Конфликты и конфликтные ситуации, их виды, причины и способы профилактики
Вложение | Размер |
---|---|
![]() | 129.79 КБ |
![]() | 16.28 КБ |
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя школа №19» г.Твери
Городской конкурс рефератов «Путь к успеху»
Предмет: психология
РЕФЕРАТ
Конфликты и конфликтные ситуации
Выполнила:
ученица 11 класса
МБОУ СШ №19
Колонтаева Анна Луиза
Научные руководители:
учитель химии и биологии высшей категории
Михеева Лариса Васильевна
учитель математики и информатики высшей категории
Дубинина Нина Викторовна
Тверь, 2018
СОДЕРЖАНИЕ:
Введение................................................................................................................3
Глава 1. Понятие конфликта...............................................................................5
1.1. Структура конфликта....................................................................................7
1.2. Типы конфликтов..........................................................................................8
Глава 2. Причины возникновения конфликтных ситуаций............................15
2.1. Причины возникновения конфликтов в системе межличностных отношений..............................................................................................................15
2.2. Причины внутриличностного конфликта.................................................17
Глава 3. Функции конфликтов..........................................................................21
Глава 4. Последствия конфликтов....................................................................26
Глава 5. Способы профилактики и разрешения конфликтов.........................28
Заключение..........................................................................................................34
Список литературы.............................................................................................35
Введение
Актуальность исследования. Проблема конфликта всегда актуальна. Процесс общественного развития состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. Иногда конфликты улучшают результаты работы и отношения благодаря новой информации, учету противоположных интересов, появлению креативных решений. Но если энергия сторон конфликта обращена друг против друга, конфликты могут стать разрушительными как для самих участников, так и для организации в целом.
Сколько существует человек, столько существуют конфликты. Однако, объясняющей их природу, воздействие на развитие общества, коллективов, общепризнанной парадигмы конфликтов не существует, хотя есть множество исследований по вопросам из образования, функционирования и управления ими. Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов.
С конфликтом сталкивается каждый человек, будучи существом социальным. Вне всякого сомнения, в жизни любого человека было мгновение, когда он желал обойти противостояние и задавался вопросом, как решить конфликтную ситуацию. Однако бывают обстоятельства, когда существует желание благородно выйти из затруднительного конфликта, вместе с тем сохранив отношения. Некоторые люди наталкиваются на необходимость обострения конфликтной ситуации, чтобы окончательно разрешить ее. Так или иначе, перед любым человеком вставал вопрос, как избежать конфликтной ситуации или каким образом разрешить ее.
Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.
Целью данного реферата является изучение конфликтных ситуаций, определение их видов и путей разрешения конфликтных ситуаций.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема конфликта в современных условиях является достаточно востребованной. Основные концепты конфликтологических теорий были заложены западными исследователями, среди которых особое место принадлежит Г. Зиммелю, Р. Дарендорфу, Л. Козеру, К. Марксу, Т. Парсонсу, Э. Мэйо, К. Боулдингу, М. Дойчу, Р. Гарнеру, Т. Маршалу, Р. Миллсу, Э. Хобсбауму. Им принадлежит разработка наиболее известных концепций конфликта — позитивно-функциональной, системно-структурной, диалектической, источнико-конфликтной, именно они предложили различные трактовки понятия «социальный конфликт», показали действие конфликта на различных уровнях социальной организации, дали различные типологии конфликтов, изучили и обосновали их функции, исследовали социальные последствия конфликтов. Несомненный вклад в разработку проблемы конфликта внесли отечественные ученые: А. Я. Анцупов, М.С. Вершинин, Н. В. Вешняков, И. Я. Герасименко, Н. В. Гришина, О. Н. Громова, A. B. Дмитриев, A. И. Желтухин, Ю. Г. Запрудский, А. Г. Здравомыслов, В. И. Кудрявцев, B. П. Милецкий, Б. И. Хасан, А. И. Шипилов, P. M. Юсупов, В. А. Ядов и др. Они продолжили разработку понятийного аппарата, содержательной стороны конфликта, его функций и следствий, предложили различные классификации конфликтов и механизмы конфликторазрешения. Проблемой управления конфликтами в разное время занимались Т. П. Галкина, Н. С. Данакин, В.В. Козлов, A.A. Козлова, Б.Г. Литвак, A. B. Сергейчук, H. A. Скок, В. И. Сперанский, A. A. Урбанович, К. В. Харченко, А. В. Чумиков, Г. П. Щедровицкий, C. B. Шекшня и др.
Глава 1. Понятие конфликта
Существующие разнообразные объяснения конфликта акцентируют факт противоречия, принимающего форму несогласий, когда ведется речь о человеческом взаимодействии, конфликт может быть явным или скрытым, однако его основой является отсутствие взаимопонимания. Таким образом, конфликт можно определить, как отсутствие взаимопонимания меж двумя и более сторонами — группами или лицами. Любая из сторон делает все для принятия ее цели или точки зрения, и выстраивает всяческие помехи противоположной стороне для осуществления того же самого.
Таким образом, конфликт {от лат. conflictus — столкновение} — столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта. и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.
К структурным компонентам конфликта относятся:
Конфликт имеет следующие фазы.
1) Конфронтационная (военная) — стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а, следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).
2) Компромиссная (политическая) — стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая из сторон пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).
3) Коммуникативная (управленческая) — выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том. Что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы, и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения общества, различия.
Приведем некоторые примеры конфликтов:
В Бразилии были обнаружены богатые месторождения золота и алмазов, что повлекло за собой активное освоение и заселение ее территорий выходцами из Португалии. После обнаружения золота на Риу-Гранди были разработаны богатые месторождения в Оуру Прету и годом позднее — в Сабаре. «Золотая лихорадка» вызвала кровавые столкновения между жителями Бразилии, которые прекратились лишь в 1720 г., когда золотодобывающая провинция Минас-Жераис отделилась от Сан-Паулу. Индейцев, живших в золотоносных областях, колонисты истребляли, изгоняли, превращали в рабов, часть их ассимилировалась.
В 1966–1976 гг. в Китае проходила «культурная революция». Эта грандиозная кампания была направлена против партийно-бюрократической иерархии. Весной 1966 г. отряды «красных охранников», состоявшие в основном из школьной и студенческой молодежи, начали массовые акции против партийного аппарата, привилегий высших слоев и «западного влияния», переросшие затем в террор.
В 1992 г. в Индии после разгрома мечети в Айодхье начались религиозные столкновения между мусульманами и индусами. Наибольшим числом жертв они сопровождались в Бомбее, где погибли 40 и были ранены 250 человек. Всего же в столкновениях погибли 233 человека. Мечеть в Айодхье, построенная в 1528 г., долгие годы служила причиной раздоров между мусульманами и индусами. Ее разрушение стало отражением острейшего конфликта между приверженцами этих двух религий.
В 1952 в Египте произошел военный переворот, возглавляемый Г. А. Насером, с целью свержения короля Фарука, находившегося у власти с 1936 г. Причиной послужили растущая коррупция и бездарное правление короля.
1.1. Структура конфликта
Рис.1. Структура конфликта
Участники конфликта называются субъектами, или сторонами конфликта. Вопрос или благо, из-за которого разгорается конфликт — это предмет конфликта. Им могут быть территория проживания, деньги, жилище, власть и т.д. Причина и повод конфликта отличаются от предмета конфликта. Поводом для конфликта может служить незначительное происшествие. Цели конфликта — субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Объект конфликта — конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Это материальная (ресурс), духовная (идея, норма, принцип и т.д.) или социальная (власть) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Окружающая среда — совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает большое влияние на причины его возникновения и его динамику. С точки зрения уровней социальной системы различают макро- и микросреду. Макросреда — это совокупность условий взаимодействия людей, влияющих на большие социальные группы и государства. Микросреда влияет на малые группы, внутриличностное самочувствие и межличностное взаимодействие.
Конфликт принимает разные формы и масштабы. Самая распространенная форма – ссора друзей, родственников, незнакомых людей, на улице, в транспорте и т.д. Более серьезная форма – бунт, мятеж, забастовка; они могут завершиться революцией, переворотом, войной. Под масштабом конфликта понимают количество участвующих людей и серьезность последствий.
1.2. Типы конфликтов
Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации.
В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также деструктивно-ситуативные конфликты (участники которых стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, не принятыми в обществе.
Другой подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.
Типы конфликтов по причинам:
Типы конфликтов по степени открытости:
По направленности конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.
В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.
К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.
Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в сферах деятельности. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.
По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.
1. Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).
2. Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.
3. Межличностный конфликт наиболее распространен в современном обществе. Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.
Межличностные конфликты возникают в самых разнообразных сферах взаимодействия людей, например, конфликты в педагогическом образовании.
Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Это может происходить в самых различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т. д.). Чаще всего межличностные конфликты возникают между членами семьи (в 80-85 % семей происходят конфликты) и в деловых отношениях.
Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу.
Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно контактирующими людьми. И в том и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, сформировавшаяся у одного оппонента по отношению к другому. Установка представляет собой привычку, предрасположенность субъекта действовать определенным образом на основании уже имеющегося опыта. Это определенная направленность проявления психики и поведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о данном индивиде (группе, явлении и др.).
Взаимодействуя с другими людьми, человек защищает прежде всего свои личные интересы, и это естественно. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. Конфликтная установка индивида во многом будет зависеть от того, насколько важен для него предмет конфликта.
Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяются конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.
Все межличностные конфликты, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.
Первый — предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого. Второй — затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет, их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов. Третий — представляет собой мнимые противоречия, возникающие либо на основании искаженной информации, либо недостоверных фактов.
Межличностные конфликты можно также разделить на следующие виды:
Для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если это представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация, характеризующаяся наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.
Всякий межличностный конфликт в конце концов имеет свое разрешение. Формы их разрешения зависят от стиля поведения субъектов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной.
Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте: противоборство, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество, ассертивность.
— Противоборство — характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства.
— Уклонение — связано с попыткой уйти от конфликта, возможно, из-за недостатка условий для его разрешения или из-за банального нежелания вступать в спор.
— Приспособление — предполагает готовность индивида поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.
— Компромисс — требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.
— Сотрудничество — предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эга позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.
— Ассертивное поведение (от англ. assert— утверждать, отстаивать). Такое поведение предполагает способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность — это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим человеком.
Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов. Решающее влияние на выбор модели поведения в межличностном конфликте оказывает сама личность – её потребности, установки, привычки, образ мышления, стиль поведения, её прошлый опыт решения проблем и поведения в конфликте. Существенную роль нередко играют и её внутренние духовные противоречия.
4. Внутриличностный конфликт может принести как вред личности, загнав саморазвитие и самоутверждение в тупик, так и ускорить процесс познания себя, заставив человека мобилизовать все свои возможности. Во внутреннем мире индивидуума происходит длительная борьба, сущность которой отражается в противоречивых отношениях с социумом. Человек не может самостоятельно выработать стиль своего поведения, он раздираем сомнениями по поводу выбора между внутренними ценностными ориентирами и противоречивыми мотивами. Пример такого конфликта можно наблюдать постоянно: выбор между семьей и работой, дилемма между созданием любовного союза по расчету и чувствам и т.п. Взаимоисключающие цели, ценности, интерес, присущие одной личности, нередко приводят к внутреннему конфликту. Индивидуум затрудняется с определением того или иного решения, не может склониться к выбору в определенной ситуации. Личностная конфликтная ситуация, не выходящая из-под контроля, естественна и необходима каждому психически здоровому человеку. Это служит определенного рода двигателем для изменения внешнего мира, соотнесения его со своими морально-этическими нормами, для самосовершенствования и усиления работы над собой. Внутриличностный конфликт — это индивидуальные проявления в следующих областях: когнитивная (заниженная самооценка, внутренний психологический тупик, задержка в принятии важных решений); эмоциональная (повышенное психоэмоциональное напряжение, преобладание негативизма во всей жизненной сфере); поведенческая (преобладание грубости в общении, сниженная оценка результатов своей деятельности, отсутствие удовлетворения своей работой, жизнью в целом). Люди очень трудно адаптируются к меняющимся ситуациям, стресс становится постоянным спутником жизнедеятельности таких членов общества.
Можно выделить характерные признаки всех внутриличностных конфликтов: их появление непосредственно связано с взаимодействием всех элементов внутреннего мироощущения человека; «участники» конфликта – противоречия между интересами, эмоциями, целями, желаниями; рождаются при равнозначном действии каких-либо факторов на личность (в случае неравномерности человек отдаст предпочтение большему благу, меньшей трудности и т.п.) обязательно сопряжен с негативными реакциями.
Внутриличностные конфликты классифицируют лишь условно, так как в «чистом» виде ни один из них не присутствует внутри индивидуума. Психологические концепции разных авторов по данной теме могут несколько отличаться друг от друга. Исходя из того, что положено в основу, определяют следующие внутриличностные конфликты.
По ценно-мотивационной сфере личности:
1. Мотивационный (разногласие между желанием обладать и безопасностью, дилемма среди двух положительных вещей или действий, внутри бессознательных стремлений).
2. Нравственный (не стыкуются личные установки и моральные, желание и долгне находят компромисс).
3. Нереализованного желания (несоответствие внутренних предпочтений и внешней обстановки, препятствующей их реализации).
4. Адаптационный (разлад субъекта с окружающей действительностью, возникновение трудности в социальном и профессиональном привыкании). 5. Неадекватной самооценки (диссонанс между оценкой своих способностей и претензий индивидуума).
6. Ролевой конфликт: Межролевой (невозможность осуществления сразу нескольких ролей) Личностно-ролевой (несоответствие своей роли по причине отсутствия желания или способности)
По социально-потребительским признакам:
1. Конфликт потребностей. Между потребностью и социальной нормой. 2. Конфликт социальных норм.
3. Конфликт внутри личности, значительно затянувшийся во времени и характеризующийся напряженностью психики и нервов, носит название невротический. Он протекает с большей интенсивностью и гораздо дольше.
Внутриличностные конфликты также можно разделить на следующие типы: истерический (борьба «хочу» и «могу;); неврастенический (несоответствие «должен» и «могу»); обсессивно-психастенический (конфликт между «должен» и «хочу»).
Формы проявления. Конфликты внутри личности могут проявляться как: неврастения (выражается в подавленности, снижении работоспособности, мигренях, бессоннице и др.); эйфория (веселое настроение «напоказ», слезы, перемежающиеся со смехом, неоправданная радость); регрессия (уход от несения ответственности, проявление примитивизма в поведении); проекция (преобладание негативизма в отношениях с людьми, оценки их качеств, излишняя критика); номадизм (стремление к изменениям в разных сферах жизни – профессии, семье, месте проживания и т.п.); рационализм («обеление» своих поступков, самооправдание).
Глава 2. Причины возникновения конфликтных ситуаций
2.1. Причины возникновения конфликтов в системе межличностных отношений
Поведение человека иногда может быть причиной возникновения конфликта в системе межличностных отношений. Конфликтное поведение бывает осознанным и неосознанным. В первом случае индивид намеренно создает конфликтные ситуации и своими действиями поддерживает развитие конфликта.
Подобное поведение объясняется многими причинами: желанием личности таким способом самоутвердиться; конфликтная ситуация раскрывает истинную позицию партнера по общению, поэтому противоречие создается для выяснения мотивов действий другой стороны; конфликт выявляет индивидуальные качества личности, проецирует его социальные установки, систему ценностей; намеренное внесение раздора с целью установления новой системы отношений. Основой каждого конфликта является ситуация, охватывающая или несовпадение желаний, интересов, влечений сторон, или противоположные средства, цели их достижения в существующих обстоятельствах, или противоречивые позиции сторон по какому-то поводу. Вместе с тем, для развития конфликта, нужен инцидент, в результате которого одна сторона приступает к действиям, ограничивая интересы противоположной стороны.
Осознанное конфликтное поведение могут использовать ведущие и инструкторы тренингов в своей профессиональной сфере. Моделирование конфликтных ситуаций в тренингах и на деловых играх запускает механизм сплочения коллектива, генерации нестандартных решений и поиска стратегий выхода из конфликта. Модели конфликта являются эффективными приемами в профилактике и предупреждении конфликтных ситуаций в реальной жизни и взаимодействиях.
Наиболее развернутую классификацию общих причин конфликтов дают М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, которые выделяют следующие основные причины конфликта:
Неосознанное конфликтное поведение – более частый пример в системе межличностных отношений. Конфликтное поведение в этом случае детерминировано:
— некомпетентностью индивида;
— отсутствием практик и опыта конструктивного и бесконфликтного ведения общения;
— индивидуальными особенностями психики и характера человека;
— неразвитыми социальными и морально нравственными установками субъекта межличностных отношений;
— неорганизованной или слабо организованной системой норм, правил, регулирующих по ведение и определяющих допустимые формы;
— низкой культурой общения в социальной общности и ее представителя в частности;
— нарушением баланса ролевых отношений: несоответствие занимаемой роли и роли, которую ожидают окружающие;
— неуправляемостью с предъявляемыми требованиями;
— реакцией индивида на фрустрацию, физическое состояние, депрессию;
— проблемы в личностно значимой сфере могут привести к агрессии и конфликтному поведению в другой сфере.
Причин конфликтного поведения может быть много, так как в основном они имеют субъективную природу. Объективная составляющая поддается корректировке, например, обучением навыкам рациональной критики, аргументированию своей позиции, невербальной коммуникации. Уровень компетентности особенно важен в сфере менеджмента. Некомпетентное управление и, как следствие, конфликтное поведение приводит к серьезным негативным последствиям на любом уровне.
2.2. Причины внутриличностного конфликта
Внутриличностный конфликт, как и всякий другой, не возникает на “пустом месте”. Человек живет в социальном мире, вовлечен в многообразные общественные отношения, которые воздействуют на него в различных направлениях и с разным знаком. Ни один индивид как существо социальное не может развиваться вне этой системы общественных отношений. И только в обществе он может удовлетворить свои потребности, утвердить интересы и достигнуть поставленных целей. Другими словами, жить в обществе и быть свободным от него нельзя. С другой стороны, всякая личность стремится к свободе и самореализации. Это объективное противоречие между личностью и обществом изначально предопределяет появление различных внутриличностных конфликтов, имеющих разнообразные последствия для развития личности.
Отношения человека к миру, к другим людям и к самому себе носят противоречивый характер, который обусловливает и противоречивость внутренней структуры личности. Человек как часть общества не может “выскочить” из целостной системы противоречивых общественных отношений, которые в конечном счете детерминируют его сознание, психику и весь внутренний мир.
Многообразные отношения, — писал в этой связи А.Н. Леонтьев, — в которые человек вступает к действительности, являются объективно противоречивыми. Их противоречия и порождают конфликты, которые при определенных условиях фиксируются и входят в структуру личности.
При более конкретном рассмотрении причин внутриличностного конфликта их можно разделить на три вида:
1) внутренние причины, коренящиеся в противоречиях самой личности;
2) внешние причины, обусловленные положением личности в социальной группе;
3) внешние причины, обусловленные положением личности в обществе.
Следует иметь в виду, что все эти виды причин конфликта взаимосвязаны, а сама их дифференциация достаточно условна. Речь идет по существу о единичных, особенных и общих причинах, между которыми, как и между категориями, их отражающими, существует диалектическая взаимосвязь. Например, внутренние причины конфликта есть результат взаимодействия личности и с группой, и с обществом, а не возникают сами по себе, ниоткуда.
Внутренние причины
Внутренние причины внутриличностного конфликта коренятся в противоречиях между различными мотивами личности, в рассогласованности ее внутренней структуры. При этом чем сложнее внутренний мир человека, чем больше развиты его чувства, ценности и притязания, чем выше его способность к самоанализу, тем в большей степени личность подвержена конфликту. Среди основных противоречий, вызывающих внутренний конфликт, можно выделить следующие:
Для возникновения внутриличностного конфликта указанные противоречия должны приобрести глубокий личностный смысл, иначе человек не будет придавать им значения. Кроме того, различные стороны противоречий по силе своего воздействия на личность должны быть примерно равными. В противном случае человек из двух зол легко выбирает меньшее, а из двух благ — большее. И никакого конфликта не возникает.
Внешние причины
Внешние причины внутриличностного конфликта могут быть обусловлены следующими факторами:
1. Внешние причины, обусловленные положением личности в группе, могут быть разнообразными. Но их общий признак состоит в невозможности удовлетворения каких-либо важных, имеющих в данной ситуации глубокий внутренний смысл и значение для личности, потребностей и мотивов. В работе “Психология индивида и группы” выделяются в этой связи четыре вида ситуаций, вызывающих внутриличностный конфликт:
1) физические преграды, препятствующие удовлетворению наших основных потребностей: узник, которому камера не дает свободы передвижения; непогода, препятствующая уборке урожая; недостаточный доход, не позволяющий хозяйке приобрести то, что ей хочется; опущенный шлагбаум иди часовой, не пропускающий в то или иное место;
2) отсутствие объекта, необходимого для удовлетворения испытываемой потребности (я хочу выпить чашку кофе, но магазины закрыты, и дома его больше не осталось);
3) биологические ограничения (умственно отсталые люди и люди с физическими дефектами, у которых препятствие коренится в самом организме);
4) социальные условия (главный источник наибольшего числа наших внутриличностных конфликтов).
Когда наша потребность в уважении не встречает понимания, когда мы лишены свободы или чувствуем себя чужими в своем классе из-за предвзятого отношения к нам и пребываем в состоянии фрустрации. Существует множество примеров конфликтных ситуаций подобного типа в жизни общества, поскольку очень часто группы оказывают давление на своих членов, что приводит к личным конфликтам.
2. На уровне организации внешние причины, вызывающие внутриличностный конфликт, могут быть представлены такими видами противоречий, как:
1) противоречие между большой ответственностью и практически невозможностью ее реализации (человека повысили в должности, дали в подчинение новых сотрудников, расширили функции и т.д., а права остались прежними);
2) противоречие между жесткими требованиями по срокам и качеству выполнения задания и плохими условиями труда (например, нужно срочно выполнить поручение, а техника барахлит);
3) противоречие между двумя взаимоисключающими требованиями или заданиями, например, требования одновременно повысить качество выпускаемой продукции и вместе с тем увеличить производство ее при неизменном оборудовании);
4) Противоречие между производственными требованиями, нормами и традициями в организации, с одной стороны, и личными ценностями или потребностями, с другой. (Постоянная работа в выходные, вечные авралы, практика взяток и подношений, подхалимство, некомпетентное начальство, систематические коллективные выпивки на работе и т. д. — такого рода требования, обычаи и нормы могут быть не приемлемыми для работников);
5) противоречие между стремлением к творчеству, карьере, самоутверждению и возможностями реализации этого в рамках организации. Так, стремление к повышению квалификации и невозможность этого приводит к внутриличностному конфликту;
6) противоречия, вызванные несовместимостью социальных ролей личности. (Эта причина внутриличностного конфликта встречается довольно часто. Ее содержание состоит в противоречии между теми функциями, которые человек должен выполнять, обладая разными статусами. В этом случае различные роли будут предъявлять к человеку разные, может быть, даже противоречивые требования. Например, статус руководителя организации будет предъявлять одни требования и нормы поведения по отношению к подчиненному, а статус близкого друга — другие);
7) противоречие между стремлением к прибыли и нравственными нормами. (Человек работает в организации, выпускающей прибыльную, но недоброкачественную или вредную для потребителей продукцию).
3. Внешние причины внутриличностного конфликта, ⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀ обусловленные положением личности в обществе. Эти причины связаны с противоречиями, которые возникают на уровне социальной макросистемы и коренятся в характере общественного строя, социальной структуры общества, его политического устройства и экономической жизни.
Глава 3. Функции конфликтов
Функция конфликта - определённое назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе, обществе. Долгое время считалось, что конфликты вредны и пользы от них нет никакой, они ведут лишь к различного рода потерям. В 1956 г. учёный Льюис Козер (США) в работе «Функции социальных конфликтов» предложил рассматривать положительные функции конфликта в отношении организации и участников конфликта. К ним относятся разрядка напряжённости между конфликтующими сторонами, получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию и т.д. ⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀
Под функцией конфликта понимают влияние конфликтов на отдельные элементы системы (личность, группы, общности) и на систему в целом, а также возможные последствия такого влияния. На основе работ классиков в современной конфликтологии выделяются следующие функции конфликта.
Рис. 2. Функции конфликта
1. Функциональные (конструктивные, позитивные) — ведут к повышению эффективности организации работы. Если конфликт способствует позитивным изменениям, стимулирует инновационную активность личности, можно считать, что конфликты выполняют позитивную функцию. При функциональных конфликтах «оппоненты не выходят за рамки этических норм, совместно ищут решение назревших проблем и рассматривают разумные аргументы». Выделяют следующие конструктивные функции конфликта:
— группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп. Широко известно утверждение, что дружить легче против кого-то. Несомненно, внешний враг может помочь усилению консолидации между членами группы. И этот механизм неоднократно использовался в истории политики.⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀
— получение информации об окружающей социальной среде. Конфликт может использоваться как инструмент для более глубокого анализа ситуации. В аналогичной функции применяется так называемая разведка боем;
— создание и поддержание баланса сил, в частности власти, социальный контроль. Конфликт может привести к перераспределению власти, нового баланса сил, более адекватно отвечающего сложившейся ситуации; ⠀⠀⠀⠀⠀ — нормотворчество. При позитивном разрешении конфликта формируются новые правила взаимоотношений между сторонами конфликта и между третьими силами, чьи интересы также фигурировали в его процессе;
— создание новых социальных институтов. Конфликт является одним из родоначальников новых организаций и направлений деятельности. Большое число организаций возникло в процессе и в результате отделения групп и их перераспределения. Именно конфликт позволил им сплотиться и осознать отличия своих интересов от интересов их прежних сослуживцев и руководителей.
К конструктивным функциям также относят:
— познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);— функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса их взаимодействия);
— инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);
— перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).
2. Дисфункциональные (деструктивные, негативные) — приводят к снижению личной удовлетворённости, разрушают групповое сотрудничество. Если происходит ухудшение психологического климата, усиление конфронтации, можно считать, что в данном случае конфликты выполняют негативную функцию. Они возникают вследствие социально-психологической несовместимости людей, затрудняют принятие необходимых решений, снижают производительность команды и в худшую сторону меняют обстановку в коллективе.
Выделяют следующие деструктивные функции конфликта: ⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀
— ухудшение социально-психологического климата, снижение дисциплины; — уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами;
— материальные и эмоциональные затраты; ⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀
— дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе, чем к решению реальных проблем; ⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀
— неадекватное восприятие и отсутствие взаимопонимания между сторонами.
Представление о функциях конфликта у конфликтологов неоднозначное. Некоторые учёные насчитывают около 30 функций конфликта.
В литературе встречаются и другие классификации функций.
Необходимо отметить прежде всего такую общую функцию, как информационно-познавательная. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиций, сталкивающихся субъектов, так как способствует получению информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований, создаёт условия для идентификации группы, помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей. Информационно-познавательная функция имеет две стороны — сигнализирующую и коммуникативную.
Сигнализирующая функция сигнализирует об очагах социальной напряжённости. Выражается в том, что администрация начинает обращать внимание на нерешённые проблемы, обнаруживает недостатки в условиях и охране труда, выявляет произвол, различного рода злоупотребления служебным положением, начинает стимулировать сотрудников и реализовывать потребности, интересы и ценности коллектива. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации.
Коммуникативная функция выражается в том, что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объём информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта.
Другая функция конфликта — интегративная. Конфликт способствует интеграции, объединению людей, установлению стабильности в обществе. Разрешение конфликта сплачивает организации и различные группы, способствует гармонизации общественных отношений. Интегративная функция конфликта заключается в сплочении коллектива, установлении и поддержании нормативных и физических границ группы, установлении неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявлении неформальных лидеров. Производственный конфликт воздействует на соотношение индивидуальных и коллективных интересов, способствует группообразованию. Эта функция неразрывно связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействия между ними. Это явление получило наименование эффекта группового фаворитизма. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам общественной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях социального взаимодействия, как бы устанавливая в любом случае «демаркационную линию» между теми людьми, которые по каким-либо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».
Одна из общих функций конфликта - функция стимулирования адаптации субъектов конфликта к изменяющейся среде. Социальным группам, индивидам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, вызванными происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации к новой ситуации путём переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления.
В целом в литературе выделяют также активизирующую, инновационную и профилактическую функции конфликта.
Активизирующая функция конфликта активизирует социальные связи, придаёт взаимодействию сотрудников большую динамичность и мобильность; происходит усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнёрства.
Инновационная функция конфликта повышает уровень творческой инициативы, повышению активности и мотивации к работе, стимулированию роста квалификации, генерированию новых и оптимальных решений.
Профилактическая функция способствует профилактике противоборств, урегулированию разногласий на взаимной основе, ослаблению конфронтации в социально-трудовых отношениях.
Следует ещё подчеркнуть, что к отмеченным выше позитивным и негативным функциям не следует подходить с оценочными категориями, так как «их ценность ситуативна». Все трансформации, происходящие во время конфликта, единовременны и взаимосвязаны. Так, функциональный конфликт может перерасти в дисфункциональный, особенно при его подавлении: загнанные вглубь противоречия накапливаются, а если проявляются в форме явного конфликта, то могут привести к серьёзным потрясениям. Нужно понимать, что конфликт есть нормальное явление и самой большой ошибкой является его игнорирование, нежелание его принять и стремление представить ситуацию таким образом, что всё идёт гладко. Лучшая стратегия конфликтов — вовлечение в решение сложной ситуации как можно большее количество сторон. Это позволяет взглянуть на ситуацию по-разному и принять наиболее оптимальное решение. Именно такая стратегия чаще всего делает конфликты функциональными.
Глава 4. Последствия конфликтов.
Существуют два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:
В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:
Глава 5. Способы профилактики и разрешения конфликтов.
Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место то занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предотвратить. Потому очень важно уметь выходить из конфликта.
Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.
Поведение участников конфликта складывается по-разному. Оно может иметь конструктивную направленность, для которой характерен совместный поиск выхода из конфликтной ситуации, приемлемого для всех сторон. Возможно превосходство в силе (ранге) одной стороны, которой беспрекословно уступают другие. Не исключается и деструктивное поведение, проявляющее себя в действиях разрушительного характера. Психологи выделяют 5 типовых стилей поведения в конфликтных ситуациях: – конкуренция; – уклонение; – приспособление; – сотрудничество; – компромисс. Стиль конкуренции. Вы стараетесь в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб, интересам других, вынуждая других людей принимать ваше решение проблемы. Это может быть эффективным стилем в том случае, если вы обладаете определенной властью; вы знаете, что ваше решение или подход в данной ситуации правильны, и вы имеете возможность настаивать на них. Стиль уклонения. Реализуется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от решения конфликт. Вы можете использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда вы не хотите тратить сил на её решение, или, когда вы чувствуете, что находитесь в безнадёжном положении. Стиль приспособления. Он означает, что вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Можно использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существенен для вас. Он не подходит, когда вы чувствуете, что другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или, что этот человек не оценит сделанного вами. Стиль сотрудничества. Наиболее эффективный стиль, но и наиболее трудный. Если вы оба понимаете, в чём состоит причина конфликта, вы имеете возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы. Стиль компромисса. Вы немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое. Как при сотрудничестве, вы не ищите скрытые нужды и интересы. Вы рассматриваете только то, что говорите друг другу о своих желаниях. Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определённых условиях и ни один из них не может быть выделен как самый лучший. Каждый стиль выбирается в зависимости от ситуации. Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место то занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предотвратить. Потому очень важно уметь выходить из конфликта. Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу. Разрешение конфликта можно определить и ещё проще – как «достижение соглашения по спорному вопросу между участниками». Для современной конфликтологии «достижение согласия» как элемент разрешения конфликта фактически считается обязательным. Вместе с тем подобное понимание неочевидно и является результатом определённой эволюции взглядов в данной области. Например, ещё в 1964 году известный конфликтолог Й. Галтунг пишет: «Разрешить конфликт – значит: 1) решить, кто является победителем и кто побеждённым, каким будет будущее распределение ценностей; 2) осуществить это распределение ценностей; 3)придти к заключению о том, что конфликт полностью завершён». Разрешение конфликта логично связать с изменением конфликтной ситуации, а способы разрешения – со способами её изменения. Действительно, конфликтная ситуация может существовать , не переходя в стадию инцидента, но инцидент без конфликтной ситуации начаться не может, как не может быть продолжения данного инцидента с изменением конфликтной ситуации. Следовательно, данный конфликт прекращается вместе с изменением данной конфликтной ситуации, и, меняя конфликтную ситуацию, мы можем заменять один элементарный конфликт на другой, управляя течением конфликта в целом. Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор метода разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий. Существует достаточно много методов управления конфликтами. Их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения: – внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность; – структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов; – межличностные методы или стили поведения в конфликте; – переговоры; – ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп. 1) Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «Я - высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. Этот способ помогает удержать свою позицию, не превращая другого человека в своего врага. «Я — высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Тем не менее, применение данного подхода требует опыта и практики. «Я - высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свою точку зрения на этот счет. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку. 2) Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и так далее. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от работника или от группы. Здесь должны быть упомянуты: уровень результатов, источники информации, система полномочий и ответственности, определены политика, процедуры и правила. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего от них ждут в каждой ситуации. Координационные и интеграционные механизмы. Этот метод основывается на правильном использовании формальной структуры организации, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства. Принцип единства распорядительства значительно облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим распоряжениям он должен подчиняться. В управлении конфликтной ситуацией полезны методы, которые применяются для интеграции структуры (т.е. предотвращают появления ситуации "лебедь, рак и щука"). Комплексные общеорганизационные цели. Эффективное достижение комплексных целей требует совместных усилий двух или более работников, поэтому установление таких целей, которые являются общими для всех работников, и может служить методом предотвращения конфликта. Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует формулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности. Установление четко сформулированных целей всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители могут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их функциональной области. Структура системы вознаграждений. Система вознаграждений (материальных и нематериальных) может, как способствовать возникновениям конфликтов, так и уменьшать возможность их возникновения. Система вознаграждений должна быть организована так, чтобы поощрять тех работников, действия которых способствуют осуществлению общеорганизационных целей, стараются подойти к решению проблем комплексно. Наоборот, система вознаграждений не должна поощрять работников, добивающихся решения узких проблем за счет других отделов и подразделений. Так, не следует поощрять работников отдела сбыта за увеличение объема продаж, если они добились этого, предоставляя покупателям широкий набор скидок в ущерб общей прибыли организации. 3) Межличностные методы разрешения конфликта. В межличностном методе существует пять способов разрешения конфликта: — уклонение; — сглаживание; — принуждение; — компромисс; — решение проблем. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Он старается не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда ему не приходится приступать к активным действиям, что, к сожалению, мешает поиску решения проблемы. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому, что "мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". Стиль сглаживания может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта, на самом деле не решается. Человек, использующий этот метод, добивается лишь временной гармонии среди работников, и отрицательные эмоции живут у них внутри и постепенно накапливаются. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь частично. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит до минимума враждебный настрой и часто дает возможность быстро разрешить конфликт, что приводит к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранних стадиях конфликта, возникшего по поводу серьезной проблемы, может помешать процессу решения проблемы и сократить поиск возможных альтернатив. В результате этого могут быть приняты абсолютно некорректные решения. Компромисс ориентирован на решение спорной проблемы совместными усилиями сторон, и в основном представляет из себя взаимные уступки. Этот подход является «классическим» методом простого разрешения конфликта на всех уровнях; его технология наиболее проста, но зачастую не решает спора, а как бы временно его откладывает на более поздний срок. В результате конфликт словно переходит в «спящий режим» Обычно этот метод используется, когда проблема очевидна, времени мало, а другие способы неэффективны. Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, ведёт себя агрессивно и оказывает давление на других людей. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных, и это может вызвать протест со стороны коллектива. Этот стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодого и образованного персонала. Решение проблем. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется этим стилем, не стремиться решить свои проблемы за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. "... Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в решении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом". Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон. Для того, чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий: — существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; — отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта; — соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; — участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации. Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько этапов. На некоторых из них переговоры могут быть неприняты, так как еще рано, а на других будет уже поздно их начинать, и тогда возможны только ответные агрессивные действия. |
Заключение.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Иногда он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей группы в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и так далее. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Однако может быть и дисфункциональным, что приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности коллектива. Внутриличностный конфликт, в свою очередь, является неотделимым фактором формирования психики человека. Последствия внутренних конфронтаций также могут быть как разрушительными, так и созидательными. Главное — вовремя распознать внутриличностный конфликт, так как в худшем случае это может привести даже к невротическим расстройствам.
В основном роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения и возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Список литературы
1. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005.
2. Анцупов А. Я., Ковалев В. В. Социально-психологическая оценка персонала. 2-е изд. М.: ЮНИТИ, 2008.
3. Бабосов Е. М. Конфликтология. Мн.: Тетра-Системс, 2005.
4. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. Спб.: Питер, 2006.
5. Ворожейкин И. Е. и др. Конфликтология. М.: Инфра-М, 2007.
6. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2008.
7. Дмитриев А. В. Социальный конфликт: общее и особенное. М.: Гардарики, 2009.
8. Егидес А. П. Лабиринты общения, или Как ладить с людьми. АСТ-ПРЕСС, 2005, 2006, 2007.
9. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005.
10. Зайцев А. Социальный конфликт. М.: 2006.
11. Конфликтология. Учебник. 2-е изд. / Под ред. А. С. Кармина. СПб.: Лань, 2007.
12. Козырев Г. И. Конфликтология. Межличностные конфликты. //Социально-гуманитарные знания /№ 3, 1999.
13. Экономическая библиотека [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://eclib.net/ — Загл. с экрана.
С конфликтом сталкивается каждый человек, будучи существом социальным. Вне всякого сомнения, в жизни любого человека было мгновение, когда он желал обойти противостояние и задавался вопросом, как решить конфликтную ситуацию.
Проблема конфликта в современных условиях является достаточно востребованной. Основные концепты конфликтологических теорий были заложены западными исследователями, среди которых особое место принадлежит Г. Зиммелю, Р. Дарендорфу, Л. Козеру, К. Марксу, Т. Парсонсу, Э. Мэйо, К. Боулдингу, М. Дойчу, Р. Гарнеру, Т. Маршалу, Р. Миллсу, Э. Хобсбауму. Несомненный вклад в разработку проблемы конфликта внесли отечественные ученые: А. Я. Анцупов, М.С. Вершинин, Н. В. Вешняков, И. Я. Герасименко, Н. В. Гришина, О. Н. Громова, A. B. Дмитриев, A. И. Желтухин, Ю. Г. Запрудский, А. Г. Здравомыслов, В. И. Кудрявцев, B. П. Милецкий, Б. И. Хасан, А. И. Шипилов, P. M. Юсупов, В. А. Ядов и др.
Конфликт {от лат. conflictus — столкновение} — столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме.
К структурным компонентам конфликта относятся: стороны (участники) конфликта, условия конфликта, предмет конфликта, действия участников конфликта и исход (результат) конфликта.
Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации.
В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные. По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.
Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу.
Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий.
Межличностный конфликт наиболее распространен в современном обществе. Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.
Внутриличностный конфликт может принести как вред личности, загнав саморазвитие и самоутверждение в тупик, так и ускорить процесс познания себя, заставив человека мобилизовать все свои возможности. Во внутреннем мире индивидуума происходит длительная борьба, сущность которой отражается в противоречивых отношениях с социумом. Человек не может самостоятельно выработать стиль своего поведения, он раздираем сомнениями по поводу выбора между внутренними ценностными ориентирами и противоречивыми мотивами.
Поведение человека иногда может быть причиной возникновения конфликта в системе межличностных отношений. Конфликтное поведение бывает осознанным и неосознанным. В первом случае индивид намеренно создает конфликтные ситуации и своими действиями поддерживает развитие конфликта.
Отношение человека к миру, к другим людям и к самому себе носят противоречивый характер, который обусловливает и противоречивость внутренней структуры личности. Человек как часть общества не может “выскочить” из целостной системы противоречивых общественных отношений, которые в конечном счете детерминируют его сознание, психику и весь внутренний мир.
Под функцией конфликта понимают влияние конфликтов на отдельные элементы системы (личность, группы, общности) и на систему в целом, а также возможные последствия такого влияния.
Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.
Как нарисовать китайскую розу
Круговорот воды в пакете
Четыре художника. Осень
Кто самый сильный?
Самодельный телефон