Задание по дисциплине «Психология общения»
план-конспект занятия

Задание по дисциплине «Психология общения» для группы БД-31, по теме «Конфликт»

Изучите материал лекции по теме «Конфликт» и в лекционных тетрадях ответьте на сл. вопросы:

1.Классификация конфликтов

2.Причина конфликтов.

Конфликт — это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и др.).

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака.

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.

2. Конфликт — это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).

Исходя из вышесказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта.

Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются:

1. наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений,

2. состояние противоборства между ними.

Определение основных структурных элементов конфликта

Стороны конфликта — это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта — это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации — это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта — это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон — это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Структуру конфликта можно представить в виде схемы (рис. 1)

Рис. 1. Структура конфликта

S1, и S2 — стороны конфликта (субъекты конфликта);

П — предмет конфликта; OK1 и ОК2 — образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); М1 и М2 — мотивы конфликта;

Р1 и Р2 — позиции конфликтующих сторон.

Классификация конфликтов

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

Приводимая в табл. 2  классификация является самой общей, и в ней выделены виды конфликтов по различным признакам.

Таблица 2. Классификация конфликтов

Причины конфликтов

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Причины конфликта — это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов прежде всего выделим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины.

Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д.

Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы, завышенная или заниженная самооценка, подозрительность, предубежденность и т. п.).

Вторую группу причин в нашей классификации назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Здесь мы назовем лишь некоторые из них:

- неудовлетворенность условиями деятельности, неблагоприятные и субъективно неприемлемые санитарно-гигиенические условия труда;

- нарушение служебной этики;

- нарушение трудового законодательства,

- нарушения в организационно-технических и технологических условиях труда (недостаток спецодежды, неритмичность производства, неопытность кадров и т. п.);

- ограниченность ресурсов;

- различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;

- неудовлетворительные коммуникации.

- нервно-психическое перенапряжение (устойчивое, постоянное) работников, не компенсируемое необходимым отдыхом,

- несогласованность стиля работы руководителя и психологической структуры коллектива (например, замалчивание оценок работы, ограничение контактов, неприемлемы во вновь созданном коллективе).

- неточность (приблизительность) формулировок содержания должностных положений и инструкций.

- несогласованность между руководителями и подчиненными в понимании функций, прав и обязанностей, ответственности и властных полномочий каждой из сторон.

- несоответствие оплаты труда объему выполняемой работы и пр.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.

Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации и конфликта можно выразить в виде следующей схемы (рис. 2).

При этом важно отметить, что особое место среди факторов, обеспечивающих данное соотношение, занимает инцидент, или повод.

Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Для решения практических задач, связанных с анализом конфликтов и их разрешением, важное значение имеет классификация конфликтных ситуаций.

Наиболее часто встречающиеся типы конфликтных ситуаций представлены в табл. 3.

Таблица 3. Типы конфликтных ситуаций.

Динамика конфликта

Важной характеристикой конфликта является его динамика. Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.

Основные этапы конфликта

1.  Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.
2.  Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.

4.  Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.
5.  Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.).

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1.  начальная фаза;
2.  фаза подъема;

3) пик конфликта;

4) фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т. д. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Описанный процесс можно изобразить графически (рис. 2):

Рис. 2 Фазы конфликта.

Взаимосвязь фаз и этапов конфликта, а также возможности менеджера по его разрешению отражены в табл. 4.

Таблица 4. Соотношение фаз и этапов конфликта

Разрешение конфликта зависит во многом от уровня нашей бдительности. Ибо он предваряется более или менее очевидными сигналами. Назовем их «сигналами конфликта».

1. Кризис: кризис как сигнал достаточно очевиден. Когда человек рвет свою связь с партнером по работе по любви (неразрешенный конфликт). В ходе кризиса обычные нормы поведения теряют силу, человек становится способен на крайности.

2. Напряжение еще один очевидный сигнал. Состояние напряжения искажает наше восприятие другого человека и многих его действий. Наши взаимоотношения обременяются весом негативных установок и предвзятых мнений. Наши чувства по отношению к оппоненту значительно изменяются к худшему. Сами взаимоотношения с ним становятся источником непрерывного беспокойства. Ситуация подобна древесному сухостою, готовому к вспышке от первой искры.

3. Недоразумение, мы зачастую впадаем в недоразумения, делая ложные выводы из ситуации, чаще всего из-за недостаточно четкого выражения мыслей или отсутствия взаимопонимания. Иногда недоразумение вызвано тем, что данная ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из ее участников. В таком случае его мысли имеют склонность непрерывно возвращаться к одной и той же проблеме. Ее восприятие искажается.

4. Инциденты. Сигнал о том, что вы являетесь участником инцидента, несущего в себе зерно конфликта, обычно незначителен. Какая-то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение. Незначительный инцидент может привести к эскалации конфликта.

5. Дискомфорт. Это интуитивное ощущение, что что-то не так, хотя выразить его словами трудно. В данном случае к интуиции полезно прислушаться, более того, ее надо приветствовать. Спросите себя: «Могу ли я что-то сделать по этому поводу в данный момент?» Вам может прийти в голову какой-то шаг, о котором вы не подумали бы в другое время. В другой ситуации ничего иного сделать нельзя, кроме как оставаться на чеку.

Если вы научитесь опознавать сигналы конфликтов и быстро реагировать на них, то вы сможете и предотвратить их.

Предпосылки предупреждения и смягчения конфликтной ситуации:

1. Улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условий труда (в психологическом аспекте важно обеспечить гласность проводимой работы).

2. Формирование  коллективистских отношений среди членов группы.                            

3. Реализация индивидуального подхода к работе с кадрами (учет возраста, пола, стажа работы, оборудования, социально-бытовых условий жизни).                                

Например, у людей с более высоким уровнем образования более выражено стремление к реализации своего потенциала: интеллектуального, познавательного, личностного.            

4.  Своевременная коррекция стиля работы руководителя.                                        

5. Психологическая подготовка сотрудников к предстоящим изменениям в организации работы.                      

6. Обеспечение «обратной связи» членов коллектива по вопросам его жизнедеятельности.

К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходят столкновения между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.

Вопросы для самоконтроля:

1. Что такое конфликт?
2.  Дайте классификацию конфликтов, назовите стадии их протекания.
3. Охарактеризуйте основные этапы конфликта

          4.  Перечислите основные сигналы конфликта

Лекция 2

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

1. Принуждение – тот кто выбирает такую стратегию, считает свои интересы более значимыми, а интересы соперника –малозначимыми. Происходит выбор: либо полный выигрыш в конфликте, либо сохранение отношений. Может применятся при защите интересов дела от посягательств конфликтной личности.
2. Уход – отличается стремлением уйти от конфликта, низким уровнем направленности на личные интересы собеседника и является взаимной. Она может проявляется в двух вариантах: когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. предмет конфликта воспринимается как несущественный.
3. Уступка – это стремление уйти от конфликта, но причины ухода иные, чем при стратегии ухода. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая. Т.о. человек в стратегии уступки жертвует личными интересами в пользу интересов соперника. Отдается приоритет сохранению межличностных отношений. Такая стратегия оправдана, когда условиядля разрешения конфликта не созрели и она ведет к временному перемирию, является важным этапом на пути к конструктивному разрешению конфликтной ситуации.
4. Компромисс – это стратегия взаимной уступки, межличностные отношения не портятся, а происходит положительное их развитие. Компромисс не является способом разрешения конфликта, взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы.
5. Сотрудничество – высокий уровень направленности как на собственные  интересы, так и на интересы соперника. Признается ценность межличностных отношений. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшейпроблемы и развитие событий в благоприятном напрвлении. Это одна из самых сложных стратегий. Она отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

Для того чтобы управлять своим эмоциональным состоянием в ситуации конкретного конфликта, надо хотя бы определять характер этих эмоций, их глубину и степень влияния на поведение.

1. Когда необходимо подавлять свое раздражение?

- раздражение питает раздражение другого человека;

- эмоциональный накал увеличивается, не давая результата;

- ваш гнев частично уже нашел выход;

- необходимо вместе подумать над решением для будущего, а не перемалывать прошлое.

2. Как подавить свое раздражение?

- приказать себе остановиться;

- использовать иной способ самоуспокоения;

- предложить подавить раздражение обоим для того, чтобы можно было разрешить конфликт.

3. Когда необходимо выслушать человека, охваченного гневом или страхам?

- связанные с чем-либо эмоции так велики, что им нужно дать выход;

- человек не хочет вас слушать;

 - враждебность и подозрительность человека порождают раздражение и недоверие, которые препятствуют общению.

4. Как вести себя с человеком, охваченным гневом или страхом? 

- спокойно выслушать все, что этот человек хочет сказать;

- ответить на все его вопросы;

- даже если отрицательные эмоции оппонента накаляются, сохранять спокойствие и отвечать нейтральным тоном;

- проявлять самообладание, показать свою готовность выслушать и утешить.

5. Когда необходимо махнуть рукой и уйти?

- накал раздражения и враждебности слишком высок;

- вы чувствуете, что ситуация стала мучительной; вы думаете только об этом и ощущаете все большее раздражение и разочарование;

- взаимоотношения не стоят эмоциональных затрат;

- нет большой необходимости сохранять взаимоотношения;

- нет реального способа решить проблему или избавиться от вашего раздражения и неверия;

- вы хотите идти дальше.

6. Как махнуть на все рукой и уйти?

- сопоставить выгоды и издержки взаимоотношений;

- убедить себя в том, что необходимо списать потери и оставить их за спиной;

- подумать о том, что в случае прекращения взаимоотношений потери будут меньшими;

- разрешить самому себе махнуть на все рукой и уйти;

- повторять себе, что все кончено и время двигаться дальше.

Контроль вашего собственного раздражения и страха в конфликтной ситуации.

Чувство гнева и страха легко могут создать конфликтную ситуацию. Они могут возникнуть в любом конфликте и в последующем служить для него питательной средой. Но одно дело подумать о том, что вам следовало бы сделать, и другое - в нужный момент избавиться от отрицательных эмоций определенными методами. Вот некоторые из них:

1. Освобождение от раздражения.

Решающим шагом для выхода из любого конфликта и восстановления хороших взаимоотношений является освобождение от раздражения обоих участников. Фокус состоит в том, чтобы научиться избавляться от раздражения, контролируя себя. Вы можете одновременно избавиться от гнева и разочарования. Обычно это внутренний процесс. Действуйте, таким образом, когда другой человек избавляется от возникших у него отрицательных эмоций - даже когда он просто кричит на вас. После этого, в идеальном случае, вы оба будете готовы оставить гнев за спиной (который вы рассеяли, а другой человек дал ему выход), успокоиться и разобраться в конфликтной ситуации.

2. Дать выход своему гневу

Один из способов избавления от собственного раздражения заключается в том, чтобы освободиться от него внутренне с помощью визуализации или ритуала освобождения. Этот подход особенно эффективен, когда у вас нет возможности дать волю раздражению, например, на вашего начальника, или когда вы предполагаете, что выражение гнева только ухудшит и без того напряженную ситуацию.

Имеется несколько способов, которыми вы могли бы сделать это с помощью визуализации или ритуалов освобождения. Выберите тот, который вам больше подходит или придумайте свой. Избавление от гнева с помощью «заземления».

В этом варианте вы представляете гнев, который входит в вас, как пучок отрицательной энергии от человека или энергии, рождающейся в конфликтной ситуации. Затем вы представляете себе, что эта энергия опускается в вас и спокойно уходит в землю. Избавление от гнева с помощью «проецирования» и устранения его.

Необходимо полностью расслабиться, а затем представить, что вы излучаете гнев, которым вы охвачены и проецируете его на некий экран. После этого представьте, что берете лучевую пушку и стреляете в него, что дает выход желанию насильственных действий. С каждым попаданием раздражение ослабевает все больше.

Очистка вашей энергетической оболочки, необходимая для того, чтобы стряхнуть с себя гнев. Он состоит в очищении энергетического поля или ауры вокруг вас. С этой целью встаньте или сядьте ровно и потрите руками над головой, представляя себе, что этими движениями вы очищаете энергетическую оболочку вокруг этой части тела. При этом заставьте себя почувствовать, что вы извлекаете из себя раздражение или иные отрицательные эмоции и затем стряхиваете их с себя.

Освобождение от гнева за счет уменьшения в росте человека, вызывающего этот гнев. Вы можете избавиться от гнева, который вызывает в вас отдельный человек, представив его намного ниже вас ростом, так, чтобы он стал малозначимым для вас. Этот способ может быть особенно подходящим для того случая, когда вы часто направляете свое внимание на каком-то человеке и преувеличивайте его значение в вашей жизни при этом вы можете не участвовать в каком-либо конфликте или просто дискуссии.

Начните с того, что представьте себя говорящим с этим человеком. Представьте себе его делающим то, что вас раздражает, опирающимся на вас не слушающим вас, действующим так, как будто он знает все на свете, или что-то в этом роде. Представьте, что в ходе разговора он уменьшается в росте, голос его становится все слабее и слабее. Вскоре он покажется вам менее значительным и влиятельным. Затем, когда вы увидите себя, оставляющим этого человека, вы почувствуете себя очень сильным. Или, если вам так больше нравится, вы можете представить себе этого человека уменьшающимся настолько, что он превращается в грязь, в которую вы можете ступить или которой можете забрызгать обувь. Этим вы так же можете мысленно поставить оппонента на свое место.

Вопросы для самоконтроля:

1. Охарактеризовать основные стратегии   поведения в конфликтной ситуации.
2. Что необходимо знать, чтобы управлять своим эмоциональным состоянием в ситуации конкретного конфликта?
3. Контроль вашего собственного раздражения и страха в конфликтной ситуации.

Практические занятия №:

Диагностический инструментарий по проблеме конфликтов. Анализ своего поведения на основе результатов диагностики.                                      

  Самооценка конфликтности

Вашему вниманию предлагается тест, позволяющий оценить степень Вашей конфликтности.

Тест содержит шкалу, которая будет использована Вами для самооценки по 10 парам утверждений. Вы оцениваете каждое утверждение левой и правой колонки. При этом отметьте кружочком, на сколько баллов в Вас проявляется свойство, представленное в левой колонке. Оценка производится по 7-балльной шкале. 7 баллов означает, что оцениваемое свойство проявляется всегда – 1 балл указывает на то, что это свойство не проявляется вовсе.

Оценка результатов

На каждой строке соедините отметки по баллам (отметки кружочками) и постройте свой график. Отклонение от середины (цифра четыре) влево означает склонность к конфликтности, а отклонение вправо будет указывать на склонность к избеганию конфликтов.

Подсчитайте общее количество отмеченных Вами баллов. Сумма, равная 70 баллам, указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов на высокую; 50 баллов на выраженную конфликтность. Число баллов 11-15 указывает на склонность избегать конфликтных ситуаций.

Тест оценки глубины конфликта.

В целях оценки глубины конфликтной ситуации и характера поведения субъекта, улаживающего конфликт, вашему вниманию предлагается данный тест. В тесте представлены 8 основных позиций, имеющих непосредственное отношение к конфликтной ситуации. Ваша задача состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого фактора по пятибалльной шкале. Сильная выраженность каждого фактора левой стороны теста оценивается 1 баллом, а правой – 5 баллами. После оценки каждой позиции в тесте следует подсчитать общую сумму баллов, которая будет свидетельствовать о глубине конфликта.

Оценка результатов.

   Сумма баллов, равная 35 – 40, свидетельствует о том, что конфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую позицию.

   Сумма баллов, равная 25 – 34, указывает на колебания в отношении конфликтующих сторон.

   Рекомендации субъектам, улаживающим конфликт:

А) если вы руководитель, то:

 - при сумме баллов 35 – 40 вы должны выступать в роли обвинителя и для разрешения конфликтной ситуации в основном следует прибегать к административным мерам;

 - при сумме баллов 25 – 34 вы должны выступать в роли консультанта и для разрешения конфликтной ситуации в основном следует прибегать к психологическим мерам;

 - при сумме баллов менее 24 - вы должны выступать в роли воспитателя и в этом случае для разрешения конфликтной ситуации целесообразно использовать педагогический метод.

Б) если вы являетесь медиатором, то:

 - при сумме баллов 35 – 40 – следует предпринять меры по разъединению конфликтующих сторон и приступить к переговорам с ними разъединительным способом  до снижения накала борьбы между ними;

 - при сумме баллов 25 – 34 – можно попытаться на очередной встречи в переговорном процессе перевести конфликт конструктивную фазу;

 - при сумме баллов менее 24 – можно активизировать усилия по подготовке конструктивного решения.

Упражнение №1.

Название: Конфликт, каким вы его видите?

Участники получают от ведущего бумагу и карандаши. Ведущий просит нарисовать конфликт. После чего собирают рисунки и развешивают на доске. Каждый должен высказаться, что для него конфликт.

Тема конфликта ныне актуальна, как никогда раньше. Невероятная сложность жизни в современном обществе неизбежно усугубляет недовольство людей друг другом.

Разнообразные конфликты сопровождают наше существование на каждом шагу. Они влекут напрасную трату времени и сил, переполняют людей ядом негативных эмоций, пагубно влияет на здоровье. Однако полностью избавится от конфликтов невозможно. Поэтому умение разрешать их позитивным образом является сегодня жизненно необходимым. Освоение своего рода «техники безопасности» в общении снизит количество, напряженность и вредные последствия конфликтов.

Конфликтом, в самом, что ни на есть прямом смысле, называется любое столкновение.

Немало конфликтов возникает из-за сложности характера некоторых людей. Из числа конфликтных личностей можно выделить 6 характерных типов:

1. Демонстративные - характеризуются стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом. Даже при отсутствии каких-либо оснований могут пойти на конфликт, чтобы хоть таким способом быть на виду.

2. Ригидные - слово «ригидный» означает непластичный. Люди, принадлежащие этому типу, отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих. Это же люди, для которых «если факты нас не устраивают - тем хуже для фактов». Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей в человека.

3. «Неуправляемые» люди - относящиеся к этой категории, отличаются импульсивностью, непродуманностью, непредсказуемостью поведения, отсутствием самоконтроля. Поведение - агрессивное, вызывающее.

4. «Сверхточные»: это добросовестные работники, особо скрупулезные, подходящие ко всем (включая себя) с позиций завышенных требований. Всякого, кто не удовлетворяет этим требованиям (а таких, большинство), подвергают резкой критике. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Отличаются повышенной чувствительностью к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей. Вес эти особенности нередко приводят к неустроенности личной жизни.

5. «Рационалисты» расчетливые люди, готовые к конфликту в любой момент, когда есть реальная возможность достичь через конфликт личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут исполнять роль беспрекословного подчиненного, например, до тех пор, пока не «закачается кресло» под начальником. Тут-то рационалист и проявит себя, первым предав руководителя.

6. «Безвольные»: отсутствие собственных убеждений и принципов может сделать безвольного человека орудием в руках лица, под влиянием которого тот оказался. Опасность этого типа происходит    из того что чаще безвольные имеют репутацию добрых людей, от  них не ждут никакого подвоха. Поэтому выступление такого человека в качестве инициатора конфликта воспринимается коллективом так, что его «устами глаголет истина».

В отличие от первых четырех типов этот тип (как предыдущий) являются «ситуативным», то есть проявляется только при создании определенной ситуации. В данном случае - это наличие отрицательного влияния на безвольного человека. Представители  всех остальных типов идут на конфликт сами.

К основным источникам конфликта относятся раздражение и недоверие.

Со временем при любых взаимоотношениях может возникнуть раздражение. Причиной может послужить обида, новая или старая. Конфликтная ситуация может породить большое количество раздражения и часто необходимо дать ему небольшое выход перед тем, как люди начнут общаться. По мере предъявления своих претензий  чувствуете, что раздражаетесь все больше и больше. При этом вы обнаруживаете, что ваши жалобы только накаляют отрицательные эмоции оппонента. Вы можете сказать себе: «Мне следует остановиться. Мне необходимо подавить гнев, я должна думать о том, что я могу сделать для решения этой проблемы в будущем. Сейчас не время вспоминать прошлое». Или представьте, обиды вас раздражают. Опять же, заставьте себя успокоиться, и пусть эмоции оппонента частично найдут свой выход.

Ключ к ситуации, когда уровень раздражения поднимается слишком высоко или когда эмоции бушуют слишком долго, состоит в том, чтобы дать понять оппоненту, что вы хотите остановить кипение страстей, то есть вы можете уладить дело. Объясните, что вы не собираетесь пренебрегать эмоциями оппонента или отрицать их обоснованность, а хотите только сдержать их. Вы хотите рассмотреть сам конфликт, что он означает здесь и сейчас, и что вы каждый в отдельности можете предпринять в будущем для того, чтобы решить эту проблему? Вы можете сказать что-то в этом роде: «Да, мы оба раздражены, но это раздражение нас никуда не приведет. Мне бы хотелось, чтобы мы забыли о нем. Согласимся, что в прошлом случалось нечто неладное, в результате чего мы оба раздражены. Но теперь давайте подумаем вместе над тем, что мы могли бы предпринять в будущем».

Таким образом, когда вы увидите, что раздражение стало препятствием на пути к разрешению конфликта, тогда наступает время остановить развитие процесса. Время избавляться от раздражения. Оно может еще оставаться; вы не сможете отрицать его; но вы обязаны его контролировать.

И только тогда, овладев своими эмоциями, связанными с прошлым вы сможете в настоящем продуктивно работать вместе над разрешением конфликта.

Слушать, чтобы слышать.

Если человек чувствует раздражение или страх, ему следует избавится от этих эмоций, так как они служат препятствием во взаимопонимания. Только после того, как человек выслушан и спокоен, он может возобновить обычное бесконфликтное общение. Может оказаться трудным выслушать кого-то в состоянии конфронтации, во если вы хотите сохранить ваши отношения, вам следует слушать пока другой человек яс выговориться и не избавиться от своих страхов, которые могут привести к конфликту.

Не обращать внимание и уходить.

Однако имеются случаи, когда раздражение и враждебность достигают такого высокого уровня, что лучше всего махнуть рукой на взаимоотношения и уйти, прежде чем чувства гнева и разочарования станут разрушительными.

Проблема доверия

Если вы не уверены, что доверяете кому-то то очень трудно установить хорошие отношения. Лучше в первую очередь проверить обоснованность своих отношений или вообще не вступать ни в какие взаимоотношения.

Понятие межличностного конфликта и его особенности

Строгого определения межличностного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говорим о таком конфликте, то нам сразу представляется картина противоборства двух человек на основе столкновения противоположно направленных мотивов.

Межличностные конфликты имеют свои отличительные особенности, которые сводятся к следующему.

1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2.  В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.  

3.  Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.

4.  Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

5.  Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Сферы проявления межличностных конфликтов

Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений. В табл. 5 представлены основные сферы межличностных конфликтов с выделением некоторых их типов и причин.

Управление межличностными конфликтами

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах - внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту. Содержание такой деятельности на каждом этапе управления представлено в табл. 6.

Таблица 5. Сферы межличностных конфликтов.

Таблица 6. Управление межличностными конфликтами.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы (см. табл. 7), а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

Таблица 7. Причины и факторы межличностных конфликтов

по В. Линкольну.

Вывод: Следует подчеркнуть, что конфликт не является абсолютно отрицательным явлением. Конечно, возникновение конфликта приводит к частичному снижению эффективности деятельности, к обострению межличностных отношений, но, с другой стороны, при правильном его урегулировании можно повысить эффективность деятельности и существенно улучшить психологический климат в коллективе.

1. Конфликт, его сущность

2. Стратегии поведения в конфликтной ситуации

               3. Практическое занятия

Диагностический инструментарий по проблеме конфликтов. Анализ своего поведения на основе результатов диагностики.

               4. Понятие межличностного конфликта и его особенности

Памятка

Что можно и что нельзя делать в конфликтной ситуации

1. Следует делать в конкретной ситуации:

Сохранять самоконтроль и сдержанность.

Дать партнеру “выпустить пар”.

Не “подливать масла в огонь”, не вступать в конфликтный диалог, не увязать в критических замечаниях, не переходить “на личности”.

Попросить партнера четко сформулировать суть его претензий и конечный результат, к которому он стремится.

Стараться держаться на равных.

Если вы виноваты, извинитесь и признайте свою ошибку, но без самоунижения, спокойно и с достоинством.

Оформить принятую договоренность и оговорить взаимоотношения на будущее. Четко определить границы – чего конкретно не следует дальше делать, чтобы не вызвать повторение конфликта.

2. Не следует делать:

Не смотрите на вашего партнера излишне критично.

Не приписывайте ему отрицательные черты характера и низменные намерения.

Не демонстрируйте свое превосходство.

Не обвиняйте.

Не игнорируйте интересы вашего партнера.

Не позволяйте себе видеть ситуацию только со своей стороны.

Не уменьшайте заслуг партнера и не преувеличивайте свои собственные заслуги.

Не задевайте «болевые» точки партнера, его слабые и уязвимые места.

Не обрушивайте на партнера слишком много претензий.

Не ставьте ультиматум: «Если вы не сделаете это – мои отношения с вами будут разорваны».

Памятка

Что можно и что нельзя делать в конфликтной ситуации

1. Следует делать в конкретной ситуации:

Сохранять самоконтроль и сдержанность.

Дать партнеру “выпустить пар”.

Не “подливать масла в огонь”, не вступать в конфликтный диалог, не увязать в критических замечаниях, не переходить “на личности”.

Попросить партнера четко сформулировать суть его претензий и конечный результат, к которому он стремится.

Стараться держаться на равных.

Если вы виноваты, извинитесь и признайте свою ошибку, но без самоунижения, спокойно и с достоинством.

Оформить принятую договоренность и оговорить взаимоотношения на будущее. Четко определить границы – чего конкретно не следует дальше делать, чтобы не вызвать повторение конфликта.

2. Не следует делать:

Не смотрите на вашего партнера излишне критично.

Не приписывайте ему отрицательные черты характера и низменные намерения.

Не демонстрируйте свое превосходство.

Не обвиняйте.

Не игнорируйте интересы вашего партнера.

Не позволяйте себе видеть ситуацию только со своей стороны.

Не уменьшайте заслуг партнера и не преувеличивайте свои собственные заслуги.

Не задевайте «болевые» точки партнера, его слабые и уязвимые места.

Не обрушивайте на партнера слишком много претензий.

Не ставьте ультиматум: «Если вы не сделаете это – мои отношения с вами будут разорваны».