том же предприятии либо на другое предприятие, но в той же местности. Любое перемещение не требует согласия работника, так как происходит без изменения существенных условий труда, т.е. работник перемещается без смены должности, квалификации и специальности ..
     Не считается переводом или перемещением ситуация, если в связи с изменениями в организации производства изменяются существенные условия труда (режим рабочего времени, размер оплаты труда, изменение разрядов, наименований должностей и т.п.), но работник продолжает работать по той же специальности, квалификации, должности. При этом работодатель обязан поставить в известность работника о предстоящих изменениях существенных условий труда не позднее чем за два месяца.

3. С какими работниками может заключаться срочный трудовой договор?

Комментарий к статье 59

§ 1. Комментируемая статья в новой редакции состоит из двух частей. Необходимо руководствоваться тем, что законодатель в свете Федерального закона от 30 июня 2006 г. предусматривает заключение срочного трудового договора в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Эти случаи указаны в ч. 1 ст. 59. Данный перечень открытый. В ч. 2 ст. 59 перечислены случаи заключения срочного трудового договора по согласованию сторон.
  В данной статье говорится о том, что такой договор заключается для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Законодатель перечисляет случаи, при которых за работником, отсутствующим на работе, сохраняется место работы (должность). Так, например, за работником сохраняется место работы при предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (см. ст. 256 ТК и комментарий к ней) или же на период участия работников в забастовке (см. ст. 414 Кодекса и комментарий к ней).

§ 2. Срочный трудовой договор заключается не со всеми работниками организаций, которые расположены в районах Крайнего Севера, а лишь с теми, которые переехали к месту работы из других регионов России.

§ 3. Срочный трудовой договор может быть заключен с сезонными работниками. Сезонными признаются такие работы, которые выполняются в течение определенного периода (сезона), но не более шести месяцев в силу природно-климатических условий.

§ 4. Трудовой договор может быть заключен на определенный срок (до двух месяцев). Лица, заключившие такой договор, признаются временными работниками.

§ 5. Срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 35 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 20 работников). В данном случае следует иметь в виду, что под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, а также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (см. Федеральный закон от 14 июня 1995 г. "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995 N 25. Ст. 2343), в ред. Федерального закона от 2 февраля 2006 г.).

§ 6. В соответствии с ч. 2 данной статьи срочные трудовые договоры могут заключаться со студентами, аспирантами, обучающимися по дневной форме обучения.

§ 7. По действующему трудовому законодательству срочные трудовые договоры могут быть заключены с научными, педагогическими и другими категориями работников по результатам конкурса (см. ст. 332 ТК и комментарий к ней).

§ 8. Срочный трудовой договор имеет место при приеме на работу, например, лиц для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; лиц, направленных на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

§ 9. Срочный трудовой договор может заключаться при избрании работника на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу.

§ 10. Срочные трудовые договоры заключаются также с лицами, направляемыми на работу за границей, по совместительству. Приведенный в ч. 1 и 2 ст. 59 ТК перечень случаев заключения срочных трудовых договоров является открытым, так как в ней говорится и о других случаях, предусмотренных федеральными законами. Например, руководители созданных потребительскими обществами или союзами организаций потребительской кооперации назначаются на должность на срок до пяти лет (см. Закон РФ от 19 июня 1992 г. "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации" (в ред. от 21 марта 2002 г.) // Ведомости ВС РФ. 1992. N 30. Ст. 1788).

§ 11. При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 9 ст. 59 ТК), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).
  Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абз. 10 ст. 59 ТК), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса расторгается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

4. Кто считается совместителем? В чем отличие совместительства от совмещения?

Статья 60.1. Работа по совместительству (введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) . Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.
Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

5. Какой работник считается сезонным? Кто является надомником? Раскройте понятие «надомный труд».

Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Следовательно, для того, чтобы работа была признана сезонной, ей должны быть одновременно присущи два свойства:

1) в силу природных и климатических условий работа не может выполняться круглый (т.е. календарный) год;

2) выполнение работы осуществляется в течение определенного сезона, не превышающего шести месяцев.

Таким образом, не могут считаться сезонными работы, которые выполняются в пределах шести месяцев, но этот срок предопределен не природными и климатическими условиями, а экономическими, технологическими и прочими факторами. Также можно сделать вывод, что если работник принят на работу, относящуюся по законодательству к сезонным работам, но на срок свыше шести месяцев, то с таким работником не может быть заключен договор на время выполнения сезонных работ и он не может быть признан сезонным.

В соответствии с ч. 3 ст. 299 ТК право утверждения перечней сезонных работ принадлежит Правительству Республики Беларусь или уполномоченному им органу.

Во исполнение постановления Совета Министров Республики Беларусь от 4 апреля 2000 г. № 455 «О делегировании полномочий Правительства Республики Беларусь на принятие (издание) нормативных правовых актов» перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 56 с последующими дополнениями.

Приведенный перечень сезонных работ является исчерпывающим и обязательным для нанимателей. Наниматели не вправе расширять указанный перечень ни самостоятельно, ни на основании коллективного договора, соглашения.

На сезонных работников распространяется действие законодательства о труде с особенностями, установленными гл. 24 ТК. 

Надомником считается лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Закон не содержит ограничений в отношении круга лиц, которые могут быть надомниками. Вместе с тем определены категории работников, которым предоставлено преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника.

К ним относятся: женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет; инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии); лица, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию; лица с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

лица, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лица, занятые на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающиеся в очных учебных заведениях; лица, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть им противопоказаны по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Трудовые договоры с надомниками заключаются только в том случае, если имеются необходимые жилищно-бытовые условия, а при выполнении отдельных видов работ требуется также разрешение органов пожарного и санитарно-эпидемиологического надзора.

В трудовом договоре с надомником определяются также порядок и сроки обеспечения их сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции.

Тема 9. Аттестация, профессиональная подготовка работников и переводы.

1. Чем отличается перевод от перемещения?

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

2. Перечислите основания для увольнения работников по инициативе работодателя.

Законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены' в ст. 81 ТК. Наличие таких оснований дает работодателю лишь право, но не обязывает его к увольнению работника.

В самой преамбуле ст. 81 ТК указано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем и приведены 14 пунктов. При этом в отличие от ст. 33 КЗоТ в ст. 81 ТК указаны не только общие, распространяющиеся на всех работников, основания, но и ряд дополнительных оснований, распространяющихся лишь на некоторые категории работников. Так, все 14 пунктов ст. 81 ТК можно классифицировать по сфере их действия на общие и дополнительные основания. При этом к дополнительным основаниям относятся все основания п. 7, 8, 9, 10, 12, 13 и 14, а остальные п. 1, 2, 3, 5, 6 со всеми его пятью подпунктами (пп. а—д) и п. 11 предусматривают девять общих для всех работников оснований увольнения.

Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по ст. 81 ТК можно также классифицировать на основания по вине работника и на основания, не содержащие вины работника (п. 1, 2, 3, 4), и дополнительное основание по п. 12 ст. 81 ТК.

Таким образом, абсолютное большинство (13 из 18) оснований расторжения трудового договора с работниками по инициативе работодателя по ст. 81 ТК содержат вину работника, его различные проступки.

Рассмотрим последовательно все основания увольнения по ст. 81 ТК.

Пункт 1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом (ст. 81 ТК).

Ст. 61 ГК предусматривает, что юридическое лицо (организация) может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока действия юридического лица, с достижением его цели или признанием судом недействительной его регистрации, либо осуществления незаконной деятельности в других случаях, предусмотренных Гражданским кодексом. Доказательства ликвидации, т. е. исключения из единого государственного Реестра регистрации юридических лиц, при споре об увольнении представляет работодатель. Он обязан письменно под расписку предупредить каждого работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. Работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его по п. 1 ст. 81 ТК и без такого предупреждения, но с одновременной выплатой дополнительной (т. е. сверх заработной платы) компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это новое положение Кодекса ставит работников в особо тяжелое положение при банкротстве предприятия. Особенно тяжело при этом приходится беременным женщинам, так как Трудовой кодекс, хотя и содержит запрет на их увольнение, но при ликвидации организации отменил их обязательное трудоустройство.

3. Каков порядок учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора с работником?

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации учитывается при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, в связи с сокращением численности или штата работников, несоответствием работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, либо в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Процедура учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации предусмотрена в ст. 373 ТК. Согласно этой норме работодатель должен представить в выборный профсоюзный орган, действующий в организации, проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия решения об увольнении работника.

В течение 7 рабочих дней выборный профсоюзный орган рассматривает эти документы, если необходимо, выслушивает работника, и формирует свое мнение по вопросу об увольнении. Если мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не представлено в 7-дневный срок или не мотивировано, работодатель вправе произвести увольнение работника. Если же профсоюзный орган представил обоснованные возражения против расторжения трудового договора с членом профсоюза, работодатель в течение 3 дней обязан провести с ним консультации. Результаты консультаций фиксируются в протоколе и могут отражать согласованную позицию работодателя и профсоюзного органа относительно увольнения.

Например, в ходе консультаций работодателю удалось убедить профсоюз в обоснованности решения о расторжении трудового договора с работником или профсоюзу удалось доказать работодателю, что увольнение будет признано незаконным, поскольку работодатель не в полной мере учел требования трудового законодательства.

В том случае, когда согласие не достигнуто, работодатель имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Тема 10. Прекращение трудового договора.

1. Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при увольнении?

Нельзя уволить:Беременных женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет одиноких матерей, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающими указанных детей без матери.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
 Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения.
С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.
В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении. При отказе работника получить трудовую книжку на руки составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

2. В каких случаях и в каком размере выплачивается выходное пособие при увольнении?

О том, что при увольнении работнику положена выплата заработной платы за весь отработанный им период знают все, но в некоторых случаях работнику должно быть выплачено еще и выходное пособие. В каких случаях и в каком размере оно выплачивается, каким образом рассчитывается, и какие налоги и сборы удерживаются с этих выплат.

Кто имеет право на выходное пособие

Условия и размер выходного пособия при увольнении закреплены в статье 44 Кодекса законов о труде. Так, выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка выплачивается:

 в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также из-за отказа от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда  (п.6 ст.36 КЗоТ);

 в случае увольнения в связи с изменениями в организации производства и труда, в т. ч. ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п.1 ст.40 КЗоТ);

 в случае выявленного несоответствия работника занимаемой должности или исполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья, что мешает продолжению данной работы, а также в случае отмены доступа к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне (п.2. ст.40 КЗоТ);  в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.6 ст.40 КЗоТ).

Если работник был призван или поступил на военную службу, или направлен на альтернативную (невоенную) службу, выходное пособие выплачивается в размере двух минимальных заработных плат (п.3 ст.36 КзоТ).

И, наконец, если причиной увольнения стало нарушение собственником или руководством законодательства о труде, коллективного или трудового договора, выходное пособие выплачивается в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка (ст.ст.38, 39 КЗоТ).

Расчет выходного пособия

Для расчета выходного пособия работника при увольнении необходимо определить размер среднемесячной заработной платы в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.1995г. №100.

Так, в соответствии с абз.2 п.2 Порядка для расчета выходного пособия учитываются выплаты за последние 2 календарных месяца работы, предшествующие увольнению. Проработавшим на предприятии менее двух календарных месяцев средняя заработная плата вычисляется исходя из выплат за фактически отработанное время.

Если в течение последних двух календарных месяцев человек на работал, средняя заработная плата вычисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца работы. Если же и в течение этих месяцев человек не проработал ни дня, расчеты проводятся исходя из установленных в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада.

3. Раскройте порядок расчета с работником при увольнении. Какой день считается днем увольнения?

Прекращение трудового договора — это окончание действия трудового договора. Прекращение трудовых отношений может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством о труде. Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) по унифицированной форме № Т-8 (при одновременном увольнении нескольких работников — по форме № Т-8а). Приказ заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляется работнику под расписку. На основании приказа о прекращении действия трудового договора делается запись в личной карточке (форма № Т-2), лицевом счете (форма № Т-54), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником».
Работники имеют право расторжения трудового договора по ст. 80 ТК РФ, предупредив администрацию письменно за две недели. Заявление с резолюцией руководства должно храниться в личном деле уволенного работника. Если работника увольняют за злоупотребление служебным положением, за прогул и другие нарушения, то к представлению об освобождении от занимаемой должности дополнительно должны быть приложены материалы расследования данного проступка, объяснительная записка работника и другие материалы, обосновывающие принятие руководством решения об увольнении работника по инициативе администрации. Мотивы увольнения в каждом случае должны соответствовать конкретной статье ТК РФ, а при увольнении работников, на которых распространяется действие других нормативных актов, — требованиям этих актов. Так, помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде РФ, увольнение государственного служащего в соответствии со ст. 25 Федерального закона от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы РФ» может быть осуществлено по инициативе руководителя государственного органа в случаях:
- достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;прекращения гражданства Российской Федерации;
- несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего федеральным законом № 119-ФЗ от 31.07.1995 г.;
разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;
- возникновения других обстоятельств, предусмотренных п. 3 ст. 21 Федерального закона № 119-ФЗ от 31.07.1995 г.
Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы. Расторжение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ. Расторжение срочного трудового договора в связи с истечением его срока предусмотрено п. 2 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника предусмотрено п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено п. 4 ст. 77 и ст. 81 ТК РФ. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю производится по согласованию между работодателями. При этом трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ и заключается новый трудовой договор с другим работодателем. Статья 64 ТК РФ устанавливает, что работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в приеме на работу в течение месяца со дня его увольнения с прежнего места работы. При этом конкретная дата, с которой работник обязан приступить к новой работе, определяется его соглашением с новым работодателем. При переходе работника на выборную должность его трудовые отношения прекращаются в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ. Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — с согласия работника — другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77, ст. 375 ТК РФ). Трудовые правоотношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регламентируются ст. 75 ТК РФ, которой предусмотрено, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Вместе с тем смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора является основанием для прекращения трудового договора согласно п. 7 ст. 77 ТК РФ. Увольнение по данному основанию возможно только после истечения двухмесячного срока со дня предупреждения работника об изменении существенных условий его трудового договора. По данному основанию не могут быть уволены лица, отказавшиеся от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени, если перевод их на этот режим был связан с необходимостью предотвращения случаев массового увольнения и сохранения рабочих мест (ч. 5 ст. 73 ТК РФ). В данном случае трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, регламентируется ст. 83 ТК РФ. Это такие основания увольнения, как:
- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;- неизбрание на должность;- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
- смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
-наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо при отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). Кроме оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора являются:
- с лицом, работающим по совместительству, — прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТКРФ);
- с руководителем организации — отстранение его от должности руководителя организации - должника в соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», а также принятие собственником имущества организации или уполномоченным им лицом или органом решения о досрочном прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ);
- с работником, работающим у работодателя — физического лица, — основания, предусмотренные трудовым договором (ст. 307 ТК РФ);
- с надомниками — основания, предусмотренные трудовым договором (ст. 312 ТК РФ);
Формулировки записей о прекращении трудового договора, которые вносятся в трудовую книжку работника

4. Что понимается под несоответствием занимаемой должности?

Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как несоответствие занимаемой должности. Часто руководители понимают под несоответствием занимаемой должности совсем не то, что подразумевает под этим закон. Если работник постоянно срывает задания, проявляет некомпетентность, руководителю кажется, что его профессиональная несостоятельность доказана и в особом подтверждении не нуждается. Эта позиция окажется неразумной, когда уволенный работник обратится в суд. Свидетельскими показаниями факт несоответствия занимаемой должности подтвердить нельзя, необходимы документы. Только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Теоретически аттестация кадров - это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.

На деле же в большинстве компаний проводится регулярная оценка сотрудников, которая и называется аттестацией. Считается, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у разных организаций при этом могут быть абсолютно разные.

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:

- улучшение текущей деятельности;- определение производственных целей и задач;- определение потребности в обучении.

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:- отношение к работе;- работа в команде;- умение решать проблемы;- навыки общения;- уровень квалификации.

По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимая для данного рабочего места компетенция. Если она есть - работник получает соответствующий (или выше) оклад. Сотрудники, которые имеют гораздо больше компетенции, чем необходимо на их месте, в результате аттестации становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что у работника недостаточно компетенции, то формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене.

Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев - обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

Однако следует помнить: увольнение сотрудников не может являться целью аттестации. Основная ее цель - обновление кадровой политики, которое идет на пользу и самой компании, и каждому работнику.

Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель может обеспечить себе право уволить неугодных работников. Аттестация - процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты. Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности аттестации.

По сложившейся практике в отношении работников организаций аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Однако аттестационная комиссия дает свое заключение по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала работников, прошедших аттестацию:

- может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;

- что можно рекомендовать работнику и его руководителю для повышения эффективности труда данного работника;

- необходимость обучения и повышения квалификации;

- кадровые перемещения;

- изменение заработной платы.

Таким образом, в соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:

1. Сохранить условия трудового договора.

2. Сохранить условия трудового договора и стимулировать работника.

3. Сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности - устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию.

4. Изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника.

5. Прекратить трудовой договор. В соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников, аттестационные комиссии могут принять решение прекратить трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принятая комиссией оценка и рекомендации заносятся секретарем в аттестационный лист.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. После ознакомления с записями результатов голосования и рекомендаций аттестационной комиссии аттестационный лист также подписывается работником, прошедшим аттестацию, после чего этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле работника  до очередной аттестации.

Если аттестуемый обжалует результаты аттестации, его жалобу ни в коем случае нельзя оставлять без внимания. Необходимо подготовить письменный аргументированный ответ с подписями председателя комиссии и всех ее членов.

Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разд. IV личной карточки сотрудника по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

В п. 12 Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, утвердившего Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (на данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос; он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ), сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается.

Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 Вначале сотруднику нужно предложить другую работу. Об этом говорится в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Кодекс требует, чтобы сотруднику предлагалась не только равная, но и нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять по состоянию здоровья и квалификации. Поэтому работнику необходимо представить перечень всех имеющихся должностей. Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, он может на самом предложении написать "От предложенной работы отказываюсь" или подать заявление на имя руководителя организации. Если работник от предложенных вакансий отказался или в организации не было подходящих вакансий, его увольняют. Руководитель фирмы должен издать приказ по форме N Т-8 (N Т-8а), утв. Постановлением N 1. Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель фирмы, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника. Далее в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении "Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Итак, зафиксированного в протоколе заседания аттестационной комиссии положения, что работник не соответствует занимаемой должности, недостаточно, чтобы уволить сотрудника. Суд оценивает результаты аттестации в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). По каждому такому факту нужно иметь подтверждающий документ - докладную записку непосредственного начальника сотрудника, акт за подписью не менее двух свидетелей, жалобы клиентов. В суде пригодятся не только итоговые документы, но и материалы аттестации - результаты тестирования, экспертные оценки, служебные характеристики, отчеты сотрудника о проделанной работе и т.д.

Тема 11. Рабочее время и время отдыха.

1. Понятие рабочего времени и времени отдыха в трудовом праве. Что включается в норму рабочего времени?

Продолжительность труда работника определяется его рабочим временем. Рабочее время — это установленный законодательством отрезок календарного времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы либо условиями трудового договора (контракта) должен выполнять свои трудовые обязанности.

Максимальный предел длительности рабочего времени установлен законодательством, тем самым оно ограничивает продолжительное, рабочего времени. Статья 37 Конституции РФ, закрепляя в п. 5 право на отдых, указывает, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. КЗОТ РФ в ст. 42 установил, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. В России рабочее время до конца девятнадцатого столетия закон не ограничивал, и оно было чрезмерно продолжительным (по 14—16 часов в сутки). Под напором рабочего движения, особенно ткачей Морозовской мануфактуры (г. Иваново), в России в 1897 г. был издан первый закон об ограничении рабочего дня 11, 5 часами, а для женщин и детей—10 часами. Но этот закон никак не ограничил сверхурочные работы, что сводило на нет ограничение рабочего дня.

Рабочий день продолжительностью 8 часов впервые в мире законом был введен в России. Он был принят Декретом 1917 г. , чем было впервые осуществлено требование международного рабочего движения (1-го Интернационала в 1866 г. ). С 1928 г. промышленность России стала переходить на 7-часовой рабочий день и 5-дневную рабочую неделю. Но угроза военного нападения вынудила в июне 1940 г. вернуться к 8-часовому рабочему дню в 6-дневной рабочей неделе. Во время войны чрезвычайное военное законодательство допускало неограниченное по существу рабочее время, так как вводило обязательную сверхурочную работу. Лишь по окончании послевоенного восстановительного периода в 1956 г. был введен 7-часовой рабочий день (в расчете на 6-дневную рабочую неделю) или 42-часовая 5-дневная рабочая неделя. В 1977 г. Конституция СССР закрепила 41-часовую рабочую неделю. В России она была в 1991 г. сокращена до 40 часов. Поэтому КЗОТ РФ в редакции от 25 сентября 1992 г. и закрепил это ограничение рабочего времени 40 часами в неделю. Как установленная Законом, эта максимальная продолжительность рабочего времени распространяется на абсолютное большинство работников и поэтому в правовом аспекте считается всеобщей мерой труда. Ограничение законом (или на его основе) продолжительности рабочего времени является не только всеобщей мерой труда, получаемой от каждого работника обществом, производством, но и всеобщей гарантией права на отдых и охрану от чрезмерного переутомления в процессе трудовой деятельности. Нормой рабочего времени является установленная законом для данного работника продолжительность его рабочего времени (рабочих часов) за определенный календарный период—день, неделю, месяц. Эту норму, как правило, нельзя превышать. Но она может быть уменьшена по коллективному или трудовому договору, соглашению за счет средств работодателя. Эта норма автоматически снижается при установлении по соглашению сторон в соответствии со ст. 49 КЗОТ РФ, работнику неполного рабочего времени.

2. Какова продолжительность сокращенного рабочего времени для различных категорий работников?

продолжительность рабочего времени менее 40 часов в неделю, установленная в качестве нормы для отдельных категорий работников в целях особой охраны их труда. Сокращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена законом для: 1) работников моложе 18 лет (ч.1 ст.43 КЗоТ); 2) работников на работах с вредными условиями труда (ст.44 КЗоТ); 3) иных категорий работников (ст.45 КЗоТ). Для молодежи в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность рабочего времени составляет не более 36 часов в неделю, а в возрасте от 15 до16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 часов в неделю. Если же учащиеся работают в течение учебного года в свободное от учебы время, то продолжительность их рабочего времени не может превышать половины той нормы, которая установлена для лиц соответствующего возраста, т.е. для учащихся от 14 до 16 лет - не более 12 часов в неделю, а для учащихся от 16 до 18 лет - 18 часов в неделю (ч.2 ст.43 КЗоТ). Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, продолжительность рабочего времени составляет не более 36 часов в неделю (см. Вредные и тяжелые условия труда). Перечень таких работ определяется особым списком. В настоящее время действует и продолжает применяться Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. пост. Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. (с последующими изм. и доп.). В Списке указывается продолжительность рабочего дня (а не недели) по каждой профессии, должности, виду работ и производств. Право на сокращенный рабочий день имеют работники, профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка, независимо от того, к какой отрасли принадлежат эти производства и цеха. Если же профессии и должности работников включены в раздел Списка Общие профессии всех отраслей народного хозяйства, то сокращенный рабочий день им предоставляется независимо от того, в каких производствах и цехах они работают, если эти профессии и должности специально не предусмотрены в других разделах или подразделах Списка. В тех случаях, когда разделы или подразделы Списка предусматривают отдельные виды работ (например, кузнечно-прессовые, малярные, сварочные), сокращенный рабочий день должен предоставляться работникам, занятым на этих работах в предусмотренных Списком профессиях и должностях, независимо от того, в какой отрасли промышленности, в каком производстве или цехе эти работы выполняются. Работники, профессии и должности которых не включены в Список, но которые выполняют в отдельные периоды работу в производствах, цехах, по профессии и в должности с вредными условиями труда, предусмотренными Списком, сокращенный рабочий день в эти периоды должен устанавливаться той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на этой работе. Рабочее время сокращается в те дни, когда работники фактически заняты на работах с вредными условиями труда не менее половины продолжительности рабочего дня, установленной Списком для данного производства, цеха, профессии или должности. Однако тогда, когда в Списке указывается постоянно занятый, постоянно работающий, рабочий день сокращается, если работник фактически занят во вредных условиях в течение всего рабочего дня. Список обязателен для применения во всех организациях, где имеются указанные в нем производства, цеха, виды работ, профессии и должности. Обычно в организации перечень профессий и должностей, виды производств и работ с вредными условиями труда, а также продолжительность рабочего дня (в соответствии со Списком) занятых в них работников указываются в коллективном договоре или устанавливаются приказом администрации, согласованным с профсоюзом. При этом организации вправе за счет собственных средств расширять круг работников, имеющих сокращенный рабочий день по сравнению со Списком, учитывая при этом фактические условия труда на том или ином рабочем месте, а также уменьшать, по сравнению с установленной Списком, продолжительность рабочего времени (без уменьшения оплаты труда). Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников отдельных профессий в связи с неблагоприятными условиями их труда может быть предусмотрена также отраслевыми, межотраслевыми и профессиональными тарифными соглашениями. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается законодательством также для некоторых категорий работников в силу особого характера их труда, связанного с повышенным нервным и эмоциональным напряжением или особенностями условий выполнения работ (учителей, врачей, женщин, работающих в сельской местности, и др.). Так, в соответствии с Законом РФ Об образовании (в редакции от 13 января 1996 г.) педагогическим работникам образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю. Конкретная продолжительность рабочего времени работникам образовательных учреждений определяется в зависимости от их должности и (или) специальности. Например, для профессоров, доцентов, ассистентов и преподавателей вузов установлен 6-часовой рабочий день, охватывающий учебную, методическую и научно-исследовательскую работу. Законом РФ от 24 ноября 1995 г. О социальной защите инвалидов в Российской Федерации (ч.3 ст.23) предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени для инвалидов I и II групп - не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда 36-часовая рабочая неделя установлена для женщин, работающих в сельской местности, если законодательными актами для них не предусмотрена меньшая продолжительность рабочей недели (см. пост. Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе). Право на сокращенное рабочее время имеют все женщины, работающие в организациях, расположенных в сельской местности, а не только те, кто занят в сельскохозяйственном производстве. При решении вопроса о том, относится ли данная территория к сельской местности, следует исходить из административно-территориального устройства.

3. Каким работникам работодатель обязан установить неполное рабочее время по их просьбе?

По общему правилу неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора, однако в случаях, установленных ТК, работодатель обязан установить его по просьбе работника.  Так, в обязательном порядке неполное рабочее время устанавливается по просьбе: беременной женщины; одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Работодатель не вправе отказать названным работникам в просьбе об установлении им неполного рабочего времени.

Следует иметь в виду, что неполное рабочее время может быть установлено также в случае угрозы массового увольнения работников в связи с изменением организационных или технологических условий труда в организации. Однако это делается не по просьбе работника, а по инициативе работодателя в одностороннем порядке и только в соответствии с правилами, установленными ст.74 ТК. Неполное рабочее время вводится в таких случаях на срок не более 6 месяцев в целях сохранения рабочих мест.

4. Что признается дежурством в организации? Какова продолжительность вахты?

Установление нормы рабочего времени не исключает, однако, случаев выполнения работ сверх этой нормы. В ст. 97 ТК РФ установлено, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная).

Однако, согласно внесенным поправкам в ТК РФ ФЗ от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ, изменено содержание ст. 97 ТК РФ. В соответствии с нормой, которая внесена в указанную статью, работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

1) для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);

2) если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

На основании новых поправок, теперь исключены ошибочные положения о том, что работа по совместительству производится по инициативе работника и за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Совместительство осуществляется не по инициативе работника, а по соглашению сторон. Это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282). Работа по совместительству выполняется в рамках установленной по этому трудовому договору продолжительности рабочего времени (т.е. нормальной).

Совместительство регламентируется ст. 98, 282-288 ТК РФ. В соответствии со ст. 282 совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Таким образом, в соответствии с ч. 1 ст. 98 ТК РФ внутреннее совместительство допускается для выполнения работы, которая не совпадает с той, по которой выполняется основная работа у данного работодателя. Для отдельных категорий работников ТК РФ устанавливает исключения, например для педагогических работников, которым разрешается работа по совместительству, в том числе по аналогичной должности, специальности (ст. 333 ТК РФ). Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Например, согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации вправе работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).

В ст. 97 разъясняется, что в понятие "работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени" входит не только сверхурочная работа, но и работа при ненормированном рабочем дне (ст. 101 ТК РФ).

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю для совместителей; четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год для работающих сверхурочно.

Запрет на совместительство установлен для:

1) лиц в возрасте до 18 лет;

2) работающих на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Членов совета директоров Центрального банка в соответствии со ст. 19 Федерального закона от 10 июля 2002 г. "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" СЗ РФ 2002 N 28 ст. 2790. Они не могут быть депутатами Государственной Думы и членами Совета Федерации, депутатами законодательных (представительных) органов субъектов РФ, депутатами органов местного самоуправления, государственными служащими, а также членами Правительства РФ.

Членов Правительства РФ (ст. 11 Федерального конституционного закона от 17 декабря 1997 г. "О Правительстве Российской Федерации" СЗ РФ 1997 N 51 ст. 5712).

Гражданских служащих в соответствии со ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. "О государственной службе Российской федерации" СЗ РФ 2004. N 31 ст. 3215.

Прокурорских работников (ст. 4 Федерального закона в ред. от 17 ноября 1995 г. "О прокуратуре Российской Федерации" - ведомости РФ, 1992, N 8 ст. 366.

Судей судов всех уровней: от Конституционного Суда РФ до мировых судей (ст. 3 Закона РФ от 26 июня 1992 г. "О статусе судей в Российской Федерации", ведомости РФ, 1992, N 30, ст. 1792.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством РФ.

Так, постановление Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" (далее - постановление Минтруда России N 41) устанавливает особенности работы по совместительству для указанных категорий.

Достаточно часто медикам приходится работать по совместительству.

При этом согласно п. 2 постановления Минтруда России N 41 не каждая такая работа считается совместительством.

Так, не является совместительством, в частности:

1) проведение медицинской экспертизы с разовой оплатой;

2) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в объеме не более 300 ч в год;

3) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе дежурство сверх месячной нормы рабочего времени по графику.

Статья 284 ТК РФ ограничивает максимальную продолжительность работы как по внешнему, так и по внутреннему совместительству. Так, сотрудник не может трудиться по совместительству более 4 ч в день и 16 ч в неделю. Однако для медицинских и фармацевтических работников установлена другая продолжительность работы по совместительству. Она приведена в подп. "б" п. 1 постановления Минтруда России N 41.

Согласно внесенным поправкам в ТК РФ, со 2 октября 2006 г. исключается ст. 98 ТК РФ. Следовательно, теперь будут сняты ограничения на внутреннее совместительство. Несмотря на то, что в ст. 282 ТК РФ сохраняется упоминание о "другой" работе, однако жесткое требование к тому, чтобы внутреннее совместительство осуществлялось по иной профессии, специальности или должности отменяется.

Согласно ФЗ от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ, ст. 98 исключается из Раздела "Рабочее время", а новая статья 601, которая посвящена общим положениям о совместительстве, помещена в Раздел "Трудовой договор".

В гл. 44 ст. 284 перенесена норма об ограничении продолжительности работы по совместительству. Вместо ограничения времени совместительства 16-ю часами в неделю, установлено, что продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Ранее существовало такое понятие, как "внутреннее совместительство", и ст. 98 и 99 ТК РФ разъясняли о том, что если оформить трудовые отношения, то есть дополнительную работу внутренним совместительством, то не надо платить в повышенном размере. То есть вы работаете свыше 40 часов, а платят вам по договору, и не в полуторном, и в двойном размере, как за сверхурочную работу.

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

При поденном учете рабочего времени работа сверх установленной продолжительности рабочего дня считается сверхурочной.

При суммированном учете сверхурочной будет считаться работа сверх установленной продолжительности рабочей смены.

Обычно о производстве сверхурочных работ издается приказ, в котором оговариваются причины, по которым они необходимы, категории работников, привлекаемых к работам. Однако если такой приказ не издан, а было устное распоряжение кого-либо из представителей администрации, то работа признается сверхурочной.

Сверхурочной работа признается на практике и тогда, когда она производилась не только с ведома работодателя, но и непосредственного руководителя работ (мастера, начальника участка и т.д.). Однако во всех случаях привлечение к сверхурочным работам возможно только с письменного согласия работника.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила она в круг обязанностей работника или нет. Не является сверхурочной работа, при которой фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены по графику.Не признается сверхурочной работа сверх установленной продолжительности рабочего дня при отработке нормы часов при гибком графике работы, о котором пойдет речь в разделе, посвященном режимам рабочего времени.

Работа сверх обусловленной продолжительности рабочего дня работников с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется дополнительным отпуском больше 28 календарных дней, не считается сверхурочной.

Не считается сверхурочной работа в часы отработки отпуска без сохранения заработной платы, а также работа, выполненная в порядке совместительства (сверх установленной продолжительности рабочего времени), работы, выполненные работником сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной продолжительности рабочего дня (смены), работающим неполный рабочий день (постановление Пленума Верховного Суда от 24 ноября 1978 г N 10 "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих" (с изм. и доп. от 30 ноября 1990 г.).

Не относится к сверхурочной и работа в порядке совмещения профессий (должностей) (ст. 151 ТК РФ).

Работа по гражданско-правовым договорам (например, поручения, возмездного оказания услуг, подряда и др.), осуществляемая в свободное от работы время, не относится к сверхурочным.

Привлечение к сверхурочным работникам производится работодателем с письменного согласия работника и не требует разрешения представительного органа работников в следующих случаях, установленных ст. 99 ТК РФ:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В других случаях, помимо указанных в ст. 99 ТК РФ, привлечение к сверхурочным работам допускается помимо письменного согласия работника с учетом мнения представительного органа работников. То есть ТК РФ устанавливает двойную гарантию против необоснованного привлечения работников к сверхурочным работам.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при привлечении к сверхурочным работам регулируется ст. 372 ТК РФ.

В отношении отдельной категории работников установлен прямой запрет на привлечение к сверхурочным работам.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников моложе 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть письменно ознакомлены со своим правом, отказаться от сверхурочной работы. Указанные гарантии распространены также на работников, имеющих детей-инвалидов до достижения ими возраста 18 лет; работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 259 ТК РФ); отцов, воспитывающих детей соответствующего возраста без матери, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Очень часто сверхурочные работы путают с так называемым "ненормированным рабочим днем". Последний представляет собой условие трудового договора, заключаемого с отдельными категориями работников (обычно это руководители, специалисты) и состоящего в том, что в отдельные дни при производственной необходимости эти работники могут быть привлечены к работе сверх продолжительности рабочего дня (смены)

Для каждого конкретного работника (а не в среднем для всех привлеченных к сверхурочным работам лицам, не в целом по организации) сверхурочные работы не могут продолжаться более 120 ч в год и 4 ч в течение двух дней подряд.

В некоторых случаях отдельными нормативными актами допускается более высокое предельное количество сверхурочных работ. Это относится, например, к работникам железнодорожного транспорта, метрополитена, некоторым категориям водителей, работников лесной промышленности и т.д. В этих случаях применяются правила специальных правовых актов.

Так, например, в п. 5 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи от 8 сентября 2003 г. N 112 (утв. Приказом Минсвязи РФ от 8 сентября 2003 г. N 112) указано, что применение сверхурочных работ допускается в случаях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ, а также в следующих исключительных случаях:

1) при производстве неотложных работ по ликвидации аварий на линиях связи и станционном оборудовании;

2) при производстве работ по перевозке и доставке почты и периодической печати в случаях опоздания железнодорожного, воздушного, морского, речного и автомобильного транспорта или несвоевременной подачи периодической печати издательствами;

3) при обработке повышенного телефонного, телеграфного и почтового обменов накануне праздничных дней (1, 2 и 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1, 2 и 9 мая, 12 июня, 7 ноября и 12 декабря);

4) при обработке заказов на периодическую печать в период подписной кампании;

5) при внеплановой доставке пенсий.

Привлечение к сверхурочным работам в указанных исключительных случаях допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.

ТК РФ предусматривает особый порядок оплаты сверхурочных работ.

Отметим еще раз, что до поправок сверхурочной считалась работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Существует достаточное количество категорий работников, которые работали по сокращенной продолжительности рабочего времени, и для них понятие "сверхурочной работы" не существовало. К ним относятся все медицинские, педагогические работники - они не получали за сверхурочную работу дополнительной оплаты. С внесением в ТК РФ изменений ФЗ от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ сверхурочная работа этих категорий работников будет оплачена.

Необходимо помнить, что время работы по совместительству медиков регулируется еще и постановлением Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. N 813 "О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа". Согласно этому постановлению медики, которые проживают и работают в сельской местности и в поселках городского типа, могут работать по совместительству 8 ч в день и 39 ч в неделю.

Как и в отношении медицинских работников, для педагогов работа по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени, исчисленной исходя из установленной продолжительности рабочей недели. А для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 ч в неделю - 16 ч работы в неделю.

Но помимо работы по совместительству педагог может без ограничений выполнять:

1) литературную работу (например, редактирование, перевод и рецензирование произведений, научную и творческую работу без занятия штатной должности);

2) педагогическую работу с почасовой оплатой труда в объеме не более 300 ч в год;

3) консультирование в учреждениях в объеме не более 300 ч в год;

4) руководство аспирантами и докторантами, заведование кафедрой, руководство факультетом (если за эту работу предусмотрена дополнительная оплата);

5) педагогическую работу в одном и том же образовательном учреждении с дополнительной оплатой;

6) работу без занятия штатной должности в том же учреждении или иной организации (например, заведование кабинетами, лабораториями и отделениями, руководство предметными и цикловыми комиссиями, руководство практикой учащихся);

7) работу сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку зарплаты педагогических работников;

8) организацию и проведение экскурсий с почасовой или сдельной оплатой без занятия штатной должности.

Перечень этих видов работ приведен в п. 2 постановления Минтруда России N 41. Выполнение таких работ не рассматривается как совместительство, поэтому заключать с педагогом при этом договор не нужно. С согласия работодателя высококвалифицированные педагоги могут работать по совместительству в учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время.

Статья 152 ТК РФ регулирует вопрос оплаты труда работников, привлеченных в установленном порядке к сверхурочным работам. Применяя правила ст. 152 ТК РФ, нужно отметить, что в настоящее время:

1) ликвидированы различия в оплате труда привлеченных к сверхурочным работам работников в зависимости от того, работает ли работник на основе повременной системы оплаты труда или работает сдельно;

2) конкретные размеры оплаты труда за сверхурочные работы могут быть определены в коллективном договоре либо в трудовом договоре.

Во всех случаях за первые 2 ч сверхурочных работ труд работника теперь оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Иначе говоря, отменены жестко установленные централизованно верхние пределы доплаты за сверхурочные работы. Нельзя платить меньше пределов, установленных в ст. 152 ТК РФ, но больше платить можно.

Согласно поправкам, внесенным в ТК РФ ФЗ от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ, из ст. 152 ТК РФ теперь исключена ч. 2, которая регламентировала порядок оплаты труда совместителей.

Кроме того, теперь допускается не только предоставление отгулов за сверхурочные работы, но и присоединение дней отгула к ежегодному отпуску, освобождение работника от работы в другие дни на то количество часов, на которое работник был привлечен к сверхурочным работам.

Вахтовый метод работы – это специфическая форма организации труда, которая особо распространена в таких отраслях как нефтяная, газовая, строительная, лесная, и применяемая в основном в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местах, и основана на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при непосредственном выполнении условия, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение рабочих к месту их постоянного проживания.

Согласно ТК РФ, продолжительность вахты не должна превышать одного месяца, а смены более 12 часов в сутки, кроме исключительных случаев, когда по согласованию с комитетом профсоюзов, продолжительность вахтового периода может быть увеличена до 2 месяцев.

5. Каким работникам по законодательству предоставляются дополнительные дни отдыха с оплатой?

На основании ч. 1 ст. 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
В силу ч. 5, 8 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия по письменному распоряжению работодателя.
Порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни установлен в ст. 153 ТК РФ. Работа в выходной или нерабочий праздничный день работникам, получающим оклад, оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. В соответствии с ч. 6 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Законодательством не установлен период, в течение которого работнику предоставляется дополнительный день отдыха в качестве компенсации за работу в выходной день.
Если в приказе (распоряжении) о предоставлении Вам дней отдыха за работу в выходной день не указана конкретная дата предоставления дня отдыха, обратитесь к работодателю с заявлением о предоставлении дня отдыха в счет компенсации за работу в выходной день.
В любом случае во избежание недоразумений (например, договоритесь устно, а потом администрация засчитает, как прогул), всё должно быть зафиксировано работниками кадровой службы (в виде приказа, распоряжения).
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что работник имеет право ПО СОГЛАСОВАНИЮ с работодателем выбрать любой удобный ДЛЯ РАБОТНИКА день.

6. Какие нерабочие праздничные дни установлены законодательством РФ? Как оплачивается труд в эти дни?

Законодательством четко регламентировано время работы и отдыха. К последнему отнесены и отдельно поименованные в Трудовом кодексе нерабочие праздничные дни1:

- 1, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы;

- 7 января — Рождество Христово;

- 23 февраля — День защитника Отечества;

- 8 марта — Международный женский день;

- 1 мая — Праздник Весны и Труда;

- 9 мая — День Победы;

- 12 июня — День России;

- 4 ноября — День народного единства.

Кого нельзя привлечь к работе

- беременных женщин;

- несовершеннолетних (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников.

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- матери и отцы, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без супруга (супруги);

- работники, имеющие детей-инвалидов;

- работники, которые ухаживают за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением;

- отцы, воспитывающие детей без матери;

- опекуны (попечители) несовершеннолетних.

Как оформить привлечение к работе

- предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

- выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Оплата труда- изделие А — 400 единиц по расценке 15 руб., в том числе в праздничный день — 50 единиц;- изделие Б — 250 единиц по расценке 25 руб., в том числе в праздничный день — 35 единиц.

(50 ед. × 15 руб. × 2) + (400 ед. – – 50 ед.) × 15 руб. = 6750 руб.;

(35 ед. × 25 руб. × 2) + (250 ед. – – 35 ед.) × 25 руб. = 7125 руб.

Как платить налоги

В эти дни работать запрещено  . Однако из этого правила есть исключения.

Трудовой кодекс определяет категории работников, которых запрещено привлекать к работе в нерабочие праздничные дни:

Также выделены категории лиц, которых можно привлечь к работе только с их согласия:

Если компания планирует привлечь к работе сотрудника в нерабочий праздничный день, она должна уведомить его об этом в письменном виде. При этом надо указать причину, вызвавшую необходимость работы в праздник. В свою очередь сотрудник может либо согласиться, либо отказаться. Сроки уведомления работников законодательно не установлены.

Если сотрудник согласился работать в праздничный день, компании следует издать приказ. Унифицированной формы для него нет. Важно оформить приказ с указанием ФИО работника, его должности, даты привлечения к работе и причин.

Есть отдельные случаи, когда согласие сотрудника на работу не требуется. Например, если его вызывают для:

В этих случаях в приказе как основание надо указывать не согласие работника, а причину его привлечения.

Конкретные размеры оплаты труда в нерабочие праздничные дни компании могут установить в коллективных и трудовых договорах, локальных нормативных актах. Общие правила установлены в Трудовом кодексе.

Для сдельщиков, вышедших на работу в праздник, полагается оплата по двойным сдельным расценкам. Образец приказа о привлечении к работе в выходной день

7. Какова продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков?

Многие работники имеют право на получение дополнительных отпусков. В основе права на дополнительный отпуск лежат: работа по определенной специальности, профессии, должности, в определенных условиях труда, в сверхурочное время, повышенная нагрузка, ответственный характер работы, неудобный режим труда, работа в тяжелых и неблагоприятных природно-климатических условиях, стаж работы и другие обстоятельства.

Назначение дополнительных отпусков разное. Одни призваны компенсировать воздействие неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе труда, другие — стимулировать и поощрять длительную работу в определенной сфере и т.д. Продолжительность дополнительных отпусков, установленных законодательством, колеблется от 1 до 36 рабочих дней и зависит от основания их предоставления.

В соответствии со статьёй 116 ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Статья 116 ТК регулирует предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

По сравнению со ст. 68 КЗоТ в приведенном перечне не указаны работники, занятые в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющие продолжительный стаж работы в одной организации.

До недавнего времени отпуска за стаж работы были одними из самых распространенных видов дополнительных отпусков. По законодательству Союза ССР, заинтересованному в сокращении текучести кадров, их закреплении в важнейших отраслях народного хозяйства, такие отпуска применялись очень широко. Эти отпуска (до трех дней) получали все рабочие, непосредственно занятые на производстве в горной, металлургической, металлической, химической и текстильной отраслях промышленности, в промышленности строительных материалов, на железнодорожном, водном и автодорожном транспорте и на крупных строительствах, а также в подразделениях (предприятиях) гражданской авиации. Для получения дополнительного отпуска необходимо было непрерывно проработать на предприятии не менее двух лет. В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 20 июля 1967 г. дополнительные отпуска (до 6 и 9 дней - в зависимости от местности) предоставлялись всем работникам (а не только рабочим) предприятий и организаций черной металлургии в зависимости от стажа непрерывной работы на одном предприятии (в организации).

"Стажевые" отпуска предоставлялись работникам строительно-монтажных организаций: трактористам-машинистам совхозов и других государственных предприятий сельского хозяйства, предприятий водного хозяйства и Госкомсельхозтехники, рабочим предприятий системы Министерства легкой промышленности СССР и др.

В настоящее время многие дополнительные отпуска за стаж работы утратили свое значение. Прежде всего это объясняется увеличением продолжительности основного (базового) отпуска. Если в 30-х годах основной отпуск был продолжительностью 12 рабочих дней и за счет дополнительного отпуска (например, по постановлению от 15 декабря 1930 г.) он увеличивался до 15 дней (12 + 3), то уже с 1 января 1968 г. основной отпуск составил 15 рабочих дней, а с 1 января 1992 г. отпуска предоставляются продолжительностью не менее 24 дней.

Однако было бы неверно сказать, что дополнительные отпуска за стаж работы больше вообще не предоставляются.

Не утратили, например, своего значения дополнительные отпуска, предоставляемые работникам лесной промышленности. Рабочим и служащим лесной промышленности и лесного хозяйства после трех лет непрерывной работы предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 24 рабочих дня].

В 1992 г. отпуска за стаж работы были установлены для судей и прокуроров, а в 1993 г. - для федеральных государственных служащих. Согласно п. 15 Положения о федеральной государственной службе, утв. Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г., государственным служащим (реестр государственных должностей утверждается Президентом РФ) предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней. Сверх ежегодного предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск при стаже государственной службы:

· от 5 до 10 лет - 5 календарных дней;

· от 10 до 15 лет - 10 календарных дней;

· свыше 15 лет - 15 календарных дней.

Важное практическое значение имеет запись в ч. 2 ст. 116 ТК о том, что организации могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами организации о труде. Подобной нормы КЗоТ не содержал, однако в заключаемых коллективных договорах (соглашениях) организации предоставление таких отпусков практиковалось широко.

Статья 117 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Дополнительный отпуск работникам, занятым ни работах с вредными условиями труда, предоставляется согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. В настоящее время действует Список утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г., с последующими изменениями и дополнениями. Порядок применения Списка определен Инструкцией, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г.

Право на дополнительный отпуск имеют работники, профессии, должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка, т.е. непосредственно выполняющие работу, прямо предусмотренную Списком. Есть в нем и перечень общих профессий для всех отраслей и тогда неважно, в каком цехе, производстве занят работник. Продолжительность отпуска установлена в Списке по каждой работе, профессии, должности и составляет от 6 до 36 рабочих дней.

Список должен применяться на всех предприятиях, в учреждениях, организациях, независимо от их организационно-правовой формы, при наличии вредных условий труда. Продолжительность дополнительного отпуска, установленная в Списке для выполняющих ту или иную работу, занимающих ту или иную должность, — это минимальная гарантия для работника любого предприятия, занятого на данной работе. Если ранее предприятия не имели права расширять круг лиц, пользующихся дополнительными отпусками за работу с вредными условиями труда, и увеличивать продолжительность этих отпусков по сравнению со Списком, то теперь никаких ограничений нет. Перечень работ, профессий и должностей с вредными условиями труда и продолжительность дополнительного отпуска по каждой из них обычно приводятся в коллективном договоре или определяются в ином локальном нормативном акте предприятия.

Статья 118 Трудового кодекса устанавливает ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы.

Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации.

К числу таких категорий работников (до утверждения Перечня) можно отнести медицинских, ветеринарных и иных работников, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи, а также работников организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающих больных туберкулезом животных. Указанные работники имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 12 рабочих дней.

Статья 119 Трудового кодекса РФ устанавливает ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Для некоторых категорий работников могут устанавливаться особые условия труда - ненормированный рабочий день, при котором в случаях производственной необходимости допускается выполнение работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня, как правило, без дополнительной оплаты или компенсации отгулом.

Ненормированный рабочий день тем самым является особым режимом работы, одним из условий труда определенных категорий работников.

Законодательство СССР предусматривало, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен утверждаться в централизованном порядке (с участием соответствующих профсоюзных органов). Список должностей с ненормированным рабочим днем на предприятиях составлялся администрацией и профсоюзным комитетом и прилагался к коллективному договору.

Особенность такого режима заключалась в том, что работника можно было привлечь к труду сверх нормального рабочего времени без дополнительной оплаты, но с компенсацией за счет дополнительного отпуска.

Необходимо отметить существенное различие между текстом ст. 101 ТК и понятием "ненормированный рабочий день", содержавшемся в ранее действовавшем законодательстве, когда основным признаком ненормированного рабочего дня были не возможная переработка сверх нормы рабочего времени, а условия труда конкретного работника. Например, ненормированный рабочий день был установлен для лиц, труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и пр.).

Согласно ст. 101 ТК работники с ненормированным рабочим днем могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Иными словами, если по общему правилу сверхурочная работа допускается только с согласия работника, то лица, должности которых включены в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, могут привлекаться к работе "за пределами нормальной продолжительности рабочего времени" по распоряжению администрации.

Трудовой кодекс предусматривает два вида компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего времени. Либо предоставление дополнительного отпуска (не менее трех календарных дней), либо, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа (ст. 152 ТК).

Переработка должна строго учитываться работодателем, поскольку она (ее размер) компенсируется повышенной оплатой. Заметим, что пределы переработки, как это имеет место для сверхурочных работ, Кодекс не предусматривает.

Если в течение определенного календарного периода работник не привлекался по инициативе работодателя к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то он не может претендовать на денежную компенсацию. С другой стороны, если работник, включенный в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, в процессе выполнения служебного задания эпизодически задерживался после рабочего дня, и это было должным образом зафиксировано, работник вправе рассчитывать на компенсацию.

Для предоставления отпуска за ненормированный рабочий день было необходимым составление списков профессий, должностей и работ, по которым допускается применение ненормированного рабочего дня. Сам факт включения должности в такой список (перечень) создает для работника право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска в порядке, предусмотренном ст. 119 ТК.

Отпуск за ненормированный рабочий день по определенным профессиям, должностям и работам предоставляется и после принятия нового Кодекса. Так, приказом Министерства юстиции РФ от 8 февраля 2002 г. N 33 "О ежегодных оплачиваемых отпусках и дополнительных оплачиваемых отпусках за ненормированный рабочий день работников центрального аппарата Минюста России» отпуска предоставляются "за дополнительную нагрузку и периодическое выполнение служебных заданий во внеурочное время".

Ежегодные оплачиваемые отпуска и дополнительные оплачиваемые отпуска за ненормированный рабочий день предоставляются следующей продолжительности:

· заместителям Министра, руководителям департаментов, начальникам управлений и самостоятельных отделов и их заместителям - 44 календарных дня, включая 14 календарных дней дополнительного отпуска;

· начальникам отделов в департаментах, управлениях и их заместителям, советникам, помощникам Министра, консультантам, главным специалистам - 42 календарных дня, включая 12 календарных дней дополнительного отпуска;

· ведущим специалистам, специалистам 1 и 2 категории - 40 календарных дней, включая 10 календарных дней дополнительного отпуска;

· другим работникам центрального аппарата Министерства юстиции РФ, не включенным в перечень государственных должностей федеральной государственной службы, - 36 календарных дней, включая 8 календарных дней дополнительного отпуска.

Ежегодный оплачиваемый и дополнительный оплачиваемый отпуска предоставляются с 1 февраля 2002 г. независимо от того, за какой год используется отпуск.

Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884 утверждены «Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета»

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем (далее именуется - дополнительный отпуск) предоставляется за работу в условиях ненормированного рабочего дня отдельным работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, если эти работники при необходимости эпизодически привлекаются по распоряжению работодателя к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или иным нормативным актом организации.

В перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, не может быть менее 3 календарных дней.

Продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.

Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня.

Право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.

В случае если такой отпуск не предоставляется, переработка за пределами нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется с письменного согласия работника как сверхурочная работа.

Дополнительный отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками.

В случае переноса либо неиспользования дополнительного отпуска, а также увольнения право на указанный отпуск реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации для ежегодных оплачиваемых отпусков.

Оплата дополнительных отпусков, предоставляемых работникам с ненормированным рабочим днем, производится в пределах фонда оплаты труда.

Статья 321 Трудового кодекса РФ устанавливает ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск для работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и районах, приравненных к ним.

Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

В ст. 321 ТК речь идет о дополнительных отпусках, установленных только для работающих в Северных районах. Ранее дополнительные отпуска для северян были предусмотрены ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 и составляли 21 рабочий день - в районах Крайнего Севера, 14 рабочих дней - в приравненных к нему местностях, 7 рабочих дней - в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентные надбавки к заработной плате.

Согласно Постановлению Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 20 ноября 1967 г. N 512/П-28 "О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Дальнего Востока, Читинской области, Бурятской АССР и Европейского Севера, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения" (с изменениями от 25 февраля 1994 г. Республика Бурятия является районом, где установлен районный коэффициент. Поэтому трудящиеся в Республике Бурятия имеют право на дополнительный отпуск продолжительностью 7 дней.

С введением в действие Трудового кодекса, как и ранее кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска. Однако с 1 февраля 2002 г. продолжительность этих отпусков (равно как и ежегодного основного оплачиваемого отпуска - ст. 115 ТК) исчисляется не в рабочих, а в календарных днях. Для лиц, работающих в районах Крайнего Севера такой отпуск предоставляется продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Отсутствие упоминания в ст. 321 ТК об отпуске в 7 рабочих дней для тех, кто трудится в иных регионах, где применяются районные коэффициенты и северные надбавки, вполне логично: ст. 321, как и вся глава 50 ТК, посвящена тем, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, в число которых упомянутые регионы не входят. Следовательно, упоминать о них в ст. 321 ТК нет необходимости. Но возникает вопрос: следует по-прежнему давать дополнительный 7-дневный отпуск тем, кто получал его ранее? Полагаем, что следует.

Согласно ст. 116 ТК ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (помимо тех, что названы в Трудовом кодексе) предоставляются в случаях, предусмотренных федеральными законами. Рассматриваемый 7-дневный отпуск предусмотрен Законом РФ.

Назвать соответствующую часть ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 противоречащей Трудовому кодексу нет оснований. Пока ст. 14 Закона РФ не отменена, предоставление отпуска вполне законно.

Особое значение имеет ч. 2 ст. 321 ТК, говорящая о том, что работающим по совместительству продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается на общих основаниях. Она согласуется с ч. 1 ст. 287, в которой предусмотрено: гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, предоставляются только по основному месту работы.

Согласно статье 173 Трудового кодекса РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

· прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

· подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

· сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Система высшего профессионального образования, порядок приема в такие образовательные учреждения, обучения в них, льготы лицам, совмещающим работу с учебой в высшем учебном заведении, определены в Федеральном законе от 19 июля 1996 г. (22 августа 1996 г.) N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" с изменениями и дополнениями

Положение о государственной аккредитации высшего учебного заведения утверждено постановлением Правительства РФ от 2 декабря 1999 г. N 1323

По своему содержанию ст. 173 ТК совпадает со ст. 17 указанного в § 2 Федерального закона от 22 августа 1996 г. Установление соответствия названных статей друг другу привело к значительному увеличению продолжительности учебных отпусков (по сравнению с их продолжительностью, определенной ранее ст. 198 КЗоТ). Например, в соответствии со ст. 198 КЗоТ успешно обучающимся в вечерних высших учебных заведениях учебный отпуск на первом и втором курсах составлял 20 календарных дней, на третьем и последующем курсах - 30 календарных дней. Отпуска учащихся в вечерних средних образовательных учреждениях составляли соответственно 10 и 20 календарных дней.

В ст. 173 ТК предусмотрено, что при обучении в учреждении высшего профессионального образования по вечерней форме обучения для прохождения промежуточной аттестации на I и II курсах отпуск предоставляется по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на II курсе - 50 календарных дней).

8. Какова продолжительность отпусков с сохранением заработной платы для студентов, обучающихся без отрыва от производства?

Предоставление оплачиваемого дополнительного отпуска в связи с обучением является одной из льгот для работников, обучающихся в вечерних и заочных высших учебных заведениях, что закреплено Конвенцией № 140 об оплачиваемых учебных отпусках и предусмотрено ст. 215 и 216 КЗоТ, ст. 51 Закона Украины от 23.05.91 г. № 1060-XII "Об образовании" (далее - Закон об образовании), ст. 2, 4, 15 и 23 Закона об отпусках.

Особенности предоставления дополнительного отпуска в связи с обучением

Отпуска, предусмотренные п. 1 и п. 2 ч. 1 ст. 15 Закона об отпусках, предоставляются на протяжении учебного года.

Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам, успешно обучающимся без отрыва от производства в вузах с вечерней и заочной формами обучения, зависит от курса, формы обучения и уровней аккредитации учебных заведений, которая определяется в порядке, предусмотренном постановлением КМУ от 09.08.2001 г. № 978.

Уровни аккредитации высших учебных заведений определены ст. 43 Закона об образовании.

В соответствии со статусом вузов установлены четыре уровня аккредитации:

-        I - техникумы, училища и другие приравненные к ним высшие учебные заведения;

-        II - колледжи и другие приравненные к ним высшие учебные заведения;

-        III и IV (в зависимости от результатов аккредитации) - институты, консерватории, академии и университеты.

Согласно ст. 15 Закона об отпусках работникам ежегодно предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска следующей продолжительности (в календарных днях):

Для правильного определения продолжительности дополнительного оплачиваемого учебного отпуска работник должен представить справку высшего учебного заведения об уровне его аккредитации или такая информация должна содержаться в справке-вызове, что следует из письма Минтруда от 07.12.2005 г. № 647/036/116-05.

Однако продолжительность такого отпуска может быть и большей, поскольку ст. 17 Закона об образовании предусмотрено право учебных заведений на самостоятельное планирование работы, в том числе и по определению продолжительности экзаменационной сессии.

Поэтому увеличение срока дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с обучением, по мнению Минтруда, высказанному в письме от 06.06.2003 г. № 013-738-25, следует рассматривать как дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы. Поэтому предприятия производят оплату учебных отпусков большей продолжительности за счет собственных средств.

В письме Минтруда от 06.09.2005 г. № 09-402 указано, что предприятие обязано предоставлять работнику учебный отпуск именно в тот период, который определен вузом в справке-вызове, и непредставление такого отпуска не может обосновываться предприятием в связи с производственной необходимостью.

В то же время оснований для предоставления оплачиваемого учебного отпуска в связи с обучением работника в учебном заведении за границей нет (см. письмо Минтруда от 07.12.2005 г. № 647/036/116-05 и п. 9-10 письма от 12.03.2007 г. № 66/06/186-07).

Основанием для предоставления учебного отпуска является справка-вызов (извещение) вуза о сроках и продолжительности экзаменационной сессии.

Дополнительный оплачиваемый учебный отпуск предоставляется только успешно обучающимся работникам, то есть не имеющим неудовлетворительных оценок (результатов). Поэтому после окончания экзаменационной сессии работник должен представить справку высшего учебного заведения о результатах сдачи сессии. Следует обратить внимание, что успешным согласно письму Минтруда от 06.09.2005 г. № 09-402 считается обучение у студентов, которые не имеют академзадолженности за прошедший курс и до начала следующей сессии выполнили с положительной оценкой не менее чем 75 % контрольных работ, а остальные 25 % контрольных и курсовых работ представили для рецензии.

Время пребывания в учебном отпуске оплачивается на общих основаниях не позднее чем за 3 дня до начала отпуска (ст. 21 Закона об отпусках).

Женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и являющимся студентками-заочницами, также предоставляется дополнительный оплачиваемый учебный отпуск в том случае, если они не оформили академический отпуск в высшем учебном заведении. В этом случае женщине необходимо подать заявление о том, что она просит прервать предоставленный ей отпуск по уходу за ребенком, считать ее приступившей к своим служебным обязанностям (вышедшей на работу) и предоставить дополнительный оплачиваемый учебный отпуск согласно справке-вызову высшего учебного заведения. Причем в этом случае от такого работника не имеют права требовать, чтобы она отработала определенный период (хотя бы один день) перед предоставлением ей учебного отпуска.

По окончании экзаменационной сессии женщина, если это необходимо, опять оформляет заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. Если такой необходимости у женщины нет, то она продолжает работать после окончания экзаменационной сессии.

Данная ситуация обоснована ст. 179 и 181 КЗоТ, ст. 18 и 20 Закона об отпусках, согласно которым отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста предоставляется женщине по ее желанию любой продолжительности в пределах установленного периода (до трехлетнего возраста ребенка). Поэтому такой отпуск может прерваться женщиной в любой период. Такого же мнения придерживается Минтруда в своем письме от 11.10.2000 г., а также от 29.05.2007 г. № 126/13/133-07.

Для работников, работающих по совместительству, существуют свои особенности предоставления учебного отпуска. Согласно ст. 217 КЗоТ на время дополнительного отпуска в связи с обучением за работниками по основному месту работы сохраняется средняя заработная плата. Совместителям оплата учебного отпуска не предусмотрена. Поэтому на период учебного отпуска, предоставляемого по основному месту работы, на работе по совместительству следует предоставлять отпуск без сохранения заработной платы. Такой отпуск согласно п. 14 ст. 25 Закона об отпусках предоставляется совместителю в обязательном порядке на срок до окончания учебного отпуска по основному месту работы, что также следует из письма Минтруда от 16.05.2006 г. № 172/13/116-01, а также от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07, от 05.06.2008 г. № 5305/0/14-08/06.

Если работник одновременно обучается в двух (или более) учебных заведениях, то ему предоставляется оплачиваемый дополнительный учебный отпуск в общем порядке на основании справок-вызовов как из одного, так и из другого учебного заведения.

Следует обратить внимание, что, в отличие от ежегодного отпуска, учебные отпуска не подлежат делению на части, переносу на другой период, продлению на праздничные и нерабочие дни. Кроме этого, за неиспользованные дни учебного отпуска не выплачивается компенсация.

При расчете суммы отпускных за оплачиваемый учебный отпуск, в отличие от ежегодного и дополнительного отпусков, работникам, имеющим детей, необходимо учитывать праздничные и нерабочие дни, которые соответственно подлежат оплате (дополнительно см. письмо Минтруда от 08.11.2004 г. № 18-561).

Льготы работникам, совмещающим работу с обучением

К льготам работников, совмещающих работу с обучением в высших учебных заведениях, кроме предоставления оплачиваемого учебного отпуска, относятся также:

-        предоставление ежегодного отпуска по желанию работника;

-        предоставление отпуска в связи со сдачей вступительных экзаменов;

-        предоставление свободных от работы дней;

-        оплата проезда к месту нахождения учебного заведения и др.

Согласно ст. 212 КЗоТ и ст. 10 Закона об отпусках при предоставлении ежегодных отпусков работникам, успешно обучающимся в учебных заведениях, работодатель обязан присоединить по их желанию ежегодный отпуск ко времени сдачи экзаменов, зачетов, написания дипломных, курсовых, лабораторных и других работ, предусмотренных учебной программой (до или после экзаменационной сессии).

Причем в этом случае ежегодный отпуск предоставляется такому работнику до наступления шестимесячного срока беспрерывной работы в первый год работы на данном предприятии.

Согласно ст. 214 КЗоТ и п. 12 ст. 25 Закона об отпусках работникам, допущенным к сдаче вступительных экзаменов в высшие учебные заведения, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней без учета времени, необходимого для проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся на последних курсах вузов, в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов предоставляется еженедельно при шестидневной рабочей неделе один свободный от работы день для подготовки к занятиям с оплатой его в размере 50 % получаемой заработной платы, но не ниже минимальной.

При пятидневной рабочей неделе количество свободных от работы дней изменяется в зависимости от продолжительности рабочей смены при сохранении общего количества свободных от работы часов.

На этот же период (10 месяцев) работникам по их желанию могут быть предоставлены дополнительно еще один или два свободных от работы дня в неделю без сохранения заработной платы, что предусмотрено ст. 218 КЗоТ.

Кроме вышеуказанных льгот, согласно ст. 219 КЗоТ работодатель оплачивает работникам, обучающимся в высших учебных заведениях с вечерней и заочной формами обучения, проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно один раз в год на экзаменационную сессию в размере 50 % стоимости проезда.

Отпуск в связи с обучением в средних учебных заведениях

Согласно ст. 13 Закона об отпусках работникам, получающим общее среднее образование в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах (см. ст. 36 Закона об образовании), предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск на период сдачи:

-   выпускных экзаменов в основной школе - продолжительностью 10 календарных дней;

-   выпускных экзаменов в старшей школе - продолжительностью 23 календарных дня;

- переводных экзаменов в основной и старшей школах – от 4 до 6 календарных дней без учета выходных.

Работникам, сдающим экзамены экстерном за основную и старшую школу, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью соответственно 21 и 28 календарных дней.

Отпуск в связи с обучением в профессионально-технических учебных заведениях

В соответствии со ст. 14 Закона об отпусках работникам, которые успешно обучаются на вечерних отделениях профессионально-технических учебных заведений (см. ст. 41 Закона об образовании), предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск для подготовки и сдачи экзаменов общей продолжительностью 35 календарных дней в течение учебного года.

Отпуск в связи с обучением в высших учебных заведениях, учебных заведениях последипломного образования и аспирантуре

Согласно ст. 15 Закона об отпусках работникам, которые успешно обучаются без отрыва от производства в высших учебных заведениях с вечерней и заочной формами обучения, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска, продолжительность которых была рассмотрена выше.

Продолжительность дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, получающим второе (следующее) высшее образование на заочной (вечерней) форме обучения в учебных заведениях последипломного образования и высших учебных заведениях, имеющих в своем подчинении подразделения последипломного образования, определяется для лиц, которые учатся на третьем и последующих курсах высшего учебного заведения соответствующего уровня аккредитации.  Работникам, допущенным к сдаче вступительных экзаменов в аспирантуру с отрывом или без отрыва от производства, для подготовки и сдачи экзаменов предоставляется один раз в год дополнительный оплачиваемый отпуск из расчета 10 календарных дней на каждый экзамен.

Работникам, которые обучаются без отрыва от производства в аспирантуре и успешно выполняют индивидуальный план подготовки, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней и по их желанию в течение четырех лет обучения – один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50 % средней заработной платы работника.

Для работников, обучающихся в высших учебных заведениях с вечерней и заочной формами обучения, в которых учебный процесс имеет свои особенности, законодательством может устанавливаться другая продолжительность отпусков в связи с обучением.

Отпуск в связи с профсоюзным обучением

В соответствии со ст. 151 Закона об отпусках на время профсоюзного обучения работникам, избранным в состав выборных профсоюзных органов предприятия, учреждения, организации, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 6 календарных дней.

Творческий отпуск

Согласно ст. 16 Закона об отпусках творческий отпуск предоставляется работникам для окончания диссертационных работ, написания учебников и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Продолжительность, порядок, условия предоставления и оплаты творческих отпусков установлены постановлением КМУ от 19.01.98 г. № 45.

дополнительный отпуск работникам, имеющим статус пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы

Чернобыльцы, отнесенные к I (п. 22 ст. 20 Закона Украины от 28.02.91 г. № 796-XII "О статусе  и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы") и II категориям (п. 1 ст. 21), а также один из родителей ребенка (лица, их заменяющего), которому установлена инвалидность, связанная с Чернобыльской катастрофой (п. 3 ч. 3 ст. 30), имеют право получить дополнительный отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью 14 рабочих (16 календарных) дней в году (п.п. 9 п. 4 Порядка использования средств государственного бюджета для выполнения программ, связанных с социальной защитой граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы, утвержденного постановлением КМУ от 20.09.2005 г. № 936 (далее - Порядок № 936). Кроме этого, дополнительный отпуск по желанию работника может быть присоединен к основному ежегодному отпуску либо предоставлен отдельно в удобное для него время. Такой отпуск является льготой, гарантированной государством.

Пунктом 6 Порядка № 936 предусмотрено, что график отпусков и расчет затрат для дополнительного отпуска на следующий бюджетный год представляется предприятием уполномоченному органу вместе с указанными сведениями. В случае изменений указанных сведений и списков граждан предприятие уведомляет соответствующего распорядителя средств в течение 20 дней следующего месяца.

Как следует из писем Минтруда от 14.06.2006 г. № 206/13/116-06, от 17.11.2006 г. № 415/13/116-06, от 19.06.2007 г. № 195/13/116-07 и от 10.06.2008 г. № 149/13/116-08, дополнительный отпуск, предоставляемый чернобыльцам, не относится к ежегодным отпускам, установленным п. 1 ст. 4 Закона Украины от 15.11.96 г. № 504/96-ВР "Об отпусках", и на такие отпуска не распространяются нормы этого закона, предусмотренные для ежегодных отпусков. Поэтому в случае, когда праздничные и нерабочие дни приходятся на время предоставления вышеуказанного дополнительного отпуска, он не будет продлен на эти дни. Такой отпуск должен быть использован в течение календарного года, если работник не реализовал свое право на него в текущем году, перенос его на следующий год не допускается. Дополнительный отпуск на работе по совместительству чернобыльцам не предоставляется.

Кроме этого, как следует из писем Минтруда от 17.11.2006 г. № 415/13/116-06 и от 18.06.2007 г. № 150/13/133-07 на "чернобыльские" отпуска не распространяется право на выплату компенсации, предусмотренное ст. 24 указанного закона (также см. темы Ежегодные отпуска, График предоставления отпусков и Деление ежегодного отпуска на части).

При этом следует обратить внимание, что поскольку действие Закона об отпусках не распространяется на частных предпринимателей и они не имеют права ни на какой вид отпусков, то они не имеют права и на дополнительный отпуск, предусмотренный ст. 20 и 21 Закона № 796, поскольку не пребывают ни с кем в трудовых правоотношениях

9. Каковы порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы и их продолжительность?

Предоставляемые работникам по их письменному заявлению отпуска без сохранения заработной платы можно разделить на две группы: те, которые даются по усмотрению работодателя, и те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника.

К первой группе относятся отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ч. 1 ст. 128 ТК).

Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, отнесенного к первой группе, определяется в каждом конкретном случае по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым возникла необходимость в таком отпуске.

Поскольку отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику только при наличии у него уважительной причины, в заявлении он обязан указать причину, по которой ему необходим такой отпуск. Является ли причина уважительной, решает работодатель.

По сложившейся практике к уважительным причинам, помимо предусмотренных ТК и иными федеральными законами, относятся также проводы сына на службу в армию, отправка детей на отдых в летние лагеря и т.п.

Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы независимо от их назначения и продолжительности они должны оформляться приказом (распоряжением) об отпуске.

Получив отпуск без сохранения заработной платы, работник может в любой момент прервать его и выйти на работу, поставив об этом в известность работодателя.

Тема 12. Заработная плата.

Понятие заработной платы в трудовом праве, сроки и порядок ее выплаты в организациях.

В ст. 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В числе основных принципов трудового права Трудовой кодекс предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Данный отраслевой принцип трудового права находит свое развитие и конкретизацию в институте заработной платы.

Заработную плату можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как экономическую категорию, т. е. плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг; во-вторых, как юридическую категорию.

В современных условиях перехода России к рыночной экономике меняется понимание заработной платы как правовой категории. Действующий Трудовой кодекс заработной плате отводит разд. VI (гл. 20—22). В нем впервые дается легальное определение оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК оплата труда -система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В той же статье Кодекса дается понятие заработной платы. Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Из приведенного определения видно, что термин «оплата труда» является более широким по отношению к термину «заработная плата», так как включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд. Трудовые отношения, как вытекает из ст. 15 ТК,—это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Следует подчеркнуть, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.

Основные понятия и определения, сформулированные в Трудовом кодексе применительно к заработной плате, основаны на положениях конвенций МОТ, в частности на Конвенциях: № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.); № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.); № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.), а также на других международных нормах, касающихся заработной платы.

Современное российское трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации оплаты труда:

1)   за равноценный труд производится равная оплата. Запрещена дискриминация в оплате труда работника;

2)   оплата   труда   зависит   от   трудового   вклада   работника и максимальным размером не ограничена;

3)   минимальный размер оплаты труда устанавливается государством. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается; заработная плата    не может быть ниже установленного государственного минимума;

4)   труд  оплачивается  дифференцированно  в  зависимости  от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда,  значения  в  народном  хозяйстве  и  на данном  производстве, а также с учетом района. Такой дифференцированной оплате способствует   тарифная   система,   проводящая   эту  дифференциацию как в централизованном, так и в локальном порядке;

5) оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора;

6)   формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в   организациях   коллективными   договорами   и   соглашениями. В бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ;

7) темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

Заработная плата работника по трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданско-правовым договорам следующими признаками:

1. Каков минимальный должностной оклад и максимальный размер оплаты труда у работников бюджетной сферы?

Как мы уже говорили выше, вознаграждение за труд работнику устанавливается в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям обеспечивается, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда.

Согласно статье 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда включает в себя:

- тарифные ставки;

- оклады (должностные оклады);

- тарифную сетку;

- тарифные коэффициенты.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд - величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов. Например, если тарифная ставка первого разряда составляет 1100 рублей (на сегодняшний день это минимальный размер оплаты труда), то, зная тарифный коэффициент, скажем, десятого разряда (допустим - 2,047), несложно вычислить тарифную ставку десятого разряда, умножив тарифную ставку первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент - 2251,7 рубля.

Таким образом, тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем оплата труда в бюджетной сфере устанавливается в централизованном порядке - на основе так называемой Единой тарифной сетки (ЕТС).

Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы основана на Единой тарифной сетке, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки". Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой единую шкалу тарификации оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти). В ней содержится 18 разрядов. Ранее соотношение тарифных разрядов этой тарифной сетки было установлено 1 : 10,07, т.е. оплата труда по высшему XVIII разряду превышала оплату труда по первому (низшему) разряду в 10,07 раза. Однако с 1 декабря 2001 года соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установлено в размере 1 к 4,5.

Размер тарифной ставки I разряда устанавливается Правительством Российской Федерации и не может быть ниже минимальной оплаты труда. При повышении минимального размера оплаты труда (МРОТ) Правительство РФ издает соответствующее постановление о повышении тарифных ставок ЕТС.

Каждому разряду сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные ставки рабочих второго и последующих разрядов выше ставки рабочих первого разряда. Эти коэффициенты увеличиваются при увеличении тарифного разряда (от 1 до 4,5). В настоящее время тарифные коэффициенты для расчета оплаты труда работников федеральных государственных учреждений установлены Постановлением Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. N 256 "О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений". Тарифные коэффициенты ЕТС и соответствующие им тарифные ставки приведены в таблице.

Разряды оплаты труда в ЕТС отражают сложность выполняемых работ. Зависимость заработной платы от условий труда обеспечивается различного рода доплатами и компенсациями (за работу с тяжелыми или вредными условиями труда в тяжелых климатических условиях, в ночное время и т.п.).

Тарификация различных работ, профессий, специальностей в зависимости от их сложности осуществляется на основе тарифно-квалификационных справочников. Тарифно-квалификационный справочник устанавливает требования, которым должен соответствовать работник, т.е. какими знаниями, навыками и умениями он должен обладать для выполнения той или иной работы в зависимости от ее сложности. В настоящее время действует утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС еще в 1985 г. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТС).

ЕТС устанавливает тарифно-квалификационные характеристики рабочих профессий в виде характеристики работ (что включает в себя данная работа) и необходимых знаний работника ("должен знать").

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих был утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37. Данный Квалификационный справочник содержит три раздела: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации". В разделе "Должностные обязанности" перечисляются трудовые функции, которые должно выполнять лицо, занимающее данную должность. Раздел "Должен знать" включает в себя требования, предъявляемые к знаниям, необходимым работнику для выполнения своих должностных обязанностей. Раздел "Требования к квалификации" предусматривает минимальный уровень общей и специальной подготовки, необходимый для выполнения данной работы (уровень и профиль образования, стаж работы).

Тарификация рабочих производится по восьми разрядам (с I по VIII). Однако согласно упомянутому выше Постановлению Правительства Российской Федерации "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" от 14 октября 1992 г. руководителям учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, предоставлено право устанавливать месячные ставки и оклады некоторым работникам по повышенным квалификационным разрядам. Так, высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах в соответствии с перечнями, утверждаемыми министерствами и ведомствами Российской Федерации, месячные ставки и оклады могут устанавливаться, исходя из IX и X разрядов ЕТС, а на особо важных и особо ответственных работах по перечню, утверждаемому Министерством труда Российской Федерации (сейчас - Министерством здравоохранения и социального развития РФ), - исходя из XI и XII разрядов Единой тарифной сетки.

С ростом квалификации (разряда) работника увеличивается и его тарифная ставка. Присвоение разрядов работникам бюджетной сферы осуществляется по результатам аттестации. Аттестация работников бюджетной сферы производится в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными Постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г. NN 27, 8/196. В соответствии с этими Основными положениями на каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей; показателей результатов работы за прошедший период. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Руководители учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием большинством голосов. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. Результаты аттестации после их утверждения руководителем вносятся в трудовую книжку работника с указанием разряда оплаты по ЕТС.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Трудовой кодекс РФ отдельно регулирует оплату труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в одном из своих определений прямо указала, что вопросы оплаты труда работников муниципальных учреждений не могут быть решены органами государственной власти субъекта РФ (см. Определение Верховного Суда РФ от 11 мая 2005 г. по делу N 51-Г05-5).

На практике также возник вопрос: вправе ли субъекты Российской Федерации в своих нормативных актах устанавливать иную (более позднюю) дату повышения тарифных ставок (окладов) работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из бюджета соответствующих субъектов, по сравнению с датой, установленной для работников бюджетных организаций, финансируемых из федерального бюджета, а также уменьшать размеры этих ставок, но не ниже пределов минимального размера оплаты труда?

Министерство труда Российской Федерации в своем ответе N 407-пр от 11 июля 1996 г. на запрос Верховного Суда Российской Федерации указало следующее:

В соответствии с п. "к" части 1 статьи 72 Конституции Российской Федерации вопросы законодательства о труде отнесены к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. В соответствии со статьей 76 Конституции Российской Федерации по предметам совместного ведения издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации.

В настоящее время, в соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации и со статьей 78 КЗоТ РФ, по этим вопросам действует только минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом. Вопросы организации оплаты труда учреждений и организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней, не нашли отражения в действующем законодательстве, как на федеральном, так и региональном уровнях.

В связи с этим Постановления Правительства Российской Федерации от 27 февраля 1995 г. N 189 и от 24 августа 1995 г. N 823 в правовом отношении являются обязательными только в отношении организаций, финансируемых из федерального бюджета. Для учреждений и организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местного самоуправления, указанные Постановления не являются обязательными, а носят лишь рекомендательный характер.

Конкретные сроки и размеры повышения ставок и окладов работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местного самоуправления, определяются субъектами Российской Федерации и органами местного самоуправления самостоятельно, исходя из имеющихся финансовых возможностей.

Изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, предусмотрели возможность установления Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов) или базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Эти базовые оклады (базовые должностные оклады) и базовые ставки заработной платы являются тем минимумом, который в любом случае должен выплачиваться соответствующей категории работников.

Основная идея введения базовых окладов состоит в следующем. В настоящее время при разработке системы оплаты труда необходимо, чтобы тарифная часть заработной платы была не меньше минимального размера оплаты труда, который с 1 мая 2006 года установлен в сумме 1100 рублей. При этом речь идет о минимальной месячной зарплате за труд неквалифицированного работника при выполнении простых работ в нормальных условиях. Базовые оклады по своей сути будут МРОТами для работников более высокой квалификации. Размер заработной платы учителя, так же как и врача, зависит от множества факторов, но, даже если речь идет об обычной городской школе, где по каким-то причинам учится один ученик, все равно учитель не может получать меньше базовой ставки как в федеральных, так и в региональных и муниципальных учреждениях. Предполагается, что базовые оклады и ставки будут утверждаться Правительством уже в 2007 году.

При этом под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам должны утверждаться Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Как предполагается, все профессии и должности будут разделены на пять укрупненных квалификационных групп в зависимости от квалификации. Первая группа: профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования. Вторая группа: профессии рабочих и должности служащих, требующие наличия начального или среднего профессионального образования, а также руководители структурных подразделений, требующие наличия начального профобразования. Третья группа: должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования по квалификации "бакалавр", и должности руководителей структурных подразделений, требующие наличия среднего профобразования. Четвертая группа: должности служащих, требующие наличия высшего профобразования по квалификации "дипломированный специалист" или квалификации "магистр", а также руководители структурных подразделений с высшим профессиональным образованием. Пятая группа: уникальные работники, а также работники, для которых требуется наличие научной степени или научного звания.

Укрупненные квалификационные группы подразделяются на профессиональные квалификационные группы. Это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований квалификации к уровню профессионального образования и профессиональной подготовки. К примеру, будут созданы профессионально-квалификационные группы работников здравоохранения, педагогических работников, работников культуры, гражданского персонала практически по каждой отрасли. Затем профессии и должности, отнесенные к профессионально-квалификационной группе, в зависимости от сложности будут подразделяться по квалификационным уровням. Чем выше сложность, тем более высокий квалификационный уровень. Это определяется подготовкой, необходимой для работы по профессии или должности с учетом наличия сертификатов, квалификационной категории, стажа и так далее.

Для каждого квалификационного уровня будет установлен диапазон окладов, и в пределах этих диапазонов по квалификационным уровням будут устанавливаться оклады тарифной ставки в учреждениях. Установление окладов отнесено к компетенции руководителя учреждения .

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

- федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

- государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

- муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 Трудового кодекса РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Оплата труда некоторых категорий работников бюджетной сферы осуществляется на основе специальных нормативно-правовых актов. Так, например, оплата труда работников высших учебных заведений регулируется Федеральным законом "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22 августа 1996 г. Научно-педагогическим работникам высших учебных заведений устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам) в размере:

1) сорок процентов за должность доцента;

2) шестьдесят процентов за должность профессора;

3) 900 рублей за ученую степень кандидата наук;

4) 1500 рублей за ученую степень доктора наук.

В качестве примера можно рассчитать заработанную плату преподавателя вуза. Допустим, на работу в государственный вуз принят кандидат юридических наук на должность доцента. При поступлении на работу ему установлена оплата по 15-му разряду ЕТС. В таком случае его заработанная плата может быть рассчитана по формуле:

ЗП = МРОТ х МТрудового кодекса + НДД + НКН, где ЗП - заработанная плата;

МРОТ - минимальный размер оплаты труда;

МТрудового кодекса - межразрядный тарифный коэффициент;

НДД - надбавка за должность доцента;

НКН - надбавка за ученую степень кандидата наук.

Таким образом, зарплата доцента вуза составит:

1100 х 3,036 + 1100 х 3,036 х 0,4 + 900 =

3339,6 + 1335,84 + 900 = 5575,44 руб.

Оплата труда государственных гражданских служащих регулируется Федеральным законом Российской Федерации "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. Данный Закон закрепляет две возможные схемы оплаты труда гражданских служащих. Первая - традиционная - основывается на занимаемой гражданским служащим должности, присвоенном ему классном чине, а также праве служащего на дополнительные выплаты в зависимости от стажа, сложности работы и т.п. Вторая - предусматривает оплату труда гражданских служащих в зависимости от эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности. К гражданским служащим, оплата труда которых производится в указанном особом порядке, не применяются условия оплаты труда, установленные частями 1 - 13 статьи 50 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. (то есть не выплачиваются должностной оклад и оклад за классный чин, различные надбавки, районные коэффициенты и пр.). В то же время для данной категории гражданских служащих сохраняются все гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные иными статьями Закона.

По традиционной схеме денежное содержание гражданского служащего состоит из трех основных частей:

- должностного оклада;

- оклада за классный чин;

- дополнительных выплат.

Должностной оклад является главным элементом денежного содержания любого служащего. Он представляет собой вознаграждение за профессиональную квалификацию служащего. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин для всех федеральных гражданских служащих должны быть установлены указом Президента Российской Федерации о денежном содержании федеральных государственных служащих, принятым по представлению Правительства Российской Федерации.

На уровне субъектов Российской Федерации размеры должностных окладов гражданских служащих субъектов Российской Федерации устанавливаются нормативными актами субъектов различного уровня. При этом используются различные подходы. Так, должностные оклады могут быть установлены в твердой денежной сумме (Пензенская область); в сумме, кратной какому-либо базовому показателю (Смоленская область, г. Санкт-Петербург); в сумме, кратной минимальному (Омская область) или максимальному (Читинская область) должностному окладу государственного служащего.

Что касается окладов за классный чин, то анализ законодательства субъектов Российской Федерации показывает, что на практике обычно используется один из следующих подходов к определению этого оклада:

установление размера оклада за классный чин в твердой денежной сумме (Ханты-Мансийский АО, Пензенская и Тамбовская области);

установление размера оклада за классный чин пропорционально должностному окладу (Омская, Смоленская, Сахалинская области);

установление размера оклада за классный чин пропорционально окладу по иной должности (Московская область);

установление размера оклада за классный чин пропорционально иной сумме (Орловская область, г. Санкт-Петербург).

При наличии у государственного служащего квалификационного разряда и классного чина (дипломатического ранга) ему производится выплата только одной ежемесячной надбавки к должностному окладу, установленной для федеральных государственных служащих государственного органа, в котором он проходит службу.

Должностной оклад и оклад за классный чин вместе составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего. Оклад месячного денежного содержания составляет минимальную сумму, которую будет получать за свою службу любой гражданский служащий, которому присвоен классный чин.

Дополнительные выплаты зависят от наличия у служащего определенной выслуги лет, сложности выполняемой им работы, успешности выполнения служащим поставленных перед ним задач и т.д.

1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе. Она установлена федеральным законодательством для всех без исключения гражданских служащих в размерах:

от 1 года до 5 лет - 10%;

от 5 до 10 лет - 15%;

от 10 до 15 лет - 20%;

свыше 15 лет - 30%.

В стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет помимо собственно периода работы на государственной службе, включаются и некоторые другие периоды трудовой деятельности. Перечень таких периодов для федеральных государственных служащих установлен Указом Президента РФ "О периодах работы (службы), включаемых в стаж государственной службы федеральных государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет" от 3 сентября 1997 г., для служащих субъектов Российской Федерации - нормативными актами субъектов Российской Федерации.

2. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы. Максимальный размер этой надбавки не может превышать 200% должностного оклада. Конкретный размер ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы определяется представителем нанимателя.

В настоящее время Указ Президента Российской Федерации "О денежном содержании федеральных государственных служащих" от 9 апреля 1997 г. дифференцирует размер ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы, определяя, что она может устанавливаться:

- по высшим государственным должностям - в размере от 150 до 200 процентов должностного оклада;

- по главным государственным должностям - в размере от 120 до 150 процентов должностного оклада;

- по ведущим государственным должностям - в размере от 90 до 120 процентов должностного оклада;

- по старшим государственным должностям - в размере от 60 до 90 процентов должностного оклада;

- по младшим государственным должностям - в размере до 60 процентов должностного оклада.

В субъектах Российской Федерации используются различные подходы к установлению надбавки за особые условия государственной службы. Так, в некоторых субъектах также устанавливаются различные размеры надбавок в зависимости от группы должностей гражданской службы (Ульяновская область, Еврейская АО, Ханты-Мансийский АО), в других - единые для всех групп должностей (Смоленская и Воронежская области).

3. Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Размеры и порядок выплаты государственным служащим ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, определены Постановлением Правительства РФ "О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне" от 14 октября 1994 г. В соответствии с этим Постановлением должностным лицам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, устанавливается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) в следующих размерах:

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности "особой важности", - 25%;

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности "совершенно секретно", - 20%;

- за работу со сведениями, имеющими степень секретности "секретно", - 10%.

Указанная надбавка выплачивается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Кроме того, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций дополнительно к ежемесячной процентной надбавке, указанной выше, предусмотрена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах:

при стаже работы от 1 до 5 лет - 5%;

при стаже работы от 5 до 10 лет - 10%;

при стаже работы от 10 лет и выше - 15%.

4. Ежемесячное денежное поощрение. Ежемесячные денежные поощрения, как следует из названия, должны выплачиваться служащему регулярно в размерах, установленных по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации, а по органам государственной власти субъектов Российской Федерации нормативными правовыми актами соответствующего субъекта. Таким образом, ежемесячное денежное поощрение выступает формой материального стимулирования успешного выполнения служебных обязанностей по замещаемой должности.

5. Премии. Премии являются иной формой поощрения гражданских служащих. В отличие от ежемесячного денежного поощрения они выплачиваются не за сам факт добросовестного выполнения служащим своих обязанностей, а лишь за выполнение особо важных и сложных заданий. Порядок выплаты премий определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента.

Максимальный размер премий законом не ограничен, однако в фонде оплаты труда федеральных гражданских служащих в расчете на год предусматриваются средства для выплаты премий в размере двух окладов денежного содержания.

6. Единовременные выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи. На их выплату в фонде оплаты труда для федерального государственного органа предусматриваются средства в расчете на год в размере 3 должностных окладов. При этом данные выплаты входят в денежное содержание государственного гражданского служащего. В качестве примеров случаев оказания материальной помощи гражданскому служащему обычно указываются: бракосочетание, рождение ребенка, смерть близкого родственника, несчастный случай, стихийные бедствия, другие чрезвычайные обстоятельства и пр.

Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. предусматривает возможность установления и иных выплат государственным гражданским служащим. В законодательстве субъектов Российской Федерации можно встретить надбавки служащим субъекта: за ученую степень (Омская и Пермская области, Ямало-Ненецкий АО); за почетное звание (Псковская область, Ямало-Ненецкий АО); за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (Саратовская область); за работу с шифрами, применяемыми в сетях шифровальной связи и за почетное звание Российской Федерации (Воронежская область); за особо сложные условия прохождения службы (Псковская область, Ханты-Мансийский АО) и т.д.

Для отдельных должностей гражданской службы может быть установлено денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учитываются все ежемесячные выплаты, кроме выплат, зависящих от эффективности работы служащего (премии и ежемесячное денежное поощрение). В настоящее время такое денежное содержание установлено для Руководителя Администрации Президента РФ, Управляющего делами Президента РФ, Полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах и т.д.

Специальные нормы, регулирующие оплату труда отдельных категорий работников, содержатся в Законе РФ "О статусе судей в Российской Федерации" от 26 июня 1992 г., в Федеральном законе "О прокуратуре Российской Федерации" от 17 января 1992 г. и других.

Судьям установлены доплаты за квалификационный класс, выслугу лет, пятидесятипроцентная доплата к должностному окладу за особые условия труда, надбавка за ученую степень или ученое звание, почетное звание "Заслуженный юрист Российской Федерации", сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, денежные поощрения (премии) по итогам работы за квартал и год.

Прокурорским работникам устанавливаются доплаты за классный чин, выслугу лет, особые условия труда, процентные надбавки за ученую степень, денежное поощрение (премии) по итогам работы за квартал и год.

2. Каковы по законодательству ограничения удержаний из заработной платы?

Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:счетной ошибки;если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

3. В каких случаях у работника сохраняется средний заработок?

В соответствии со ст. 175 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) за время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, начисленный в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Средняя заработная плата сохраняется и за время социальных отпусков в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором, соглашением (ч. 3 ст. 183 ТК).

Частью 1 ст. 151 ТК предусмотрено, что продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях. В связи с этим Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47 (с изменениями и дополнениями; далее - Инструкция), предусмотрено, что средний заработок, сохраняемый за время трудового и социального отпусков, для определения размера денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск (далее - отпуска (выплаты компенсации)) определяется путем умножения среднедневного заработка на количество календарных дней отпуска. При этом среднедневной заработок определяется путем деления заработной платы, фактически начисленной работнику за месяцы, принимаемые для исчисления среднего заработка, сохраняемого за время отпуска (выплаты компенсации), на число этих месяцев и на среднемесячное количество календарных дней, равное 29,7.

Инструкцией предусмотрены следующие случаи исчисления среднего заработка, сохраняемого за время отпуска (выплаты компенсации):

1. Работник отработал 12 и более полных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска (выплаты компенсации) (п. 4 Инструкции).

2. Работник отработал менее 12 полных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска (выплаты компенсации) (п. 10 Инструкции);

3. Работник в течение всех 12 месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск (выплаты компенсации), освобождался от работы с частичным сохранением или без сохранения заработной платы (женщина, находившаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и др.) (п. 15, ч. 2 п. 11 Инструкции).

4. В периоде, принятом для исчисления среднего заработка, часть месяцев исключается из расчета и среднедневной заработок определяется исходя из заработной платы, начисленной за оставшиеся отработанные полные месяцы (п. 13 Инструкции).

5. Работник в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, сохраняемого за время отпуска (выплаты компенсации), по соглашению между ним и нанимателем работал неполное время (п. 14 Инструкции).

6. Работник в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, работал в нескольких месяцах (например, в 12 месяцах), но ни в одном из них не имел полного заработка (п. 11 Инструкции).

7. Работник не работал у нанимателя полный месяц (с 1-го до 1-го числа) до предоставления ему отпуска (выплаты компенсации) или при предоставлении ему отпуска (выплаты компенсации) в месяце трудоустройства на работу (ч. 1 п. 11 Инструкции).

8. Работник не отработал ни одного полного месяца (с 1-го до 1-го числа) за период с даты выхода на работу после окончания освобождения его от работы без сохранения или с частичным сохранением заработной платы (например, женщина, находившаяся в отпуске по уходу за ребенком до даты начала отпуска (выплаты компенсации)) (ч. 2 п. 11 Инструкции).

Рассмотрим подробнее каждый из приведенных случаев.

При определении среднедневного заработка работникам, которые отработали у данного нанимателя 12 и более месяцев, принимается заработная плата, начисленная за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска (выплаты компенсации).

4. Каков порядок исчисления среднего заработка в текущем году?

Чтобы пресечь нарушения при включении в расчет среднего заработка выплат в пользу работника в Положение включен новый пункт 3. Согласно этому пункту для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.).

Пункт 5 Положения определяет периоды, исключаемые из расчетного при исчислении среднего заработка. Новацией является то, что перерывы для кормления ребенка, предусмотренные трудовым законодательством РФ и оплачиваемые в размере среднего заработка, теперь не исключаются.

Не исключается также период, когда работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, как это было во времена СССР, когда отпускные рассчитывались тоже за 12 календарных месяцев. При расчетном периоде 12 календарных месяцев, если данный период отгулов не исключать, произойдет завышение отпускных вахтовикам.

В остальном из расчетного периода исключаются те же периоды, которые исключались в соответствии с пунктом 4 ранее действовавшего Положения. А именно: периоды, когда за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу и др.

Еще одним нововведением является включение в Положение пункта 14, устанавливающего, что при определении среднего заработка для оплаты дополнительных учебных отпусков оплате подлежат все календарные дни (включая нерабочие праздничные дни), приходящиеся на период таких отпусков, предоставляемых в соответствии со справкой-вызовом учебного заведения. Ведь учебный отпуск не может продлеваться на количество праздничных дней, как ежегодный.

Данная норма направлена на защиту интересов молодежи, обучающейся по заочной и очно-заочной формам обучения.

Пункт 15 нового Положения предусматривает иной порядок учета премий и вознаграждений, начисленных за периоды, входящие в расчетный. Такие премии и вознаграждения, начисленные с учетом фактической отработки, в случае, если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с Положением, теперь учитываются при определении среднего заработка по фактически начисленным суммам, а не пропорционально отработанному времени как прежде. В результате учитываемые суммы выплаченных премий в составе среднего заработка при не полностью отработанном расчетном периоде оптимизируются. Правила корректировки среднего заработка при повышении в организации размеров оплаты труда не изменились.

Однако в пунктах 16 и 17 появились уточняющие формулировки относительно выплат, которые следует учитывать при повышении среднего заработка. К таким выплатам относятся тарифные ставки, оклады (должностные оклады) и выплаты, установленные к ним в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных в диапазоне этих значений. Также добавлено, что не повышаются выплаты, установленные в абсолютных размерах.

5. Каков порядок понижения размера заработной платы без согласия работника?

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Величина федерального МРОТ составляет 4330 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ). Однако региональными соглашениями о минимальной зарплате исполнительные власти субъектов РФ вправе устанавливать в своих регионах другую величину, которая может быть больше федеральной (ст. 133.1 ТК РФ).
Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Величина федерального МРОТ составляет 4330 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ).
При этом в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:
– вознаграждение за труд;
– компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и т. п.);
– стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты).
Об этом сказано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ.
Исходя из такого определения зарплаты (оплаты труда) можно сделать вывод, что при проверке на соответствие зарплаты (оплаты труда) сотрудника МРОТ нужно учесть любые доплаты и надбавки к окладу. Подтверждает такую позицию Минфин России в письме от 24 ноября 2009 г. № 03-03-06/1/768, а также Верховный суд РФ в определениях от 23 июля 2010 г. № 75-В10-2, от 21 мая 2010 г. № 8-В10-2 и от 10 сентября 2008 г. № 83-Г08-11.
Такие же правила применяйте при проверке, соответствует ли зарплата сотрудника региональному размеру минимальной зарплаты. Никаких специальных правил на этот счет Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

6. В каких случаях работодатель обязан выдать работнику справку о размере заработной платы?

Процедура увольнения:

Работодатель в день увольнения обязан выдать работнику оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в этот же день. Если работник в день увольнения не работал, то выплата причитающихся сумм должна быть осуществлена не позднее следующего дня после того, как уволенный потребовал расчет.

Работодатель перед выплатой работнику положенных при увольнении сумм обязан письменно уведомить его об их начисленном размере. Поскольку упоминание о конкретной форме производимого расчета в законе отсутствует, он предоставляется в произвольной форме.
В случае невыплаты работодателем причитающихся сумм в вышеуказанные сроки и при отсутствии спора об их размере предприятие обязано выплатить работнику дополнительно средний заработок за весь период задержки, включая день фактического расчета.
Независимо от того, устроился уволенный работник на другое предприятие или нет, работодатель обязан выплатить указанную компенсацию в полном размере по день фактического расчета.

В случае увольнения работника по инициативе работодателя последний обязан в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника.

Работодатель по требованию работника обязан выдать ему справку о том, что он работал на данном предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.

При увольнении работника при увольнении вследствие нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора работнику должно быть выплачено выходное пособие в порядке и размерах, предусмотренных законодательством.

Тема 13. Гарантии и компенсации.

1. Каковы нормы компенсации командировочных расходов?

Статья 168 ТК, посвященная возмещению расходов, связанных со служебной командировкой, не указывает, в каком размере эти расходы должны возмещаться. До 1 января 2005 г. действовала норма, предусматривавшая, что размеры возмещения командировочных расходов не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Представляется возможным и сейчас использовать установленные для "бюджетников" нормы возмещения как минимальный размер гарантий, предоставляемых работникам в случае направления в командировку.

Правительством РФ принято Постановление "О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета". Это Постановление предусматривает возмещение:

расходов по найму жилого помещения (кроме случая, когда направленному в служебную командировку работнику предоставляется бесплатное помещение) - в размере фактических расходов, подтвержденных соответствующими документами, но не более 550 руб.

в сутки. При отсутствии документов, подтверждающих эти расходы, - 12 руб. в сутки;

расходов на выплату суточных - в размере 100 руб. за каждый день нахождения в служебной командировке;

расходов по проезду к месту служебной командировки и обратно к месту постоянной работы (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) - в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:

железнодорожным транспортом - в купейном вагоне скорого фирменного поезда;

водным транспортом - в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;

воздушным транспортом - в салоне экономического класса;

автомобильным транспортом - в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси);

при отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, - в размере минимальной стоимости проезда:

железнодорожным транспортом - в плацкартном вагоне пассажирского поезда;

водным транспортом - в каюте X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения;

автомобильным транспортом - в автобусе общего типа.

Тема 14. Дисциплина труда.

1. Назовите методы обеспечения дисциплины труда в организации.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Трудовой кодекс (ст. 195) предусмотрел возможность привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

2. Что является поощрением? Каков порядок применения поощрений к работникам властью работодателя?

Комментарий к статье 191 трудового кодекса

1. Основанием применить поощрения, указанные в ч. 1 ст. 191 ТК, является добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей. Приведенный перечень мер поощрения является примерным.
2. Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены и другие меры поощрения: направление благодарственного письма семье работника, выдача денежного пособия к отпуску, присвоение почетного звания "Заслуженный работник организации", "Почетный ветеран завода".
Уставы и положения о дисциплине в числе таких мер указывают награждение нагрудными значками, присвоение звания "Лучший по профессии".
3. Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива.
4. Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений. При этом, как правило, сочетаются меры морального и материального стимулирования труда работников.
5. Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку работника после издания приказа или распоряжения работодателя.
6. В течение срока действия дисциплинарного взыскания работник не поощряется. Своеобразной мерой его поощрения является досрочное снятие дисциплинарного взыскания (см. ст. 194 ТК и коммент. к ней).
7. За особые трудовые заслуги, которые по своей общественной значимости выходят за рамки конкретной организации, работники представляются в вышестоящие органы к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, нагрудными знаками и к присвоению почетных званий.
8. Право награждать государственными наградами и присваивать почетные звания Российской Федерации предоставлено Президенту РФ (п. "б" ст. 89 Конституции РФ).
9. Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством. Вопросы награждения регулируются в основном Положением о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. N 442 в ред. от 6 января 1999 г. N 19 (САПП РФ. 1994. N 10. Ст. 775; СЗ РФ. 1999. N 2. Ст. 269).
Государственными наградами являются: звание Героя Российской Федерации, почетные звания Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации, например ордена "За заслуги перед Отечеством", "Почета", "Дружбы", медаль ордена "За заслуги перед Отечеством", знак отличия "За безупречную службу".
Президент РФ:
издает указы об учреждении государственных наград;
издает указы о награждении государственными наградами;
вручает государственные награды;
образует Комиссию по государственным наградам при Президенте РФ для проведения общественной оценки материалов о награждении и обеспечения объективного подхода к поощрению граждан. Комиссия работает на общественных началах;
образует Управление Президента РФ по государственным наградам для обеспечения реализации конституционных полномочий главы государства и проведения единой политики в области государственных наград.
Ходатайства о награждении государственными наградами возбуждаются в коллективах организаций частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности. Они возбуждаются также органами местного самоуправления. Органы местного самоуправления сельских поселений, руководители предприятий, учреждений, организаций после согласования с органами местного самоуправления районов, городов направляют ходатайства о награждении соответствующим главам республик, главам администраций краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов или в федеральные органы государственной власти по согласованию с соответствующими главами республик, главами администраций краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов.
Формы наградного листа утверждены Указом Президента РФ от 25 ноября 1994 г. N 2119 в ред. от 7 ноября 2000 г. N 1848 "Об утверждении форм наградного листа для представления к награждению государственными наградами Российской Федерации" (СЗ РФ. 1994. N 31. Ст. 3259; 2000. N 46. Ст. 4539).
Процедура вручения наград определяется Инструкцией о порядке вручения орденов, медалей, знаков отличия, нагрудных знаков к почетным званиям Российской Федерации, утв. Распоряжением Президента РФ от 3 апреля 1997 г. N 96-рп (СЗ РФ. 1997. N 14. Ст. 1617). В Инструкции установлено, что государственные награды вручает Президент РФ. По поручению Президента РФ и от его имени государственные награды могут вручать: руководители федеральных органов государственной власти; начальник Управления Президента РФ по государственным наградам; руководители органов государственной власти субъектов Российской Федерации; полномочные представители Президента РФ и др.
Государственные награды вручаются в обстановке торжественности и широкой гласности не позднее 2 месяцев со дня вступления в силу указа Президента РФ о награждении.
Лицам, удостоенным государственных наград, вместе с государственной наградой вручаются:
Герою Российской Федерации - грамота Героя Российской Федерации, книжка Героя Российской Федерации, проездной билет и книжка талонов на право получения бесплатного проездного билета;
другим награжденным - удостоверение к государственной награде.
Если награжденный из-за болезни не может явиться на вручение, государственная награда вручается ему на дому или в лечебном учреждении.
10. В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. N 1341 "Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации" введено более 50 почетных званий и среди них: "Народный артист Российской Федерации", "Народный художник Российской Федерации", "Заслуженный агроном Российской Федерации", "Заслуженный архитектор Российской Федерации", "Заслуженный летчик-испытатель Российской Федерации", "Заслуженный юрист Российской Федерации". Почетные звания присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги. Для получения почетного звания необходимо проработать в соответствующей отрасли не менее 10 или 15 лет (СЗ РФ. 1996. N 2. Ст. 64).
11. Законом о ветеранах для лиц, награжденных орденами или медалями либо награжденных ведомственными знаками отличия в труде и имеющих стаж, дающий право на пенсию по старости или за выслугу лет, установлено звание "Ветеран труда".
Указом Президента РФ от 25 сентября 1999 г. N 1270 утверждено Положение о порядке и условиях присвоения звания "Ветеран труда", согласно которому это звание присваивается:
а) лицам, награжденным орденами или медалями, либо удостоенным почетных званий СССР, РСФСР или Российской Федерации, либо награжденным ведомственными знаками отличия в труде и имеющим трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет;
б) лицам, начавшим трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющим трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.
Лица, претендующие на присвоение звания "Ветеран труда", подают в орган социальной защиты по месту жительства заявление и документы, обосновывающие его присвоение.
Заявление и документы в 10-дневный срок направляются в соответствующий орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации по месту жительства заявителя, который в 15-дневный срок принимает решение о присвоении звания "Ветеран труда". Лицам, которым присвоено указанное звание, органами социальной защиты населения по месту жительства вручается удостоверение ветерана труда (СЗ РФ. 1999. N 39. Ст. 4589).
12. Почетной грамотой Правительства Российской Федерации награждаются, как правило, государственные служащие и другие граждане России, своим трудом заслужившие широкую известность благодаря личному вкладу в осуществление социальной и экономической политики государства. Представление о награждении Почетной грамотой вносится в Правительство РФ федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Ходатайство о награждении перед указанными органами могут возбуждать органы местного самоуправления, а также организации независимо от формы собственности (Положение о Почетной грамоте Правительства Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 31 мая 1995 г. N 547. СЗ РФ. 1995. N 24. Ст. 2276).
13. Распространенным видом поощрения за особые трудовые заслуги является награждение Государственными премиями в области литературы и искусства, науки и техники; премиями Президента РФ в области образования, литературы и искусства и премиями Правительства РФ. Указом Президента РФ от 6 июня 1994 г. N 1161 (СЗ РФ. 1994. N 7. Ст. 687) в связи с 200-летним юбилеем А.С. Пушкина учреждена ежегодная Пушкинская премия за создание наиболее талантливых произведений в области поэзии (Положение о Пушкинской премии в области поэзии, утв. Указом Президента РФ от 13 сентября 1994 г. N 1920. СЗ РФ. 1994. N 21. Ст. 2303).
14. Правительством РФ или - с его разрешения - министерствами и ведомствами устанавливаются отраслевые меры поощрения. Так, награждение нагрудным значком "Почетный дорожник России" осуществляется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 12 августа 1992 г. N 578 "О нагрудных знаке и значках работников транспортно-дорожного комплекса" в ред. Постановления Правительства РФ от 18 августа 1998 г. N 974 "О нагрудном значке "Почетный дорожник России", которым Федеральной дорожной службе России разрешено учредить нагрудный значок "Почетный дорожник России" нового образца для награждения лиц, отличившихся в работе дорожной отрасли и содействующих ее развитию. Федеральная дорожная служба России осуществляет награждение значком "Почетный дорожник России" работников этой Службы, а также федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, предприятий и организаций по их представлению.
15. В отличие от отраслевых ведомственные меры поощрения устанавливаются ведомствами, которые определяют и порядок их применения. К ведомственным знакам отличия относится, например, нагрудный знак "За безаварийный налет часов". В соответствии с Положением о нагрудном знаке гражданской авиации "За безаварийный налет часов", утв. Приказом директора Федеральной авиационной службы России от 20 ноября 1997 г. N 251а, им награждаются:летный состав, работающий в центральном аппарате Федеральной авиационной службы России;начальники и заместители начальников региональных управлений Федеральной авиационной службы России, выполняющие летную работу;
летный состав, имеющий налет 10000 часов и более (для эксплуатирующих воздушные суда 1, 2, 3 классов);
летный состав, имеющий налет 7000 часов и более (для эксплуатирующих воздушные суда 4 класса, вертолеты всех типов).
Ведомственными поощрениями являются также меры, применяемые министерствами (ведомствами) совместно с профсоюзными органами, например Почетная грамота Министерства путей сообщения Российской Федерации и Центрального комитета Независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей России.
Однако меры поощрения, применяемые общественными организациями, в т.ч. и профсоюзами, не следует причислять к ведомственным знакам отличия и учитывать при присвоении звания "Ветеран труда", например Почетную грамоту Совета представителей Независимого профсоюза горняков России "За активную работу по защите трудовых и социальных прав работников", Почетную грамоту Российского профсоюза работников культуры "За многолетнюю и плодотворную работу в профсоюзе", нагрудный знак "Отличник санаторно-курортного комплекса профсоюзов России".

3. К каким государственным наградам могут быть представлены работники за особые трудовые заслуги?

1. Государственные награды Российской Федерации (далее - государственные награды) являются высшей формой поощрения граждан Российской Федерации за заслуги в области государственного строительства, экономики, науки, культуры, искусства и просвещения, в укреплении законности, охране здоровья и жизни, защите прав и свобод граждан, воспитании, развитии спорта, за значительный вклад в дело защиты Отечества и обеспечение безопасности государства, за активную благотворительную деятельность и иные заслуги перед государством.
Государственных наград могут быть удостоены иностранные граждане и лица без гражданства.
Государственных наград могут быть также удостоены воинские части, соединения, объединения Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований и органов (далее - воинские части) за подвиги и отличия в боях по защите Отечества и восстановлению международного мира, а также в контртеррористических операциях.
2. Устанавливаются следующие виды государственных наград:
а) звание Героя Российской Федерации;
б) ордена Российской Федерации;
в) знаки отличия Российской Федерации;
г) медали Российской Федерации;
д) почетные звания Российской Федерации.
3. Ордена Российской Федерации и медали Российской Федерации могут иметь степени. Ордена Российской Федерации различных степеней и медали Российской Федерации различных степеней являются одноименными государственными наградами.
4. Ордена Российской Федерации, знаки отличия Российской Федерации, медали Российской Федерации и удостоверения к этим государственным наградам имеют номер.
Нагрудные знаки к почетным званиям Российской Федерации номера не имеют.
5. При представлении к награждению государственными наградами вид награды определяется характером и степенью заслуг награждаемого, которые должны соответствовать статутам орденов Российской Федерации, положениям о знаках отличия Российской Федерации, медалях Российской Федерации и почетных званиях Российской Федерации.
Награждение одноименными государственными наградами (имеющими степени) производится последовательно - от низшей к высшей степени государственной награды.
6. Очередное награждение государственной наградой производится за новые заслуги и достижения не ранее чем через пять лет после предыдущего награждения, за исключением награждения за совершение подвига, проявленные мужество, смелость и отвагу.
7. Повторное награждение одной и той же государственной наградой не производится, за исключением награждения одноименной государственной наградой более высокой степени, а также награждения орденом Мужества и медалью "За отвагу" за совершение подвига, проявленные мужество, смелость и отвагу.
По решению Президента Российской Федерации повторное награждение лица государственной наградой может быть произведено до истечения 5-летнего срока.
8. Присвоение звания Героя Российской Федерации, награждение орденом Российской Федерации, знаком отличия - Георгиевским Крестом или медалью Российской Федерации может быть произведено посмертно за совершение подвига, проявленные мужество, смелость и отвагу.
Награждение иными государственными наградами посмертно не производится.
9. Награжденный может быть лишен государственной награды только вступившим в законную силу приговором суда при осуждении за совершение тяжкого или особо тяжкого преступления.
10. В случае установления недостоверности сведений, содержавшихся в документах, внесенных для представления лица к награждению государственной наградой (далее - документы о награждении), Президент Российской Федерации издает указ об отмене указа (о внесении изменения в указ) Президента Российской Федерации о награждении государственными наградами в отношении названного лица, а врученная лицу государственная награда и документы к ней подлежат возврату в Администрацию Президента Российской Федерации.
11. Награжденным государственными наградами предоставляются меры социальной поддержки в соответствии с законодательством Российской Федерации.
12. Незаконное приобретение или сбыт, подделка, незаконное ношение государственных наград Российской Федерации и государственных наград СССР, учреждение или изготовление знаков, имеющих схожее название или внешнее сходство, влекут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
13. Государственные награды Российской Федерации и государственные награды СССР, изъятые правоохранительными органами и таможенными органами Российской Федерации в установленном законодательством Российской Федерации порядке, а также государственные награды Российской Федерации и государственные награды СССР, владелец которых не установлен, подлежат возврату в Администрацию Президента Российской Федерации.
14. На граждан Российской Федерации, удостоенных государственных наград СССР, распространяются правила, предусмотренные законодательством Российской Федерации и настоящим Положением.
Гражданам Российской Федерации, награжденным государственными наградами СССР и своевременно не получившим названные государственные награды, обеспечивается их вручение.
Президент Российской Федерации может восстановить гражданина Российской Федерации в правах на государственные награды в случае его реабилитации в соответствии с законодательством Российской Федерации или изменения приговора суда.

4. Кто имеет право налагать дисциплинарные взыскания на работников организации? Что учитывается при наложении дисциплинарного взыскания?

Одной из важнейших задач руководителя является поддержание дисциплины труда в организации. Добиться того, чтобы все работники трудились добросовестно, – сложно, однако без этого деятельность организации вряд ли будет успешной. Насколько хорошо работник будет выполнять свои обязанности, зависит от его личностных характеристик, условий труда, отношений с руководством и множества иных факторов. Помимо этого, работодатель может влиять на мотивацию работника, поощряя его за добросовестный труд или применяя дисциплинарные взыскания в случае невыполнения вмененных обязанностей.

Дисциплинарное взыскание – средство обеспечения дисциплины труда, остающееся с правовой точки зрения одним из сложнейших в применении. Наиболее неприятные правовые последствия для работодателя возможны в том случае, когда дело доходит до увольнения сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины. За этим актом часто следует обращение бывшего работника в суд с требованием о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула и возмещении морального ущерба. Во избежание признания дисциплинарного взыскания незаконным нужно соблюдать ряд правил его наложения.

Дисциплинарным проступком считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При рассмотрении трудовых конфликтов в суде или при инспекционных проверках работодателю необходимо будет доказать:

- виновные действия работника.

- соблюдение процедуры наложения дисциплинарного проступка.

Разберем подробно саму процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Документально процедура состоит из нескольких этапов:

1. Фиксация проступка.

2. Затребование и предоставление работником объяснений.

3. Наложение дисциплинарного взыскания.

В случае отказа работника предоставить объяснения или подписать приказ на каждом этапе необходимо оформить акт об отказе работника выполнить определенные действия. Акт составляется должностными лицами организации, на которых возложена ответственность документировать дисциплинарные проступки. Если отдельно это не было установлено в обязанности определенных должностных лиц, то данные документы оформляются по инициативе начальника провинившегося работника или сотрудников отдела персонала.

5. Какие виды дисциплинарных взысканий применяются к судьям, прокурорам, государственным служащим?

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя195. При этом действие (бездействие) работника является противоправным, если оно нарушает трудовые обязанности работника. Поэтому не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнять распоряжение работодателя, противоречащее законодательству.

Для дисциплинарного проступка характерно, во-первых, неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными положениями и инструкциями, а также вытекающих из трудового договора, заключенного работником с конкретной организацией. К таким нарушениям можно отнести отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Нельзя считать дисциплинарным проступком неправильные действия работника, не относящиеся к его трудовым обязанностям (например, невыполнение общественных поручений, нарушение правил поведения в общежитии).

Во-вторых, дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, т.е. такое поведение работника, которое нарушает законодательство. Действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными. Например, не является дисциплинарным проступком отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, от сверхурочной работы, поскольку она может быть привлечена к такой работе только с ее согласия (ст. 99 ТК РФ). Кроме того, судебная практика считает правомерным неповиновение работника приказам руководителя организации, которые нарушают требования закона.

В-третьих, дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком196.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Первый вид - общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику - право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Второй вид - специальная дисциплинарная ответственность установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам: 1) кругу лиц, подпадающих под ее действие; 2) мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания; 4) по порядку применения и обжалования взысканий.

Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующей отрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только определяют круг этих лиц, но и указывают должностных лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания.

К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, наряду с общими взысканиями могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем уставе (положении). Например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г.197, введено такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии, которое применяется в случаях: а) систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя; б) неоднократного совершения дисциплинарных проступков; в) нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды.

Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000г.2 в качестве дисциплинарного взыскания предусмотрено изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнения окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла.

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими органами государственной власти и управления Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации198. Федеральным законом Российской Федерации "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г.199 установлена специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих. Особенности этой ответственности заключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Введена такая мера, как предупреждение о неполном служебном соответствии (п. 4 ст. 14). Увольнение может иметь место за разглашение сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну (п. 4 ч. 2 ст. 25). К государственным служащим применяется и такая мера, как временное отстранение (но не более чем на 1 мес.) допустивших дисциплинарный проступок от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, и др.

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также судьи, прокуроры, их заместители, помощники, следователи. Федеральный закон "О прокуратуре Российской Федерации" от 17 января 1992 года200 предусматривает такие меры специальной ответственности, как понижение в классном чине; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации"; лишение нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации" (п. 1 ст. 41.7). Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определен ст. 193, 194 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Трудовой кодекс (ст. 195) предусмотрел возможность привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

6. Что является однократным грубым нарушением трудовой дисциплины?

п. 6 а ст. 81 ТК РФ, прогул- отсутствия на рабочем месте более 4 часов или смены. п.6 б ст 81 ТК РФ - появление на работе в состоянии опьянения. п.6 в ст. 81 ТК РФ -разглашение охраняемой законом тайны. п.6 г ст. 81 ТК РФ- совершение по месту работы хищения,растраты, повреждения. п. 6 д. ст. 81 ТК РФ - нарушение работником охраны труда. 

При увольнении работника по пункту 6 статьи 81 ТК, работодатель обязан собрать доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим.
Всоответствии с п. 6 ст. 81 ТК работодатель имеет право уволить работника за следующие однократные нарушения трудовой дисциплины:
прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей);
совершение по месту работы хищения в том числе мелкого чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
нарушение работником требований по охране труда, если это требование повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа)либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Увольнение работника по любому основанию, предусмотренному в п. 6 ст. 81 ТК, является дисциплинарным взысканием. В связи с этим такое увольнение возможно лишь с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.

Какие виды дисциплинарных и общественных взысканий применяются к нарушителям трудовой дисциплины? Каковы сроки применения к работникам дисциплинарных взысканий?

Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях. Дисциплинарная ответственность - это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ / Справочно-правовая система «Консультант плюс» Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ / Справочно-правовая система «Консультант плюс» Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах. Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права. Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое). Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ / Справочно-правовая система «Консультант плюс» По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

- действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

- наличие вины - обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

- работником не исполнены именно трудовые обязанности;

- наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет. Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.

Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной - уголовной или административной ответственности. Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей. Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:

1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;

2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее.

Для ознакомления работника с его трудовыми обязанностями можно выбрать один из вариантов: Журнал ознакомления; Лист ознакомления (отдельный на каждого работника);

Наличие росписи работника на соответствующем локально-нормативном акте обязательна

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность установлена ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников. Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

1. Кругом лиц, на которых она распространяется;

2. Более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

3. Специальными мерами дисциплинарного взыскания;

4. Кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью

Итак, к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

1. Поведение работника должно быть противоправным;

2. Если работником не исполнены или ненадлежащее исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

3. Работник своими действиями причинил вред работодателю;

4. Ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

5. Действия работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

Применение взысканий - одно из правомочий работодателя. Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания. Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий в статье 193 ТК РФ служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности. При применении норм статьи 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий:

- в действительности ли имело место и могло ли являться основанием для расторжения трудового договора допущенное работником нарушение, послужившее поводом к увольнению,

- соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные этой же статьей ТК РФ.

- за один проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника. В процедуре наложения дисциплинарного взыскания можно выделить следующие стадии:

Тема 15. Охрана труда.

1. Каковы обязанности работника и работодателя в области охраны труда?

Обязанности работника в области охраны труда предусмотрены ст. ст. 21, 214 ТК и конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка и инструкциях по охране труда. К ним относятся обязанности:

соблюдать требования охраны труда;

правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

2. Кем определяется структура службы охраны труда в организации?

Трудовым законодательством обязанность по охране труда возложена на работодателя (ч. 2 ст. 22 и ч. 1 ст. 212 ТК РФ). В части 2 статьи 212 Трудового кодекса  говорится, что работодатель должен:

обеспечить соблюдение требований к условиям труда на рабочем месте;

проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;

проводить за счет собственных средств медицинские осмотры;

проводить профилактические мероприятия по предупреждению аварий, сохранению жизни и здоровья работников;

обеспечивать разработку правил и инструкций по охране труда для работников;

иметь сертифицированное производственное оборудование;

бесплатно выдавать специальную одежду, обувь и другие средства индивидуальной защиты;

страховать работников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Кроме этого работодатель обязан:

выдавать молоко и лечебно-профилактическое питание (ч. 1 и 2 ст. 222 ТК РФ);

оборудовать специальные помещения для приема пищи, оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и  т. д. (ч. 1 ст. 223 ТК РФ);

проводить инструктаж по охране труда, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).

3. В каких размерах осуществляется финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны груда в организациях?

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов, внебюджетных источников в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами и актами органов местного самоуправления (Трудовой кодекс РФ. Статья 226. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда).

    Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда может осуществляться также за счет:

·           средств от штрафов, взыскиваемых за нарушение трудового законодательства, перечисляемых и распределяемых в соответствии с федеральным законом, а также в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

·           добровольных взносов организаций и физических лиц;

·           в отраслях экономики, субъектах Российской Федерации, на территориях, а также в организациях могут создаваться фонды охраны труда в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организациях независимо от организационно-правовых форм (за исключением федеральных казенных предприятий и федеральных учреждений) осуществляется в размере не менее 0,1 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), а в организациях, занимающихся эксплуатационной деятельностью, – в размере не менее 0,7 процента суммы эксплуатационных расходов.

    Для определения затрат на обеспечение безопасности труда необходимо знать:

·объём выпускаемой продукции в денежном выражении на отчётныё период;

·накладные (или эксплуатационные) расходы в денежном или процентном выражении от общего объёма продукции.

4. Каковы сроки проведения аттестации рабочих мест по условиям труда? Когда рабочее место считается аттестованным?

Трудовое законодательство закрепило в числе основных обязанностей работодателя обеспечение безопасных условий труда. В статье 221 ТК РФ наряду с прочими обязанностями работодателя в сфере охраны труда закреплено проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда.

С 1 сентября 2008 года вступил в силу Приказ Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2007 N 569, которым утвержден новый порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (далее - Порядок). В соответствии с данным приказом все организации, независимо от организационно-правовой формы, в том числе и индивидуальные предприниматели (кроме работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), должны в обязательном порядке проводить аттестацию рабочих мест.

Что представляет собой аттестация рабочих мест? Какими нормативными актами регулируется ее проведение? Кем финансируется проведение данных мероприятий? Каков порядок аттестации? Для чего используются результаты проведения аттестации рабочих мест? Ответы на эти вопросы - в статье.

В силу ст. 209 ТК РФ под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Аттестация предполагает оценку условий труда на рабочих местах в целях выявления опасных или вредных производственных факторов, а также реализацию мероприятий по приведению данных факторов в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Она включает в себя:

- гигиеническую оценку условий труда;

- оценку травмобезопасности;

- оценку обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты (СИЗ).

Например, возьмем рабочее место оператора ПК. В процессе труда на оператора действуют следующие опасные и вредные производственные факторы:

- повышенный уровень электромагнитного излучения;

- повышенная яркость светового изображения;

- пониженные или повышенные показатели микроклимата рабочей зоны;

- повышенный уровень статического электричества;

- монотонность труда;

- напряжение зрения и внимания;

- интеллектуальные и эмоциональные нагрузки;

- ряд других факторов.

Аттестация направлена на выявление конкретных неблагоприятных факторов и создание безвредных и безопасных условий труда на рабочем месте. Если в ходе аттестации выяснится, что фактические значения опасных или вредных факторов превышают нормы и требования по травмобезопасности, а обеспечение работников средствами индивидуальной защиты не соответствует нормам, то условия труда относят к вредным или опасным.

Аттестации подлежат все рабочие места организации. Сроки проведения аттестации устанавливаются организацией самостоятельно, с учетом условий и характера труда, но не реже раза в 5 лет. Поскольку на основании п. 7 Правил вновь организованные рабочие места аттестуются после ввода их в эксплуатацию, работодатель должен начинать процесс аттестации практически с открытия фирмы. В случае замены оборудования, изменения технологического процесса и средств коллективной защиты, а также при выявлении нарушений порядка проведения аттестации, по требованию должностных лиц органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, рабочие места аттестуются повторно.

За организацию и проведение аттестации рабочих мест по условиям труда отвечает руководитель организации. В случае уклонения от исполнения трудового законодательства инспекторы ГИТ могут наложить административный штраф согласно ст. 5.27 КоАП РФ - на должностное лицо (руководителя, предпринимателя) в размере от 500 до 5 000 руб., на организацию - от 30 000 до 50 000 руб.

Нормативная основа проведения аттестации рабочих мест

При организации и проведении работ по аттестации рабочих мест по условиям труда руководителям и специалистам по охране труда следует руководствоваться:

- Трудовым кодексом;

- санитарными правилами и нормами, гигиеническими нормативами, СНиПами;

- типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи работникам специальной одежды, и обуви и других средств индивидуальной защиты;

- межотраслевыми и отраслевыми правилами и типовыми инструкциями по охране труда;

- "Руководством по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда" Р 2.2.2006-05, утвержденным Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005;

- иными нормативно-правовыми актами в области охраны труда.

Аттестацию рабочих мест можно провести следующими способами:

- собственными силами. Предполагает наличие в организации лаборатории, аккредитованной на право проведения инструментальных измерений и оценки опасных и вредных факторов производственного процесса. Данный способ не требует больших финансовых затрат, однако загруженность сотрудников, совмещающих работы по аттестации со своими должностными обязанностями, отсутствие у них мотивации проведения данных работ, а также недостаток знаний по оценке условий труда сводит аттестацию к формальной процедуре;

- с привлечением аттестующей организации. Заключается договор с аттестующей организацией (центры государственного санитарно-эпидемиологического надзора, лаборатории органов Государственной экспертизы условий труда РФ и другие лаборатории, аккредитованные (аттестованные) на право проведения необходимых измерений) и все работы по замеру производственных факторов и оценке условий труда выполняются ее силами. Итогом станет комплект документов, который получит организация-заказчик. Стоимость аттестации одного рабочего места зависит от набора вредных и опасных производственных факторов, количества аналогичных мест и может варьироваться от 1200 до 5300 руб. Такой способ аттестации рекомендуем использовать в организациях численностью до 1000 человек, поскольку создание собственной лаборатории и подготовка специалистов потребуют значительных временных и финансовых затрат.

К выбору способа проведения аттестации следует подойти очень тщательно, так как от ее результатов зависит предоставление персоналу определенных компенсаций и льгот:

1. Установление сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 92, 94 ТК РФ).

2. Предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ).

3. Установление повышенного размера оплаты труда (ст. 146 ТК РФ).

4. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).

5. Выдача молока и другого лечебно-профилактического питания (ст. 222 ТК РФ).

5. Кто в организации разрабатывает инструкции по охране труда? Кто их утверждает? Каковы сроки пересмотра этих инструкций?

Инструкция – это локальный акт работодателя, детализирующий применение государственных нормативных требований охраны труда с учетом специфики конкретных условий труда, конкретного рабочего места и конкретных видов работ, которые на этом рабочем сете производятся. Инструкция – это основной документ по охране труда, которым должны руководствоваться работники.
   Действующий Трудовой кодекс вменил в обязанности работодателя разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников. Кроме того, работодатель обязан обеспечить наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности. За своевременность и правильность разработки, утверждения, ознакомления, пересмотра и т.п. инструкций отвечает руководитель организации (подразделения).
   Порядок разработки, согласования, утверждения, учета, издания, распространения, отмены правил и инструкций по охране труда установлен постановлением Минтруда России от 17 декабря 2002 г. № 80 “Об утверждении методических рекомендаций по разработке государственных нормативных требований охраны труда”.
   Перечень необходимых инструкций создается на основе штатного расписания в соответствии с “Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих” и “Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих”. Для придания перечню юридической силы, он утверждается руководителем организации.
   Инструкции по охране труда для работников разрабатываются руководителями соответствующих структурных подразделений организации и утверждаются приказом работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса для принятия локальных нормативных актов.
   Служба охраны труда (специалист по охране труда) организации осуществляет контроль за своевременной разработкой, проверкой, пересмотром и утверждением инструкций по охране труда для работников, оказывает методическую помощь разработчикам.
   При разработке Инструкции за основу берут содержание межотраслевой или отраслевой типовой инструкции по охране труда (а при ее отсутствии – межотраслевых или отраслевых правил по охране труда), требований безопасности, изложенных в эксплуатационной и ремонтной документации организаций-изготовителей оборудования, а также в технологической документации организации с учетом конкретных условий производства. Эти требования должны быть изложены применительно к профессии работника или виду выполняемой работы.
   Следует помнить, что использование типовых инструкций облегчает работу. НО!!! Они не могут учитывать специфику именно вашего конкретного рабочего места или вида работы, зачастую требуя либо слишком много, либо не требуя того, что нужно.
   Для вводимых в действие новых и реконструированных производств допускается разработка временных инструкций по охране труда. Однако слово “Временные” означает только, что данные инструкции быть вскорости пересмотрены и только, ибо назначение любых инструкций – обеспечивать безопасное ведение работ (технологических процессов), безопасную эксплуатацию оборудования и в целом безопасность труда и производства. К разработке временных инструкций предъявляются те же требования, что и к подготовке постоянных инструкций. Они разрабатываются на срок до приемки указанных производств в эксплуатацию.
   Инструкции для работников, занятых взрывными работами, обслуживанием электрических установок и устройств, грузоподъемных машин, котельных установок, сосудов, работающих под давлением и для других работников, требования к безопасности труда которых установлены в межотраслевых и отраслевых актах, утверждаемых федеральными органами государственного надзора и контроля разрабатываются на основе указанных актов и утверждаются в порядке, установленном этими органами.
   Проверку и пересмотр инструкций по охране труда для работников организует работодатель. Пересмотр инструкций должен производиться не реже одного раза в 5 лет.
   Инструкции по охране труда корректируются в случаях:
   - изменения или внедрения нового технологического процесса;
   - установки нового или модернизации действующего оборудования;
   - внедрения новых материалов;
   - изменения условий труда;
   - роста случаев производственного травматизма, аварий, катастроф;
   - изменения действующих государственных нормативных требований охраны труда;
   - пересмотра межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда;
   - требования представителей органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда или органов федеральной инспекции труда.
   Если в течение срока действия инструкции по охране труда для работника условия его труда не изменились, то приказом (распоряжением) работодателя ее действие продлевается на 5 лет выпуском “Листка продления срока действия инструкции по охране труда”, о чем делается запись на первой странице инструкции (ставятся текущая дата, штамп “Пересмотрено” и подпись лица, ответственного за пересмотр инструкции, приводятся наименование его должности и расшифровка подписи, указывается срок продления инструкции). Листок прикладывается к оригиналу инструкции. Переработанные, пересмотренные инструкции согласовывают и утверждают в том же порядке, как и вновь разработанные. Местонахождение инструкций, вывешенных на рабочих местах или участках либо хранящихся в ином месте, доступном для работников, определяет руководитель подразделения.
  У каждого руководителя цеха, отдела, участка, мастера должны быть перечень действующих инструкций и полный их комплект для работающих по всем профессиям или видам работ в руководимом подразделении; руководителю следует обеспечить их надлежащее хранение.
   Инструкции по охране труда для работников могут быть выданы им на руки (под роспись в личной карточке инструктажа) для изучения при первичном инструктаже либо вывешены на рабочих местах или участках, либо должны храниться в ином месте, доступном для работников.
   Требования инструкции являются обязательными. Невыполнение этих требований должно рассматриваться как нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора, трудового законодательства.
   Учет инструкций по охране труда для работников осуществляется службой охраны труда

 Инструкции по охране труда должны состоять из следующих разделов:
   1. Общие требования охраны труда;
   2. Требования охраны труда перед началом работы;
   3. Требования охраны труда во время работы (при нормальных обычных обстоятельствах);
   4. Требования охраны труда в аварийных ситуациях;
   5. Требования охраны труда по окончании работы.
   Конечно, в инструкцию можно включать и другие разделы, дополнительные к вышеизложенным основным (и по логике вещей, обязательным) разделам, при соответствующих необходимости и обосновании, но это уже дело разработчика.
   В разделе “Общие требования охраны труда” рекомендуется отражать:
   1) условия допуска работника к самостоятельной работе по данной профессии или к данному виду работ или на данном рабочем месте к выполнению соответствующих трудовых обязанностей:
   - возраст лиц, пол, состояние здоровья, необходимость первичного и периодического медицинского освидетельствования;
   - наличие определенной квалификации;
   - необходимость прохождения предварительного специального обучения и/или инструктажа по охране труда;
   2) краткая характеристика условий труда и их возможного влияния на организм работника:
   - технологического процесса, оборудования, инструмента, приемов работы, основных применяемых материалов (особенно если они по физическому состоянию или химическим свойствам могут представлять опасность) с указанием опасных и вредных факторов, действующих на работников. (Важно отметить источники образования данных факторов и зоны их действия на работников);
   3) периодичность прохождения обучения и инструктажей по охране труда для работника, выполняющего данные виды работ и/или работающего на данном рабочем месте;
   4) требования, предъявляемые к безопасной эксплуатации оборудования;
   5) перечень средств коллективной защиты работников, которые в соответствии с условиями деятельности должны быть установлены в рабочей зоне данного рабочего места;
   6) конкретные места их установки (при необходимости);
   7) перечень средств индивидуальной защиты, спецодежды и спецобуви, которыми должен обеспечиваться работник (при необходимости – с указанием норм выдачи и срока использования для данной профессии или должности, а также с обозначением стандартов или технических условий на них);
   8) требования по обеспечению пожаро- и взрывобезопасности (в том числе перечень первичных средств пожаротушения, автоматических извещателей системы пожарной сигнализации, которые должны быть (могут быть) установлены в рабочей зоне либо на участке, в цехе и т.п.;
   9) указание о необходимости соблюдения правил внутреннего распорядка. Требования по выполнению режимов труда и отдыха;
   10) правила личной гигиены, которые должен знать и соблюдать работник при выполнении заданий. Обязательность наличия в помещении медицинской аптечки;
   11) правила поведения работников при остром профессиональном заболевании (отравлении) и травмировании, включая порядок уведомления должностных лиц работодателя, а также краткая информация о способах оказания первой помощи пострадавшему (если отсутствует специально разработанная инструкция для работников);
   12) порядок уведомления должностных лиц работодателя (непосредственного руководителя) о выявленных неисправностях оборудования, приборов и инструментов, которые могут привести к авариям и несчастным случаям;
   13) ответственность работника за нарушение требований инструкции по охране труда (невыполнение требований инструкции должно рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и индивидуального трудового договора).
   В раздел “Требования охраны труда перед началом работы” рекомендуется включать:
   1) порядок подготовки рабочего места, средств индивидуальной защиты;
   2) порядок проверки безопасности рабочего места и его готовности к работе (проверка свободности проходов, проездов, доступов к органам управления, исправности, оборудования, приспособлений, инструмента, контрольно-измерительных приборов, ограждений, сигнализации, блокировочных и других устройств, необходимых для создания безопасных условий труда, местной вентиляции и местного освещения;
   3) порядок проверки наличия и состояния исходных материалов (заготовки, сырье, провода и т. п; места хранения и складирования, особенно легковоспламеняющихся жидкостей и материалов, ветоши, промасленной тары и т. п.;
   4) порядок проверки средств пожарной безопасности, в том числе средств сигнализации и тушения пожара;
   5) порядок приема смены в случае непрерывной работы.
   В разделе “Требования охраны труда во время работы” рекомендуется предусматривать:
   1) требования к использованию средств индивидуальной защиты, спецодежды, спецобуви при проведении работ;
   2) порядок пуска и остановки оборудования;
   3) требования безопасного обращения с исходными (заготовки, сырье и т. п.) и вспомогательными материалами;
   4) безопасные способы и приемы подъема и перемещения тяжестей (работы, выполняемые вручную, использование тары, транспортных средств, грузоподъемных машин и механизмов и т. п.);
   5) порядок установки агрегатов, оснастки и органов управления в безопасное положение;
   6) безопасные приемы установки и съема заготовок и деталей, их замеров;
   7) способы и приемы безопасного выполнения работ с учетом последовательности проведения технологического процесса, эксплуатации оборудования, приборов;
   8) порядок и правила пользования ручным и механизированным инструментом, приспособлениями и устройствами, а также переносным освещением и т. п.;
   9) порядок взаимодействия при групповом выполнении работ;
   10) обязанности работника следить за исправностью инструмента, защитных и предохранительных приспособлений, показаниями контрольных или сигнализирующих устройств и приборов и т. п.;
   11) основные виды отклонений от нормы в технологическом режиме и порядок приведения работы оборудования, приборов и так далее до требуемых значений (снижение или увеличение напряжения, уменьшение или увеличение давления и температуры, изменение скорости или числа оборотов и т. п.);
   12) действия, направленные на предотвращение аварийных и травмоопасных ситуаций при возникновении тех или иных неисправностей, повреждений, поломок;
   13) указания о безопасном содержании рабочего места, недопустимости накопления отходов в рабочей зоне и т. п.;
   14) меры безопасности работников при обнаружении неисправностей оборудования, инструмента и т. п. (указать конкретные действия работника);
   15) требование соблюдения правил личной гигиены при выполнении работы;
   16) особые меры безопасности при эксплуатации систем, работающих под давлением, при проведении работ с применением вредных, пожаро- и взрывоопасных веществ;
   17) порядок проведения работ повышенной опасности;
   18) особые требования при выполнении работ на высоте и меры защиты от падающих с высоты предметов. Меры безопасности при производстве работ в полевых условиях, вблизи линий электропередач, водоемов, в колодцах, емкостях, при передвижении человека через водные преграды, железнодорожные переезды, по пересеченной местности, а также в сложных метеорологических условиях если это требуется по условиям работы;
   19) правила пожарной безопасности при проведении работы;
   20) другие необходимые для обеспечения безопасности работника действия.
   В разделе “Требования охраны труда в аварийных ситуациях” рекомендуется излагать:
   1) действия в возможных аварийных ситуациях (загорание при работе, активизация токсичных и взрывоопасных газов, разлив горючих или агрессивных жидкостей, появление напряжения на корпусе оборудования и т. д.);
   2) действия по оказанию первой медицинской помощи пострадавшим при травмировании, отравлении и внезапном заболевании;
   3) порядок эвакуации работников из опасных зон;
   4) порядок аварийного отключения оборудования;
   5) порядок уведомления руководителей при возникновении аварийной ситуации.
   В разделе “Требования охраны труда по окончании работ” рекомендуется отражать:
   1) порядок безопасного отключения, остановки, разборки, очистки и смазки оборудования, приспособлений, машин и механизмов, аппаратуры, приборов, а при непрерывном процессе – порядок передачи их следующей смене;
   2) порядок складирования готовой продукции;
   3) порядок уборки отходов производства;
   4) требования по наведению порядка на рабочем месте, уборке инструментов, инвентаря, приспособлений и сдаче их на место хранения или следующей смене.
   5) требования по обеспечению пожарной безопасности (отключение электрооборудования, нагревателей, освещения и других источников, могущих вызвать загорание);
   6) порядок сдачи рабочего места;
   7) требования соблюдения производственной санитарии, особенно по окончании работ с вредными веществами;
   8) правила очистки, спецобработки (при необходимости) спецодежды, спецобуви, защитных средств и сдачи их на хранение.
   В инструкциях не должны применяться слова, подчеркивающие особое значение отдельных требований (например, “категорически”, “особенно” “обязательно”, “строго”, “безусловно” и т.п.), так как все требования инструкции должны выполняться работниками в равной степени.
   Замена слов в тексте инструкции буквенным сокращением (аббревиатурой) допускается при условии его предшествующей полной расшифровки.
   Если безопасность выполнения работы обусловлена определенными нормами, то они должны быть указаны в инструкции (величина зазоров, расстояния и т.п.).

6. Какова ответственность работодателя в случае не обеспечения работника средствами индивидуальной защиты?

Одним их основных требований по охране труда является применение работодателем средств индивидуальной и коллективной защиты работников, которые Трудовой кодекс определяет как технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения. Весьма распространенным заблуждением является мнение о том, что данное требование адресовано исключительно организациям с вредными и опасными условиями труда. И если правила, согласно которым работникам химической промышленности, тяжелой металлургии или пожарным о предоставлении специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты вряд ли кого-то удивят, то о существовании норм выдачи спецодежды работникам банков, книжной торговли, организаций культуры, высших учебных заведений знают далеко не все.

Между тем, согласно ст. 211 Трудового кодекса Российской Федерации требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, а перечень профессий, для которых установлены нормы выдачи специальной одежды, обуви и других средств защиты, весьма обширен. Так что прежде чем отказать работнику в выдаче пары кирзовых сапог и резиновых перчаток стоит ознакомиться с действующими нормами выдачи спецодежды и обуви для вашей отрасли деятельности.

В каких случаях выдача специальной одежды и обуви обязательна? Каковы нормы выдачи спецодежды работникам различных отраслей экономики? Чем грозит работодателю нарушение данного требования по охране труда? На эти и другие вопросы, касающиеся применения средств индивидуальной защиты работников, мы постараемся дать ответ в данной статье. Отраслевые нормы и порядок выдачи спецодежды

7. Кто проводит стирку, чистку и ремонт средств индивидуальной защиты работников предприятия?

Cредства индивидуальной защиты работников направлены на предотвращение или уменьшение воздействия на них опасных и вредных производственных факторов. Кроме средств индивидуальной защиты применяются и средства коллективной защиты.
К основным средствам коллективной защиты относятся средства нормализации воздушной среды производственных помещений и рабочих мест, средства нормализации освещения, средства защиты от повышенного уровня вредных излучений, шума, вибрации, средства защиты от поражения электрическим током, средства защиты от повышенных и пониженных температур, средства защиты от механических факторов, средства защиты от химических и биологических факторов, средства от падения с высоты.
Это достигается за счет организации систем вентиляции и кондиционирования воздуха, систем освещения, различных оградительных, предохранительных и тормозных устройств, блокировок, сигнализаторов безопасности, дистанционного управления, специальных средств безопасности, разрывов и габаритов безопасности (разрывы между зданиями и сооружениями в целях пожарной безопасности, расстояние между путями железнодорожного транспорта, двуручное управление прессов и т.п.).
Средства защиты для работающих подразделяются на:
- костюмы изолирующие;
- средства защиты органов дыхания;
- одежда специальная защитная;
- средства защиты рук;
- средства защиты головы;
- средства защиты лица;
- средства защиты глаз;
- средства защиты органа слуха;
- средства защиты от падения с высоты и др.
- средства дерматологические защитные;
- средства защитные комплексные.
Согласно ст. 221 ТК РФ на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам выдаются сертифицированные средства индивидуальной защиты, смывающие и обезвреживающие средства в соответствии с нормами, утвержденными в порядке, установленном Правительством РФ.
Приобретение, хранение, стирка, чистка, ремонт, дезинфекция и обезвреживание средств индивидуальной защиты работников осуществляются за счет средств работодателя. Работодатель также обязан обеспечивать хранение, стирку, сушку, дезинфекцию, дегазацию и дезактивацию и ремонт выданных работникам по установленным нормам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.
Обеспечение работников специальными средствами индивидуальной защиты производится в соответствии с Типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, утверждаемыми Минтрудом РФ. Такие нормы приняты в отношении работников:
- горной и металлургической промышленности и металлургических производств других отраслей промышленности;
- машиностроительных и металлообрабатывающих производств; организаций электроэнергетической промышленности;
- электротехнического производства; связи; государственных организаций; полиграфического производства и книжной торговли; автомобильного транспорта и шоссейных дорог; речного транспорта; занятых на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений; морского транспорта;
- промышленности строительных материалов, стекольной и фарфоро-фаянсовой промышленности; гражданской авиации;
- занятых на строительных, строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах; радиотехнического и электронного производств; судостроительных и судоремонтных организаций;
- организаций пищевой, мясной и молочной промышленности;
- элеваторной, мукомольно-крупяной и комбикормовой промышленности; железнодорожного транспорта организаций (железнодорожного внутризаводского транспорта); станций и цехов по выработке генераторного газа; осуществляющих наблюдения и работы по гидрометеорологическому режиму окружающей среды;
- нефтяной и газовой промышленности;
- организаций авиационной и оборонной промышленности;
- организаций бытового обслуживания; организаций жилищно-коммунального хозяйства; лесозаготовительных, лесосплавных, лесоперевалочных, лесохозяйственных организаций и химлесхозов; занятых на эксплуатации метрополитена; целлюлозно-бумажного, гидролизного и лесохимического производств; торговли; занятых на геологических, топографо-геодезических, изыскательских, землеустроительных работах и в картографическом производстве; производств медикаментов, медицинских и биологических препаратов и материалов; микробиологической промышленности; организаций здравоохранения и социальной защиты населения,
- рыбной промышленности;
- воинских частей и организаций Министерства обороны РФ;
- работников химической отрасли.
Соглашениями и коллективными договорами могут предусматриваться более широкий ассортимент средств индивидуальной защиты, выдаваемых бесплатно работникам, и более высокие нормы их выдачи, чем это установлено Типовыми отраслевыми нормами, утверждаемыми Минтрудом РФ.
Работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, выдаются бесплатно сертифицированные средства индивидуальной защиты в соответствии с нормами, утвержденными в порядке, определенном Правительством РФ. Приобретение средств индивидуальной защиты и обеспечение ими работников производится за счет средств работодателя.
В отдельных случаях в соответствии с особенностями производства работодатель может по согласованию с государственным инспектором по охране труда и соответствующим профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками представительным органом заменять один вид средств индивидуальной защиты, предусмотренных Типовыми отраслевыми нормами, другим, обеспечивающим более полную защиту от опасных и вредных производственных факторов: комбинезон хлопчатобумажный может быть заменен костюмом хлопчатобумажным или халатом и наоборот.
Работодатель обязан заменить или отремонтировать специальную одежду и специальную обувь, пришедшие в негодность до окончания сроков носки по причинам, не зависящим от работника.
В случае пропажи или порчи средств индивидуальной защиты в установленных местах их хранения по независящим от работника причинам, работодатель обязан выдать ему другие исправные средства индивидуальной защиты.
Предусмотренные в Типовых отраслевых нормах дежурные средства индивидуальной защиты коллективного пользования должны выдаваться работникам только на время выполнения тех работ, для которых они предусмотрены, или могут быть закреплены за определенными рабочими местами.
Предусмотренные в Типовых отраслевых нормах теплая специальная одежда и теплая специальная обувь выдаются работникам с наступлением холодного времени года, а с наступлением теплого - сдаются работодателю для организованного хранения до следующего сезона. Время пользования теплой специальной одеждой и теплой специальной обувью устанавливается работодателем совместно с соответствующим профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками представительным органом с учетом местных климатических условий.
Ученикам любых форм обучения, студентам образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования на время прохождения производственной практики (производственного обучения), мастерам производственного обучения, а также лицам, временно выполняющим работу по профессиям и должностям, предусмотренным Типовыми отраслевыми нормами, средства индивидуальной защиты выдаются в общеустановленном порядке.
Работники, профессии и должности которых предусмотрены в Типовых отраслевых нормах, обязаны пользоваться и правильно применять выданные им средства индивидуальной защиты. Они не должны допускаться к работе без предусмотренных в Типовых отраслевых нормах средств индивидуальной защиты, в неисправной, неотремонтированной, загрязненной специальной одежде и специальной обуви, а также с неисправными средствами индивидуальной защиты.
Работники должны бережно относиться к выданным в их пользование средствам индивидуальной защиты, своевременно ставить в известность работодателя о необходимости химчистки, стирки, сушки, ремонта, дегазации, дезактивации, дезинфекции, обезвреживания и удаления пыли со специальной одежды, а также сушки, ремонта, дегазации, дезактивации, дезинфекции, обезжиривания специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.
Сроки пользования средствами индивидуальной защиты исчисляются со дня фактической выдачи их работникам. При этом в сроки носки теплой специальной одежды и теплой специальной обуви включается и период ее хранения в теплое время года.
Работодатель при выдаче работникам таких средств индивидуальной защиты, как респираторы, противогазы, предохранительные пояса, накомарники, каски, должен обеспечить проведение инструктажа работников по правилам пользования и простейшим способам проверки исправности этих средств, а также тренировку по их применению.
Работодатель обеспечивает регулярные в соответствии с установленными ГОСТами сроками испытание и проверку исправности средств индивидуальной защиты, замену неисправностей. Контроль за выполнением работодателем этих Правил осуществляется государственными инспекциями труда по субъектам РФ.
 Санитарно-бытовое обеспечение работников
К системе социально-бытового обслуживания работников в организациях наряду с помещениями здравоохранения, общественного питания, торговли, предприятий службы быта, культурно-массового обслуживания относятся санитарно-бытовые помещения (гардеробные, душевые, умывальные, уборные, курительные места, места для размещения полу душей, устройств питьевого водоснабжения, помещения для обогрева или охлаждения, обработки, хранения и выдачи спецодежды). Гардеробные, душевые, умывальные и другие помещения, используемые при пересменках, следует объединять в гардеробные блоки.
Эти блоки должны объединять группы производственных процессов со сходными требованиями к организации хранения одежды: не следует блокировать отдельные гардеробные домашней и уличной одежды с общими гардеробными для хранения специальной и домашней одежды, так как в этом случае разница в гигиенических требованиях к хранению одежды воспринимается работниками как неравноправие, неудобство, что вызывает стихийный переход на хранение всей одежды в общей гардеробной, способствующей переносу особо грязных и опасных производственных загрязнений на домашнюю одежду.
Допускается объединение различных типов гардеробных для производств с малочисленным персоналом, так как проектирование гардеробных блоков со списочным количеством рабочих менее 50 человек экономически нецелесообразно.
При выборе величины гардеробного блока следует исходить как из возможности объединения в одном блоке работников различных групп производственных процессов, так и из условий эксплуатации гардеробных. Рекомендуется принимать вместимость гардеробного блока не более 600 мест и блоки вместимостью не менее 100 человек. При гардеробных следует предусматривать кладовые спецодежды, уборные, помещения для дежурного персонала с местом для уборочного инвентаря, места для чистки обуви, бритья, сушки волос.
Для стирки спецодежды при производственных предприятиях или группы предприятий должны предусматриваться прачечные с отделениями химической чистки. В обоснованных случаях допускается использование городских прачечных при условии устройства в них специальных отделений (технологических линий) для обработки спецодежды.
Состав и площадь помещений прачечных, химической чистки, восстановления пропитки и обезвреживания спецодежды должны устанавливаться в технологической части проекта с учетом санитарных требований ее обработки.
При расчете количества душевых сеток следует иметь в виду, что расчетное количество 3,5 или 7 человек на одну душевую сетку предполагает пользование душем каждым работником (при разной продолжительности мытья). При назначении одной сетки на 15 или 25 человек предполагается использование душа как общегигиенической процедуры или для очистки от случайно возникших загрязнений только некоторыми работниками. Поэтому при проектировании душевых с расчетом 7, 5 или 3 человека на душевую сетку требуется их размещение в гардеробном блоке с учетом кратчайших удобных связей с местами хранения одежды.
Умывальные рекомендуется размещать в отдельных помещениях, смежных с душевыми. При количестве умывальников не более 4 допускается размещать умывальники на специально отведенной площади гардеробных, смежных с душевыми. С боковых сторон места для умывания рекомендуется выделять перегородками высотой 1 м. Полы под умывальниками на расстоянии 0,9 м от стены и 0,45 м от оси крайнего умывальника должны быть облицованы керамической плиткой и иметь трапы.
Уборные в многоэтажных бытовых помещениях должны быть на каждом этаже. При численности работников на двух смежных этажах 30 человек или менее уборные следует размещать на одном из этажей с наибольшей численностью.
Расстояние от рабочих мест в производственных зданиях до уборных, курительных, помещений для обогрева или охлаждения, душей, устройств питьевого водоснабжения должно приниматься не более 75 м, а от рабочих мест на площадке предприятия - не более 150 м.
При проектировании предприятий следует предусматривать здравпункты, медпункты, помещения личной гигиены женщин, парильные (сауны). На предприятии со списочной численностью работающих более 300 человек должны предусматриваться фельдшерские или врачебные здравпункты, а при списочной численности от 50 до 300 человек - медицинские пункты.

8. Чем отличается бытовая травма от несчастного случая на производстве?

Производственная травма — это повреждение тканей организма работника, вызванное механическим воздействием механического  фактора и повлекшее за собой: необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату работником трудоспособности, смерть работника.

Производственной травмой считается повреждение, которое сотрудник получил в рабочее время на территории предприятия или выполняя поручение руководства за его пределами. Кроме того, производственной травмой считается повреждение, полученное во время установленных трудовым договором перерывов, переработки, подготовки к началу работы, а также рабочих командировок.

Согласно статьи 5 Федерального закона № 125-ФЗ от 24.07.1998  «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»  физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), заключенного со страхователем (работодателем), подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Несчастный случай может произойти как на территории страхователя, так и за ее пределами, либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем.

Примечание. Несчастные случаи, произошедшие со студентами, проходящими производственную практику у работодателя, или лицами, привлекаемыми к выполнению общественно полезных работ, также подлежат расследованию и учету.

Производственная травма на рабочем месте, даже не очень тяжелая, всегда неприятность и для работника, и для работодателя.
Как действовать, если все-таки несчастный случай произошел?

Производственные травмы, полученные в рабочее время.

Трудовое законодательство обязывает работодателей обеспечить сотрудников безопасными условиями и охраной труда в организации.

Но, если вы все же получили производственную травму на рабочем месте, прежде всего, разумеется, нужно вызвать врача. Затем следует вызвать непосредственного начальника и попросить свидетелей происшествия рассказать о случившемся. После того, как факт получения травмы будет зафиксирован, вы можете отправляться в больницу.

Работодатель, в свою очередь, обязан организовать помощь пострадавшему, а при необходимости доставить его в медицинский пункт. Также руководитель организации должен инициировать составление протокола, где должны быть зафиксированы все обстоятельства происшествия.

Оформляются и расследуются все производственные травмы, полученные работниками при исполнении трудовых обязанностей или выполнении работ по заданию работодателя, которые произошли на рабочем месте, включая перерыв, по дороге на работу или с работы (ст. 227, 230 ТК РФ). Каких-либо особенностей в расследовании травм и выплате пострадавшим компенсаций для офисных работников нет, эти вопросы также регулируются трудовым законодательством.

Полученная в рабочее время травма может квалифицироваться и как несчастный случай, не связанный с производством: по решению комиссии по расследованию несчастных случаев, государственного инспектора труда или суда. Например, травмы, единственной причиной которых явилось алкогольное или наркотическое опьянение, либо травмы, которые получены при совершении пострадавшим действий, квалифицированных правоохранительными органами как уголовное преступление (ст. 229.2 ТК РФ).

Если офисный работник получил травму не на территории предприятия, но в рабочее время (попал в аварию, отвозя отчетность по заданию работодателя в налоговую инспекцию на общественном транспорте или пешком), то такая травма является производственной травмой (п. 3 Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденного Постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г. № 73).

По дороге на работу
Травма признается производственной, если работник добирался на работу (с работы) на транспорте работодателя и получил травму. Если на собственном автомобиле — только если работник использовал собственный автомобиль по распоряжению работодателя или использование автомобиля работника в служебных целях было закреплено в трудовом договоре (ст. 227, 230 ТК РФ).

Несчастный случай не может быть признан связанным с производством, если работник ехал на общественном транспорте, на своей машине (без договоренности с работодателем) или шел пешком.

Если работник в конце рабочего дня ездил с поручениями, например, сдавал отчетность, а потом, не заезжая в офис, — домой и по дороге получил травму, то в данном случае работник исполнил поручение работодателя по сдаче отчетности и с этого момента перестал исполнять свои трудовые обязанности. Следовательно, полученная сотрудником по дороге домой травма (если только он не следовал до дома на транспорте работодателя), не признается производственной.

9. Кто и в какие сроки создает комиссию по расследованию несчастного случая на производстве?

Какие установлены сроки для расследования несчастного случая на производстве?

Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили легкие повреждения здоровья, проводится комиссией в течение 3 дней.

Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом проводится комиссией в течение 15 дней.

Несчастный случай, о котором не было своевременно сообщено работодателю или в результате которого нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу, расследуется комиссией по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение одного месяца со дня поступления заявления.

При необходимости проведения дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая, получения медицинских и иных заключений установленные сроки могут быть продлены председателем комиссии, но не более чем на 15 дней.

Если завершить расследование несчастного случая в установленные сроки невозможно в связи с необходимостью рассмотрения его обстоятельств в организациях, осуществляющих экспертизу, органах дознания, органах следствия или в суде, то решение о продлении срока расследования несчастного случая принимается по согласованию с этими организациями, органами или с учетом принятых ими решений.

10. Где и сколько времени хранится акт о несчастном случае на производстве?

Расследование и учет несчастных случаев на производстве проводят в соответствии с "Положением об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях", утвержденного Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 24 октября 2002г N73, а также статьями 227-231 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

Несчастный случаи (НС) на производстве - это случай, происшедший с работающим вследствие воздействия опасного производственного фактора (для застрахованного - это страховой случай).

Несчастные случаи в зависимости от причин, места и времени происшествия делятся на две группы: несчастные случаи, связанные с работой, и несчастные случаи, не связанные с работой (бытовые травмы),

Несчастные случаи, не связанные с производством, но происшедшие на производстве - это несчастные случаи, происшедшие при изготовлении предметов в личных целях, самовольном использовании транспорта предприятия, участии в спортивных мероприятиях на территории предприятия, при хищении имущества предприятия.

Бытовые несчастные случаи - это несчастные случаи, происшедшие в быту (дома) или при нахождении на предприятии вне рабочего времени.

Расследование несчастных случаев на производстве выполняется в соответствии с Трудовым кодексом РФ и "Положением об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях", утверждённым постановлением Минтруда России N73 от 24 октября 2002 года. Этим же постановлением утверждены формы документов, необходимых для расследования и учёта несчастных случаев на производстве.

Расследование несчастного случая может быть достаточно сложным процессом, поскольку интересы пострадавшего и работодателя часто не совпадают.

Действие нормативных актов по расследованию и учёту несчастных случаев на производстве распространяется на:
работодателей - физических лиц, вступивших в трудовые отношения с работниками;
уполномоченных работодателем лиц (представители работодателя);
физических лиц, осуществляющих руководство организацией (руководители организации);
физических лиц, состоящих в трудовых отношениях с работодателем;
других лиц, участвующих с ведома работодателя в его производственной деятельности своим личным трудом, правоотношения которых не предполагают заключения трудовых договоров.

Расследованию подлежат травмы, в том числе причиненные другими лицами, включая:
тепловой удар, ожог, обморожение;
утопление;
поражение электрическим током или молнией;
укусы, нанесенные животными и насекомыми;
повреждения, полученные в результате взрывов, аварий и т.п.

Расследованию и учёту подлежат несчастные случаи, происшедшие:
при исполнении трудовых обязанностей, в том числе во время командировки, при ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций;
при следовании на работу или с работы на транспортном средстве работодателя, а также на личном транспортном средстве при использовании его в производственных целях;
во время служебных поездок на общественном транспорте, а также при следовании по заданию работодателя к месту выполнения работ и обратно, в том числе пешком;
при следовании к месту служебной командировки и обратно;
при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха;
во время междусменного отдыха при работе вахтовым методом;
при привлечении к участию в ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций.

Работники организации обязаны незамедлительно извещать руководство о каждом происшедшем несчастном случае, об ухудшении состояния своего здоровья в связи с проявлениями признаков острого заболевания.

О каждом страховом случае работодатель в течение суток обязан сообщить страховщику (фонд социального страхования).

О групповом несчастном случае (пострадало два и более человек), тяжёлом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работодатель в течение суток обязан направить извещение соответственно:
о несчастном случае, происшедшем в организации:
соответствующую государственную инспекцию труда;
в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая;
в федеральный орган исполнительной власти по ведомственной принадлежности;
в орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации;
в организацию, направившую работника, с которым произошел несчастный случай;
в территориальные объединения организаций профсоюзов;
в территориальный орган государственного надзора, если несчастный случай произошел в организации (объекте), подконтрольной этому органу;
страховщику;
о несчастном случае, происшедшем у работодателя - физического лица:
в соответствующую государственную инспекцию труда;
в прокуратуру по месту нахождения работодателя - физического лица;
в орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации;
в территориальный орган государственного надзора, если несчастный случай произошел на объекте, подконтрольном этому органу;
страховщику.

О групповых несчастных случаях, тяжелых несчастных случаях и несчастных случаях со смертельным исходом также информируется Федеральная инспекция труда Минтруда России.

Если указанные несчастные случаи произошли в организациях, эксплуатирующих опасные производственные объекты, то соответствующим образом информируются специально уполномоченные органы государственного надзора.

Для расследования несчастного случая на производстве в организации работодатель незамедлительно создает комиссию в составе не менее трех человек. Во всех случаях состав комиссии должен состоять из нечетного числа членов.

В состав комиссии включаются специалист по охране труда организации, представители работодателя, представители профсоюзного органа (коллектива), уполномоченный (доверенный) по охране труда. Комиссию возглавляет работодатель или уполномоченный им представитель. Состав комиссии утверждается приказом работодателя. Руководитель, непосредственно отвечающий за безопасность труда на участке, где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включается.

В расследовании несчастного случая на производстве у работодателя - физического лица принимают участие указанный работодатель или уполномоченный его представитель, доверенное лицо пострадавшего, специалист по охране труда, который может привлекаться к расследованию несчастного случая и на договорной основе.

Несчастный случай на производстве, происшедший с лицом, направленным для выполнения работ к другому работодателю, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав данной комиссии входит уполномоченный представитель работодателя, направившего это лицо.

Несчастные случаи, происшедшие на территории организации с работниками сторонних организаций при исполнении ими задания направившего их работодателя, расследуются комиссией, формируемой этим работодателем.

Несчастные случаи, происшедшие с работниками при выполнении работы по совместительству, расследуются комиссией, формируемой работодателем, у которого фактически производилась работа по совместительству.

Расследование несчастных случаев со студентами, проходящими производственную практику (выполняющими работу под руководством работодателя), проводится комиссиями, формируемыми и возглавляемыми этим работодателем. В состав комиссии включаются представители образовательного учреждения.

Для расследования группового несчастного случая, тяжёлого несчастного случая и несчастного случая со смертельным исходом в комиссию дополнительно включаются:
государственный инспектор труда, представители органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления (по согласованию), представитель территориального объединения профсоюзов. Возглавляет комиссию государственный инспектор труда;
по требованию пострадавшего (или его родственников) в расследовании несчастного случая может принимать участие его доверенное лицо;
в случае острого отравления или радиационного воздействия, превысившего установленные нормы, в состав комиссии включается также представитель территориального центра государственного санитарно-эпидемиологического надзора;
при несчастном случае, происшедшем в организациях на объектах, подконтрольных территориальным органам Федерального горного и промышленного надзора России, состав комиссии утверждается руководителем соответствующего территориального органа и возглавляет комиссию представитель этого органа;
при групповом несчастном случае с числом погибших 5 и более человек в состав комиссии включаются также представители Федеральной инспекции труда, федерального органа исполнительной власти по ведомственной принадлежности и общероссийского объединения профсоюзов. Председателем комиссии является главный государственный инспектор труда по субъекту Российской Федерации, а на объектах, подконтрольных территориальному органу Федерального горного и промышленного надзора России, - руководитель этого территориального органа.

При крупных авариях с человеческими жертвами 15 и более человек расследование проводится комиссией, назначаемой Правительством России.

Расследование несчастных случаев (в том числе групповых), в результате которых пострадавшие получили повреждения, отнесенные в соответствии с установленными квалифицирующими признаками к категории легких, проводится в течение трех дней.

Расследование иных несчастных случаев проводится в течение 15 дней. В некоторых случаях председатель комиссии может продлить срок расследования, но не более чем на 15 дней. Несчастные случаи, о которых не было своевременно сообщено работодателю или в результате которых нетрудоспособность наступила не сразу, расследуются по заявлению пострадавшего в течение месяца.

Тяжелые несчастные случаи и несчастные случаи со смертельным исходом, происшедшие с лицами, выполнявшими работу на основе договора гражданско-правового характера, расследуются в установленном порядке государственными инспекторами труда на основании заявления пострадавшего (доверенного лица, членов его семьи).

В ходе расследования несчастного случая комиссия производит осмотр места происшествия, выявляет и опрашивает очевидцев несчастного случая и должностных лиц, знакомится с действующими в организации нормативными и распорядительными документами, по возможности получает объяснения от пострадавшего.

Расследуются в установленном порядке и по решению комиссии могут квалифицироваться как не связанные с производством:
смерть вследствие общего заболевания или самоубийства;
смерть или иное повреждение здоровья, единственной причиной которых явилось алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение (отравление) работника;
несчастный случай, происшедший при совершении пострадавшим действий, квалифицированных правоохранительными органами как уголовное правонарушение.

При поступлении жалобы пострадавшего, выявлении сокрытого несчастного случая, установления нарушений порядка расследования и в некоторых иных случаях, государственный инспектор труда, независимо от срока давности несчастного случая, проводит дополнительное расследование.

Несчастные случаи, квалифицированные, как несчастные случаи на производстве, подлежат оформлению актом о несчастном случае на производстве по форме Н-1.

Акт формы Н-1 составляется комиссией в двух экземплярах. При несчастном случае на производстве с застрахованным работником составляется дополнительный экземпляр акта формы Н-1.

При групповом несчастном случае на производстве акты формы Н-1 составляются на каждого пострадавшего отдельно.

В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного работника, содействовавшей возникновению или увеличению размера вреда, причиненного его здоровью, в акте расследования указывается степень его вины в процентах, с учетом заключения профсоюзного или иного уполномоченного застрахованным представительного органа данной организации (не более 25%).

По результатам расследования каждого группового несчастного случая, тяжелого несчастного случая или несчастного случая со смертельным исходом составляется соответствующий акт в двух экземплярах.

Работодатель в трехдневный срок после завершения расследования несчастного случая на производстве обязан выдать пострадавшему один экземпляр утвержденного им и заверенного печатью акта формы Н-1. Вторые экземпляры акта с копиями материалов расследования хранятся в течение 45 лет работодателем.

При страховых случаях третий экземпляр утвержденного и заверенного печатью акта формы Н-1 работодатель направляет страховщику.

Каждый оформленный в установленном порядке несчастный случай на производстве регистрируются работодателем в журнале регистрации несчастных случаев на производстве и включаются в годовую форму федерального государственного статистического наблюдения за травматизмом на производстве.

В случае ликвидации организации или прекращения работодателем - физическим лицом предпринимательской деятельности оригиналы актов о расследовании несчастных случаев на производстве подлежат передаче на хранение правопреемнику, а при его отсутствии - соответствующему государственному органу.

Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве, непризнание работодателем несчастного случая, отказ в проведении его расследования и составлении акта по форме Н-1, несогласие пострадавшего или его доверенного лица с содержанием этого акта рассматриваются государственными инспекциями труда субъектов Российской Федерации, Федеральной инспекцией труда или судом. В этих случаях подача жалобы не является основанием для неисполнения работодателем решений государственного инспектора по охране труда.

Государственный надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве осуществляется органами Федеральной инспекции труда.

11. Каковы предельные нормы для перемещения тяжестей установлены законодательством для женщин и для несовершеннолетних работников?

Охрана труда женщин. В соответствии со ст. 19 Конституции РФ женщины имеют равные с мужчинами права и свободы и равные возможности для их реализации.

Равноправие женщин в области трудовых отношений обеспечивается предоставлением им равных с мужчинами прав и возможностей в получении профессиональной подготовки, в труде, вознаграждении за него и продвижении по работе. В целях обеспечения фактического равноправия с учетом особенностей женского организма в трудовом законодательстве предусмотрены специальные правила охраны труда женщин, льготы и дополнительные гарантии их трудовых прав.

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 253 ТК РФ).

Ограничение применения труда женщин на тяжелых и вредных (опасных), а также подземных работах не является их дискриминацией, так как это обусловлено особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

В настоящее время действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162.

В первом разделе этого перечня указаны работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей, превышающих установленные предельные нормы. Для женщин установлены следующие предельные нормы: 10 кг при чередовании с другой работой (до 2 раз в час), а если работа связана с постоянным в течение смены подъемом и перемещением тяжестей — 7 кг. Величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать: с рабочей поверхности — 1750 кгм; с пола — 875 кгм. В массу груза включается тара и упаковка. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

Во втором разделе Перечня предусмотрены подземные работы в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений, за некоторыми исключениями. На этих работах разрешается применять труд женщин, занимающих руководящие посты и не выполняющих физической работы; занятых санитарно-бытовым обслуживанием; спускающихся время от времени в подземные части предприятия для выполнения нефизических работ, а также проходящих курс обучения и допущенных к стажировке в подземных частях предприятия (должности таких работников конкретизированы в примечании 2 к Перечню).

В следующих разделах указаны работы по видам производства (например, «Металлообработка», в том числе литейные, сварочные и другие работы) или по отраслям хозяйства (например, «Текстильная и легкая промышленность», в частности, работа прессовщиком при первичной обработке хлопка). В заключительном разделе предусмотрены работы, выполняемые в различных отраслях экономики (например, малярные с использованием свинцовых белил, работы по профессиям: варщик битума, водолаз и др.).

Работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в перечень, кроме работ, связанных с поднятием и передвижением тяжестей вручную сверх установленных предельных норм, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ (примечание 1 к Перечню).

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (ст. 320 ТК РФ).

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 262 ТК РФ).

Особые гарантии и льготы установлены для беременных женщин и матерей, имеющих малолетних детей. К ним относятся: льготы и гарантии по вопросам рабочего времени и отдыха, переводов на легкую работу, запрещения и ограничения направления в командировки, гарантии при приеме на работу и запрещение увольнения по инициативе администрации беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей, обязательное трудоустройство этих женщин при увольнении их в случае ликвидации организации, а также по окончании срочного трудового договора (ч. 3 ст. 64, ч. 4 ст. 69, ст. 93, ч. 5 ст. 96, ч. 3 ст. 99, ч. 5 ст. 113, ст. 254-263 ТК РФ).

Законом РФ от 25 сентября 1992 г. гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, были распространены на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Федеральным законом от 30 апреля 1999 г. круг работников, для которых установлены льготы и гарантии в связи с воспитанием детей, расширен.

Такой подход был воспринят и в новом ТК РФ, глава 41 которого носит название «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязательствами».

Идея расширения льгот и гарантий для работников (независимо от пола), занятых воспитанием несовершеннолетних детей или уходом за больными членами семьи, сама по себе не вызывает возражений. Но, тем не менее, не следует забывать, что физиологические особенности женского организма, функция материнства (беременность, роды, кормление ребенка грудью) требуют особого подхода к охране труда женщин.

Поэтому льготы и гарантии, связанные с рождением, кормлением и воспитанием ребенка, рассчитаны прежде всего на женщин, но в ряде случаев при определенных обстоятельствах и с учетом интересов детей они распространены на отцов, опекунов и попечителей (ст. 262—264 ТК РФ).

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы (если, например, эта работа связана с ночными сменами, с командировками, которые допускаются только с согласия этих женщин, или невозможностью предоставления перерывов для кормления ребенка) переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — ПО) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ст. 255 ТК РФ).

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный отпуск независимо от стажа работы в данной организации (ч. 2 ст. 122, ст. 260 ТК РФ).

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Этот отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактическим осуществляющим уход за ребенком. По смыслу закона право использовать этот отпуск по частям принадлежит и матери ребенка. За время этого отпуска выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в соответствии с федеральным законом. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

По заявлению женщины или других указанных выше лиц во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 ТК РФ).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 дней (при.усыновлении двух и более детей — 110 дней) со дня рождения детей и по их желанию отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В случае усыновления ребенка обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух или более детей — ПО календарных дней со дня их рождения. Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством РФ (ст. 257 ТК РФ).

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее 1 часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).

Запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, могут привлекаться к указанным работам только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК РФ).

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет по его письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами (ч. 1 ст. 262 ТК РФ).

Эти выходные дни оплачиваются за счет средств фонда социального страхования, носят целевой характер и могут использоваться только в данном календарном месяце.

Работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Законодательством предусмотрены и гарантии права беременных женщин и женщин, имеющих детей, на труд. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Для беременных женщин условие об испытании при приеме на работу не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Следовательно, и расторжение трудового договора с беременными женщинами при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ) не допускается.

Некоторые гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора предусмотрены в ст. 261 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (т. е. в случае, предусмотренном в п. 1 ст. 81 ТК РФ).

В случае истечения срочного трудового договора (ст. 58, 79 ТК РФ) в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матерей, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подп. «а» п. 3, пп. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ).

Предусмотренное ст. 261 ТК РФ запрещение увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей, относится только к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, т. е. по ст. 81 ТК РФ. Следовательно, на случаи прекращения трудового договора, предусмотренные в ст. 83 (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) и в ст. 84 (прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора), этот запрет не распространяется.

За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности либо наличия у нее детей в возрасте до 3 лет установлена уголовная ответственность (ст. 145 УК РФ).

Охрана труда работников в возрасте до 18 лет. В соответствии с принципом равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК РФ) и запрещением дискриминации в сфере труда в зависимости от возраста (ч. 2 ст. 3 ТК РФ) лица, не достигшие 18 лет, в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним. Наряду с этим для них установлены дополнительные льготы и гарантии трудовых прав, а также специальные нормы об охране их жизни и здоровья с учетом особенностей их организма.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Запрещается переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 265 ТК РФ).

Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 15 февраля 2000 г. № 1631.

В первом разделе этого Перечня говорится о работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих установленные предельные нормы. Постановлением Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. утверждены следующие Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать:

для юношей 14 лет—12 кг, 15 лет—15 кг, 16 лет — 20 кг, 17 лет — 24 кг;

для девушек 14 лет — 4 кг, 15 лет — 5 кг, 16 лет — 7 кг, 17 лет — 8 кг.

Подъем и перемещение тяжестей в пределах указанных норм допускается, если это непосредственно связано с выполняемой постоянной профессиональной работой.

Далее в Перечне указаны подземные работы всех профессий, а также работы, относящиеся к различным видам производства и отраслям хозяйства, и работы, выполняемые в различных отраслях экономики (например, по торговле и хранению вина, спирта и ликеро-водочной продукции и пива, а также табачных изделий; работы по профессиям: водитель автомобиля, водолаз и до.).

При определнных условиях (достижение 16- или 17-летнего возраста, ограничение рабочего времени 4 часами в день, строгое соблюдение санитарных правил и норм и правил по охране труда) к указанным работам могут привлекаться учащиеся образовательных учреждений при прохождении производственной практики, выпускники образовательных учреждений.

Другие лица моложе 18 лет могут привлекаться к указанным в Перечне работам при соблюдении тех же условий, которые установлены для женщин при применении их труда на тяжелых, вредных или опасных работах.

Некоторые законодательные акты предусматривают, что к определенным работам с учетом сложности и ответственности трудовых функций могут быть допущены только лица, достигшие 18 лет (например, к работе государственного служащего, на материально ответственную работу); судьями и прокурорами могут быть только лица, достигшие 25 лет.

Лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра. Работники в возрасте до 18 лет подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру (ст. 266 ТК РФ).

Для лиц в возрасте до 18 лет установлены специальные правила трудоустройства (ст. 70, 272 ТК РФ), дополнительные гарантии при расторжении трудового договора (ст. 269 ТК РФ), льготы и гарантии в области рабочего времени и времени отдыха (ст. 92, 96, 99, 124, 126, 198, 267, 268, 270 и 271, 282).

Ограничение применения труда лиц, не достигших 18 лет, на некоторых видах работ не является дискриминацией, так как. это обусловлено (как и в отношении женщин) заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

Охрана труда лиц с пониженной трудоспособностью. В Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка инвалидов и пожилых людей (ст. 7 Конституции РФ).

В трудовом и пенсионном законодательстве предусмотрены льготы и дополнительные гарантии работающим инвалидам и пенсионерам по старости. Одной из таких льгот является выплата пенсий работающим пенсионерам.

Трудовое законодательство предусматривает также специальные правила о трудоустройстве инвалидов, льготы и гарантии в области рабочего времени и времени отдыха.

В соответствии со ст. 224 ТК РФ работодатель, в частности, обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. В соответствии с медицинскими рекомендациями, которые отражаются в индивидуальной программе реабилитации инвалида, создаются необходимые условия труда, в частности неполное рабочее время.

В соответствии с законодательством для инвалидов I и II групп установлено сокращенное рабочее время (35 часов в неделю) с сохранением полной оплаты труда (ст. 92 ТК РФ).

Привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в выходные дни, в ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями (ст. 96 в редакции от 22 июля 2002 г., 99, 113 ТК РФ).

Всем работающим инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней3. Кроме того, по их письменному заявлению работодатель обязан предоставить им отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 календарных дней в году. Работающим пенсионерам по старости (возрасту) предоставляется по их желанию такой отпуск продолжительностью до 14 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ).

Тема 16. Материальная ответственность сторон трудового договора.

1. Понятие материальной ответственности: субъект, объект, основание для привлечения.

Сторона индивидуального трудового договора, причинившая вред другой стороне, возмещает его в установленном законодательством порядке либо добровольно причинителем вреда.
Если работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине работодателя, в результате которого он полностью или частично утратил трудоспособность, то работодатель обязан возместить ему вред. Ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей, подлежит страхованию.
Материальная ответственность работника состоит в обязанности возместить имущественный вред, причиненный по его вине работодателю.
Условиями возникновения обязательства возместить вред являются:

 Наличие самого вреда. Работник обязан возместить реальный действительный вред. Вред, выраженный в денежной форме, называется убытком. Не подлежит возмещению мнимый вред, который имеет место, ког да реального уменьшения имущества не было, но вследствие неправильного документального оформления движения материальных ценностей по бухгалтерии данным числится недостача. Наличие вреда, причиненного работнику, выражается в утрате им полной или частичной трудоспособности, происшедшей вследствие трудового увечья или профзаболевания, невозможности трудиться в прежнем объеме и получать заработную плату.

 Противоправность действия или бездействия. Противоправным считается любое поведение, выражающееся в нарушении стороной договора обязанности соблюдать трудовую дисциплину, правила техники безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии. В судебной практике противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника или работодателя, когда они не исполняют или ненадлежащим образом исполняют обязанности, установленные законом, постановлениями Правительства, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и другими обязательными правилами. Противоправность поведения причинителя вреда должна определяться в каждом конкретном случае с учетом всех обстоятельств.

 Вина причинителя вреда в причинении вреда. Материальная ответственность за причиненный вред наступает, если вред причинен по вине причинителя вреда. При возмещении вреда работнику, причиненного вследствие трудового увечья или профзаболевания, присутствует призумкция виновности работодателя, т.е. работодателю следует для освобождения его от материальной ответственности доказать свою невиновность. При возмещении вреда работником работодателю присутствует призумкция невиновности, т.е. для получения материального возмещения работодатель обязан доказать вину своего работника, причинившего вред.

При определении размера вины следует учитывать умысел причинителя вреда. Прямой умысел будет налицо в случае, когда работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает их поступления. Косвенный умысел имеет место тогда, когда причинитель вреда сознает противоправный характер своего поведения и предвидит возможность возникновения ущерба, но не желает наступления вреда. 
Материальный вред может быть причинен и при одновременном наличии вины работника и работодателя. В таком случае имеет место смешанная вина. При определении размера возмещения ущерба следует учитывать степень вины каждой стороны.
4. Причинная связь между противоправным поведением причинителя ущерба и причиненным ущербом является обязательным условием наступления материальной ответственности.
При отсутствии хотя бы одного из данных условий материальная ответственность не наступает.

2. Что понимается в трудовом праве под прямым действительным ущербом?

Материальная ответственность по трудовому праву может наступить лишь в случае, если будет установлена совокупность следующих условий:
наличие прямого действительного ущерба;
противоправность поведения работника;
вина в причинении ущерба;
причинная связь между виновным противоправным поведением и причиненным ущербом.
Порча, поломка, уничтожение, выпуск недоброкачественной продукции, неоправданные расходы, допущенные по вине работников, - это причиненный имущественный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ч. 2 ст. 238 ТК РФ). К излишним денежным выплатам, в результате которых работодателю причинен материальный ущерб, подлежащий возмещению виновными должностными лицами, относятся суммы, выплаченные работникам в нарушение действующего законодательства. Такие выплаты могут возникнуть в случаях: выплаты заработной платы в связи с незаконным отстранением, увольнением, переводом; отказом работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения суда или государственного правового инспектора о восстановлении работника на прежней работе; задержки выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ).
Прямой действительный ущерб может быть причинен недобором денежных сумм (неполным получением причитающихся организации денежных сумм), утратой или частичным, полным обесцениванием документов (пропуск срока исковой давности и невозможности из-за этого взыскать по документам, подтверждающим наличие задолженности, денежные суммы с организации-должника).
Статья 239 ТК РФ называет обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника: непреодолимая сила, нормальный хозяйственный риск, крайняя необходимость, необходимая оборона. Кодекс не раскрывает содержание понятия нормального хозяйственного риска, но должны соблюдаться условия: поставленная цель не могла быть достигнута иными действиями; работником были приняты все доступные меры для предотвращения ущерба. Оправданный нормальный хозяйственный риск должен исключить легкомысленное решение "на авось".
Одним из условий наступления ответственности является противоправное поведение (действие или бездействие). Под таковым понимается поведение, противоречащее предписаниям правовых актов (норм), а также законным приказам и распоряжениям работодателя. Чтобы дать правовую оценку действий (бездействия) работника, надо четко определить круг его обязанностей по трудовому договору. В качестве обстоятельства, освобождающего работника от материальной ответственности вследствие отсутствия противоправного поведения, может выступать исполнение приказа администрации о совершении действий, приведших к материальному ущербу. В то же время следует иметь в виду, что если приказ неправомерен, и эта неправомерность очевидна, выполнивший такой приказ работник не освобождается от материальной ответственности. Такими случаями могут быть, например, отпуск материально ответственными лицами со склада ценностей по письменному или устному указанию представителя работодателя без оформления расходного документа; исполнение кассиром указания главного бухгалтера о выдаче денег из кассы без документального оформления.
Под категорией вины в трудовом праве понимается психическое отношение лица к своему противоправному поведению и его последствиям (результатам). Различают вину в форме умысла (прямого или косвенного) и в форме неосторожности (самонадеянности, небрежности). При привлечении к материальной ответственности деление умысла на прямой или косвенный практического значения не имеет. В то же время различие между умыслом и неосторожностью играет определенную роль, т.к. от формы вины в ряде случаев зависит вид материальной ответственности (ограниченная или полная).
Доказывать вину работника должен работодатель, которому причинен ущерб и который ставит вопрос о его возмещении. Из этого правила сделано исключение в отношении материально ответственных лиц, к которым применяется принцип презумпции вины, заключающийся в том, что в случае недостачи или порчи ценностей, вверенных таким работникам под отчет, они должны доказать, что утрата или порча произошли не по их вине. При отсутствии таких доказательств они несут материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба.
Материальная ответственность работника перед работодателем за причиненный ущерб бывает следующих видов: ограниченная; полная; коллективная; индивидуальная.
Ограниченная материальная ответственность предусматривает возмещение работником ущерба в заранее установленных пределах. Как правило, таким пределом является средний месячный заработок (ст. 241 ТК РФ). Трудовой кодекс не содержит перечня случаев причинения ущерба, за которые предусмотрена материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника, но как показывает практика, наиболее типичными случаями являются следующие:
порча или уничтожение по небрежности имущества работодателя, материалов, изделий (продукции), а также инструментов, спецодежды и других предметов, выданных в пользование работнику;
недобор денежных сумм, утрата документов, полное или частичное обесценение документов, уплата штрафа по вине работника.
Полная материальная ответственность называется так потому, что работник возмещает ущерб в полном размере без всякого ограничения, но не более размера прямого ущерба. В соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность для работников в возрасте до восемнадцати лет может быть лишь в случаях: умышленного причинения ущерба; за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Статья 243 ТК РФ устанавливает случаи полной материальной ответственности. К ним относятся:
если в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей (например, на кассиров, инкассаторов, работников связи, работающих с переводами, бандеролями);
недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу (например, бригадир по доверенности членов бригады получил для них заработную плату и потерял ее);
умышленное причинение ущерба (в том числе, когда работник не желал, но сознательно допускал возможность возникновения ущерба.
причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда (например, хищения). Если же виновный работник будет освобожден от наказания вследствие акта амнистии или помилования, то это не является основанием для освобождения его от полной материальной ответственности;
причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим органом;
разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую, иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей (например, в рабочее время работник сломал станок, когда изготавливал деталь для своего гаража; водитель использовал после работы служебную машину в личных целях, и в результате аварии она была повреждена).
Перечень случаев полной материальной ответственности установлен федеральным законодательством. В других случаях полная материальная ответственность не может быть возложена на работника, даже если подобное условие включено в его трудовой договор. На основании ст. 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, и подобные условия трудового договора не могут применяться. Трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон договора, но при этом договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами (ст. 232 ТК РФ).
Письменные договоры о полной материальной ответственности заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться такие договоры, утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Материальная ответственность для работников наступает за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи, перевозки или применения в процессе производства. Под необеспечением сохранности понимается как недостача, так и порча ценностей. На основании постановления Пленума Верховного Суда СССР от 23 сентября 1977 г. за иные случаи причинения ущерба работодателю материально ответственные лица отвечают на общих основаниях. Например, материально ответственные лица привлекаются к ограниченной материальной ответственности в случае причинения ущерба неправильным составлением документа о приемке продукции, в результате чего не могла быть предъявлена претензия поставщику.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается при совместном выполнении работниками отдельных видов работ. Коллективная материальная ответственность за причинение ущерба вводится, если невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере (ст. 245 ТК РФ). Письменный договор о коллективной материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная материальная ответственность, условия ее применения и типовой договор утверждены постановлением Министерства труда РФ от 31 декабря 2002 г.. Суммы возмещений ущерба распределяются между членами коллектива (бригады) в долевом порядке в зависимости от отработанного времени (например, один работник был в отпуске или болел), от степени вины каждого пропорционально их тарифным ставкам. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива определяется по соглашению между всеми членами коллектива и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива определяется судом (ст. 245 ТК РФ).
В настоящее время действует типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности, утв. постановлением Министерства труда РФ от 31 декабря 2002 г.
В Трудовом кодексе РФ содержится коллизия ст. 243 и 277, где речь идет о материальной ответственности руководителя организации. В юридической литературе высказывались точки зрения, по которым в трудовом законодательстве не может быть исключений, и тем не менее ст. 277 предусматривает, что руководитель организации возмещает убытки, расчет которых осуществляется по нормам гражданского законодательства. Норма ст. 277 императивная, поэтому именно ее нужно применять, а не ч. 2 ст. 243, которая определяет, что материальная ответственность в полном размере может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации.

3. Когда наступает полная материальная ответственность по трудовому законодательству?

  Материальная    ответственность   работника   состоит   в   его

обязанности  возместить  ущерб  нанимателю,  с  которым он состоит в

трудовых отношениях.

     Если  работник виновными действиями причиняет ущерб нанимателю,

с  которым  состоит  в  трудовых отношениях, то он обязан возместить

его.

     Материальная   ответственность   и  заключается  в  обязанности

работника  возместить  (полностью или частично) имущественный ущерб,

причиненный по его вине предприятию, учреждению, организации, где он

работает.

     Для  привлечения  работника  к  материальной ответственности по

нормам   трудового   законодательства  необходимо,  чтобы  в  момент

причинения   ущерба  работник  находился  в  трудовых  отношениях  с

предприятием, учреждением, организацией, которому он причинил вред.

     Порядок привлечения к материальной ответственности, условия, ее

размер определяются нормами трудового законодательства:

     ТК РБ;

     Постановление  Министерства  труда  Республики  Беларусь  от 14

апреля  2000  г.  №  54  «Об  утверждении  положения  о коллективной

(бригадной)  материальной ответственности, примерного перечня работ,

при  выполнении  которых  может  вводиться  коллективная (бригадная)

материальная  ответственность,  примерного  договора  о коллективной

(бригадной) материальной ответственности»;

     Примерного   договора   о  полной  индивидуальной  материальной

ответственности;

     Положения     о     коллективной    (бригадной)    материальной

ответственности.

     Вопросы    материальной    ответственности    работника   перед

нанимателем  регламентируются  и  иными  актами  законодательства  о

труде.

     Материальная  ответственность  работника  за ущерб, причиненный

нанимателю,  представляет  собой самостоятельный вид ответственности

по   трудовому   законодательству.   Она   наступает  независимо  от

привлечения  работника  за  причиненный  им  ущерб  к  другим  видам

ответственности и применения к нему иных мер воздействия. Возмещение

работником  причиненного  ущерба необходимо отличать от удержаний из

заработной    платы   для   погашения   задолженности   предприятию,

учреждению,   организации   в   связи  с  излишне  полученными  этим

работником    денежными    суммами.    Например,    для    погашения

неизрасходованного  и своевременно невозвращенного аванса, выданного

на служебную командировку. Аналогичные удержания могут производиться

и в других случаях, предусмотренных законодательством.

     Материальную  ответственность  работника  за ущерб, причиненный

нанимателю,  не следует также смешивать со взысканием неосновательно

приобретенного    имущества,    которое   производится   по   нормам

гражданского    законодательства.    Неосновательно    приобретенное

работником    имущество,    допустим,    в   результате   незаконной

частнопредпринимательской  деятельности  с использованием служебного

положения  при  отсутствии  ущерба у нанимателя подлежит взысканию с

виновных  лиц в доход государства. В случае причинения материального

ущерба работником предприятию, учреждению, организации, с которым он

не   состоит  в  трудовых  отношениях,  то  его  ответственность  по

возмещению  ущерба во всех случаях наступает не по нормам трудового,

а по нормам гражданского законодательства.

     В   гражданском   законодательстве  действует  принцип  полного

возмещения ущерба, включая и неполученные доходы.

     Одним   из   обязательных   условий   привлечения  работника  к

материальной   ответственности  за  ущерб,  причиненный  нанимателю,

является  вина  работника.  От  ее формы (умысел или неосторожность)

зачастую зависит размер взыскиваемого ущерба.

     В  гражданском  законодательстве  предусматривается возможность

возложения  ответственности  за  причиненный  ущерб  как при наличии

вины,  так  и  без  вины. Так, например, гражданин может быть обязан

возместить причиненный ущерб источником повышенной опасности.

     Гражданским законодательством допускается широкое использование

солидарной  ответственности  лиц,  причинивших материальный ущерб. В

трудовом  законодательстве  солидарная ответственность работников за

ущерб,  причиненный  нанимателю, не допускается. Исключение из этого

правила  установлено  для  граждан,  причинивших  ущерб  преступными

действиями.

     Срок исковой давности для привлечения гражданина к материальной

ответственности  по  гражданскому законодательству равен трем годам.

Трудовым  законодательством  установлены  более  короткие  сроки для

привлечения  работника к материальной ответственности. Для обращения

нанимателя  в  суд  установлен  срок  в  один год со дня обнаружения

причиненного ущерба работником.

     Имеются    и    некоторые    иные   различия   в   материальной

ответственности   работника   по   трудовому  законодательству  и  в

гражданско-правовой ответственности.

     В  практической  деятельности  необходимо  различать  эти  виды

ответственности,   так  как  от  этого  во  многих  случаях  зависит

правильное применение законодательства.

     В   соответствии   с  Постановлением  Пленума  Верховного  Суда

Республики  Беларусь  от  22  июня  1995  г.  "О  применении  судами

законодательства,    регулирующего    материальную   ответственность

работника    за   ущерб,   причиненный   нанимателю"    материальная

ответственность   работника   наступает   при  наличии  одновременно

следующих     условий:    причиненного    действительного    ущерба;

противоправности действий (действий или бездействия работника); вины

конкретного  лица в причинении ущерба; причинной связи между ущербом

и противоправным поведением работника (п.4 Постановления).

     Особое  внимание  необходимо  уделять  правильному  определению

прямого     действительного     ущерба,     причиненного    выпуском

недоброкачественной,  нестандартной  продукции  (товаров),  а  также

выпуском  в  продажу таких товаров в торговых предприятиях. В размер

ущерба  следует включать суммы штрафа, взысканные в качестве санкции

за  выпуск продукции (товаров) ненадлежащего качества, расходы по ее

перевозке,  проведению  экспертизы  и  т.д.  Так,  при  изготовлении

продукции,  признанной  браком  и в связи с этим не принятой отделом

технического  контроля  или иными органами, к этому ущербу относится

стоимость   испорченных   сырья   и  материалов,  заработная  плата,

выплаченная  за  выполнение  предыдущих  операций  при  изготовлении

забракованных изделий.

     При   поставке  получателю  продукции  (товаров)  ненадлежащего

качества    к   прямому   действительному   ущербу,   возникшему   у

предприятия-изготовителя  относятся, например, взысканная с него или

добровольно  им уплаченная сумма уценки продукции (товаров), а также

расходы  по  экспертизе этой продукции (товаров) и штрафные санкции.

Если  поставленная  продукция (товары) оказались браком и возвращены

изготовителю,  то  к  названному  ущербу  относятся  прежде всего ее

стоимость,   расходы   по   экспертизе,   хранению   у   получателя,

транспортировка,    а   также   штрафные   санкции,   взысканные   с

изготовителя.

     При  самовольном  использовании  работником  техники  к прямому

действительному ущербу относятся стоимость использованного горючего,

смазочных  материалов и ремонта техники в случае ее поломки, а также

убытки, понесенные в связи с необходимостью использования транспорта

других организаций.

     Прямой  действительный ущерб, причиненный в результате приписок

и  других  искажений  в  отчетности о выполнении планов и подлежащий

взысканию  с работника, может состоять из сумм незаконно начисленных

заработной   платы   и   премий;  излишних  выплат  в  виде  штрафа,

налагаемого   компетентными   органами,  стоимость  горюче-смазочных

материалов,  сырья,  полуфабрикатов  и  иных материальных ценностей,

необоснованно списанных в связи с приписками объема работ.

     К  прямому  действительному  ущербу  относится сверхнормативный

расход  сырья,  электроэнергии,  горюче-смазочных  материалов и т.п.

Аналогичный  ущерб возникает у предприятия, например, при отказе ему

в  иске  о  взыскании с отправителя стоимости недостачи продукции по

мотиву  истечения  срока  исковой  давности  или  из-за  ненадлежаще

составленного  акта  на  эту  недостачу;  в  случае уплаты штрафа за

сверхнормативный  простой  железнодорожных  вагонов и автомобильного

транспорта  или  пени за несвоевременное внесение в бюджет налогов и

неналоговых платежей.

     К  этому  же  ущербу  относится  излишне  выплаченная работнику

заработная  плата.  Например,  за работу, которая фактически не была

произведена или за которую он получил дополнительное вознаграждение,

хотя ее выполнение входит в круг прямых обязанностей работника.

     В  равной  мере  к  этому  ущербу относится и заработная плата,

выплаченная  работнику  за время вынужденного прогула, например, при

задержке   выдачи   трудовой  книжки  или  незаконном  увольнении  и

последующем восстановлении на прежней работе.

     Работник   несет   материальную   ответственность   за   прямой

действительный  ущерб как непосредственно причиненный им нанимателю,

так  и  возникший  у него в результате возмещения ущерба иным лицам.

Так,  например,  если  в  процессе  трудовой  деятельности  работник

причинил  ущерб третьим лицам и этот ущерб согласно законодательству

возмещен нанимателем, то по заявленному иску на работника может быть

в  порядке  регресса  возложена обязанность  возместить  этот  ущерб

нанимателю в пределах, предусмотренных законодательством.

     При  определении  прямого  действительного ущерба, возникшего в

результате  недостачи  или понижения ценности имущества, учитываются

фактические  потери  в  пределах  установленных норм потерь, а также

понижение ценности имущества в связи с износом.

     Правильное  установление прямого действительного ущерба -  одна

из  обязанностей  нанимателя  соблюдение  которой  при  рассмотрении

конкретных дел проверяют судебные органы.

     Для  привлечения  работника  к материальной ответственности его

поведение  должно быть противоправным. Под противоправным признается

нарушение  или  неисполнение  (ненадлежащее)  исполнение  работником

своих  трудовых обязанностей. Последние установлены ТК РБ, законами,

декретами  и указами Президента Республики Беларусь, постановлении и

распоряжениями    Правительства   Республики   Беларусь,   правилами

внутреннего  трудового  распорядка, коллективным договором, трудовым

договором, приказами и распоряжениями нанимателя.

     Противоправное поведение работника может выражаться как в форме

действия   так  и  бездействия.  Действие   -  это  такое  поведение

работника,  которое  запрещено законодательством, бездействие  - это

несовершение     работником    определенного    действия,    которое

предписывалось работнику, вменялось ему в обязанность.

     В  некоторых  нормативных  актах дается перечень противоправных

действий  и  видов  бездействия  при  наличии которых работник несет

материальную  ответственность.  Однако  законодательство  не  всегда

содержит  исчерпывающий перечень запрещенных действий (бездействия).

Поэтому  непринятие  работником  необходимых  мер  по предотвращению

ущерба   может   быть   признано   противоправным   и  тогда,  когда

необходимость  их  применения  не  предписанная какими-то правилами,

вытекала  тем  не  менее  из  конкретных  условий, обязывающих его к

определенному поведению.

     Действия  работника  не  могут  считаться противоправными, если

работник  был  управомочен  на причинение ущерба. Например, в случае

уничтожения  непригодных  пищевых  продуктов по указанию санитарного

врача или действовал в состоянии крайней необходимости (шофер, чтобы

не  наехать  на  внезапно  выбежавшего  на дорогу ребенка, свернул в

кювет  и  сломал  автомобиль  и  т.п.).  Причинение вреда, в случаях

предупреждения  или устранения опасности признается правомерным лишь

тогда,  когда  ее  нельзя  было  предотвратить  иными средствами, не

связанными  с  причинением вреда другим охраняемым правом интересам.

Также требуется, чтобы причиняемый вред был меньше предотвращенного.

     При неосторожной вине работник не предвидит наступление вредных

последствий,   хотя  должен  их  предвидеть  или  же  предвидит,  но

легкомысленно  надеется  их предотвратить. Умысел означает не только

осознание  лицом  совершаемых  им  виновных  действий,  но  и желает

наступление связанного с этими действии результата.

     От неосторожности следует отличать случайное причинение ущерба,

за  него  ответственности работник не несет. Форма вины не влияет на

сам  факт  привлечения  работника к материальной ответственности, но

она имеет значение при определении размера возмещаемого ущерба.

     Трудовое     законодательство     предусматривает    презумпцию

невиновности  лица в причинении ущерба. Обязанность доказать наличие

вины  работника  возлагается на нанимателя. И только для материально

ответственных   лиц   установлено   исключение  из  общего  правила.

Материально  ответственные лица признаются виновными в возникновении

ущерба,  выразившегося  в необеспечении сохранности вверенных им для

хранения ценностей.

     Для   привлечения   работника  к  материальной  ответственности

необходимо,  чтобы  между  действительным  ущербом  и противоправным

поведением работника имелась причинная связь. Для установления такой

связи  необходимо  изучить фактические обстоятельства дела и выявить

причины,  которые  непосредственно повлияли на возникновение ущерба.

Так,  например, на рабочего-станочника нельзя возложить материальную

ответственность  за  поломку станка в том случае, когда установлено,

что  станок  сломался  вследствие  допущенного  при его изготовлении

брака на станкостроительном заводе.

     Для   установления   причинной   связи   между   противоправным

поведением  работника  и  возникшим  у  нанимателя  ущербом в случае

необходимости  на  предприятии, в учреждении, организации образуется

специальная комиссия или назначается экспертиза.

4. С какими работниками может заключаться договор о полной материальной ответственности?

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников. Одним из способов обеспечения данной обязанности работника является заключение между работодателем и работником, достигшим возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающим или использующим денежные, товарные ценности или иное имущество, договора о полной индивидуальной материальной ответственности (далее – договор о полной материальной ответственности), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работнику имущества. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 244 ТК РФ).

Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности», изданным во исполнение постановления Правительства РФ от 14.11.2002 № 823, были утверждены Перечень и Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности (далее – Перечень и Типовая форма). При этом Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит: письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с теми работниками и на выполнение тех видов работ, которые предусмотрены в Перечне (письмо Роструда от 19.10.2006 № 1746-6-1).

Трудовое законодательство напрямую не урегулировало вопрос о необходимости заключения нового договора о полной материальной ответственности при переходе работника на другую должность (работу) при сохранении материальной ответственности работника. В то же время необходимо учитывать следующее.

Из буквального толкования положений ст. 244 ТК РФ следует, что договор о полной материальной ответственности заключается с работником, замещающим должность или выполняющим работу из числа поименованных в Перечне и непосредственно обслуживающим или использующим денежные, товарные ценности или иное имущество. Согласно п. 5 Типовой формы договор о полной материальной ответственности действует в течение всего времени работы с вверенным работнику имуществом работодателя, то есть срок действия договора определяется сроком работы с вверенным имуществом.

При этом условия договора о полной материальной ответственности с работником должны определяться с учетом вида деятельности организации, трудовой функции работника, вида и характеристик имущества, передаваемого работнику. В договоре также должны перечисляться конкретные обязанности работника в связи с принятием им на себя полной материальной ответственности за недостачу вверенного ему работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Таким образом, перевод на другую работу в любом случае отражается на обязанностях работника, связанных с обеспечением им сохранности вверенного имущества: либо его обязанность по обеспечению сохранности вверенного имущества меняется (прекращается), либо меняются количество и содержание этого имущества. Поэтому при переводе работника изначальный договор о полной материальной ответственности должен быть прекращен посредством составления отдельного письменного соглашения о прекращении договора, сопровождаемого возвратом вверенного имущества. В случае если работник переводится на должность, которая также связана с обслуживанием материальных ценностей, должен быть заключен новый договор о полной материальной ответственности, условия которого будут определяться исходя из новых обязанностей работника и вверяемых ему материальных ценностей.

Об обоснованности данного вывода косвенно свидетельствует и приказ Министерства торговли СССР от 19.08.1982 № 169 «Об утверждении указаний о порядке применения в государственной торговле законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации», в соответствии с п. 4.5 которого при переводе работника, заключившего договор о полной материальной ответственности, на другую работу с ним заключается новый договор.

Во избежание каких-либо рисков рекомендуем организации произвести заключение нового договора о полной материальной ответственности одновременно с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении трудовой функции работника (ст. 72 ТК РФ) и вынесением приказа о переводе сотрудника на другую работу.

Требование о нумерации договоров о полной материальной ответственности (как и трудового договора) законодательством не предусмотрено. В отсутствие нумерации договоров их последовательность можно установить по дате заключения, которая, как видно из Типовой формы, является обязательным реквизитом договора. Поэтому нумеровать договоры необязательно. Вместе с тем нумерация помогает упорядочить документы и приложения к ним. Поэтому, несмотря на то, что действующими нормативными правовыми актами она не предусмотрена, ее проведение представляется не только возможным, но и целесообразным. Порядок нумерации договоров о полной материальной ответственности организация может определить самостоятельно, например, в локальном нормативном акте.

5. Как определяется размер причиненного организации ущерба? Каковы размеры возмещения ущерба, причиненного имуществу работника по вине работодателя?

1. Настоящая Методика предназначена для определения размера ущерба (убытков), причиненного нарушениями хозяйственных договоров, заключенных между предприятиями и организациями. Методика может быть применена и при отсутствии договорных отношений, в частности, для определения размера ущерба (убытков) по обязательствам, вытекающим из причинения вреда; ущерба (убытков), понесенного предприятием в результате выполнения указаний вышестоящего органа, нарушившего права предприятий, а также вследствие ненадлежащего осуществления вышестоящим органом своих обязанностей по отношению к предприятию.

Министерства и ведомства вправе определять отраслевые особенности применения настоящей Методики, не противоречащие ее положениям.

2. В соответствии со статьей 6 Основ гражданского законодательства Союза ССР и республик под ущербом (убытками) понимаются:

а) понесенные расходы;

б) утрата или повреждение имущества;

в) неполученные доходы (упущенная выгода).

3. К расходам потерпевшей стороны относятся фактические расходы, понесенные ею ко дню предъявления претензии. Например, расходы: из-за простоя производства; по устранению недостатков в полученной продукции (выполненных работах); по уплате санкций (включая возмещение убытков) и прочие. Будущие расходы в сумму ущерба (убытков) не включаются и могут взыскиваться в последующем, когда они будут фактически произведены потерпевшей стороной.

При утрате имущества определяется стоимость утраченного имущества за вычетом износа. При повреждении имущества определяется сумма уценки или расходы по устранению повреждения. Такой ущерб может быть нанесен, например, в результате нарушения условий договора о таре и упаковке, поломки поставленного оборудования и других причин.

К неполученным доходам (упущенной выгоде) относятся все доходы, которые получила бы потерпевшая сторона, если бы обязательство было выполнено (например, прибыль, не полученная в результате уменьшения объема производства или реализации продукции, изменения ассортимента изготовленной продукции, снижения ее качества и т.п.).

4. При нарушении договорных обязательств одновременно несколькими контрагентами каждый из них несет ответственность в размере причиненного им ущерба (убытков).

Если невозможно выделить размер ущерба (убытков), причиненного каждым контрагентом, то общая сумма ущерба (убытков) распределяется между ними в равных долях.

5. Размер ущерба (убытков) рассчитывается на основе определенных в установленном порядке и действующих у потерпевшей стороны норм, нормативов, цен, тарифов и др. Расходы, превышающие указанные нормы, нормативы, цены, тарифы, возмещению не подлежат.

II. Порядок определения ущерба (убытков)

6. Ущерб (убытки) определяется исходя из характера последствий нарушения договорного обязательства, а не содержания самого нарушения. Одно и то же нарушение (например, недопоставка) может вызвать различные последствия (уменьшение объема производства, снижение качества продукции и др.), равно как различные нарушения (недопоставка, поставка некомплектной продукции или продукции ненадлежащего качества и др.) могут вызвать одно и то же последствие. Например, при уменьшении объема производства убытки рассчитываются одинаково, независимо от того, какое нарушение явилось причиной уменьшения объема производства.

7. При определении размера ущерба (убытков) рекомендуется ориентироваться на следующий примерный перечень основных последствий нарушения договорных обязательств и видов (состава) ущерба (убытков):

8. В случае если потерпевшей стороне причинен ущерб (убытки) нескольких видов, то ущерб (убытки) каждого вида рассчитывается отдельно, а полученные результаты суммируются.

При определении размера ущерба (убытков) необходимо исключить повторный счет. Например, при одновременном уменьшении общего объема производства и уменьшении объема производства в связи с изменением запланированного ассортимента относительное увеличение условно-постоянных расходов в себестоимости продукции и неполученная прибыль учитываются только один раз.

9. Стороны вправе устанавливать в договоре иной порядок определения размера ущерба (убытков), подлежащего возмещению в случае нарушения отдельных условий договора. При этом, в частности, могут устанавливаться:

твердые суммы подлежащего возмещению ущерба (убытков). Например, за нарушение срока поставки оборудования предусматривается возмещение ущерба (убытков) в сумме 5000 руб;

размеры (ставки) ущерба (убытков) в зависимости от объема невыполнения и сроков нарушения договорных обязательств. Например, за единицу недопоставленной продукции (в тоннах, кубометрах, штуках и т.п.); за время просрочки (час, день, декада и т.п.); за поставку единицы продукции ненадлежащего качества или некомплектной. Так, стороны могут предусмотреть в договоре, что в случае просрочки поставки 1 т металла на 1 день поставщик возмещает потребителю ущерб (убытки) в размере, например, 30 руб. Соответственно при просрочке поставки 10 т металла на 10 дней ущерб (убытки) составит 3000 руб.

Твердые суммы и размеры (ставки) ущерба (убытков) могут разрабатываться на основе настоящей Методики с учетом особенностей производства в отрасли и на отдельном предприятии путем прогнозирования последствий нарушения условий договоров.

III. Методы расчета ущерба (убытков)

10. При уменьшении объема производства или реализации продукции (работ, услуг).

Неполученная прибыль определяется как разница между ценой и полной плановой себестоимостью единицы продукции (работ, услуг), умноженная на количество не произведенной или не реализованной по вине контрагента продукции (работ, услуг). Количество не произведенной по вине контрагента продукции (работ, услуг) рассчитывается в зависимости от конкретной ситуации, в частности, путем:

а) деления объема недопоставленной (ненадлежащего качества или некомплектной) продукции на норму ее расхода на одно изделие (работу, услугу), если имела место недопоставка (поставка продукции ненадлежащего качества или некомплектной);

б) умножения часовой (дневной) производительности простоявшего цеха (участка, агрегата, станка) на длительность простоя в часах (днях), если имел место простой.

Недополученная в результате уменьшения объема производства или реализации соответствующего вида продукции (работ, услуг) прибыль подлежит взысканию независимо от того, что общий план по прибыли за соответствующий период предприятием выполнен или перевыполнен за счет перевыполнения плана производства (реализации) по другим видам продукции.

Расходы по уплате санкций определяются как сумма всех санкций в результате недопоставки продукции потребителю, уплаченных по вине контрагента.

Относительное увеличение суммы условно-постоянных расходов в связи с уменьшением объема производства продукции (работ, услуг) определяется как произведение размера этих расходов в полной плановой себестоимости единицы изделия (работы, услуги) на количество не произведенных по вине контрагента изделий (работ, услуг).

Отнесение тех или иных расходов к условно-постоянным, а также определение суммы условно-постоянных расходов в себестоимости единицы продукции осуществляются в соответствии с действующими в отрасли положениями по планированию, учету и калькулированию себестоимости продукции (работ, услуг).

При расчете ущерба (убытков) за счет относительного увеличения условно-постоянных расходов следует учитывать уменьшение его размера в результате перераспределения части условно-постоянных расходов на другую продукцию, план по объему производства которой перевыполнен.

11. При простоях и форсировании производства.

Дополнительные расходы по заработной плате при простоях и форсировании производства исчисляются как сумма выплат и доплат в соответствии с действующим трудовым законодательством по основной заработной плате за время простоев, за работу в выходные и праздничные дни и за сверхурочные работы, доплат при переводе работников на нижеоплачиваемую работу, до их средней заработной платы, расходов по дополнительной заработной плате в виде отчислений на оплату отпусков от суммы дополнительно начисленной основной заработной платы.

Дополнительные расходы по отчислениям на социальное страхование определяются как произведение суммы расходов по основной и дополнительной заработной плате, связанных с простоем и форсированием производства, на установленный тариф взносов на социальное страхование.

Расходы по уплате санкций составляют суммы санкций, уплаченных контрагентам (в результате нарушения сроков (графика) поставки продукции, других причин).

12. При замене сырья, материалов, комплектующих изделий.

Дополнительные расходы по заработной плате (при увеличении трудоемкости продукции) включают в себя основную и дополнительную заработную плату, начисленную за выполнение дополнительных работ (операций) в связи с заменой сырья, материалов, комплектующих изделий.

Дополнительные расходы по отчислениям на социальное страхование определяются как произведение суммы расходов по основной и дополнительной заработной плате, связанных с заменой сырья, материалов, комплектующих изделий, на установленный тариф взносов на социальное страхование.

При снижении в результате замены сырья, материалов, комплектующих изделий трудоемкости продукции должна определяться соответственно экономия по заработной плате и отчислениям на социальное страхование.

Дополнительные расходы по сырью, материалам, комплектующим изделиям определяются как разность между стоимостью фактически использованных и замененных сырья, материалов, комплектующих изделий. При этом стоимость сырья, материалов, комплектующих изделий определяется с учетом транспортно-заготовительных расходов и за вычетом стоимости используемых возвратных отходов.

При увеличении (снижении) в результате замены сырья, материалов, комплектующих изделий расходов топливно-энергетических ресурсов должны быть учтены дополнительные расходы (экономия) по этим видам ресурсов.

13. При устранении недостатков в полученной продукции (выполненных работах).

Дополнительные расходы по заработной плате исчисляются как сумма выплат и доплат по основной заработной плате за работы по устранению недостатков в продукции (работах), включая доплаты за работу в выходные и праздничные дни и за сверхурочные работы, а также расходов по дополнительной заработной плате в виде отчислений на оплату отпусков от суммы дополнительно начисленной основной заработной платы.

Дополнительные расходы по отчислениям на социальное страхование определяются как произведение суммы расходов по основной и дополнительной заработной плате, связанных с устранением недостатков в продукции (работах), на установленный тариф взносов на социальное страхование.

Дополнительные расходы по сырью, материалам, изделиям, топливно-энергетическим ресурсам, использованным на устранение недостатков, определяются как сумма стоимости этих ресурсов по покупным ценам с учетом транспортно-заготовительных расходов.

При устранении недостатков в полученной продукции (выполненных работах) силами сторонней организации размер ущерба (убытков) определяется стоимостью работ по устранению недостатков, выполненных этой сторонней организацией.

Если для устранения недостатков указанная продукция доставлялась до местонахождения сторонней организации, в сумму ущерба (убытков) включаются также расходы по ее транспортировке.

14. При возврате или реализации продукции ненадлежащего качества или некомплектной.

Расходы, связанные с возвратом поставщику продукции ненадлежащего качества или некомплектной, определяются как сумма расходов потерпевшей стороны по ее доставке, разгрузке, хранению, а также возврату ее ответчику.

Расходы по реализации поступившей от поставщика продукции ненадлежащего качества или некомплектной определяются как сумма расходов потерпевшей стороны по ее доставке, разгрузке, хранению, а также по реализации новому потребителю.

15. При браке в результате использования полученных от поставщика изделий (сырья, материалов, заготовок и т.д.) со скрытым, неустранимым дефектом (браком), выявленным в процессе производства продукции (работ, услуг) или при эксплуатации (использовании) этой продукции (работ, услуг) у потребителя.

Себестоимость брака, выявленного в процессе производства продукции, в результате использования полученных от поставщика изделий со скрытым неустранимым дефектом (браком), определяется исходя из стоимости сырья, материалов, полученных изделий, полуфабрикатов, услуг производственного характера сторонних предприятий и организаций, технологического топлива и энергии, израсходованных на производство этой бракованной продукции, затрат на заработную плату (основную и дополнительную в части отчислений на оплату отпусков) производственных рабочих с отчислениями на социальное страхование, а также соответствующей доли расходов на содержание и эксплуатацию оборудования и цеховых расходов (или аналогичных расходов в соответствующих отраслях народного хозяйства).

При этом стоимость израсходованных материальных и топливно-энергетических ресурсов определяется по покупным ценам с учетом транспортно-заготовительных расходов, затраты на заработную плату производственных рабочих - исходя из действующих на предприятии тарифных ставок (окладов), норм выработки, расценок и систем премирования рабочих, а отчисления на социальное страхование - исходя из затрат на заработную плату и установленных тарифов взносов на социальное страхование.

Доля расходов на содержание и эксплуатацию оборудования и цеховых расходов (или аналогичных расходов в соответствующих отраслях народного хозяйства) определяется в соответствии с действующим в отрасли порядком отнесения указанных расходов на себестоимость продукции (работ, услуг), установленным инструкциями по планированию, учету и калькулированию себестоимости продукции (работ, услуг).

При выявлении брака продукции (изготовленной с использованием полученных от поставщика изделий со скрытым неустранимым дефектом) в процессе ее эксплуатации (использования) у потребителя сумма ущерба определяется исходя из производственной себестоимости этой забракованной потребителем продукции, затрат, понесенных покупателем в связи с приобретением этой продукции и подлежащих возмещению ему, расходов на демонтаж забракованных изделий, а также транспортных расходов, вызванных заменой забракованной продукции.

При выявлении суммы ущерба от брака произведенной продукции следует исключить стоимость забракованной продукции по цене ее возможного использования.

Неполученная прибыль определяется в соответствии с пунктом 10 настоящей Методики исходя из количества забракованной потребителем продукции.

Расходы по уплате санкций определяются как сумма всех санкций, уплаченных потребителю продукции в связи с поставкой ему бракованной продукции.

16. При доставке продукции ускоренным способом.

Дополнительные расходы при вынужденной по вине контрагента доставке продукции ускоренным (по сравнению с предусмотренным в договоре) способом определяются как разница между фактическими расходами по перевозке груза и расходами по его доставке способом, предусмотренным договором.

17. При приобретении продукции у другого поставщика или производстве ее своими силами.

Дополнительные расходы по вынужденному по вине контрагента приобретению аналогичной продукции у другого поставщика определяются как разница между фактической стоимостью полученной продукции (включая надбавки, доплаты за срочность изготовления, транспортно-заготовительные расходы) и стоимостью этой продукции по договору с учетом запланированных транспортно-заготовительных расходов.

Дополнительные расходы, связанные с изготовлением продукции (выполнением работ) силами потерпевшей стороны, определяются как разница между фактической стоимостью продукции (работ) и стоимостью продукции (работ) по договору с учетом затрат по доставке (если они не включены в цену).

18. При утрате или повреждении имущества.

Стоимость утраченного имущества определяется как балансовая стоимость такого имущества за вычетом износа или как его стоимость по цене приобретения с учетом транспортно-заготовительных расходов.

Ущерб (убытки) от повреждения имущества определяется как сумма уценки такого имущества или сумма расходов по устранению повреждения.

19. При изменении ассортимента изготовленной продукции (работ, услуг).

Неполученная прибыль определяется как разница между величиной предполагаемой прибыли от реализации запланированной, но не произведенной продукции (работ, услуг) и величиной прибыли, полученной от реализации продукции (работ, услуг), произведенной взамен запланированной.

Расходы по уплате санкций определяются как сумма всех санкций, уплаченных контрагентам из-за замены ассортимента.

Относительное увеличение (снижение) условно-постоянных расходов в себестоимости продукции в связи с изменением общего объема производства, обусловленного ассортиментными сдвигами в выпуске продукции по вине контрагента, определяется путем умножения абсолютной величины условно-постоянных расходов в составе плановой себестоимости всего запланированного объема производства продукции (работ, услуг) на процент недовыполнения (перевыполнения) общего объема производства продукции (работ, услуг) в стоимостном выражении в результате изменения ассортимента.

20. При снижении качества произведенной продукции (работ, услуг).

Неполученная прибыль в результате снижения по вине ответчика качества произведенной продукции (работ, услуг) определяется исходя из суммы снижения стоимости продукции в результате снижения цены, прекращения выплаты надбавки к цене или применения скидок за ненадлежащее качество продукции (снижение сортности, технико-экономического уровня и т.д.).

Расходы на возмещение уценки продукции определяются суммой ее уценки, произведенной в результате снижения качества по вине ответчика.

Расходы по устранению недостатков в произведенной продукции состоят из расходов, перечисленных в пункте 13 настоящей Методики, а также расходов, связанных с необходимостью командирования работников предприятия для проведения работ по устранению недостатков этой продукции у потребителя (транспортных, командировочных и др.), или расходов по транспортировке этой продукции от потребителя и обратно для проведения указанных работ в местонахождении поставщика.

Дополнительные расходы на гарантийный ремонт и обслуживание изделий у потребителя определяются суммой увеличения этих расходов по сравнению с установленными нормами.

Расходы по уплате санкций исчисляются как сумма всех санкций, уплаченных предприятием контрагентам за ненадлежащее качество продукции (снижение сортности, технико-экономического уровня и т.п.) по вине ответчика.

21. Если в результате нарушения контрагентом договорного обязательства потерпевшая сторона вынуждена была получить дополнительный банковский кредит или просрочить возврат ранее полученного кредита, то в ущерб (убытки), подлежащий возмещению, включаются расходы по уплате процентов за пользование кредитом.

Их размер определяется как сумма уплаченного банку процента за кредит, использованный (просроченный) в связи с нарушением конкретного условия договора.

6. Каковы сроки проведения инвентаризации денежных средств, бланков строгой отчетности, имущества организации?

1.1. Настоящая Инструкция устанавливает единые требования к порядку инвентаризации основных средств, нематериальных активов, материальных ценностей, денежных средств и документов, расчетов и других статей баланса министерствами, другими центральными органами исполнительной власти, учреждениями и организациями, содержащимися за счет средств бюджетов всех уровней (далее — учреждения).

1.2. Инвентаризация проводится с целью обеспечения достоверности данных бухгалтерского учета путем их сравнения с фактическим наличием имущества.

1.3. Инвентаризации подлежат все имущество учреждения независимо от его местонахождения и все виды финансовых обязательств.

Инвентаризация имущества проводится по его местонахождению и по материально ответственным лицам. При инвентаризации в обязательном порядке проводится констатация наличия объектов.

1.4. Основными задачами инвентаризации являются:

выявление фактического наличия основных средств, материальных ценностей, бланков строгой отчетности, денежных средств в кассах, на регистрационных, специальных регистрационных, валютных и текущих счетах;

выявление неиспользуемых материальных ценностей;

соблюдение условий хранения материальных ценностей и денежных средств, а также правил содержания и эксплуатации материальных ценностей;

проверка реальной стоимости учитываемых на балансе материальных ценностей, сумм дебиторской и кредиторской задолженности, в том числе — по которой срок исковой давности истек, и других статей баланса;

выявление товарно-материальных ценностей, которые устарели или частично утратили свое потребительское свойство.

1.5. Учреждения обязаны проводить инвентаризацию:

1.5.1) зданий, сооружений и других недвижимых объектов не менее одного раза в три года;

1.5.2) музейных ценностей — в соответствии со сроками, установленными Министерством культуры Украины;

1.5.3) библиотечных фондов — по решению руководителя учреждения один раз в пять лет или в течение пяти лет с охватом инвентаризацией ежегодно не менее 20 процентов единиц библиотечного фонда с обязательным завершением начатой инвентаризации этого имущества в структурном подразделении (у материально ответственного лица) в течение тридцати дней;

1.5.4) других основных средств, малоценных и быстроизнашивающихся предметов:

в министерствах, других центральных органах исполнительной власти, местных государственных администрациях, их управлениях (отделах), исполнительных органах местных советов — не менее одного раза в два года;

в других учреждениях — не менее одного раза в год.

Инвентаризация основных средств проводится не ранее первого октября;

1.5.5) инвентаризация драгоценных металлов, драгоценных камней и изделий из них, а также драгоценных металлов и драгоценных камней, содержащихся в отходах и ломе, осуществляется два раза в год: по состоянию на первое января и на первое июля по местам их хранения и непосредственно на производстве;

1.5.6) капитальных работ инвентарного характера и капитальных ремонтов — не менее одного раза в год, но не ранее первого декабря;

1.5.7) молодняка животных, животных на откорме, птицы, кроликов, пушных зверей и семей пчел — не менее одного раза в квартал;

1.5.8) готовых изделий, сырья и материалов, горючего, кормов, фуража и других материалов — не менее одного раза в год, но не ранее первого октября;

1.5.9) продуктов питания и спирта — не менее одного раза в квартал;

1.5.10) незавершенного производства и полуфабрикатов собственного производства в производственных (учебных) мастерских и подсобных сельских и учебно-опытных хозяйствах, незавершенных научно-исследовательских работ, выполняемых по договорам с предприятиями и организациями, — не ранее первого октября отчетного года и, кроме того, периодически — в сроки, устанавливаемые соответственно министерствами, другими центральными органами исполнительной власти, местными государственными администрациями, исполнительными органами местных советов;

1.5.11) денежных средств, денежных документов, ценностей и бланков строгой отчетности — не менее одного раза в квартал;

1.5.12) регистрационных, специальных регистрационных, валютных и текущих счетов — по мере получения выписок органов Государственного казначейства Украины, банков;

1.5.13) расчетов платежей в бюджет — не менее одного раза в квартал;

1.5.14) расчетов учреждения с вышестоящей организацией — не менее одного раза в квартал;

1.5.15) расчетов с дебиторами и кредиторами — не менее двух раз в год, расчетов в порядке плановых платежей и с депонентами — не менее одного раза в месяц.

1.6. В сроки, предусмотренные п. 1.5 настоящей Инструкции, подлежат инвентаризации материальные ценности, не принадлежащие учреждению, — как находящиеся на учете (в арендном пользовании, на ответственном хранении и т. п.), так и не учтенные по каким-либо причинам.

1.7. Инвентаризация всех ценностей проводится в установленные сроки, включая ценности, на предмет наличия которых проведены внеплановые проверки в течение года.

1.8. Количество инвентаризаций в отчетном году, даты их проведения и перечень имущества и обязательств, подлежащих инвентаризации в ходе каждой из них, определяются руководителем учреждения, кроме случаев, когда проведение инвентаризации является обязательным.

Тема 17. Защита трудовых прав работника.

1. Каков состав и задачи Службы по урегулированию коллективных трудовых споров?

ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ

временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора;

создается сторонами последнего в срок не позднее 3 рабочих дней с момента

окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Т.а. создается при: недостижении сторонами коллективного трудового спора согласия; уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии. Т.а. формируется по соглашению сторон в составе 3 человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных государственной службой по урегулированию коллективных трудовых споров (далее -служба) или предложенных сторонами. В состав Т.а. не могут входить представители сторон коллективного договора. Кандидатуры трудовых арбитров могут быть предложены непосредственно сторонами из числа работников организаций региона или из числа лиц, рекомендуемых в качестве трудовых арбитров территориальным органом по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда или подразделением органа исполнительной власти субъекта РФ, на которое возложены данные функции. Создание Т.а., его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и службы. Коллективный трудовой спор рассматривается в Т.а. с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания. При этом Т.а.: рассматривает обращения сторон; получает необходимые документы, касающиеся коллективного трудового спора; информирует (в случае необходимости) соответствующие органы государственной власти и местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу спора.

2. Кто входит в состав примирительной комиссии, трудового арбитража? Кто может быть посредником при рассмотрении коллективного трудового спора?

Комментарий к статье 403

§ 1. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника - это второй этап мирных процедур разрешения спора самими спорящими сторонами (их представителями), но с помощью третьего лица.
  Посредник - нейтральное лицо по отношению к спорящим сторонам. Он призван постепенным снятием их разногласий оказать помощь сторонам достигнуть соглашения по разрешению трудового спора. Посредник привлекается к рассмотрению коллективного трудового спора по соглашению сторон при недостижении ими согласия в примирительной комиссии. На это сторонам дается три дня после составления протокола разногласий в примирительной комиссии. Особенность этой примирительной процедуры заключается в том, что к разрешению спора привлекается независимое от сторон лицо, которое предлагает участникам спора варианты разрешения возникшего спора. Эти варианты обсуждаются сторонами спора на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой последующего соглашения о разрешении коллективного трудового спора.

§ 2. Главная функция посредника - оказание помощи в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Посредник не должен оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Его участие направлено на предоставление сторонам дополнительных возможностей для урегулирования спора.
  Для эффективного выполнения посредником своих функций необходимо, чтобы стороны признавали его компетентность, объективность, беспристрастность и независимость. При этом посредник должен знать действующее законодательство, нормативные правовые акты, относящиеся к регулированию трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе норм права, относящихся к урегулированию коллективных трудовых споров. Существенную помощь сторонам спора на этом этапе оказывают Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г.

§ 3. Кандидатуру посредника стороны могут выбрать самостоятельно (при взаимном согласии по его кандидатуре) или же обратиться в соответствующий орган по урегулированию коллективных трудовых споров с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Следовательно, посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в качестве посредника и сотрудникам государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Нецелесообразно в качестве посредника привлекать работника организации, в которой возник спор, подлежащий рассмотрению.

§ 4. Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного согласования с этим лицом, руководителем организации, где оно работает, или органом исполнительной власти субъекта РФ, территориальным органом по урегулированию коллективных трудовых споров следует оформить протоколом.
  Лица, привлеченные в качестве посредников, освобождаются от основной работы с сохранением им среднего заработка на период рассмотрения коллективного трудового спора. Общая продолжительность участия лица в рассмотрении коллективного трудового спора в составе примирительной комиссии, посредника и трудового арбитража не должна превышать трех месяцев в течение года.

§ 5. Стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника. На весь этап посредничества сторонам отводится максимум 10 рабочих дней - три дня для выбора посредника и еще семь дней для рассмотрения спора с участием посредника. Возможность продления срока работы посредника ст. 403 ТК не предусматривает. На практике по решению представителей сторон установленный срок иногда продлевается, если есть перспектива достижения соглашения. Такое продление срока возможно в силу ч. 7 ст. 401 ТК, в соответствии с которой в случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

§ 6. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника может окончиться одним из двух вариантов: либо принятием сторонами спора согласованного решения, обязательного для исполнения, либо составлением протокола разногласий. Если составлен протокол разногласий, стороны переходят к следующей стадии разрешения коллективного трудового спора - передают спор на рассмотрение трудового арбитража.
  Участие посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательной процедурой, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество при надлежащей его организации и взаимопонимании сторон спора может быть вполне эффективной примирительной процедурой.

Тема 18. Трудовые споры и порядок их разрешения.

1. По каким поводам, вопросам, с какого момента возникают индивидуальные и коллективные трудовые споры?

Трудовое законодательство предусматривает альтернативный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Трудовые споры по соглашению сторон могут рассматриваться согласительной комиссией, действующей на предприятии, или сторона спора может непосредственно обратиться в суд. Согласительная комиссия и суд могут рассматривать индивидуальные трудовые споры только по исполнению установленных законом, индивидуальным и трудовым или коллективным договорами условий труда. Споры, связанные с изменением условий труда или установлением новых условий труда в данном порядке не рассматриваются.
Согласительная комиссия на предприятии создается на паритетных началах на определенный срок из равного числа представителей работодателя и работников по совместному решению сторон. Представители работников в согласительную комиссию избираются общим собранием (конференцией) предприятия. Представители работодателя назначаются руководителем предприятия. Техническое и организационное обеспечение работы согласительной комиссии возлагается на работодателя. Согласительная комиссия на первом своем заседании из своего состава избирает председателя и секретаря комиссии.
При возникновении спора работник может подать заявление в согласительную комиссию, которая в течение 3 дней со дня подачи в присутствии заявителя обязана рассмотреть заявление по существу. При рассмотрении спора комиссия обязана исследовать все доказательства. С этой целью она может истребовать у работодателя необходимые документы (инструкции, положения, приказы и т.п.). По результатам рассмотрения выносится решение, которое принимается большинством голосов. Если колличество голосов “за” и “против” равны, голос председателя комиссии является решающим.
Решение выдается заявителю. Если требования заявителя удовлетворены, то противоположная сторона должна исполнить решение согласительной комиссии в течение 3 дней. Если решение не исполняется, заявитель может обратиться в суд о принудительном исполнении решения согласительной комиссии.
Трудовые споры рассматриваются судом. Работники при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанные с рассмотрением дела).
Прием заявлений, рассмотрение их и вынесение решений судом производится в порядке, предусмотренном нормами гражданско-процессуального кодекса.
Определенная категория споров рассматривается в особом порядке. Речь идет о спорах руководящих работников, избираемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления республики, судей, прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу и т.п. В этих случаях государственный служащий имеет право обжалования неправомерного акта в уполномоченный орган, а также на судебную защиту своих прав и свобод.
В ином порядке может рассматриваться спор о взыскании задолженности по иным основаниям, вытекающим из трудовых отношений. Перечень документов, по которым взыскание зодолженности производится в беспорном порядке на основании исполнительных надписей, утвержден постановлением Правительства РК от 12 мая 1999г. № 565. В частности, речь идет о документах, устанавливающих обязанность работника возвратить неотработанный аванс, выданный в счет заработной платы, расходы по проезду и суточные.
В случае возникновения между работником и работодателем спора о неправильном расчете сумм долга, основанного на совершенной исполнительной подписи, спор рассматривается в судебном порядке. Под коллективными трудовыми спорами понимаются разногласия, возникшие между работодателем и коллективом работников по поводу установления и изменения условий и оплаты труда в организациях, заключения, выполнения коллективных договоров и соглашений, а также по вопросам применения положений действующего законодательства, коллективных договоров и соглашений.
Правовые основы, регулирующие порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку, установлены Законом РК от 08.07.1996г. “О колективных трудовых спорах и забастовках”.
С целью предупреждения коллективных трудовых споров на республиканском уровне создается трехсторонняя комиссия по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений. Аналогичные комиссии создаются на отраслевом и региональном уровнях. Основные задачи, принципы и организация социального партнерства, а также компетенции трехсторонних комиссий различных уровней и порядок заключения соглашений регулируется Законом РК от 18.12.2000г. “О социальном партнерстве в Республике Казахстан”.
При использовании наемного труда могут явно выразиться противоречия работодателя и работников. Требования трудового коллектива по вопросам установления и изменеия условий и оплаты труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и иных соглашений между коллективом и работодателем формируются и утверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов членов данного коллектива либо делегатов конференции. Выдвинутые требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Интересы трудового коллектива представляют уполномоченные им представители или орган (н-р: профсоюзный комитет).
Работодатель обязан рассмотреть выдвинутые трудовым коллективом требования не позднее трех календарных дней со дня их получения и попытаться достигнуть соглашения по существу спора, а при недостижении соглашения в указанный срок довести свое решение и предложения в письменном виде до сведения трудового коллектива, указав при этом персональный состав своих представителей для дальнейшего рассмотрения спора.
В течение трех дней со дня получения решения работодателя создается примирительная комиссия, которая в течение 7 календарных дней должна рассмотреть требования трудового коллектива и склонить стороны к соглашению, оформленному протоколом, подписанным представителями сторон. Подписанный сторонами протокол имеет для сторон обязательную силу.
При недостижения сторонами соглашения работа примирительной комиссии прекращается, а для разрешения спора в течение пяти календарных дней создается трудовой арбитраж - орган, образованный сторонами спора с участием членов трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социально-трудовых отношений. Трудовой арбитраж должен насчитывать не менее 3 человек, в него могут включаться представители профсоюза, органов по труду, специалисты-эксперты и другие лица. В течение 7 дней, со дня создания, трудовой арбитраж должен вынести письменное, подписанное всеми членами арбитража, решение, которое является обязательным для исполнения, если стороны заключили об этом соглашение в письменной форме.
Параллельно работе примирительной комиссии и трудового арбитража на любой стадии рассмотрения коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику, в качестве которого могут быть привлечены авторитетные для сторон организации и лица (работники центральных и местных испольнительных органов, органов профсоюзов, работодателей, независимые эксперты).
Стороны и примирительные органы обязаны использовать все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших возникновение коллективного трудового спора. Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли урегулировать разногласия сторон коллективного трудового спора, они должны в письмнной форме уведомить коллектив о причинах несогласия.

2. Какие трудовые споры являются исковыми и неисковыми?

Трудовой спор - разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законодательства о труде, о выполнении условий индивидуального трудового и коллективного договоров, не урегулированные раннее между работником и работодателем.
Основаниями возникновения трудовых споров могут быть разнообразные факторы: объективного и субъективного характера. Факторы объективного характера вытекают из социально-экономической обстановки в республике, вызванные переходом к рыночной экономике, а субъективного характера - из недостаточности знаний трудового законодательства или умышленного нарушения норм закона.
Споры могут быть разрешены сторонами в ходе переговоров путем подбора оптимального для обеих сторон решения. Законодательством предусмотрен порядок разрешения трудовых споров в случаях, если стороны не пришли к единому мнению или не пожелали разрешить его путем переговоров.
Трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям: по субъективному составу, по характеру (предмету) спора, по подведомственности их рассмотрения.
По субъективному составу трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.
По характеру (предмету) трудовые споры могут быть исковыми или неисковыми. Исковыми преимущественно являются индивидуальные трудовые споры, которые возникают в связи с неисполнением им ненадлежащим исполнением установленных законом или договорами условий труда. Неисковыми могут быть как индивидуальные трудовые споры, так и коллективные споры, которые связаны с установлением новых условий труда или изменением установленных.
По подведомственности рассмотрения трудовые споры делятся на рассматриваемые в общем порядке и в специальном порядке. Общий порядок рассмотрения споров предусматривает рассмотрение спора согласительной комиссией или в суде.
В специальном порядке рассматриваются споры отдельных категорий работников (военнослужащих).

3. Какова подведомственность индивидуальных трудовых споров?

Статья 382 ТК устанавливает органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, возникающие главным образом из трудового правоотношения. Она указывает два юрисдикционных органа, правомочных рассматривать трудовые споры между работником и администрацией (работодателем): комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд.

Если спор рассматривается первоначально в КТС, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд, т.е. решение КТС обжалуется в суде), такой порядок принято называть общим порядком рассмотрения трудовых споров.

Но есть ряд споров, рассматриваемых непосредственно судом, без рассмотрения их в КТС. Бывают индивидуальные трудовые споры, которые решаются первоначально вышестоящими органами. Поэтому очень важно правильно определить подведомственность конкретного индивидуального трудового спора для его быстрейшего и правильного разрешения.

Непосредственно в суде без обращения в КТС, согласно ст. 391 Трудового кодекса рассматриваются следующие трудовые споры:

· по заявлениям работников тех небольших производств, где КТС не избираются или почему-либо не созданы;

· по заявлению уволенного работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате вынужденного прогула либо разницы в оплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, а также все трудовые споры федеральных государственных служащих. Тем самым закон предусмотрел непосредственно судебную защиту права на труд при увольнении и переводе всех работников. Не подведомственны ни суду, ни КТС споры выбранных работников о досрочном освобождении от должности по решению избравших их органов;

· по иску работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в суде решаются также споры о приеме на работу по заявлению:

· лица, приглашенного на работу в порядке перевода из другой организации;

· молодого специалиста, направленного по окончании профессионального обучения в установленном порядке на данное производство;

· другого лица, с которым администрация в соответствии с законодательством обязана была заключить трудовой договор, например направленного органом занятости в счет установленной данному работодателю квоты приема инвалида или подростка;

· беременной женщины или женщины, имеющей детей до трехлетнего возраста, одинокой матери, имеющей детей до 14-летнего возраста (ребенка-инвалида до 16 лет), при отказе в приеме по мотивам материнства.

Непосредственно судом также рассматриваются все трудовые споры о возмещении работодателем вреда, причиненного работнику в связи с увечьем или иным повреждением здоровья на работе, если потерпевший не согласен с решением страховщика (фонда социального страхования), а по спору о компенсации морального вреда - с решением работодателя, по заявлению об этом потерпевшего (его семьи) или если он не получил в установленный 10-дневный срок ответа фонда или работодателя на его заявление. Но данный спор может решать и орган Гострудинспекции по выбору потерпевшего (его семьи). После вынесения решения этой инспекцией, если работник с ним не согласен, закон не исключает его обращение с иском в суд.

Часть 3 ст. 391 ТК - новая в трудовом праве России. Она предусматривает, что суд непосредственно рассматривает также споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц; лиц, считающих, что они подвергались дискриминации. Тем самым впервые законодатель отнес эти споры к трудовым и сделал это на уровне Кодекса.

Что касается работников у работодателей - физических лиц, то суд и раньше решал все трудовые споры домашних работников, обслуживающих семьи граждан (поводырей у слепых, нянь, домработниц и т.д.). Теперь же физические лица имеют по десять и более таких работников, и с каждым годом количество работников у работодателей - физических лиц растет. У них нет профсоюзов, и единственной защитой от произвола хозяина для них является суд.

Споры о дискриминации законодатель впервые прямо отнес к трудовым спорам, не указав "в сфере труда". Поскольку такие споры возможны и до того, как лицо стало работником, т.е. дискриминация при приеме на работу, когда по мотиву национальности или наличия малолетних детей гражданам отказывают в приеме на работу. Причины отказа работодатель по требованию лица, кому он отказал в приеме на работу, обязан дать в письменном виде (ст. 64 ТК).

Статья 3 Кодекса запрещает дискриминацию в труде и закрепляет ее понятие (ст. 3 ТК). Часть 3 ст. 3 ТК установила альтернативную подведомственность трудовых споров о дискриминации в сфере труда - по выбору лица (работника) он может обратиться в орган федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Он может обратиться и одновременно в оба указанных органа, поскольку подпункт "и" в ч. 3 этой статьи указывает на такое его право.

Споры о дискриминации в труде кроме споров о дискриминации при отказе в приеме на работу может рассматривать и мировой судья, как и все другие трудовые споры, указанные в ст. 391, кроме споров об отказе в приеме на работу, о восстановлении на работе и о возмещении вреда по увечью на производстве, которые решает районный суд непосредственно.

Заявления (иски) в суд по трудовым спорам могут подаваться по территориальной их подсудности, т.е. согласно ст. 28 и 29 ГПК РФР - иски о восстановлении на работе подаются по месту нахождения работодателя, его филиала, представительства или по месту жительства истца-работника.

Мировые судьи решают трудовые споры, кроме споров о восстановлении на работе, по материальной ответственности работника и работодателя за нанесенный ущерб, вред. Эти споры остаются в компетенции судов общей юрисдикции, согласно ст. 24 и 25 ГПК РФ.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ определил, что трудовые споры разрешаются только двумя юрисдикционными органами: комиссией по трудовым спорам и судом.

Хотя не стоит еще забывать о том, что Инспекция Министерства Труда РФ может в императивном порядке понуждать работодателя устранить нарушения в отношении какого-либо работника или группы работников. Такие действия выполняются по жалобе работника.

4. Каков порядок рассмотрения трудовых споров в комиссии по трудовым спорам?

Исполнение решений комиссии по трудовым спорам. Решение комиссии по трудовым спорам в соответствии со ст. 389 ТК РФ подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор277. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций, а также принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Если орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, признает денежные требования работника обоснованными, то согласно ст. 395 ТК РФ они удовлетворяются в полном размере.

Исполнение решений о восстановлении на работе. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению278. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры. В соответствии со ст. 397 ТК РФ обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

5. Каковы сроки обращения в юрисдикционные органы, рассмотрения индивидуальных трудовых споров?

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров – это процедура их разбирательства, т.е. последовательные действия юрисдикционных органов, наделенных государством властными полномочиями решать трудовые споры с принятием к рассмотрению подведомственного данному органу спора, подготовка его к рассмотрению, действия в процессе рассмотрения, вынесение решения по спору и если оно не выполняется добровольно, то проведение действий по его принудительному исполнению1. Иными словами, порядком рассмотрения трудовых споров признается процесс разбирательства уполномоченных органов, при котором трудовые споры рассматриваются по существу2.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров включает: определение понятий; установление системы органов по рассмотрению трудовых споров, порядка рассмотрения споров; установление порядка образования и компетенции комиссий по трудовым спорам; установление сроков обращения в комиссию и в суд; установление порядка рассмотрения, принятия, исполнения, обжалования решения комиссии по трудовым спорам; установление особенностей рассмотрения споров в судах3. 

Конституция Российской Федерации является нормативным актом высшей юридической силы, имеющим прямое действие. В соответствии со статьей 15 Конституции РФ все законы и иные нормативные акты, принимаемые в РФ, не должны противоречить Конституции РФ. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 06.02.2007 № 5) «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» отмечено, что «закрепленное в Конституции Российской Федерации положение о высшей юридической силе и прямом действии Конституции означает, что все конституционные нормы имеют верховенство над законами и подзаконными актами, в силу чего суды при разбирательстве конкретных судебных дел должны руководствоваться Конституцией Российской Федерации». Конституция РФ является основным нормативным актом, регулирующими трудовые отношения, в том числе и порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров, т.к. закрепляет основные права в сфере труда, включая право на индивидуальные трудовые споры, а также право на защиту своих прав, включая право на судебную защиту. Закрепленное в Конституции РФ право на индивидуальные трудовые споры является важной гарантией прав как работника, так и работодателя. В соответствии со статьей 18 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими; они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием. 

В соответствии с частью первой статьи 383 Трудового кодекса РФ порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Трудовое законодательство в целом в соответствии со статьей 72 Конституции РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов; трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в соответствии со статьями 5 и 8 Трудового кодекса РФ регулируются как законами и подзаконными актами, принимаемыми на федеральном уровне и уровне субъектов Федерации, так и актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, принимаемыми самим работодателем. Но нормативное регулирование порядка разрешения индивидуальных трудовых споров в соответствии со статьей 6 Трудового кодекса РФ относится к ведению федеральных органов государственной власти, а в соответствии со статьей 383 Трудового кодекса РФ и статьей 1 Гражданского процессуального кодекса РФ – к ведению федеральных законодательных органов, т.е. порядок разрешения индивидуальных трудовых споров регулируется только федеральными законами Российской Федерации. 

Основным законодательным актом, регулирующим порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, является Трудовой кодекс РФ, глава 60 которого специально посвящена этому вопросу.

К иным федеральным законам, регулирующим порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, можно отнести Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (п. 11 ст. 16) и Федеральный закон от 25.02.1999 № 40-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций» (п. 8 ст. 50.30), однако оба эти закона устанавливают, что трудовые споры между должником (кредитной организацией – должником) и работником должника (кредитной организации – должника) рассматриваются в порядке, определенном трудовым законодательством и гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации, то есть в общем порядке, установленным Трудовым кодексом РФ. При этом следует иметь в виду, что в силу статьи 5 Трудового кодекса РФ иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, а если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ.

Нормы гражданского процессуального законодательства, определяющие порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах, закреплены в Гражданском процессуальном кодексе РФ. Ряд норм Гражданского процессуального кодекса РФ непосредственно посвящен разрешению в судах трудовых споров. Например, в части третьей статьи 45 ГПК РФ закреплено правило, согласно которому прокурор вступает в процесс и дает заключения по делам о восстановлении на работе; статья 122 ГПК РФ устанавливает, что споры о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы разрешаются в порядке приказного производства; статья 154 ГПК РФ устанавливает специальный срок для рассмотрения и разрешения дел о восстановлении на работе; статья 211 ГПК РФ относит к решениям, которые подлежат немедленному исполнению, решения о восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев. В соответствии со статьей 1 ГПК РФ порядок гражданского судопроизводства определяется также Федеральным конституционным законом «О судебной системе Российской Федерации» и другими федеральными (конституционными) законами, а порядок гражданского судопроизводства у мирового судьи – Федеральным законом «О мировых судьях в Российской Федерации».

В соответствии с частью второй статьи 383 Трудового кодекса РФ, особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В частности, в статье 348 Трудового кодекса РФ указано, что индивидуальные трудовые споры между религиозной организацией как работодателем и ее работниками подлежат рассмотрению непосредственно в суде, если они не были урегулированы работником и организацией самостоятельно, то есть трудовые споры данной категории работников не подлежат рассмотрению в комиссиях по трудовым спорам. Также в соответствии со статьей 308 Трудового кодекса РФ подлежат рассмотрению только в судебном порядке индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, поскольку в данном случае отсутствует возможность создания комиссии по трудовым спорам в качестве органа по рассмотрению трудовых споров.

Особенности рассмотрения трудовых (служебных) споров государственных служащих, судей, прокуроров, их заместителей и помощников и некоторых других категорий работников (служащих) по вопросам перевода на другую работу, увольнения, оплаты времени вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий регулируются специализированными законами. Но эти законы не содержат запрета этим работникам обращаться в суд по вопросам восстановления в должности в случае их увольнения и оплаты вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, потому что право граждан на судебную защиту закреплено Конституцией РФ и не может быть ограничено трудовым законодательством4. Однако следует иметь в виду, что в данном случае речь идет не о собственно трудовых отношениях, о служебных правоотношениях5 или о специальных трудовых правоотношениях6, на которые нормы трудового права распространяются в части, не урегулированной специализированными федеральными законами. Специфика рассмотрения индивидуальных трудовых (служебных) споров перечисленных выше категорий работников (служащих) обусловлена спецификой статуса этих лиц и спецификой их трудовой (служебной) деятельности.

В самом Трудовом кодексе РФ, в статье 349, указано, что на работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

К специализированным федеральным законам, в частности, относится Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 69), который содержит определение понятия индивидуального служебного спора, аналогичное определению понятия индивидуального трудового спора, закрепленного в Трудовом кодексе РФ. В соответствии со статьей 70 указанного Федерального закона органами по рассмотрению индивидуальных служебных споров являются комиссия государственного органа по служебным спорам, образование и деятельность которой во многом схожи с формированием и деятельностью комиссии по трудовым спорам на предприятии, и суд. В Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе Российской Федерации» используется термин «индивидуальные трудовые споры» и признается право муниципальных служащих на их рассмотрение в соответствии с трудовым законодательством.

Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О Прокуратуре Российской Федерации» (ст. 40) устанавливает, что решения руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы прокурорские работники вправе обжаловать вышестоящему руководителю и (или) в суд.

Закон РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» содержит ряд положений, предусматривающих возможность обжалования решений соответствующей квалификационной коллегии судей о рекомендации на должность судьи, если коллегией нарушен установленный указанным Законом порядок отбора претендентов на должность судьи, об отказе в рекомендации на должность судьи, о наложении на судью дисциплинарного взыскания, о приостановлении полномочий судьи, о прекращении полномочий судьи и т.д. в судебном порядке. Помимо судебного порядка обжалования решений квалификационный коллегии судей, предусмотрена возможность обжалования решения квалификационной коллегии судей субъекта Российской Федерации7 о досрочном прекращении полномочий председателя, заместителя председателя районного суда в Высшую квалификационную коллегию судей Российской Федерации (п. 13 ст. 6.1. указанного Закона).

Согласно закрепленному в статье 15 Конституции РФ и в статье 10 Трудового кодекса РФ правилу общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, в том числе и трудовым законодательством, то применяются правила международного договора. Поскольку не оговорено иное, данное положение распространяется как на материальные, так и на процессуальные нормы права8. Об этом свидетельствует и норма, изложенная в пункте втором статьи 1 Гражданского процессуального кодекса РФ, согласно которой, «если международным договором Российской Федерации установлены иные правила гражданского судопроизводства, чем те, которые предусмотрены законом, применяются правила международного договора».

Важное значение для единообразного применения законодательства, регулирующего рассмотрение индивидуальных трудовых споров, имеют постановления Пленума Верховного Суда РФ. В первую очередь, это Постановление Пленума от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Данное постановление содержит как разъяснение процессуальных норм, регулирующих порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, так и материальных норм, подлежащих применению при рассмотрении этих споров.

Следует отметить особую роль Конституционного Суда РФ, который в соответствии со статьей 125 Конституции РФ наделен полномочием осуществлять проверку законов, примененных или подлежащих применению в конкретном деле, по жалобам на нарушение конституционных прав и свобод граждан и по запросам судов, а также разрешать дела о соответствии Конституции РФ федеральных законов и других нормативных правовых актов по запросам Президента РФ, Совета Федерации, Государственной Думы, одной пятой членов Совета Федерации или депутатов Государственной Думы, Правительства РФ, Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ, органов законодательной и исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Акты или их отдельные положения, признанные неконституционными, утрачивают силу (ст. 125 Конституции РФ). В соответствии со статьей 87 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» признанные неконституционными положения нормативных актов не могут применяться судами, другими органами и должностными лицами; кроме того, признание не соответствующим Конституции РФ федерального закона и иного нормативного акта является основанием для отмены в установленном порядке положений других нормативных актов, основанных на признанном неконституционными полностью или частично нормативном акте либо воспроизводящих их или содержащих такие же положения. Таким образом, Конституционный Суд РФ наделен полномочием при наличии на то оснований признавать не соответствующими Конституции РФ законы и иные нормативные акты, в том числе подлежащие применению при рассмотрении индивидуальных трудовых споров или содержащие нормы, регулирующие порядок рассмотрения таких споров, вследствие чего такие законы и нормативные акты утрачивают силу, и не могут применяться судами и другими органами. Однако значение решений (постановлений и определений) Конституционного Суда РФ по вопросам соответствия закона или иного нормативного акта Конституции РФ не сводится к простой констатации факта, является ли закон или иной нормативный акт конституционным или нет. В решениях Конституционного Суда РФ содержатся также его правовые позиции, которые представляют собой «отношение к определенным правовым проблемам, …результат анализа аргументов и выводов Суда, образующих интеллектуально – юридическое содержание судебного решения». Конституционный Суд РФ в Определении от 07.10.1997 № 88-О указал, что «правовые позиции, содержащие толкование конституционных норм либо выявляющие конституционный смысл закона, на которых основаны выводы Конституционного Суда Российской Федерации в резолютивной части его решений, обязательны для всех государственных органов и должностных лиц». Такой вывод был сделан Конституционным Судом РФ на основании положения, содержащегося в статье 6 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации», согласно которому «решения Конституционного Суда Российской Федерации обязательны на всей территории Российской Федерации для всех представительных, исполнительных и судебных органов государственной власти, органов местного самоуправления, предприятий, учреждений, организаций, должностных лиц, граждан и их объединений». «Мотивировочная часть образует неразрывное единство с резолютивной, раскрывая конституционное содержание правовой нормы и сопоставляя ее с позицией законодателя. Поскольку источником таких позиций названы вообще решения Суда, обязательные правовые позиции могут содержаться в любых его постановлениях и определениях». То есть даже если Конституционный Суд РФ не выносит решения по существу, в мотивировочной части он может выразить и, как правило, выражает свою правовую позицию по заявленному ему вопросу. С момента принятия Федерального конституционного закона от 21.07.1994 № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» все решения Конституционного Суда РФ, касающиеся порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, то есть процессуальных, процедурных вопросов, связанных с рассмотрением индивидуальных трудовых споров, выносились в виде определений, то есть не являлись решениями по существу поставленных вопросов. Но в их мотивировочной части выражены правовые позиции Конституционного Суда РФ и причины, по которым жалоба или запрос являются недопустимыми. Например, В Определении Конституционного Суда РФ от 20.12.2005 № 482-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Деминой Галины Семеновны на нарушение ее конституционных прав положениями части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации и подпункта 1 пункта 2 статьи 25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» указано, что оспариваемая норма Трудового кодекса РФ не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявительницы и согласуется с положениями части 4 статьи 37 Конституции РФ о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения по следующим мотивам: предусмотренный для обращения в суд по делам об увольнении месячный срок направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на труд и право на защиту от безработицы, в случаях незаконного расторжения работодателем трудового договора; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен судом, при этом отказ в восстановлении пропущенного срока может быть обжалован в кассационном или надзорном порядке; установив именно такой, а не более продолжительный срок для обращения в суд в подобных случаях, законодатель учитывал как интерес работодателя, связанный с необходимостью укомплектовать штат работников, так и интересы нового работника, занявшего спорную должность и подлежащего увольнению в случае удовлетворения иска прежнего работника о восстановлении на работе. Кроме того, при рассмотрении индивидуальных трудовых споров следует учитывать правовые позиции Конституционного Суда РФ по вопросам применения материальных норм трудового права, выявляющие их конституционный смысл, поскольку на основании этих норм разрешается тот или иной конкретный индивидуальный трудовой спор уполномоченными юрисдикционными органами.

В соответствии со статьей 382 Трудового кодекса РФ юрисдикционными органами, полномочными рассматривать индивидуальные трудовые споры, являются комиссия по трудовым спорам и суд. Обращение работника в комиссию по трудовым спорам или в суд зависит от подведомственности возникшего трудового спора. Подведомственность индивидуальных трудовых споров – это распределение компетенции по их рассмотрению между юрисдикционными органами, наделенными полномочиями рассматривать трудовые споры и выносить обязательные для субъектов спора решения, в зависимости от свойств и содержания спора. Подведомственность определяет, в каком органе должен рассматриваться спор при первоначальном обращении за его разрешением. Подведомственность также можно определить как предметную компетенцию юрисдикционных органов по рассмотрению трудовых споров, как круг дел, рассмотрение которых законодательными актами отнесено к компетенции того или иного юрисдикционного органа.

Вообще по предметной компетенции юрисдикционные органы подразделяются на государственные и негосударственные. К государственным относятся судебные органы (в том числе суды общей юрисдикции, с т.ч. мировые судьи – судьи общей юрисдикции субъектов Федерации, арбитражные суды и Конституционный Суд РФ, конституционные (уставные) суды субъектов Федерации). К негосударственным юрисдикционным органам относятся третейские суды, комиссии по трудовым спорам и т.д.

При общем порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров в качестве юрисдикционных органов выступают комиссии по трудовым спорам и суд. В Трудовом кодексе РФ не содержится легального определения комиссии по трудовым спорам, но оно вытекает из толкования норм трудового права. Комиссия по трудовым спорам – это «общественный орган, уполномоченный государством на выполнении правоохранительной функции»12, это негосударственный юрисдикционный орган, формирующийся на предприятии работодателя – юридического лица или индивидуального предпринимателя и уполномоченный рассматривать индивидуальные трудовые споры между работником и работодателем. Суд – это государственный орган, учрежденный в соответствии с Конституцией РФ и Федеральным конституционным законом «О судебной системе Российской Федерации», уполномоченный осуществлять правосудие. Правосудие – это специальный вид государственной деятельности, осуществляемый в строго установленной процессуальной форме и, в соответствии со статьей 118 Конституцией РФ только судом, направленный на рассмотрение и разрешение отнесенных к компетенции судов дел и имеющий целью защищать права и законные интересы субъектов права.

В отношении отдельных категорий работников (служащих), как было указано выше, предусмотрен отличный от общего порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, включающий в ряде случаев специальную подведомственность этих споров. Например, прокурорские работники решения руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы могут обжаловать как в суд, так и вышестоящему руководителю; индивидуальные служебные споры государственных гражданских служащих подведомственным комиссии государственного органа по служебным спорам и суду.

В прежнем Кодексе законов о труде РСФСР 1971 г. к органам, рассматривающим индивидуальные трудовые споры в общем порядке, были отнесены, помимо комиссий по трудовым спорам и судов, профсоюзные комитеты. В 1992 г. посредством внесения изменений в действовавший тогда КЗоТ РСФСР 1971 г.13 была изменена структура органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры: профсоюзные комитеты были исключены из их числа, поскольку профсоюзы, представляя интересы своих членов, не могут быть объективными арбитрами. «В целом это было логичное решение, так как исходя из своих уставных задач, профсоюз не может быть объективным участником процесса рассмотрения спора, а профсоюзный комитет – органом, принимающим обязательные решения по трудовым спорам. В итоге структура органов, рассматривающих трудовые споры, оказалась двухзвенной. Это не исключает широкого использования профсоюзами своих прав по реализации уставных обязанностей. Речь идет об изменении форм и способов привлечения работниками своих представительных органов при разрешении трудовых споров. Существенное значение имеет работа представительных органов на стадии предупреждения споров и ситуаций, их создающих, при разработке и принятии локальных нормативных актов».

В литературе выделяют доюрисдикционную стадию разрешения индивидуальных трудовых споров. В пункте втором статьи 385 Трудового кодекса РФ закреплено положение, из которого следует, что на первом этапе работник и работодатель должны попытаться урегулировать возникшие между ними разногласия, вследствие которых возникает индивидуальный трудовой спор, путем непосредственных переговоров по взаимному соглашению сторон. «Лишь в том случае, когда разногласия между субъектами трудового правоотношения не устранены путем таких переговоров сторон спора или с участием представителей…, субъекты трудового правоотношения могут обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд за защитой нарушенного, по их мнению, субъективного трудового права. С момента обращения за разрешением спора возникает индивидуальный трудовой спор, который является юридическим фактом для возникновения процессуального правоотношения по рассмотрению трудового спора. Иногда оно приходит на смену трудовому правоотношению, например, при увольнении работника, иногда существует наряду с ним, например, при компенсации морального вреда».

Следует учитывать, что на доюрисдикционной стадии, исходя их определения индивидуального трудового спора, сформулированного в статье 381 Трудового кодекса РФ, разногласие еще не является трудовым спором, поскольку обязательным признаком индивидуального трудового спора выступает заявление о нем в орган по рассмотрению этих споров. Если разногласие будет улажено путем переговоров работника и работодателя, оно может так и не перерасти в индивидуальный трудовой спор.

Правоотношение, возникающее на стадии доюрисдикционного урегулирования спора, характеризуется отсутствием такого субъекта процессуального правоотношения, как соответствующий юрисдикционный орган (например, КТС, суд). Субъектами данного правоотношения непосредственно выступают работник, с одной стороны, и работодатель (возможно, с участием своих представителей) – с другой. Юридическим фактом (основанием) возникновения данного правоотношения является обращение работника самостоятельно или с участием своего представителя к работодателю (его представителю) с просьбой урегулировать разногласия путем непосредственных переговоров. Основанием прекращения данного правоотношения является окончание переговоров с работодателем, в результате которых стороны либо не достигли взаимоприемлемого решения, либо урегулировали возникшие разногласия примирительным способом. Учитывая, что закон не устанавливает процедуру урегулирования спорящими сторонами возникших разногласий, в т.ч. не определяет срок, в течение которого работодатель обязан сообщить результат принятого им решения, момент окончания данного правоотношения достаточно сложно определит.

В связи с тем, что доюрисдикционная стадия урегулирования разногласий между работником и работодателем не получила подробной регламентации в Трудовом кодексе РФ, возникает ряд вопросов. Например, обязан ли работник провести переговоры с работодателем по урегулированию разногласия, какова процедура их проведения, вправе ли работодатель отказаться от проведения переговоров и другие.

Формулировка части второй статьи 385 Трудового кодекса РФ дает основание полагать, что «работник не вправе, а обязан провести переговоры по урегулированию возникших разногласий. Следовательно, работник, обращаясь в комиссию по трудовым спорам, должен указать, когда и каким образом он самостоятельно или с участием своего представителя проводил непосредственные переговоры с работодателем, а также доказать, что переговоры не привели к урегулированию разногласий». Но при этом в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено право комиссии по трудовым спорам «отказать работнику в принятии заявления, оставить его без движения или без рассмотрения на том основании, если он по каким-либо причинам не выполнил требований по урегулированию разногласий при непосредственных переговорах. Таким образом, анализ части второй статьи 385 Трудового кодекса РФ позволяет утверждать, что Трудовой кодекс РФ не устранил имевшие место недостатки правового регулирования доюрисдикционной стадии разрешения индивидуального трудового спора».

Следует отметить, что положения Гражданского процессуального кодекса РФ также не предусматривают доюрисдикционное урегулирование разногласий. Работник вправе обратиться в суд без предварительного урегулирования разногласий самостоятельно спорящими сторонами или с участием своих представителей.

Таким образом, правило о предварительных переговорах с работодателем не имеет абсолютного характера. Цель этой установки состоит, вероятно, в том, чтобы избежать вынесения на рассмотрение специализированного органа явных недоразумений, признаваемых работодателем (пропуск фамилии в ведомости на оплату, не оформлены вовремя необходимые документы и т.д.), а также в тех случаях, когда работодатель не выполнил возложенные на него по отношению к работнику обязанности, в связи с чем оказались нарушенными его права (невыплата заработной платы, невыдача спецодежды и т.д.).

Представителями работника в споре в соответствии со статьями 29, 30 Трудового кодекса РФ могут выступать профсоюзы в лице своих органов, иные представители, избираемые работниками. Наряду с этим представлять интересы работника в переговорах с работодателем могут также адвокаты, иные представители, установленные нормами Гражданского кодекса РФ. Согласно части второй статьи 385 Трудового кодекса РФ представитель работника не наделен правами вести переговоры с работодателем по урегулированию разногласий в отсутствие самого работника. Тем не менее, вероятно, представитель вправе провести переговоры с работодателем от имени работника (в том числе в его отсутствие), если такое волеизъявление исходит от самого работника и содержится в документе, оформленном надлежащим образом. Таким документом может быть, например, доверенность, выданная в установленном законом порядке. В соответствии со статьей 185 Гражданского кодекса РФ доверенность должна быть подготовлена в письменной форме и надлежащим образом удостоверена.

Следует отметить, что нормами Трудового кодекса РФ не предусмотрена обязанность работодателя вести переговоры с работником (с представляющим его интересы представителем) по урегулированию разногласий, возникших в ходе применения норм трудового права. Таким образом, работодатель имеет реальную возможность уклониться от проведения переговоров с работником (его представителем). Такое поведение работодателя законом не расценивается как правонарушение, в связи с чем не установлена и юридическая ответственность.

Кроме того, законом не предусмотрены какие-либо условия, заинтересовывающие стороны предпринимать попытки урегулирования разногласий при непосредственных переговорах. Все это по существу является причиной того, что в ряде случаев процедура доюрисдикционного урегулирования разногласий сторонами спорного отношения не выполняется. Вместе с тем практика разрешения индивидуальных трудовых споров показывает, что проведение переговоров до обращения в комиссию по трудовым спорам является наиболее оптимальным способом урегулирования разногласий, в том числе устранения конфликтов на самом раннем этапе их возникновения. Именно на стадии доюрисдикционного разрешения индивидуального трудового спора вероятнее всего найти решение, удовлетворяющее обе стороны.

Однако следует учитывать то, какие цели и задачи поставлены перед спорящими сторонами, проводящими переговоры. Например, если целью является выявление существа разногласий, поиск компромисса, то проведение переговоров, скорее всего, достигнет поставленной цели – достижения соглашения между сторонами. Если же цель переговоров – любой ценой отстоять свою правоту, то в этом случае переговоры обречены в основном на неудачу. Здесь, вероятнее всего, можно ожидать только обострения конфликта.

На стадии доюрисдикционного разрешения индивидуального трудового спора в ходе непосредственных переговоров могут быть устранены причины возникновения разногласия. Например, в ходе проведения переговоров могут быть устранены причины разногласий, вызванных различной оценкой нормы трудового законодательства, которая была применена работодателем. Изложение доводов, соображений по спорному вопросу, конструктивные переговоры нередко приводят к тому, что одна из сторон соглашается с мнением другой. В этом случае либо работодатель устраняет нарушение, допущенное им в связи с неправильным толкованием нормы, либо работник признает отсутствие нарушения со стороны работодателя. Последнее, как правило, бывает в случае возникновения трудового спора в связи с так называемым мнимым правонарушением, т.е. в его отсутствие.

Применение работодателем так называемых оценочных понятий, позволяющих разным субъектам одно и то же обстоятельство оценивать по-разному, как правило, является основанием возникновения разногласия. Так, поведение, именуемое аморальным проступком, предполагает возможность различной его оценки работодателем и работником, что создает предпосылки для возникновения трудового спора. Несомненно, наиболее разумным в этом случае представляется выявление существа разногласия именно на стадии доюрисдикционного разрешения спора в ходе непосредственных переговоров. Это объясняется следующим. Оценка конкретного поведения, признаваемого (непризнаваемого) аморальным проступком, работником и работодателем осуществляется по-разному, с учетом субъективного усмотрения каждого. Переход разрешения трудового спора на иную стадию – стадию разрешения спора в комиссии по трудовым спорам или суде – влечет за собой появление дополнительного субъекта, наделенного самостоятельным субъективным усмотрением. Так, разрешая трудовой спор, суд оценивает это же обстоятельство с учетом своего субъективного усмотрения. В юридической литературе имеется понятие «судейское усмотрение», которым пользуются суды при разрешении трудовых споров. Спрогнозировать, как оценит то или иное обстоятельство суд, довольно затруднительно. Поэтому спорящим сторонам легче договориться самостоятельно без привлечения третьих лиц, выработав единые критерии оценки ситуации и сформулировав позицию, необходимую для принятия согласованного решения и одинаково устраивающую обе стороны спорного правоотношения.

Еще раз хотим подчеркнуть, что «имеются формальные основания отрицать наличие доюрисдикционной стадии урегулирования возникших между сторонами трудового правоотношения разногласий как составляющей процесса разрешения индивидуального трудового спора», потому что, во-первых, «понятие индивидуального трудового спора, приведенное в норме-дефиниции, предусмотренной частью первой статьи 381 Трудового кодекса РФ, не охватывает стадию урегулирования спорящими сторонами возникших разногласий, поскольку спором признаются только такие разногласия, о которых уже заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров», во-вторых, данную стадию нельзя считать обязательной, поскольку трудовым законодательством не предусмотрено санкций за ее несоблюдение (гражданским процессуальным законодательством данная стадия даже не предусмотрена), в-третьих, данная стадия не получила подробной законодательной регламентации, определяющий порядок ее прохождения и другие вопросы, относящиеся к данной стадии. Однако при этом из формулировки части второй статьи 385 Трудового кодекса РФ следует, что комиссия по трудовым спорам принимает трудовой спор к своему рассмотрению в случае, если он не был урегулирован на доюрисдикционной стадии, то есть только после неудачного прохождения доюрисдикционной стадии. «Все это следует отнести к числу недостатков трудового законодательства, регулирующего процесс разрешения индивидуальных трудовых споров, нуждающихся в устранении на уровне законодательного регулирования. Прежде всего необходимо определить, надо ли нормами Трудового кодекса РФ и Гражданского процессуального кодекса РФ регламентировать доюрисдикционную стадию урегулирования разногласий. Если от нее отказаться, то необходимо изменить правило, содержащееся в части второй статьи 385 Трудового кодекса РФ, исключив существующее сегодня условие о принятии КТС заявления от работника. В противном случае, если признать ее самостоятельной стадией разрешения индивидуального трудового спора, то следует определить порядок проведения переговоров, права и обязанности спорящих сторон, а также правовые последствия его несоблюдения».

Следующая после доюрисдикционной – досудебная стадия урегулирования разногласия между работником и работодателем, которая предполагает обращение работника в комиссию по трудовым спорам. На этой стадии возникшее разногласие перерастает, в соответствии со статьей 381 Трудового кодекса РФ, в индивидуальный трудовой спор. Данная стадия рассмотрения индивидуального трудового спора не является обязательной, как это указано в статье 391 Трудового кодекса РФ. Учитывая, что статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту и Трудовой кодекс РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением – в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ) (см.: п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Таким образом, работник имеет право обратиться в суд, то есть перейти к судебной стадии рассмотрения спора, минуя комиссию по трудовым спорам, то есть минуя досудебную стадию рассмотрения спора. Кроме того, есть случаи, когда спор не подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, а подлежит, согласно Трудовому кодексу РФ, рассмотрению непосредственно в суде. В случае, если спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, работник воспользовался правом на обращение с заявлением в комиссию, и комиссия вынесла решение, ее решение может быть обжаловано в суде по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Если же работник имел право обратиться и обратился в комиссию по трудовым спорам, но спор не был рассмотрен комиссией в предусмотренный статьей 387 Трудового кодекса РФ срок, то работник имеет право перенести индивидуальный трудовой спор на рассмотрение в суд.

Считаем необходимым остановиться подробнее на вопросе разграничения компетенции между комиссией по трудовым спорам и судом. В первую очередь отметим, что в судебном порядке при первичном обращении за разрешением трудового спора может быть рассмотрен любой индивидуальный трудовой спор: как индивидуальный трудовой спор, подлежащий рассмотрению непосредственно в суде, так и индивидуальный трудовой спор, который может быть рассмотрен в досудебном порядке в комиссии по трудовым спорам. Второе, на что хотелось бы обратить внимание, это формулировка части первой статьи 386 Трудового кодекса РФ, согласно которой «работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам» в установленной в указанной статье срок, то есть из данной формулировки следует, что правом на обращение в комиссию по трудовым спорам наделен в соответствии с законом только работник, но не работодатель. Вообще защита прав работодателя посредством обращения в органы по рассмотрению индивидуальный трудовых споров ограничена двумя возможностями: по своей инициативе работодатель может, как следует из статей 386 и 391 ТК РФ, может обратиться только в суд, и только с требованием о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю; если процедура рассмотрения трудового спора была инициирована работником – работодатель имеет право обжаловать решение комиссии по трудовым спорам (а также судебное решение, если работник, иные лица обратились в суд, минуя КТС, или обжаловали в суд решение КТС) в судебном порядке. Такое ограничение законодателем прав работодателя на обращение в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров обусловлено, вероятно, тем, что по всем иным вопросам, которые могут быть предметом индивидуальных трудовых споров, работодатель имеет право принимать решение самостоятельно (например, чтобы уволить работника, работодатель может самостоятельно издать приказ об увольнении; чтобы применить к работнику дисциплинарное взыскание – может самостоятельно издать об этом приказ или распоряжение); кроме того, в трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю, так как правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем, хотя это состояние подчиненности и основано на свободном волеизъявлении работника, совершаемом им при заключении трудового договора; работодатель наделен правом принимать обязательные для работника локальные нормативные акты, приказы, распоряжения, применять санкции; иными словами, «работодатель наделен нормативной, директивной и дисциплинарной властью по отношению к работнику, в то время как работник такими властными полномочиями по отношению к работодателю не обладает».

Вместе с тем предоставление права работодателю на непосредственное обращение в суд могло бы оказаться оправданным в отдельных случаях. Например, при увольнении работника, являющегося членом профессионального союза (ст. 373 ТК РФ), по ряду оснований работодатель обязан направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения; затем выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мнение в письменной форме; в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации; при недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда; государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула; после прохождения этой процедуры работодатель вправе обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Таким образом, если государственная инспекция труда выдаст предписание о восстановлении работника на работе, то с момента изъявления работодателем желания расторгнуть трудовой договор с работником, являющимся членом профессионального союза, до его восстановления на работе по предписанию государственной инспекции труда пройдет около одного месяца; затем, если работодатель будет обжаловать в судебном порядке предписание государственной инспекции труда, дело будет рассматриваться в суде до двух месяцев в соответствии со статьей 154 Гражданского процессуального кодекса РФ (так как данное дело не будет являться делом о восстановлении на работе, для которого предусмотрен сокращенный срок рассмотрения – до одного месяца). Очевидно, что подобная процедура никак не отвечает интересам работодателя и защите его прав. При этом следует учитывать, что, исходя из толкования статьи 394 Трудового кодекса РФ, увольнение работника будет признано незаконным как в силу отсутствия законных оснований для увольнения, так и ввиду нарушения установленного законом порядка увольнения, что влечет за собой восстановление работника на прежней работе. Об этом говорится и в пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе». Таким образом, в отдельных случаях, таких, как описанный выше, было бы целесообразным с точки зрения защиты прав работодателя расширить круг вопросов, с которыми работодатель имеет право по собственной инициативе обратиться в суд с целью разрешения трудовых споров.

К индивидуальным трудовым спорам, подведомственным комиссии по трудовым спорам, можно отнести следующие споры: о неприменении условий трудового договора, снижающих уровень прав и гарантий работника, установленный законодательством; о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставлении дополнительного времени отдыха в виде компенсации за работу в сверхурочное время; об обоснованности применения дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора; о неправомерном отстранении от работы; о предоставлении льгот, предусмотренных трудовым договором37; об изменении некоторых условий трудового договора, определенных его сторонами; о гарантийных и компенсационных выплатах; признании недействительными условий трудового договора; взыскании заработной платы; взыскании надбавок, предусмотренных системой оплаты труда, премий, об оплате сверхурочных работ, о выплате компенсаций при направлении в командировку, о возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы в счет возмещения материального ущерба, причиненного работодателю, о допуске к работе лиц, незаконно отстраненных от работы с приостановкой выплаты заработной платы, другие индивидуальные трудовые споры, если они возникли в связи с применением нормативных правовых актов и соглашений о труде и другие. Трудовой кодекс РФ не содержит исчерпывающего перечня оснований для обращения в КТС. Компетенция комиссии по трудовым спорам определяется статьей 385 ТК РФ следующим образом: комиссия уполномочена рассматривать все трудовые споры за исключением тех, по которым Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами установлен иной порядок их рассмотрения, в частности, за исключением тех споров, которые должны рассматриваться непосредственно в суде.

Вопрос разграничения компетенции между судебными органами решается следующим образом: в силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Только суды общей юрисдикции (федеральные суды и мировые судьи) уполномочены рассматривать и разрешать индивидуальные трудовые споры в судебном порядке. В статье 33 Арбитражного процессуального кодекса РФ подчеркивается, что из специальной подведомственности арбитражным судам споров между акционером и акционерным обществом, участниками иных хозяйственных товариществ и обществ, вытекающим из деятельности хозяйственных товариществ и обществ исключаются трудовые споры, поскольку последние относятся к подведомственности судов общей юрисдикции.

Непосредственно в судах, в соответствии со статьей 391 ТК РФ, при первоначальном обращении рассматриваются индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника – по заявлениям работников; о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю (если иное не предусмотрено федеральными законами) – по заявлению работодателя; а также индивидуальные трудовые споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации, работников религиозных организаций и лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Индивидуальные споры об отказе в приеме на работу возникают между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения трудового договора. «Право формировать кадровый состав организации принадлежит работодателю. Он отбирает и принимает на работу людей, обладающих знаниями и навыками, необходимыми для выполнения задач, которые стоят перед организацией. К числу основных прав работодателя относится право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами». В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что «работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора». Статьей 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. «Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)»42. Запрещается отказывать в приеме на работу по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер: в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (исключением случаев, предусмотренных федеральным законом); также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ и другими законами предусмотрены и другие случаи, когда работнику не может быть отказано в заключении трудового договора. «Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела».

Индивидуальные споры о восстановлении на работе подлежат рассмотрению в суде независимо от оснований прекращения трудового договора. В частности, в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса РФ непосредственно в суде рассматриваются споры об увольнении при неудовлетворительном результате испытания. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст. 394 ТК РФ), однако на подведомственность индивидуального трудового спора это обстоятельство не влияет, поскольку в соответствии со статьей 391 ТК РФ споры об изменении даты и формулировки причины увольнения также относятся к подведомственности судов.

Некоторые авторы считают, что «прекращение трудовых отношений с работником не влияет на подведомственность индивидуального трудового спора. Если уволенный работник полагает, что ему работодатель не оплатил выполненную работу в сверхурочное время или ему неправомерно снизили премиальное вознаграждение, то с соответствующим заявлением он может обращаться в комиссию по трудовым спорам» или в суд. С нашей точки зрения, этот вопрос не столь однозначен. Согласно статье 386 Трудового кодекса РФ в комиссию по трудовым спорам может обратиться работник; в статье 20 Трудового кодекса РФ работник определяется как «физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем», а не находящееся в трудовых отношениях с работодателем, то есть из буквального смысла определения следует, что работником может являться и бывший работник, то есть который вступил в трудовые отношения, но потом прекратил их; но при этом в статье 381 Трудового кодекса РФ, дающей определение понятию индивидуального трудового спора, лица, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем, выделены в отдельную группу субъектов трудового спора наравне с работниками – лицами, состоящими в трудовых отношениях с работодателем; статья 391 Трудового кодекса РФ исходит из расширительного понятия категории «работник», так как, согласно этой статье, непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению «работника – о восстановлении на работе», то есть в данном случае речь идет о бывшем работнике, лице, ранее состоявшем в трудовых отношениях с работодателем; при этом статья 391 Трудового кодекса РФ не относит индивидуальные трудовые споры лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях с работодателем, к категории споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в суде; также следует отметить, что приведенный в статье 391 Трудового кодекса РФ перечень споров, подлежащих непосредственному рассмотрению в суде, как будет видно ниже, не является исчерпывающим. С нашей точки зрения, требуется более четкое законодательное разграничение компетенции комиссий по трудовым спорам и суда в целях устранения подобного рода неопределенностей.

Предъявляемые работником требования могут повлечь предъявление работником требования о возмещении морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя. Требование о возмещении морального вреда является производным от рассматриваемого комиссией по трудовым спорам основного требования. Например, необоснованное применение дисциплинарного взыскания в виде выговора может повлечь сильные душевные переживания, поскольку такая оценка поведения работника становится известной всему коллективу работников. Однако на основании статьи 237 ТК РФ в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом. Таким образом, в соответствии с действующим законодательством комиссия вправе рассмотреть основное требование работника, но в отношении производного требования – о возмещении морального вреда установлен судебный порядок рассмотрения.

В соответствии со статьей 235 Трудового кодекса РФ споры, связанные с возмещением работнику ущерба, причиненного работодателем, подлежат рассмотрению в суде. При этом законом предусматривается доюрисдикционный порядок урегулирования данного разногласия: работник направляет работодателю заявление о возмещении ущерба; работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления; в случае несогласия работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд. Данная категория споров не упоминается в статье 391 Трудового кодекса РФ, предусматривающей непосредственный судебный порядок разбирательства в отличие от споров о возмещении ущерба работником работодателю.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры, связанные с рассмотрением разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве (ст. 231 ТК).

Статьей 391 Трудового кодекса РФ (в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) к непосредственной подведомственности суда отнесено рассмотрение заявления работника о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите его персональных данных. Согласно пункту первому статьи 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» персональные данные - это «любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация». Таким образом, споры работников о внесении изменений, исправлений в трудовую книжку подведомственны суду.

Положения о непосредственном обращении работника в суд содержатся и в других федеральных законах. Например, в части восьмой статьи 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» указывается, что работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Сроки обращения и в суд, и в комиссию по трудовым спорам имеют аналогичную природу и значение. Рассмотрим вопросы, связанные сущностью срока для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых, их исчислением и последствиях пропуска.

Ряд авторов считает срок для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров сроком исковой давности. Срок исковой давности является материально-правовым сроком и выступает юридическим фактом гражданского права, он представляет собой срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено, применяется по заявлению стороны в споре о применении этого срока и в совокупности с таким заявлением погашает только право на иск в материальном смысле, то есть право на удовлетворение иска, но не право на предъявление иска. Срок обращения в суд (срок обращения в комиссию по трудовым спорам) за разрешением индивидуального трудового спора является процессуальным сроком. Однако Трудовой кодекс РФ никак не регулирует вопросы применения этих процессуальных сроков. Восполняя этот пробел, Верховный Суд РФ в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2003 года (вопрос 51 Обзора), утвержденном Постановлениями Президиума Верховного Суда РФ от 3 и 24 декабря 2003 г., указал следующее: «Поскольку в законодательстве не урегулирован порядок применения судом сроков на обращение в суд, установленных в ст. 392 Трудового кодекса РФ, то следует на основании ч. 3 ст. 11 ГПК РФ применять норму, регулирующую сходные отношения (аналогию закона). Такой нормой может считаться ст. 199 ГК РФ. Пунктом 2 ст. 199 ГК РФ установлено, что исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Таким образом, применение последствий пропуска срока на обращение с заявлением в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного в ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, возможно только по заявлению стороны, участвующей в деле (ответчика), сделанному до вынесения решения судом первой инстанции».

Более точное и полное разъяснение по данному вопросу было приведено позже в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому «судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Трудовой кодекс РФ не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление. Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ). Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи)».

В соответствии со статьями 386 и 392 Трудового кодекса РФ срок для обращения работника в комиссию по трудовым спорам и в суд за разрешением индивидуального трудового спора исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, за исключением срока для обращения работника в суд за разрешением трудового спора об увольнении, который исчисляется со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки. Срок для обращения работодателя в суд по спорам о возмещении ущерба, причиненного работодателю, исчисляется со дня обнаружения причиненного ущерба. «Работник узнает о нарушении права на: предоставление работы, обусловленной трудовым договором, – при ознакомлении его с приказом о перемещении в другое структурное подразделение организации; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы – при извещении его в письменной форме о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, или когда получает в кассе организации заработную плату… Неправомерная оценка поведения работника, выразившаяся в издании приказа об объявлении ему замечания, свидетельствует, что со дня ознакомления с таким приказом работник узнает о нарушении права…»

В соответствии со статьей 14 Трудового кодекса РФ сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока, а если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Основной целью разрешения индивидуального трудового спора по существу юрисдикционными органами является защита трудовых прав сторон трудовых правоотношений, восстановление нарушенных прав, соблюдение законности. Кроме того, в качестве еще одной цели можно назвать устранение, урегулирование разногласия, как и на доюрисдикционной стадии. «В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (статьи 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ)».

Судебная защита трудовых прав и защита трудовых прав путем рассмотрения и разрешения споров в комиссиях по трудовым спорам являются юрисдикционными формами защиты трудовых прав. В статье 352 Трудового кодекса РФ судебная защита и другие формы защиты указаны в качестве способов защиты трудовых прав. Это не совсем корректно, поскольку способ защиты – это определенные меры, направленные на восстановление (признание) нарушенных (оспариваемых) прав, а форма защиты представляет собой процессуальную деятельность уполномоченных субъектов по защите права, включая установление фактических обстоятельств, применение норм права, выбор способа защиты и т.д. Способ защиты – это категория материального права, а форма защиты – процессуального. Большинство форм защиты являются юрисдикционным, т.к. осуществляются компетентными органами, неюрисдикционной формой защиты является самозащита прав. К неюрисдикционным формам защиты можно отнести также разрешение трудовых конфликтов усилиями спорящих сторон, происходящее на доюрисдикционной стадии разрешения спора.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляемый федеральной инспекцией труда54, является еще одной юрисдикционной формой защиты трудовых прав – в административном порядке. По мнению профессора А.М. Куренного, «законодательство предусматривает в определенных случаях специальный порядок досудебного рассмотрения отдельных категорий трудовых конфликтов в рамках реализации такой государственной функции, как надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и о его охране. К числу такого рода государственных органов относится федеральная инспекция труда. Органы федеральной инспекции труда, в частности, ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых прав, принимают меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав (ст. 356 ТК РФ). В то же время они… не являются органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров»55. По нашему мнению, обращение в федеральную инспекцию труда нельзя расценивать в качестве досудебной стадии рассмотрения трудовых конфликтов. Обращение в федеральную инспекцию труда является альтернативной формой защиты прав работника. Само понятие индивидуального трудового спора, и вообще любого спора, предполагает вмешательство арбитра, посредника в его разрешение. Федеральная инспекция труда не наделена подобными функциями, ее функциями являются контроль и надзор в сфере труда. Тот факт, что решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы, в соответствии со статьей 361 Трудового кодекса РФ, в судебном порядке, не дает оснований считать рассмотрение заявления, жалобы работника органами федеральной инспекции труда досудебным порядком рассмотрения трудовых конфликтов, поскольку любые решения, принятые в административном порядке, могут быть обжалованы как в административном, так и в судебном порядке. Например, в статье 1 Закона РФ от 27.04.1993 № 4866-1 «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» указано, что «каждый гражданин вправе обратиться с жалобой в суд, если считает, что неправомерными действиями (решениями) государственных органов, органов местного самоуправления, …должностных лиц, государственных служащих нарушены его права и свободы». В статье 4 названного Закона говорится, что «гражданин вправе обратиться с жалобой на действия (решения), нарушающие его права и свободы, либо непосредственно в суд, либо к вышестоящему в порядке подчиненности государственному органу, органу местного самоуправления, …должностному лицу, государственному служащему».

Следует обратить внимание, что некоторые закрепленные Трудовым кодексом РФ полномочия федеральной инспекции труда дают работнику возможность обращения в федеральную инспекцию труда по тем вопросам, которые подлежат рассмотрению в судебном порядке. Подобные полномочия выходят за рамки контрольных и надзорных функций в сфере труда. С.В. Колобова пишет, что «обращает на себя внимание то обстоятельство, что Трудовой кодекс РФ содержит прямые несоответствия отдельным нормам. Так, например, согласно статье 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора. Тогда как статья 373 ТК РФ практически вводит рассмотрение индивидуального трудового спора в административном порядке, когда предусматривает возможность обращения в государственную инспекцию труда по делам об увольнении»56. Ранее статья 3 ТК РФ закрепляла право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере труда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд, но Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, внесшим изменения в Трудовой кодекс РФ, федеральная инспекция была исключена из положений указанной статьи и органов, уполномоченных рассматривать заявления лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере труда. Однако в статью 373 ТК РФ, предусматривающую обращение в государственную инспекцию труда по делам об увольнении соответствующие изменения Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ внесены не были. В настоящее время существует возможность обжаловать решение работодателя об увольнении работника, являющимся членом профессионального союза, вследствие сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, несоответствия данного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, неоднократного неисполнения этим работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, в случае недостижения согласия между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации в административном порядке – в соответствующую государственную инспекцию труда. При этом государственная инспекция труда в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное для исполнение предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула, которое может быть обжаловано работодателем в судебном порядке. Также возможность обжалования в государственную инспекцию труда отдельных решений и действий работодателя предусмотрена и другими статьями Трудового кодекса РФ. Например, в соответствии со статьей 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Подобная ситуация фактически свидетельствует о том, что «на надзорные органы возложена несвойственная им функция рассмотрения трудовых споров»57. «Наделение государственной инспекции труда правом разрешать трудовой спор является вмешательством исполнительной власти во власть судебную. Это противоречит Конституции РФ (ст. 10, 118). Инспекция труда обеспечивает «квазиправосудие» путем вынесения предписаний, обязательных к исполнению работодателем. …Обязательный к исполнению характер должны носить только предписания (решения) инспекции труда об устранении нарушений в области безопасности труда».

Обращение в инспекцию труда не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать действия работодателя непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Следует также отметить еще одну функцию государственной инспекции труда, связанную с рассмотрением трудовых споров. В соответствии со статьей 257 Трудового кодекса РФ, в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем. 

В целом возможность обращения в государственную инспекцию труда повышает уровень защиты трудовых прав работника, а вмешательство органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, в разрешение трудовых конфликтов было характерным для России, в отличие от западных стран, еще в конце позапрошлого века, когда Фабричная инспекция, первоначально созданная в 1882 г. в целях осуществления надзора за исполнением трудового (фабричного) законодательства, была наделена примирительно-посредническими функциями при возникновении трудовых конфликтов. Фабричная инспекция выступала в качестве органа, осуществлявшего досудебное разбирательство дел59.

После обращения в суд до вынесения решения стороны индивидуального трудового спора могут заключить соглашение о его рассмотрении третейским судом60, поскольку Гражданский процессуальный кодекс РФ предусматривает возможность обращения в третейский суд за разрешением спора, подведомственного судам общей юрисдикции, а Трудовой кодек РФ не содержит запрета такого обращения.

6. Какие работники имеют право на обращение в суд по делам, возникающим из трудовых правоотношений?

Комментарий к статье 391 трудового кодекса

1. Дела по спорам, возникающим из трудовых отношений, подведомственны судам общей юрисдикции. В связи с этим при принятии искового заявления судья определяет, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, а также подсудно ли дело данному суду (п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров осуществляется мировым судьей, районным судом. Принимая исковое заявление, судья определяет подсудность дела данному суду. Как отмечается в п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г., мировой судья, исходя из п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК, рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска.
3. Мировой судья рассматривает трудовые споры, которые:
прошли досудебный порядок рассмотрения споров в КТС;
стали предметом рассмотрения, минуя КТС;
непосредственно разрешаются мировым судьей.
Учитывая, что ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту и ТК не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, поэтому лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а затем, в случае несогласия с решением комиссии по трудовым спорам, - в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии либо сразу обратиться в суд (п. 2 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
4. Возражая против вынесенного решения КТС, в суд обращаются: работник, работодатель, профессиональный союз, защищающий интересы работника, прокурор. Основанием для обращения в суд для работника, работодателя и профессионального союза служит несогласие с принятым комиссией решением. Прокурор обращается в суд в случае несоответствия вынесенного комиссией решения законам, иным нормативным правовым актам.
Обеспечению охраны прав работников - членов профсоюза служит предоставление профессиональному союзу права выступить в защиту их интересов.
Часть 2 ст. 390 ТК устанавливает 10-дневный срок со дня вручения копии решения комиссии, в течение которого работник и работодатель могут обратиться в суд, если они не согласны с ее решением. Срок обращения в суд профессионального союза, защищающего интересы работника, а также прокурора ТК не определен. Полагаем, что в данном случае также должен применяться срок, установленный ч. 2 ст. 390 ТК.
5. По делам, возникающим из трудовых отношений, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе лично защищать в суде свои права, свободы и законные интересы. Однако суд вправе привлечь к участию в таких делах законных представителей несовершеннолетних. Права, свободы и законные интересы несовершеннолетних, не достигших возраста 14 лет, а также граждан, признанных недееспособными, защищают в процессе их законные представители - родители, усыновители, опекуны, попечители или иные лица, которым это право предоставлено федеральным законом (ст. 37 ГПК).
6. Мировой судья в качестве суда первой инстанции рассматривает индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника:
об отказе в приеме на работу;
о признании перевода на другую работу незаконным, когда трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются;
об изменении даты увольнения;
об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве (ст. 231 ТК);
о материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный его имуществу (ст. 235 ТК);
о причинении морального вреда и о размерах его возмещения (ст. 237 ТК);
о несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания причиненного ущерба (ст. 248 ТК) и др.
Непосредственно мировым судьей рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работодателя:
о возмещении работником ущерба, причиненного организации, например, превышающего его средний месячный заработок (ст. 248 ТК);
о взыскании с работника суммы причиненного ущерба, не превышающего средний месячный заработок, если истек месячный срок для издания руководителем распоряжения или работник добровольно не согласен возместить причиненный работодателю ущерб (ст. 248 ТК);
о взыскании непогашенной задолженности в случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб (ст. 248 ТК), и др.
7. Непосредственно в районном суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры:
о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК). Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения, также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения (п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.);
о признании перевода на другую постоянную работу в другую организацию незаконным.
Часть 3 ст. 391 ТК относит к непосредственной компетенции суда рассмотрение трудовых споров лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Дискриминации работник может подвергнуться как в процессе трудовой деятельности (например, повышение тарифных ставок, должностных окладов, проведенное в организации, не коснулось работника, достигшего пенсионного возраста), так и при увольнении (например, преимущественное право на оставление на работе было предоставлено работнику-мужчине). Если работник подвергся дискриминации в процессе трудовой деятельности, то трудовой спор подсуден мировому судье, если при увольнении - то районному суду.
8. Уволенный работник может иметь несколько исковых требований к работодателю. Причем одни требования подсудны мировому судье (например, о взыскании премиального вознаграждения, об оплате времени простоя не по вине работника), а другие (например, требование о восстановлении на работе) - районному суду. Прекращение трудовых отношений не влияет на установление общей подсудности предъявляемых требований.
Только при объединении нескольких связанных между собой требований, изменении предмета иска или предъявлении встречного иска, если новые требования становятся подсудными районному суду, а другие остаются подсудными мировому судье, на основании ч. 3 ст. 23 ГПК все требования подлежат рассмотрению в районном суде. В этом случае, если подсудность дела изменилась в ходе его рассмотрения у мирового судьи, мировой судья выносит определение о передаче дела в районный суд и передает дело на рассмотрение в районный суд.
Согласно ч. 4 ст. 23 ГПК споры между мировым судьей и районным судом о подсудности не допускаются.
9. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 26 ГПК гражданские дела, связанные с государственной тайной, подсудны Верховному суду республики, краевому, областному суду, суду города федерального значения, суду автономной области и суду автономного округа. Вопрос о государственной тайне может быть предметом рассмотрения суда при разрешении споров, связанных: с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения охраняемой законом государственной тайны, ставшей известной работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК); прекращения допуска работника к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК); с переводом на другую работу и в других случаях. Таким образом, эта категория трудовых споров подсудна судам более высокого уровня в системе судебных органов.
10. Исковое требование работодателя к работнику предъявляется в суд по месту жительства работника. Исковое требование работника к работодателю (организации) предъявляется в суд по месту нахождения организации (ст. 28 ГПК).
Обеспечивая право работников на судебную защиту, ст. 29 ГПК устанавливает подсудность по выбору истца в следующих двух случаях: во-первых, когда трудовая деятельность работника осуществляется в филиале или представительстве юридического лица. Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен в суд не только по месту нахождения организации, но и по месту нахождения ее филиала или представительства; во-вторых, иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных работнику незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста, могут предъявляться в суд не только по месту нахождения организации, но и по месту жительства истца.
11. При рассмотрении судом споров, связанных с отказом в приеме на работу, Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. (п. 10) указывает, что необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации (т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958), ратифицированной Указом Президиума ВС СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем, рассматривая дела данной категории, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, а также учитывая, что, исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и ст. 22 (абз. 2 ч. 1) ТК работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью, работодателя, и ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в т.ч. женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. ч. 2 и 3 ст. 64 ТК); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имело ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
В Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. (п. 11) обращается внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" (ВВС РФ. 1993. N 32. Ст. 1227), а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
12. Дела об оспаривании руководителями организаций, членами коллегиальных исполнительных органов организаций (генеральными директорами акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ и т.п.), а также членами советов директоров (наблюдательных советов) организаций, заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций либо собственников имущества организаций или уполномоченных собственниками лиц (органов) об освобождении их от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе (п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 20 ноября 2003 г. N 17 "О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ").
13. Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются судом до истечения месяца. Иные трудовые дела разрешаются судом до истечения 2 месяцев со дня поступления заявления в суд, а мировым судьей - до истечения месяца со дня принятия заявления к производству (ст. 154 ГПК).
Предметом рассмотрения суда являются только заявленные истцом требования. Именно по ним суд принимает решение. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом (ч. 3 ст. 196 ГПК).
При выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах (ч. 1 ст. 226 ГПК).