Статья "Конфликты в командной работе"
статья

Конфликты в командной работе

«Лично я люблю землянику со сливками, но рыба почему-то предпочитает червяков. Вот почему, когда я иду на рыбалку, я думаю не о том, что люблю я, а о том, что любит рыба.»

Д. Карнеги

Учитывая разность типов личности каждого, работа в командах (группах) при обсуждениях, отстаивании своей точки зрения, работе в режиме многозадачности, практически исключает работу без конфликтов и внутриличностных в том числе. Дальше в методических рекомендациях мы затронули данную тему для информирования как теоретического, так и подготовке к анализу и самоанализу на практике.^[1]

Групповые конфликты представляют собой не что иное, как противоборство. Такое противоборство возникает на основе столкновения противоположно направленных групповых мотивов. Исходя из сказанного, можно выделить два основных типа групповых конфликтов: конфликт «личность - группа» и конфликт «группа -группа».

Конфликт «личность - группа». Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые следует учитывать в управлении этими конфликтами.

Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой - группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым - в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматриваемого конфликта. А такие причины непосредственно связаны с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые нормы».

Позиция - официальное, определяемое должностью положение личности в группе.

Статус - реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким.

Внутренняя установка - субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.

Роль - нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе.

Групповые нормы - общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

Причины возникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установке); в) с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т. д.

Любая социальная группа - сложное социальное, социально-психологическое образование. В ней одновременно могут функционировать формальная и неформальная системы отношений. В свою очередь, неформальные отношения в группе включают ценностно-нормативную систему, статусно-ролевую структуру и систему межличностных связей и предпочтений. Такая группа находится в сложной системе взаимоотношений с другими группами. Образно говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается все многообразие общества. Поэтому в ней, в той или иной степени, могут возникать самые разнообразные конфликты. ^[2]

Практические рекомендации в конфликтной ситуации.

1. Отнеситесь к конфликту как к  проблеме, которая может быть решена.
2. Просчитайте деловую целесообразность и морально-психологические последствия разрешения конфликта для его участников и всего коллектива.
3. Проявите инициативу и примите ответственность на себя за происходящее в данной ситуации.
4. Сядьте за «стол переговоров» с другим участником конфликта.
5. Предоставьте возможность оппоненту «выпустить пар».
6. Начните с позитива!
7. Постарайтесь переключить оппонента с эмоций на описание конкретных фактов.
8. Сосредоточьтесь на проблеме, совместно сформулируйте ее лаконично, может быть, даже письменно.
9. Начинайте обсуждение проблемы только в том случае, когда Вы уверены, что Вас уже слышат.
10. Обсуждайте проблему с точки зрения потребностей  и интересов каждого.
11. Быть победителем или побежденным? Это не та цель, ради которой стоит трудиться. Работайте над конфликтом ради обоюдного выигрыша.
12. Не  «сжигайте мосты»! Этим Вы сохраните главное -  отношения.