Психология личности руководителя
Психология личности руководителя.
Управление – это специфический вид деятельности руководителя. Управление – это руководство людьми, которое позволяет достичь поставленных целей наиболее рациональным и эффективным путем.
С психологической точки зрения, управленческая деятельность имеет специфические особенности:
1. Она направлена на других людей, побуждает их к действию и организует эти действия.
2. Это специфический вид межличностного взаимодействия.
3. Это деятельность, состоящая из операционных компонентов (конкретные действия, навыки), рефлективных компонентов (управленческая культура) и креативных компонентов (управленческое искусство), находящихся в тесной связи.
Совокупность умений и навыков решения управленческих задач, называется управленческой техникой.
Управленческая культура – этот организация собственной деятельности и деятельности других для наиболее полного раскрытия способностей и творческого потенциала каждого работника.
Управленческое искусство – творческое использование управленческих умений и навыков в нестандартных ситуациях.
Основные законы управленческой деятельности:
- Закон неопределенности отклика (закон зависимости внешних воздействий от внутренних психологических условий).
Закон основывается на апперцепции (зависимости восприятия от прошлого опыта субъекта) и наличии стереотипов сознания (устойчивые суждения, которые неточно отражают окружающую действительность и влияют на поведение, создавая явные или скрытые коммуникационные барьеры).
Проявления этого закона:
- разные люди в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия;
- один и тот же человек в разное время может качественно по-разному реагировать на одно и тоже воздействие.
2. Закон неадекватности взаимного восприятия: человек никогда не может постичь другого человека, с точностью, которая была бы достаточной для серьезных решений относительно этого человека.
Принимая любое управленческое решение необходимо учитывать неадекватность восприятия и стремление человека показать себя лучше, чем он есть.
Оптимальные принципы подхода к людям:
- нет людей не способных, есть люди, занятые не своим делом;
- способности могут развиваться;
- ни одна оценка, данная человеку при его жизни, не может считаться окончательной.
3. Закон неадекватности самооценки: при попытке оценить себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами, что и при анализе других людей.
4. Закон искажения информации: управленческая информация (приказы, распоряжения и т.д.) имеет тенденцию к изменению смысла в процессе движения «сверху вниз». Степень изменения прямо пропорциональна числу звеньев, через которые проходит информация.
5. Закон самосохранения: один из ведущих мотивов, определяющих поведение людей, является сохранение личного статуса, собственного достоинства.
6. Закон компенсации: при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях к человеку недостаток каких-либо способностей к данному виду деятельности возмещается другими способами и умением работать.
Для эффективного управления руководитель, выбирая форму управленческого поведения должен ориентироваться на 3 критерия:
- Учитывать интересы людей
- учитывать интересы производства
- Правильно диагностировать зрелость группы.
Любой стиль лидерства может быть эффективным, все зависит от уровня зрелости коллектива или отдельных сотрудников.
Теория ситуационного лидерства (Херси и Бландэд)
Уровень развития коллектива | Формы управленческого поведения |
Низкий уровень: члены коллектива не способны и не хотят нести ответственность за свою работу, нет уверенности в своих силах. | «Директивная» форма: - давать четкие указания и подробные инструкции, - постоянный контроль за работой, - использование системы наказания-поощрения. |
Средний уровень: члены коллектива не способны, но хотят работать (уровень молодого специалиста), есть мотивация | «Популяризация» - помощь на доступном для него языке. - указание и инструктаж в популярной форме (совет), т.к. приказ убивает мотивацию, - регулярный контроль работы, - уважительное, доброжелательное отношение, - интенсивное общение (наставничество, но не навязчивое) |
Уровень выше среднего (хороший исполнитель) | «Участие в управлении» - с ним необходимо советоваться и привлекать его к управлению, - поощрять инициативу, - предоставлять им больше ответственности, - ограничивать прямые указания и контроль, - ставить цели, не уточняя способы достижения, - вознаграждать хорошую работу. |
Высокий уровень | «Обедненное управление», передача полномочий - ставите проблему, проясняете цель, чего хотите достичь и достигнуть согласия по достижению цели, - предоставить им права и полномочия для самостоятельного решения проблемы, - избегать вмешиваться в дела, - если просят оказывать поддержку, - вознаграждать творческое решение проблемы. |
Личность руководителя: психологический портрет:
- биографические данные (возраст, пол, образование, социальный статус – предпосылка реализации менеджера в менеджменте);
- способности по М. Шоу (специальные умения и знания, компетентность, информированность),
- черты личности (доминантность, уверенность в себе, уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность и др.).
Структура организаторских способностей по Уманскому
Ядро – организаторские способности. Уманский обозначил 3 основные подструктуры:
- организаторская проницательность (чутье):
- психологическая избирательность (склонность к взаимоотношениям),
- практическая направленность интеллекта,
- психологический такт (чувство меры между прагматичностью и тактичностью).
- Эмоционально-волевая действенность (гипнотизм влияния):
- энергичность (способность заряжаться и заражать оптимизмом),
- критичность,
-требовательность.
3. Склонность к организаторской деятельности:
- эмпатия,
- локус контроля,
- способность к самоактуализации (безоценочное принятие себя, способность быть самим собой, стремление к независимому существованию, чувство единения с другими).
Дополнительный вопрос:
Различия лидера и руководителя по Д.Б. Парыгину:
- лидер призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы, как некоторой социальной организации;
- лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малой группы), руководство – элемент макросреды, связано со всей системой общественных отношений;
- лидерство возникает стихийно, руководитель либо назначается, либо избирается (процесс организованный);
- лидерство – явление менее стабильное, руководство – более стабильное;
- руководство в отличие от лидерства обладает системой различных санкций;
- процесс принятия решения руководителем более сложен и опосредован различными обстоятельствами, не обязательно коренящимися в данной группе, лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;
- сфера деятельности лидера – малая группа, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет интересы группы в более широкой социальной системе.