Директор

                                                                           Для служебного пользования

                                                                                    Экз. № _______

                                                         УТВЕРЖДАЮ

Директор МБОУ БООШ №13                        

                                                                  И.В. Сергунова_______________

                                «_____» ______________ 20___г.

                                (место печати)

ПАСПОРТ

АНТИТЕРРОРИСТИЧЕСКОЙ ЗАЩИЩЕННОСТИ

И ТЕХНОГЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ  

муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Балабановской основной общеобразовательной школы №13

 Егорлыкского района Ростовской области

СОГЛАСОВАНО:

 АННОТАЦИЯ

Основание разработки:  

1. Федеральные законы Российской Федерации от 06.03.2006 г. № 35-ФЗ «О противодействии терроризму»; от 25.07.2002 г. № 114-ФЗ «О противодействии экстремистской деятельности»;
2. Приказ министерства общего и профессионального образования РО № 383 от 05.05.2012г;
3. Приказ отдела образования Администрации Егорлыкского района №269 «Об организации комиссионных обследований и  разработке  паспортов антитеррористической  защищенности»     от 01.06.2012 г.

1. Раздел. Общие сведения об образовательном учреждении

1. Реквизиты:

1. Полное и сокращённое наименование ОУ

Полное наименование ОУ – муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение Балабановская основная общеобразовательная школа №13 Егорлыкского района Ростовской области

Сокращенное наименование ОУ – МБОУ БООШ №13  

2. Адрес

- почтовый адрес – 347675 Ростовская область, Егорлыкский район, х. Таганрогский, ул. Специалистов, 23;

- телефон– (886370)42-1-92;

- электронная почта – boosh13@rambler.ru;

3. Характеристика объекта

- общая площадь здания (1 этаж) –  463,5  кв. метров;

- общая площадь территории- 23655 кв.м

4. Ведомственная принадлежность

Министерство образования и науки РФ.

5.  Вышестоящая организация: учредитель

Районный отдел образования Администрации Егорлыкского района Ростовской области.

Адрес –ст. Егорлыкская, ул. Ворошилова, 81. Телефон – 2-25-52 .

2. Профиль объекта

Помещение с массовым пребыванием людей

3. Режим работы объекта

 Пятидневная рабочая неделя для обучающихся 1класса; 6-дневная рабочая неделя для обучающихся 2-9 классов.

4. Сведения об арендаторах

Арендаторы: Не имеется

Сторонние организации: Не имеется

5. Средняя и максимальная посещаемость объекта в рабочие и выходные дни, в том числе в часы "пик"

средняя и максимальная посещаемость ОУ:

в рабочие дни -80 человек

в выходные дни- 1-2 чел.

6. Характеристика места размещения ОУ:

МБОУ БООШ №12 расположена на территории Егорлыкского сельского поселения в хуторе Таганрогский. Расстояние до районного центра ст. Егорлыкской – 15 км, до областного центра г. Ростов-на-Дону – 120 км. Школа располагается в центре х. Таганрогский, рядом с детским садом и жилым массивом. ОУ расположено в 20 км от здания ОВД ст. Егорлыкской. Железнодорожная станция находится в 15 км в ст. Егорлыкская. Ближайший аэропорт находится в г. Ростове-на-Дону на расстоянии 120 км.

- территория ОУ граничит

1. на севере – жилые дома;
2. на  юге – жилые дома;
3. на востоке – жилые дома;
4. на западе – стадион МБОУ БООШ №13

- въезд на территорию осуществляется  через ворота с западной стороны

- вход на территорию осуществляется  через калитку с западной и восточной сторон.

2. Раздел.  Сведения о персонале ОУ

1. Численность сотрудников по штатному расписанию – 20 человек.
2. Арендаторы: Не имеется
3. Максимальная численность работающих в смену, а также одновременно пребывающих в школе учащихся – 80 чел.
4. Подготовленность сотрудников.

Подготовленность преподавателей и других категорий сотрудников к действиям в ЧС
_____удовлетворительная______
(Удовлетворительная, неудовлетворительная).

5. Особенности сотрудников.

Из числа персонала лиц, имеющих неврологические заболевания, алкогольную и наркологическую зависимость, отклонения в поведении
_________нет_______________________
(нет; если есть, то указать кто персонально)

Российское гражданство имеют 20 человек. Персонал ОУ состоит из следующих национальностей:

3. Раздел. Мероприятия по обеспечению безопасности функционирования объекта
   

1. Разработан план мероприятий по предупреждению терактов.
2. Сделаны памятки-рекомендации для сотрудников ОУ  по предупреждению террористических актов.
3. Проводится инструктаж персонала по повышению бдительности.
4. Проводится учебная эвакуация не реже 2-х раз в год.
5. Проводятся учебно-тренировочные мероприятия. 
6. Ежедневные осматриваются подвальные помещения по предотвращению проникновения посторонних лиц.
7. Имеется информационный стенд.
8. Проводятся занятия по ОБЖ с обучающимися ОУ.

1. Сведения о выполнении на предприятии организационных мероприятий по защите персонала и посетителей в части предупреждения и ликвидации кризисных ситуаций в соответствии с требованиями нормативных правовых актов РФ , распорядительных документов органов исполнительной власти города. 

Наличие приказов по организации комиссии по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности объекта, определяющих ее состав и задачи при выполнении предупреждающих мероприятий, а также в случае чрезвычайной ситуации.

В соответствии с требованиями нормативно-правовых документов в области ГО ЧС разработаны и введены в действие:
а) Приказы:
- «Об организации охраны и мерах по антитеррористической защищенности» 
- Разрабатывается  план действий руководителя с родителями по профилактике террористических проявлений.
б) Памятки, схемы эвакуации из здания школы, информационные документы.

2. Сведения о выполнении инженерно-технических мероприятий по предупреждению и ликвидации последствий актов терроризма:

В ОУ имеются :

  инструкции о мерах пожарной безопасности, положения о порядке действий обслуживающего персонала при возникновении пожара на объекте;

планы  эвакуации персонала и посетителей, а также информационные указатели эвакуации;

средства индивидуальной защиты (противогазы-100 шт.);

отработана система оповещения и связи (телефонный режим)

3. Наличие автоматизированных систем контроля и безопасности на объекте

В здании установлена пожарная сигнализация.

Автоматической системы пожаротушения нет.

Система мониторинга подачи сигнала на пожарный пульт 01

Имеется – 15 огнетушителей, 1 центральный и 1 аварийный  выходов.

4. Привлекаемые силы и средства для ликвидации последствий актов терроризма

Для ликвидации последствий ЧС привлекаются силы штатных аварийно-спасательных формирований в составе:
а)Педагоги - 12 чел.
б)Технический персонал - 8 чел.
в)Команда пожаротушения: -Ковтун С.Д. (начальник команды)
   тел-42-1-92;
г)Группа охраны общественного порядка: - (командир группы)
д)Эвакуационная группа – классные руководители, учителя-предметники

Аварийно-спасательные и специальные службы муниципального округа оповещаются и вызываются по телефонам:

- ОВД  Егорлыкского района-02
- ЕДДС в ст. Егорлыкская – 112; 8(86370) 21-2-06
- Управление ГОЧС Егорлыкского района -21-3-01
- Пожарная служба 01, 48-1-60
- Скорая мед. служба -03

-Инспектор по делам несовершеннолетних- 89281219581

- диспетчерская МРСК Юг Азовские электросети – 22-6-92

            Помещение оборудовано телефонной связью, но не оборудовано  кнопкой экстренного вызова. В 2008 году в школе была установлена автоматизированная пожарная сигнализация.

5. Порядок оповещения должностных лиц ОУ

-словесный, по телефону,   по телефону сотовой связи,

Памятка руководителю:

1. Систематически проводить инструктажи с сотрудниками ОУ
2. совместно с представителями исполнительной власти, родительским комитетом провести комплекс предупредительно – профилактических мероприятий по повышению бдительности.
3. Включить в годовые и месячные планы воспитательной работы проведение встреч с сотрудниками правоохранительных органов.
4. Содержать в порядке подвальные, подсобные помещения и запасные выходы из учреждения, которые должны быть закрыты и опечатаны.
5. Сотрудникам ОУ прибывать на свои рабочие места не позднее, чем за 10-15 минут до начала работы с целью проверки их состояния на предмет отсутствия посторонних и подозрительных предметов.
6. С началом  и окончанием занятий входные двери держать в закрытом состоянии.
7. Постоянно поддерживать взаимодействие с местными органами  МВД, прокуратурой, военным комиссариатом.

4. Раздел.  Силы и средства охраны ОУ

1. Параметры охраняемой территории.

4.1.1. Площадь территории, занимаемой ОУ, постройками и двором – 23 655 кв. метров.

4.1.2. Периметр всей территории составляет около 470 метров.

4.1.3. Характеристика здания:

- отдельно стоящее 1-о этажное ___кирпичное___ здание;
                                                          (указать кирпичное, бетонное и т.п.)

- в здание имеются 2 входа: центральный, аварийный;

- возможность проникнуть в здание из соседних домов, в том числе по крышам и коммуникациям –
    ____отсутствует_____________
        (практически отсутствует)

 4.1.4. Места для хранения взрывопожароопасных материалов, расположение бойлерных,  хлораторных, размещение крупных холодильных установок централизованного хладоснабжения  и т.д. - отсутствуют

4.1.5. Характеристика парковок для личного автотранспорта посетителей, входов для персонала, въездов (выездов) для  автотранспорта: на расстоянии 20м от здания школы имеется парковка для личного автотранспорта работников школы.

4.1.6. Схемы мест размещения технических средств сигнализации, контроля и видеонаблюдения, кнопок экстренного вызова на планах территории и зданий (строений, сооружений). Приложение №1

2. Инженерные заграждения.

4.2.1. Ограждение по периметру территории ОУ  восток, юг, север, запад                                                           (указать стороны света)
выполнено виде _деревянный забор

                 (кирпичного, деревянного или иного)
высотой __1,5__ метров и протяженностью ____450___ метров.

4.2.2. Контрольно-пропускные пункты для прохода персонала отсутствуют. В здании школы пропускной режим посетителей контролируется вахтером ( журнал учета посетителей).                          Приказом по школе закреплено место стоянки школьного автобуса на территории ОУ                               4.2.3. На территории ОУ_отсутствуют_ технические средства обнаружения и сигнализации, видеонаблюдения, обнаружения металлических предметов и оружия, кнопка тревожной сигнализации, принудительной остановки автотранспорта.

4.2.4. Основное электроснабжение ОУ осуществляется от сельской электросети. Основной щит электропитания расположен в здании школы в специальной комнате .
Скрытые подходы к этому щиту __отсутствуют____.
                                                        (отсутствуют, имеются)
Аварийное электроснабжение __отсутствует.
                                            (отсутствует, имеется)

3. Силы охраны.

4.3.1. Дежурный администратор (7.00-19.00)

4.3.2. Дежурный учитель (7.40-19.00)

4.3.3. Технический персонал (7.00-19.00)

4.3.4. Ночной сторож(19.00-7.00)

Помещение   оборудовано средствами телефонной связи, но не оборудовано «тревожной» кнопкой.

4.  Средства охраны.

4.4.1. Огнестрельное и холодное оружие отсутствует.

4.4.2. Защитные средства  имеются частично

4.4.3. Специальные средства отсутствуют.

4.4.4. Служебные собаки отсутствуют.

5. Организация связи.

4.5.1. В связи с отсутствием постов охраны – средства связи между постами и центральным пунктом отсутствуют.

5.5.2. В ночное время сторож  при ЧС осуществляет телефонную связь:

5.5.2.1. С руководством образовательного учреждения.

5.5.2.2. С правоохранительными органами.

5.5.2.3. С пожарной службой

5. Раздел. Ситуационные планы. (приложение №2)

6. Раздел. Системы жизнеобеспечения

 Характеристика систем их схемы и карты  энергоснабжения, водоснабжения и водоотведения,

отопления, вентиляции  хранятся в сейфе в кабинете директора ОУ:

7. Раздел. Взаимодействие с правоохранительными, контролирующими и надзорными органами

- ОВД  Егорлыкского района-02
- ЕДДС в ст. Егорлыкская – 112; 8(86370) 21-2-06
- Управление ГОЧС Егорлыкского района -21-3-01
- Пожарная служба 01, 48-1-60
- Скорая мед. служба -03

        - Инспектор по делам несовершеннолетних-89281219581

- диспетчерская МРСК Юг Азовские электросети – 22-6-92

- газовая служба – 04

8.   Раздел Сведения о проверках и обследованиях объекта,  проведенных ранее (приложение № 3)

9. Раздел. Анализ и моделирование возможных актов терроризма.

1. Сведения об имевших место на объекте актах терроризма с проведением краткого анализа причин их возникновения

-  не было

2. Информация о возможных актах терроризма.

А) В случае применения взрывчатых веществ:

может произойти полное или частичное разрушение школы или пристроек (если ВВ заложено в подвал или на 1-й этаж здания - это может привести к полному или частичному разрушению здания, в зависимости от количества ВВ). При обнаружении подозрительного предмета (который может оказаться взрывным устройством); получении письменного сообщения или сообщения по телефону с угрозой применения ВВ немедленно сообщить в правоохранительные органы, вышестоящему руководству, выставить оцепление возле подозрительного предмета на безопасном удалении (за естественными укрытиями) и начать немедленную эвакуацию обучаемых и персонала на безопасное удаление. (Показатели ущерба, характеристики и размеры возможных зон поражения, степень вредного воздействия на жизнь и здоровье людей не представляется возможным оценить объективно без специальной методики).

Б) В случае поджога (пожара):

начать немедленную эвакуацию обучаемых и персонала, оповестить органы пожарной охраны, сообщить вышестоящему руководству, при возможности приступить к тушению пожара силами нештатного пожарного расчета. (Показатели ущерба, характеристики и размеры возможных зон поражения, степень вредного воздействия на жизнь и здоровье людей не представляется возможным оценить объективно без специальной методики).

В) В случае применения отравляющих веществ:

может произойти частичное заражение помещений образовательного учреждения за короткий промежуток времени. При обнаружении подозрительного предмета (который может оказаться контейнером с отравляющим веществом); получении письменного сообщения или сообщения по телефону с угрозой применения ОВ немедленно сообщить в правоохранительные органы, вышестоящему руководству, выставить оцепление возле подозрительного предмета на безопасном удалении (за естественными укрытиями с средствами индивидуальной защиты) и начать немедленную эвакуацию обучаемых и персонала на безопасное удаление, обеспечить дополнительную вентиляцию помещений за счет открытия окон и дверей. (Показатели ущерба, характеристики и размеры возможных зон поражения, степень вредного воздействия на жизнь и здоровье людей не представляется возможным оценить объективно без специальной методики).

Г) В случае массовых беспорядков, проявлений экстремизма:

а) Среди учащихся школы - немедленно сообщить в правоохранительные органы, вышестоящему руководству, администрация школы и учителя проводят разъяснительную работу.

б) За территорией образовательного учреждения – не допустить проникновения участников массовых беспорядков в помещение школы путем закрытия входа, сообщить в правоохранительные органы, вышестоящему руководству, воспретить подход обучаемых к окнам.

Д) В случае захвата заложников:

Необходимо всегда помнить, что, получив сообщение о захвате, специальные службы уже начали действовать и предпримут все необходимые меры для освобождения заложников.
  Во время проведения спецслужбами операции по освобождению заложников необходимо соблюдать следующие требования:
а) Оказавшимся в заложниках, сохранять выдержку спокойствие, не пререкаться с террористами, выполнять все их требования, на все действия спрашивать разрешение. При возможности (если есть мобильный телефон) сообщить о случившемся и месте своего нахождения родственникам или в милицию. Помнить, что для сохранения жизни надо терпеть. При безопасной возможности освободиться от преступников, надо уходить.

а) лежать на полу лицом вниз, голову закрыть руками и не двигаться;
б) не бежать навстречу сотрудникам спецслужб или от них, так как они могут принять заложника за преступника;
в) держаться по возможности в отдалении от проемов дверей и окон.

г) Оказавшимся не в составе заложников, немедленно покинуть здание образовательного учреждения и без паники собраться в здании администрации и сельского дома культуры, по адресу Площадь памяти, д.1  для оказания помощи правоохранительным органам. Сообщить в правоохранительные органы, вышестоящему руководству о случившемся и действовать в соответствии с их указаниями. Не принимать инициативных мер для освобождения заложников и контактов с террористами.

Е) При террористическом нападении на образовательное учреждение 

необходимо принять все возможные меры по экстренному оповещению правоохранительных органов о случившемся факте. В дальнейшем действовать по обстановке, руководствуясь следующими правилами:
а) не допускать действия, которые могут спровоцировать нападающих к применению оружия и привести к человеческим жертвам;
б) переносить лишения, оскорбления и унижения, не смотреть в глаза преступникам, не вести себя вызывающе;
в) выполнять требования преступников, не противоречить им, не рисковать жизнью окружающих и своей собственной, не допускать истерик и паники;
г) спрашивать разрешение на совершение любых действий (сесть, встать, попить, сходить в туалет и т.д.)
д) избегать лишних движений (если ранены). Этим можно сохранить силы и избежите больших потерь крови;
е) быть внимательным, постараться запомнить приметы преступников, их число, пол, примерный возраст, наличие и количество холодного и огнестрельного оружия, взрывчатых веществ, отличительные черты внешности преступников, одежду, имена, клички, возможные шрамы и татуировки, особенности речи и манеру поведения, тематику и детали разговоров.

  Действия при угрозе и возникновении чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера (аварий, катастроф, стихийных бедствий – АКСБ).

«Получив информацию об угрозе АКСБ и оценив обстановку директор школы организует:
- сбор педагогического коллектива;
- доведение обстановки до сведения педагогического коллектива;
- проверку работы средств связи (телефонов);
- указание педагогам на подготовку к использованию (изготовление) средств индивидуальной защиты;
- выдачу средств индивидуальной защиты учащимся (воспитанникам), работникам образовательного учреждения;
- сосредоточение дополнительного запаса средств защиты органов дыхания (противогазов, респираторов и др.) 
- приведение в готовность спасательной группы, звена пожаротушения, поста радиационно-химического наблюдения, группы ОПП;
- проверку системы оповещения воспитанников, педагогического состава и технического персонала в здании дошкольного образовательного учреждения;
- усиление охраны образовательного учреждения (дополнительный инструктаж сторожей).
По завершении указанных мероприятий директор школы  докладывает по телефону о проведенных мероприятиях руководителю муниципального органа управлениям образованием, начальнику территориального подразделения и по делам ГО и ЧС».
или
 «а) в результате аварий на химически опасных объектах и выбросе в атмосферу отравляющих веществ необходимо оценить обстановку по направлению и времени подхода ядовитого облака и отдать распоряжение:
1-й вариант – при времени подхода ядовитого облака более 25 минут - оповестить воспитанников и персонал образовательного учреждения, сообщить маршрут выхода в безопасный район;
2-й вариант – при времени подхода ядовитого облака менее 25 минут - оповестить воспитанников и персонал ДОУ об их сосредоточении на верхнем этаже здания (при аварии с выбросом хлора) и на первом этаже здания (при аварии с выбросом аммиака);
- начать герметизацию здания (окон, дверей); выдать простыни на ветошь, использовать бумагу;
- подготовить простейшие средства защиты дыхания (из одежды, простыней);
- подготовить воду, 2 % раствор питьевой соды;
- выдать марлевые маски воспитанникам,
- доложить о ситуации в муниципальный орган управлениям образованием, территориальное подразделение и по делам ГО и ЧС.

Угроза в письме.

Угрозы в письменной форме могут поступить как по почте, так и различного рода в анонимных материалах (записках, надписях, информации на дискете и т.д.). 
В этих случаях необходимо:
- после получения такого документа обращаться с ним максимально осторожно;
- постараться не оставлять на нем отпечатков своих пальцев;
- не мять документ, не делать на нем пометок; 
- по возможности убрать его в чистый плотно закрываемый полиэтиленовый пакет и поместить в отдельную жесткую папку;
- если документ поступил в конверте, его вскрытие производить только с левой или правой стороны, аккуратно отрезая кромки ножницами;
- сохранять все: сам документ с текстом, любые вложения, конверт и упаковку, — ничего не выбрасывать;
- не расширять круг лиц, знакомых с содержанием документа.
Все это поможет правоохранительным органам при проведении последующих криминалистических исследований. 

  При внезапном распространении в здании образовательного учреждения отравляющих веществ:
«- оповестить персонал и учащихся о возникновении чрезвычайной ситуации;
- вывести детей из здания образовательного учреждения;
- сообщить о случившемся:
в единую диспетчерскую службу администрации муниципального образования по телефону ...
в отдел ГО и ЧС населенного пункта 
в УВД населенного пункта  
в пожарную часть – тел. 01
в скорую помощь – тел. 03
в муниципальное отделение Роспотребнадзора (СЭС) 2-63-07

  При радиоактивном загрязнении.

С получением сообщения об угрозе радиоактивного загрязнения – запретить выход из помещений до получения указаний по режиму защиты, загерметизировать окна и двери, отключить приточную вентиляцию, подготовить к раздаче йодистый препарат (раствор йода), выполнить мероприятия объявленного режима защиты.

Поступление угрозы по телефону.

Телефон является средством связи, которое часто используют как преступники (для передачи сообщений о заложенных бомбах, захвате людей и предъявлении политических или корыстных требований выкупа, о шантаже и других криминальных проявлениях), так и «телефонные хулиганы», высказывающие мнимые угрозы разного толка. Принимая анонимное телефонное сообщение о возможном совершении актов терроризма необходимо помнить, что такого рода звонки несут важную криминалистическую информацию, и поэтому необходимо в разговоре с анонимом запомнить и зафиксировать как можно больше сведений: зафиксировать дату, время и продолжительность анонимного звонка; место установки телефона, на который проследовал звонок, его номер, принадлежность конкретному подразделению и сотруднику.
При получении анонимного звонка необходимо предпринять попытку «завязать разговор» с анонимом и попытаться выяснить конкретные сведения о его личности, профессии, месте нахождения; и, если возможно, склонить к добровольному отказу от задуманной акции.
По окончании разговора с анонимом, не кладя трубку на телефонный аппарат, немедленно сообщить о случившемся руководителю службы безопасности для принятия ими неотложных мер по предупреждению и локализации возможных тяжких последствий, а также розыску анонима.
По памяти составить подробное описание высказанных угроз или сообщенных сведений о предполагаемых актах терроризма, а также выдвинутых ультиматумах и других требованиях.
Все данные об обстоятельствах проявления, содержании угроз или сведений, изложенных анонимным абонентом, характеристике его голоса, речи, манере изложения угроз и требований сообщить руководителю службы безопасности (службы охраны) предприятия.
Во избежание распространения слухов и паники обсуждать полученную от анонима информацию с другими сотрудниками не рекомендуется.
При поступлении угрозы на телефонный аппарат с автоматическим определителем номера и звукозаписывающим устройством сразу после завершения разговора с анонимом извлечь кассету (мини-диск) с аудиозаписью и принять меры к ее сохранности. Незамедлительно установить на ее место новую кассету, т.к. возможен второй звонок злоумышленника.

Получение сигнала об эвакуации.

Если воспитанники, сотрудники дошкольного образовательного учреждения находятся на своих рабочих местах необходимо последовательно выполнить следующие действия:
- без спешки, истерик и паники взять с собой личные вещи, документы, деньги, ценности, одежду;
- закрыть окна, выключить оргтехнику, электроприборы, освещение;
- взять с собой и при необходимости использовать индивидуальные средства защиты (противогаз, респиратор);
- закрыть дверь на ключ, ключ оставить в замке;
- покинуть помещение, двигаясь маршрутами, обозначенными в схемах эвакуации;
- отойти от здания и выполнять команды эвакуаторов;
- возвращаться в покинутое помещение только после разрешения ответственных лиц.
Необходимо помнить! 
Главная цель – остаться в живых и сохранить жизнь другим.

3. Рекомендации руководителю образовательного учреждения.

Сигналом для немедленного принятия решения по выполнению плана действий в ситуациях, связанных с террористическим актом, может стать обнаружение руководителем образовательного учреждения подозрительного предмета, который может оказаться взрывным устройством, поступление угрозы по телефону или в письменном виде, захват террористами в заложники обучающихся (детей) или сотрудников в помещениях или на территории учреждения, получение руководителем учреждения информации об этих фактах от обучающихся или сотрудников.

Во всех этих случаях руководителю образовательного учреждения необходимо действовать так, чтобы обеспечить безопасность обучающихся и сотрудников, так как что в соответствии с законодательством руководитель несет персональную ответственность за жизнь и здоровье своих подчиненных.

4. Руководитель образовательного учреждения обязан:

В случае обнаружения взрывного устройства или подозрительного предмета:

1. Немедленно сообщить об этом в правоохранительные органы по телефонам территориальных органов ФСБ, МВД (тел. 02), МЧС России.

2. До прибытия оперативно-следственной группы дать указания обучающимся и. сотрудникам (в дошкольных учреждениях воспитателям) находиться на безопасном расстоянии от обнаруженного взрывного устройства или подозрительного предмета, выставить оцепление (формирование ГО по обеспечению общественного порядка).

3. В случае необходимости осуществить эвакуацию людей (обучающихся детей и сотрудников) согласно имеющемуся плану.

При обнаружении боеприпасов, самодельных взрывных устройств и других подозрительных предметов на территории образовательного учреждения  необходимо срочно вывести обучающихся, персонал и посетителей за пределы предполагаемой зоны поражения исходя из следующих параметров:

1. Граната РГД-5                             - не менее 50 метров
2. Граната Ф-1                                 - не менее 200 метров
3. Тротил (шашка 200г)                  - не менее 45 метров
4. Тротил (шашка 400 г)                 - не менее 55 метров
5. Мина МОН-50                             - не менее 85 метров
6. Пивная банка (0,33 л)                 - не менее 60 метров
7. Чемодан (кейс)                            - не менее 230 метров
8. Дорожный чемодан                    - не менее 350 метров
9. Автомобиль типа «ВАЗ»           - не менее 460 метров
10. Автомобиль типа «Волга»        - не менее 580 метров
11. Микроавтобус                             - не менее 920 метров
12. Грузовая машина                        - не менее 1250 метров

4. Во всех случаях дать указание не приближаться, не трогать, не вскрывать и не перемещать находку. Зафиксировать время ее обнаружения.

5. Обеспечить возможность беспрепятственного подъезда к месту обнаружения опасного или подозрительного предмета автомашин правоохранительных органов, медицинской помощи, пожарной охраны и других подразделений МЧС, служб эксплуатации.

6. Обеспечить присутствие лиц, обнаруживших находку, до прибытия оперативно-следственной группы и фиксацию их показаний.

При поступлении угрозы по телефону

1. Не оставлять без внимания ни одного подобного сигнала. Обеспечить своевременную передачу полученной информации в правоохранительные органы.

2. Значительную помощь правоохранительным органам при проведении оперативно-следственных мероприятий по таким фактам окажут:

- проведение инструктажа персонала учреждения, особенно дежурных и охраны, о порядке действий при приеме телефонных сообщений с угрозами террористического характера;

- оснащение телефона автоматическими определителями номера (АОНами) и звукозаписывающей аппаратурой.

При поступлении угрозы в письменной форме

1. Обеспечить четкое соблюдение личным составом учреждения (обучающимися и сотрудниками) правил обращения с анонимными материалами (письмами, записками, надписями, информацией, записанной на дискету, ауди- и видеопленку).

2. Принять меры по обеспечению сохранности и своевременной передаче полученных материалов в правоохранительные органы.

При захвате детей (обучающихся) и сотрудников в заложники

1. О сложившейся в учреждении ситуации незамедлительно сообщить в правоохранительные органы.

2. Не вступать в переговоры с террористами по собственной инициативе.

3. Принять меры к беспрепятственному проходу (проезду) сотрудников правоохранительных органов, спецслужб, МЧС, автомашин скорой медицинской помощи.

4. По прибытию сотрудников спецподразделений ФСБ и МВД оказать им помощь в получении интересующей их информации.

5. При необходимости выполнять требования террористов, если это не связано с причинением ущерба жизни и здоровью людей, не противоречить преступникам, не рисковать жизнью окружающих и своей собственной.

10. Раздел. Перечень использованных источников информации

-Федеральный закон Российской Федерации от 06.03.2006 г. № 35 - ФЗ "О
противодействии терроризму ".
-Федеральный закон Российской Федерации от 21.07.1997г. № 116-ФЗ «О
промышленной безопасности опасных производственных объектов».
-Федеральный закон от 25.07. 2002 № 114 – ФЗ «О противодействии экстремистской деятельности». 
 -Федеральный закон от 06.10. 2003 № 131 – ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
-Указ Президента РФ от 15. 02. 2006 № 116 «О мерах по противодействию терроризму».

1. Лицензионные и регистрационные документы ОУ.
2. Паспорт учреждения с указанием характеристик здания.
3. План земельного участка.
4. Поэтажные планы с экспликацией помещений, на которых должны быть отражена схема охраны учреждения, отмечены места расположения контрольно-пропускных пунктов, пунктов охраны, пути эвакуации людей при возникновении ЧС и др.

   Утвержден

Постановлением

Администрации Егорлыкского  района

 Ростовской области

 № ____  от _________2011г.  

 Глава Егорлыкского района

 _____________  Павлов П.А.

Устав

муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения

Ильинской основной общеобразовательной школы №21

     Принят

                                           Советом  МБОУ ИООШ №21

                                            протокол № 3 от  21.06.2011г.

Ростовская область

 Егорлыкский  район

х. Ильинский

2011год

1.  Общие положения

1.1.Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение  Ильинская основная общеобразовательная школа №21  (далее по тексту МБОУ), зарегистрировано в соответствии с Постановлением Главы Администрации Егорлыкского района Ростовской области  № 312  от 08.06.1993г.  в целях реализации права граждан на образование, гарантии общедоступности и бесплатности начального общего и основного общего образования.  Школа имела наименование Ильинская неполная средняя школа № 21

 С 26.05.1998г Решением районного Совета народных депутатов № 271 регистрационный № 949 школа стала именоваться Ильинская основная общеобразовательная школа №21.

      С 26 декабря 2000 года Постановлением Главы Администрации Егорлыкского района от 26.12.2000 года № 924 Ильинская основная общеобразовательная школа  № 21 была переименована  в муниципальное общеобразовательное учреждение Ильинскую основную общеобразовательную школу №21.

             Настоящая редакция устава утверждена в целях его приведения в соответствие с действующим законодательством Российской Федерации и в связи с изменением типа учреждения.

1.2.Полное наименование МБОУ: муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение  Ильинская основная общеобразовательная школа №21.

1.3.Сокращенное наименование МБОУ:  МБОУ  ИООШ №21

1.4.Место нахождения МБОУ:  

Юридический адрес: 347687   Ростовская область, Егорлыкский район,

х. Ильинский, ул. Парковая 3.  телефон 48-1-52

Фактический адрес: 347687   Ростовская область, Егорлыкский район,

х. Ильинский, ул. Парковая 3.  телефон 48-1-52

1.5.Учредителем и собственником  имущества МБОУ является   Администрация Егорлыкского района.

1.6. Учредитель:

1.6.1. Рассматривает предложения МБОУ о внесении изменений в устав МБОУ. Утверждает устав МБОУ, изменения и дополнения к нему по согласованию с заведующим финансовым отделом Егорлыкского района и отделом имущественных отношений Администрации Егорлыкского района.

1.6.2. Рассматривает и согласовывает:

1. предложения МБОУ о создании и ликвидации филиалов, об открытии и    закрытии представительств МБОУ;
2. распоряжение особо ценным движимым имуществом МБОУ;
3. списание особо ценного движимого имущества МБОУ;
4. предложения директора МБОУ о совершении крупных сделок;

5. предложения директора МБОУ о совершении сделок, в совершении которых имеется заинтересованность;
6. предложения МБОУ о передаче на основании   Постановления Администрации района по акту приема-передачи объекта недвижимого или движимого имущества с баланса МБОУ на баланс в оперативное управление другого муниципального учреждения Егорлыкского района (далее - МУ  ЕР) или в хозяйственное ведение муниципального унитарного предприятия Егорлыкского района (далее - МУП  ЕР), с баланса МУ  ЕР или МУП  ЕР на баланс в оперативное управление МБОУ;
7. в случаях, предусмотренных федеральными законами, передачу некоммерческим организациям в качестве их учредителя или участника денежных средств (если иное не установлено условиями их предоставления) и иного имущества, за исключением особо ценного движимого имущества, закрепленного за МБОУ собственником или приобретенного МБОУ за счет средств, выделенных ему собственником на приобретение такого имущества, а также недвижимого имущества.

1.6.3. Рассматривает и согласовывает совместно с отделом имущественных отношений вопросы:

1. распоряжения недвижимым имуществом МБОУ;
2. списания недвижимого имущества МБОУ;
3. внесения МБОУ в случаях и порядке, которые предусмотрены федеральными законами, денежных средств (если иное не установлено условиями их предоставления), иного имущества, за исключением особо ценного движимого имущества, а также недвижимого имущества, в уставный (складочный) капитал хозяйственных обществ или передачу им такого имущества иным образом в качестве их учредителя или участника.

1.6.4. Принимает решения, направленные на улучшение финансово-экономического состояния МБОУ.

1.6.5. Участвует в формировании муниципального задания для МБОУ в соответствии с законодательством Российской Федерации, Ростовской области, нормативными правовыми актами Егорлыкского  района.

1.6.6. Определяет перечень особо ценного движимого имущества МБОУ, принадлежащего МБОУ на праве оперативного управления, в том числе закрепленного за МБОУ на праве оперативного управления и приобретенного МБОУ за счет средств, выделенных ему учредителем на приобретение такого имущества (далее - особо ценное движимое имущество).

1.6.7. Устанавливает порядок определения платы для физических и юридических лиц за услуги (работы), относящиеся к основным видам деятельности МБОУ, оказываемые им сверх установленного муниципального задания, а также в случаях, определенных федеральными законами, в пределах установленного муниципального задания.

1.6.8. Определяет предельно допустимое значение просроченной кредиторской задолженности МБОУ.

1.6.9. Осуществляет контроль за деятельностью МБОУ в соответствии с законодательством Российской Федерации, Ростовской области и нормативными правовыми актами  Егорлыкского района.

1.6.10. Подготавливает проект Постановления Администрации Егорлыкского района о реорганизации и ликвидации МБОУ, а также об изменении его типа, выполняет функции и полномочия учредителя МБОУ при его создании, реорганизации, изменении типа и ликвидации.

1.6.11. Участвует в осуществлении юридических действий, связанных с созданием, реорганизацией, ликвидацией, изменением типа МБОУ.

1.6.12. Осуществляет решение иных предусмотренных законодательством вопросов деятельности МБОУ, не относящихся к компетенции других органов муниципальной власти и МБОУ.

1.7.Отдел образования Администрации Егорлыкского района в соответствии с Положением об осуществлении  отраслевыми (функциональными) органами Администрации Егорлыкского района функций и полномочий учредителя муниципального бюджетного учреждения утвержденным Постановлением от 30.05.2011г. № 557 Администрации Егорлыкского района:

1.7.1. Рассматривает,  утверждает и устанавливает:

1. порядок комплектования  МБОУ;
2. вид МБОУ;
3. план финансово-хозяйственной деятельности МБОУ;
4. программы деятельности МБОУ;
5. отчеты МБОУ, в том числе бухгалтерские, отчеты о деятельности МБОУ и об использовании его имущества, об исполнении плана финансово-хозяйственной деятельности МБОУ.

1.7.2.Проводит:

1. проверки деятельности МБОУ;
2. аттестацию директора  МБОУ в установленном порядке.

1.7.3. Осуществляет:

1. анализ финансово-хозяйственной деятельности МБОУ;
2. корректировку программ деятельности МБОУ.

1.7.4. Принимает решения, направленные на улучшение финансово-экономического состояния МБОУ.

1.7.5. Устанавливает порядок представления МБОУ отчетности в части, не урегулированной законодательством Российской Федерации и  Ростовской области.

1.7.6. Определяет порядок составления и утверждения отчета о результатах деятельности МБОУ и об использовании закрепленного за МБОУ муниципального имущества.

1.7.7. Участвует в формировании муниципального задания для МБОУ  в соответствии с законодательством Российской Федерации, Ростовской области, нормативными правовыми актами Егорлыкского  района.

1.7.8. Принимает в соответствии с трудовым законодательством решение о назначении и назначает директора МБОУ.

1.7.9.  В порядке, установленном трудовым законодательством:

 - заключает трудовой договор с директором  МБОУ;

 - заключает дополнительное соглашение к трудовому договору с директором  МБОУ

 - расторгает трудовой договор с директором МБОУ;

 - заключает договор  между  отделом образования и МБОУ.  

1.7.10. Осуществляет контроль за деятельностью МБОУ в соответствии с законодательством Российской Федерации и Егорлыкского района.

1.7.11. Применяет к  директору МБОУ меры поощрения в соответствии с законодательством.

1.7.12. Применяет меры дисциплинарного воздействия к директору МБОУ в соответствии с законодательством.

1.7.13. Ведет и хранит трудовую книжку директора  МБОУ.

1.7.14. Осуществляет решение иных предусмотренных законодательством вопросов деятельности МБОУ, не относящихся к компетенции других органов муниципальной власти и МБОУ.

1.8.МБОУ является некоммерческой организацией.

Организационно - правовая форма МБОУ — учреждение. МБОУ является образовательным учреждением:

тип - общеобразовательное  учреждение,

вид -  основная общеобразовательная школа.    

1.9.МБОУ является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс,  лицевой  счет, открытый в  отделении  Федерального казначейства. МБОУ вправе заключать договора, приобретать и осуществлять  имущественные  и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.  

1.10. МБОУ  создается без ограничения срока деятельности.

1.11.МБОУ имеет печать установленного образца.  МБОУ вправе иметь штамп и бланки со своим наименованием.

1.12.Права юридического лица у МБОУ в части ведения финансово-хозяйственной деятельности, предусмотренной  уставом и направленной на подготовку образовательного процесса, возникают с момента регистрации МБОУ.

1.13.Право МБОУ на ведение образовательной деятельности возникают у образовательного учреждения с момента выдачи ему лицензии (разрешения) и прекращается по истечении срока ее действия.

 В соответствии с законодательством Российской Федерации МБОУ проходит государственную аккредитацию

1.14. Медицинское обслуживание обучающихся МБОУ обеспечивают медицинские работники, на договорной основе , закрепленные за МБОУ органом здравоохранения, и наряду с администрацией МБОУ и

педагогическими работниками несут ответственность за проведение лечебно-профилактических мероприятий. Педагогические работники школы обязаны проходить периодические бесплатные медицинские обследования, которые проводятся за счет средств Учредителя.

 1.15. Перерыв между занятиями устанавливается с учетом организации активного отдыха и питания обучающихся (продолжительность перерывов между занятиями определяется МБОУ самостоятельно в соответствии с санитарно-гигиеническими требованиями и закрепляются локальными  актами).

1.16. Организация питания обучающихся  возлагается на МБОУ и закрепляется локальным актом.   В школе предусмотрено помещение для питания обучающихся.  

1.17.Учредительным документом  МБОУ является настоящий устав. Устав принимается общим собранием трудового коллектива МБОУ. Соблюдение положений настоящего устава обязательно для всех  участников МБОУ.

1.18. Устав  МБОУ и все изменения и дополнения к нему утверждаются правовым актом Администрации Егорлыкского района.

1.19. В МБОУ не допускаются создание и осуществление деятельности организационных структур политических партий, общественно-политических и религиозных движений и организаций (объединений).  В МБОУ образование носит светский характер.

 2.   Цели,  предмет и виды деятельности МБОУ.

2.1. Предметом   деятельности   и  целями   создания  МБОУ  является - оказание  муниципальных услуг в сфере  образования в целях обеспечения реализации полномочий Администрации Егорлыкского района, предусмотренных п.11 ст.15 и п.3 ст.20 ФЗ от 06.10.2003г. № 131-ФЗ «Об общих принципах органах местного самоуправления в Российской Федерации». 

2.2. Основными целями МБОУ являются формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения федеральных государственных образовательных стандартов общеобразовательных программ, их адаптация к жизни в обществе, создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ, воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье, формирование здорового образа жизни.

2.3. Учреждение осуществляет обучение и воспитание в интересах личности, общества, государства, обеспечивает охрану здоровья и создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности обучающегося в самообразовании и получении дополнительного образования.

2.4. Основными задачами МБОУ являются:

2.4.1.Достижение обучающимися высокого уровня развитие культуры, нравственности, приобщение к общечеловеческим ценностям;

2.4.2. Развитие личности, талантов. Умственных и физических способностей обучающихся в самом полном их объеме;

2.4.3. Воспитание уважения к правам человека и основным свободам, принципам, провозглашенным в Уставе ООН;

2.4.4. Воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к Родине, семье;

2.4.5. Подготовка обучающегося к сознательной жизни в свободном обществе в духе понимания, мира, терпимости, равноправия мужчин и женщин. Этническими, национальными и религиозными группами;

2.4.6. Воспитание бережного отношения к окружающей природе;

2.4.7. Создание основы для осознанного выбора профессиональных образовательных программ и их последующего освоения.

2.5. Для реализации основных задач МБОУ имеет право:

а)  самостоятельно реализовывать образовательную программу с учетом требований государственных образовательных стандартов и примерных образовательных учебных программ, курсов, дисциплин;

б) самостоятельно разрабатывать программы факультативных и элективных курсов;

в) самостоятельно разрабатывать и утверждать годовой учебный план и расписание занятий, разрабатывать и утверждать по согласованию с органами местного самоуправления годовой календарный учебный график;

г) выбирать формы, средства и методы обучения в пределах определенных законодательством об образовании;

д) выбирать систему оценок, форму, порядок и периодичность промежуточной аттестации обучающихся;

е) реализовывать дополнительные образовательные программы и оказывать дополнительные образовательные услуги, в том числе платные, за пределами основных образовательных программ;

ж) привлекать для осуществления деятельности, предусмотренной уставом, дополнительные источники финансовых и материальных средств;

з) устанавливать структуру управления деятельностью  МБОУ, штатное расписание, распределение должностных обязанностей;

и)  образовывать ассоциации, союзы и иные объединения;

к) осуществлять иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации, Ростовской области, настоящим Уставом.

2.6. МБОУ вправе предоставлять дополнительные платные  образовательные услуги согласно запросов родителей (законных представителей) обучающихся, выявленных по итогам анкетирования, и лицензии на право ведения образовательной деятельности, в том числе:

 - подготовка детей к школе;

- преподавание специальных  курсов по мировой  культуре, живописи, графике, народным промыслам, видео-делу, кройке и шитью, вязанию, танцам и др.;

 - репетиторство по всем образовательным областям учебного плана;

  -дополнительные образовательные программы для обучающихся с отклонением в развитии.

Платные образовательные услуги не могут быть оказаны МБОУ взамен или в рамках основной образовательной деятельности (в рамках основных образовательных программ (учебных планов) и государственных образовательных стандартов).

2.7. Платные образовательные услуги оказываются МБОУ в соответствии с Правилами оказания платных образовательных услуг, утвержденными Правительством Российской Федерации. Основанием для предоставления платных образовательных услуг является  договор, заключаемый между МБОУ и потребителем услуг в письменной форме. Стоимость оказываемых образовательных услуг в договоре определяется на основании составленной и утвержденной в установленном порядке сметы. Форма договора об оказании услуг утверждается Советом МБОУ. Основанием для организации предоставления платных образовательных услуг является приказ директора МБОУ. Оплата по договору осуществляется посредством безналичного перечисления денежных средств.

МБОУ вправе выдавать документы о полученном дополнительном образовании, при наличии лицензии на осуществление данного вида деятельности. Форма данного документа определяется МБОУсамостоятельно и заверяется печатью.

Доход от указанной деятельности используется МБОУ в соответствии с уставными целями.

3. Содержание и организация образовательного процесса МБОУ

3.1. Обучение и воспитание в МБОУ ведутся на русском языке.

3.2. МБОУ, исходя из государственной гарантии прав граждан на получение бесплатного дошкольного, начального общего, основного общего  образования, реализует следующие образовательные программы:

3.2.1. Дошкольное образование (подготовка к школе).

МБОУ  проводит  подготовку детей дошкольного возраста к школе, которая направлена на формирование физического, интеллектуального и личностного развития каждого ребенка с учетом его индивидуальных особенностей.

Нормативный срок освоения дошкольного образования составляет  1 год.

 Дошкольное образование (подготовка к школе) осуществляется в соответствии с образовательной программой образовательного учреждения, разрабатываемой им самостоятельно на основе примерной основной общеобразовательной программы дошкольного образования и федеральных государственных требований к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования и условиям ее реализации. Деятельность МБОУ регламентируется Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении.

Режим дня, расписание занятий в подготовительном классе или группе устанавливаются в соответствии с СанПиН для дошкольных образовательных учреждений.

Продолжительность пребывания детей  в общеобразовательном учреждении  3 часа.

3.2.2.  Начальное общее образование - нормативный срок освоения - 4 года

 (1-4 классы). Начальное общее образование является базой для получения основного общего образования.

3.2.3.  Основное общее образование  - нормативный срок освоения – 5 лет

(5-9 классы)

Основное общее образование является базой для получения среднего (полного) общего образования, начального и среднего профессионального образования.

Образовательные программы начального общего, основного общего  образования являются преемственными, то есть каждая последующая программа базируется на предыдущей.

      Начальное общее образование (первая ступень) обеспечивает воспитание и развитие обучающихся, овладение ими чтением, письмом, счетом, основными навыками учебной деятельности, элементами теоретического мышления, простейшими навыками самоконтроля, культурой поведения и речи, основами личной гигиены и здорового образа жизни.      Основное общее образование (вторая ступень) создает условия для воспитания, становления и формирования личности обучающегося, для развития его склонностей, интересов и способности к социальному самоопределению.

Основные общеобразовательные программы начального общего, основного общего образования обеспечивают реализацию федерального государственного образовательного стандарта, образовательных потребностей и запросов обучающихся и включают в себя учебный план, рабочие программы учебных курсов, предметов, дисциплин (модулей) и другие материалы, обеспечивающие духовно-нравственное развитие, воспитание и качество подготовки обучающихся.

При наличии соответствующих условий и, исходя из запросов обучающихся и их родителей (законных представителей), в МБОУ может быть введено обучение обучающихся по предрофильной подготовке по различным направлениям.

 МБОУ в соответствии с Уставом может реализовывать дополнительные образовательные программы и оказывать дополнительные образовательные услуги (на договорной основе), не включенные в перечень основных общеобразовательных программ, определяющих её статус.

МБОУ  при реализации образовательных программ использует возможности учреждений культуры и учреждений дополнительного образования.

Содержание общего образования в МБОУ определяется образовательными программами,   разрабатываемыми   и   реализуемыми   МБОУ   самостоятельно   на   основе федеральных государственных  образовательных  стандартов  и  примерных  образовательных  программ, курсов, дисциплин, и регламентируется расписанием занятий.

МБОУ самостоятельна в выборе системы оценок, формы, порядка и периодичности промежуточной аттестации обучающихся.

3.3. Организация образовательного процесса в МБОУ строится на основе учебного плана, разрабатываемого МБОУ самостоятельно и утверждаемого

директором МБОУ, в соответствии с примерным  учебным планом и регламентируется расписанием занятий.

3.4. С учетом потребностей и возможностей личности образовательные программы в школе могут осваиваться в следующих формах:

1. очной;
2. очно-заочной (вечерней);
3. заочной;
4. семейного образования;
5. самообразования;
6. экстерната.

Допускается сочетание различных форм получения образования. Порядок  о   получении  образования  в  этих   формах  определяется действующим законодательством об образовании. Для всех форм получения образования в рамках конкретной основной общеобразовательной программы  действует   государственный образовательный стандарт.  

3.5. Учебный год начинается 1 сентября. Продолжительность учебного года на первой, второй и третьей ступенях общего образования составляет не менее 34 недель без учета государственной (итоговой) аттестации, в первом и подготовительном классе - 33 недели.

Продолжительность каникул в течение учебного года составляет не менее 30 календарных дней, летом - не менее 8 недель. Для обучающихся в подготовительном и первом классе устанавливаются в течение года дополнительные недельные каникулы.

3.6. В МБОУ  устанавливается следующий режим занятий: начало уроков в первой смене не ранее 8 часов, продолжительность урока 35, 45 минут, перемены между уроками не менее 10 минут.

3.7. По запросам родителей (законных представителей) при наличии необходимых условий в МБОУ могут быть организованы группы продленного дня.

3.8. Наполняемость  классов  и  групп  продленного  дня устанавливается не более 25 обучающихся.

3.9. Учредитель может открывать в МБОУ специальные (коррекционные) классы для обучающихся с отклонениями в развитии. Перевод (направление) обучающихся в специальные (коррекционные) классы осуществляется органами управления образованием только с согласия родителей (законных представителей) обучающихся по заключению комиссии, состоящей из психологов, медицинских работников и педагогов. МБОУ руководствуется при организации работы специальных (коррекционных) классов Типовым положением о специальном (коррекционном)   образовательном   учреждении  для   обучающихся, воспитанников с отклонениями в развитии.

3.10. В МБОУ по согласованию с Учредителем и с учетом интересов родителей (законных представителей) могут открываться классы компенсирующего обучения.

3.11. МБОУ обеспечивает занятия на дому с обучающимися,   в соответствии с медицинским заключением о состоянии их здоровья. В соответствии с инструкциями Министерства образования выделяется количество учебных часов в неделю, составляется расписание, приказом определяется персональный состав педагогов, ведётся журнал проведённых занятий. Родители (их законные представители) обязаны создать условия для проведения занятий на дому.

3.12. Дисциплина в МБОУ поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся  и  педагогических  работников.  Применение методов физического и психического насилия по отношению к обучающимся и педагогическим работникам не допускается.

3.13. На первой ступени в первых классах устанавливается безотметочная система

3.14.  Знания обучащихся со второго полугодия 2 класса  (по решению МБОУ) по 9 класс определяются следующими оценками: «5»-отлично,     «4»-хорошо, «3»-удовлетворительно,  «2»-неудовлетворительно, «1»-крайне неудовлетворительно.

   Текущие и итоговые оценки выставляются в классный журнал и дневники обучающихся. Итоговые оценки во втором – девятом классах выставляются за учебную четверть (цикл).

3.15. Промежуточная аттестация обучающихся 2-8 классов является обязательной формой контроля и диагностики уровня знаний обучающихся.
Содержание, сроки проведения, порядок, формы аттестации рассматриваются на  педагогическом совете  и утверждаются приказом по МБОУ.

3.16.  Освоение общеобразовательных программ основного общего  образования завершается обязательной государственной (итоговой) аттестацией обучающихся. Выпускники, достигшие особых успехов в изучении одного или нескольких предметов, награждаются похвальной грамотой "За особые успехи в изучении отдельных предметов".

3.17. Обучающиеся переводного класса, имеющие по всем предметам, изучавшимся в этом классе, четвертные (цикловые) и годовые отметки «5», награждаются похвальным листом «За отличные успехи в учении».

 3.18. МБОУ несет в установленном законодательством Российской Федерации порядке ответственность за:

- невыполнение функций, отнесенных к компетенции  МБОУ;

- реализацию не в полном объеме образовательных программ в соответствии с  учебным планом и графиком учебного процесса;

- качество образования  выпускников; 

-соответствие применяемых форм, методов и средств организации образовательного процесса возрастным, психофизиологическим особенностям, склонностям, способностям, интересам и потребностям детей

- жизнь и здоровье обучающихся и работников  МБОУ во время образовательного процесса;

- нарушение прав и свобод обучающихся и работников  МБОУ;

- иные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

3.19. Для осуществления  учебно-воспитательного процесса МБОУ разрабатывает и утверждает годовой   план работы.

4. Участники образовательного процесса МБОУ

 4.1. Участниками образовательного процесса в МБОУ являются обучающиеся, педагогические работники МБОУ, родители (законные представители) обучающихся.

4.2. Права и обязанности обучающихся определяются законодательством Российской Федерации и Ростовской области, правовыми актами Егорлыкского  района, настоящим Уставом, правилами внутреннего распорядка и другими предусмотренными Уставом локальными актами.

4.3.  Отношения обучающихся и педагогических работников строятся на основе сотрудничества, уважения личности, предоставления свободы развития личности обучающегося в соответствии с его индивидуальными способностями и интересами.

         В классах  осуществляется комплекс мер, направленных на интеллектуальное и личностное развитие, воспитание, обучение, формирование общечеловеческих ценностей, развитие познавательных способностей, укрепление здоровья обучающихся, их физическое развитие.

4.4.  Обучающиеся в МБОУ имеют право на:

- получение бесплатного общего (начального общего, основного общего, образования  в соответствии с государственными образовательными стандартами;

- обучение в соответствии с государственными образовательными стандартами по индивидуальному учебному плану и  ускоренному курсу обучения;

- бесплатное пользование библиотечным фондом МБОУ;

- получение дополнительных (в том числе платных) образовательных услуг;

-  участие в управлении МБОУ;

- уважение человеческого достоинства, на свободу совести и информации, на свободное выражение собственных взглядов и убеждений;

- защиту от применения методов физического и психического насилия;

- условия обучения, гарантирующие охрану и укрепление здоровья;

- выбор образовательного учреждения и формы получения образования;

- свободное посещение мероприятий, не предусмотренных учебным планом;

- перевод в другие учебные учреждения соответствующего типа в случае закрытия МБОУ;

- добровольное вступление в любые общественные организации;

- участие во всероссийской и иных олимпиадах школьников;

-  иные права, предусмотренные законодательством.

4.5. МБОУ запрещается привлекать обучающихся к труду, не предусмотренному образовательной программой, без их согласия и согласия родителей (законных представителей).

Принуждение обучающихся к вступлению в общественные, общественно

политические организации (объединения), движения и партии, а также принудительное привлечение их к деятельности этих организаций и к участию в агитационных кампаниях и политических акциях не допускаются.

4.6. Обучающиеся МБОУ обязаны:

- соблюдать Устав МБОУ;

- прилежно учиться, не пропуская без уважительных причин занятий, не мешать учебному процессу;

- соблюдать установленные правила внутреннего распорядка, техники безопасности, санитарии и гигиены;

- бережно относиться к имуществу МБОУ;

- уважать честь и достоинство других обучающихся и работников МБОУ, не подвергать опасности их жизнь и здоровье;

 - выполнять требования работников МБОУ в части, отнесенной Уставом и правилами внутреннего распорядка к их компетенции;

- иные обязанности, предусмотренные законодательством, локальными актами МБОУ.  Другие обязанности обучающихся определяются приказами директора МБОУ, в том числе, приказом о  соблюдении техники безопасности.

4.7. Обучающимся учреждения запрещается:

- приносить, передавать или использовать оружие, спиртные напитки, табачные изделия, токсические или наркотические вещества;

- использовать любые средства или вещества, могущие привести к взрывам и пожарам;

- применять физическую силу для выяснения отношений, запугивания и вымогательства;

- производить любые действия, влекущие за собой опасные последствия для окружающих.

4.8. Родители (законные представители) обучающихся имеют право:

-принимать участие в работе  органов государственно-общественного управления   МБОУ;

-вносить предложения по улучшению работы с обучающимися и по организации дополнительных услуг в общеобразовательных классах, выбирать педагога, работающего с обучающимся;

- требовать предоставления обучающемуся благоприятных условий для его всестороннего развития, воспитания и обучения;

- требовать уважительного отношения к обучающемуся;

- выбирать систему обучения для своего ребенка;

- обращаться к классному руководителю, директору МБОУ для разрешения конфликтных ситуаций относительно ребенка;

- знакомиться с ходом и содержанием образовательного процесса;

- участвовать в воспитательной работе с обучающимися во внеурочное время, в профориентационной работе;

- на организацию и проведение докладов, лекций, бесед по обмену опытом семейного воспитания среди родителей;

- реализовывать иные права, предоставленные родителям (законным представителям) действующим законодательством, настоящим Уставом.

4.9. Родители (законные представители) обучающихся обязаны:

- выполнять  Устав МБОУ  в части, касающейся их прав и обязанностей;

- нести ответственность за воспитание своих детей и создание необходимых условий для получения ими образования;

- выполнять условия договоров, заключенных в установленном порядке между ними и МБОУ;

- уважительно относится к педагогам, обучающимся, сотрудникам  МБОУ;

- посещать родительские собрания, приходить в МБОУ по просьбе педагогов или администрации МБОУ  в удобное для каждой из сторон время;

- заботиться о здоровье обучающихся, сообщать в МБОУ об инфекционных заболеваниях своего ребенка, не допускать заболевшего ребенка к занятиям, вовремя обращаться в лечебные учреждения, при пропусках занятий обучающимися более одного дня представлять в МБОУ медицинскую справку;

- нести материальную ответственность за порчу обучающимися имущества МБОУ;

- нести иные обязанности, предусмотренные законодательством, настоящим Уставом.

4.10. На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденную документами государственного образца об уровне образования и (или) квалификации.

4.11. К педагогической деятельности не допускаются лица:

- лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

- имеющие и имевшие судимость, подвергающие или подвергающиеся или подвергавшиеся уголовным преследованиям (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых было прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы, оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной безопасности;

- имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

- признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

- имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утвержденным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

4.12. Педагогические работники принимаются на работу  в МБОУ в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовые отношения педагогических работников и МБОУ  регулируются трудовым договором (контрактом).

Для заключения трудового договора педагогические работники обязаны представить следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые;

- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании (диплом);

- медицинские документы в соответствии  с действующим законодательством.

4.13. При приеме на работу администрация МБОУ  знакомит работника,  принимаемого на работу, со следующими документами:

- коллективным договором;

- настоящим Уставом;

- правилами внутреннего распорядка;

- должностными инструкциями;

- иными документами в соответствии с требованиями действующего

законодательства.

4.14.   Права и обязанности работников МБОУ определяются должностными инструкциями, утвержденными директором.

4.15. Коллективные  трудовые  споры  (конфликты)  между администрацией Учреждения и трудовым коллективом рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

4.16. Трудовой договор с работниками МБОУ прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Дополнительными основаниями прекращения трудового договора с педагогическими работниками МБОУ  являются:

а) повторное в течение одного года грубое нарушение Устава МБОУ;

б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

4.17. Работники МБОУ имеют право:

- на участие в управлении МБОУ в порядке, определенном настоящим Уставом;

- на защиту профессиональной чести и достоинства;

- обжаловать приказы и распоряжения администрации МБОУ;

- уважение и защиту прав, чести, достоинства и профессиональных интересов, моральную и материальную помощь;        

- обращение в любой орган самоуправления МБОУ и вышестоящие организации в случае несогласия с принятыми в МБОУ  решениями, при нарушении их прав, отказа в предоставлении предусмотренных законодательством льгот;        

- имеют другие права, определенные законодательством Российской Федерации и Уставом МБОУ.

4.18. Педагогические работники МБОУ имеют право:

- повышать профессиональную квалификацию за счет МБОУ. В этих целях администрация МБОУ создает условия, необходимые для успешного обучения работников в учреждениях высшего профессионального образования, а также в учреждениях системы переподготовки и повышения квалификации;

- пользоваться методическими, информационными фондами МБОУ, а также услугами учебных, научных, и других его подразделений;

 - на аттестацию на добровольной основе на соответствующую квалификационную категорию и получение её в случае успешного прохождения аттестации;

- на сокращенную рабочую неделю, на удлиненный оплачиваемый отпуск, на получение пенсии за выслугу лет, меры социальной поддержки предусмотренные законодательством;

- на длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы, предоставляемый в порядке и на условиях, установленных Учредителем;

- дополнительные меры социальной поддержки, предоставляемые в Ростовской области педагогическим работникам МБОУ;

- самостоятельный выбор и использования методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов, учебников, методов оценки знаний обучающихся;

- участие в научно-педагогической деятельности;

- имеют другие права, определенные законодательством и Уставом МБОУ. 4.19.  Педагогические работники обязаны:

- соблюдать Устав МБОУ, должностные инструкции;

- выполнять правила внутреннего трудового распорядка, условия договора с родителями об оказании дополнительных платных образовательных услуг;

- заключать трудовой договор с МБОУ при поступлении на работу;

- обеспечивать выполнение учебной программы по государственным стандартам, планировать учебный материал по предмету;

- организовывать и проводить уроки с обучающимися с учетом научно-методических рекомендаций;

- проводить в установленные сроки проверку знаний, умений обучающихся и выставлять их в журнал, дневник;

- заботиться о здоровье обучающихся вместе с медицинским работником, и нести ответственность за жизнь, здоровье обучающихся во время образовательного процесса;

-нести ответственность за качество образования своих выпускников, за реализацию учебной программы;

- сохранять учебно-материальную базу класса (учебного кабинета), соблюдать санитарно-гигиенический режим, требования техники безопасности;

- уважать честь и достоинство обучающихся, родителей, сотрудников МБОУ;

- вести установленную документацию по учебному предмету, по классу, предоставлять администрации МБОУ сведения об успеваемости и посещаемости обучающихся, следить за документацией класса;

- взаимодействовать с педагогами, работающими в данном классе, классным руководителем, руководителями секций, кружков и других объединений, родителями (законными представителями);

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу МБОУ и других работников;

- незамедлительно сообщить директору МБОУ о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества МБОУ;

- принимать участие в урегулировании конфликтов по письменному заявлению родителей (законных представителей);

- проходить периодические медицинские обследования в срок, определенный действующим законодательством и приказом директора  МБОУ.

4.20. Дисциплинарное расследование нарушений педагогическими работниками МБОУ норм профессионального поведения и (или) Устава может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменном виде. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику.

4.21. Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть переданы гласности только с согласия заинтересованного работника, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся.

5. Порядок приема в  МБОУ, перевода в следующий класс, отчисления из  МБОУ.

5.1. Порядок приема в дошкольную группу (подготовительный класс) МБОУ:

5.1.1. Принимаются дети  по достижении возраста  5 лет  но не позже достижения ими возраста 7 лет на начало учебного года.

5.1.2. При приеме в МБОУ родители (законные представители) обучающихся подготовительного  класса предъявляют следующие документы:

- заявление родителей (законных представителей) о приеме в подготовительный класс;

- медицинскую карту ребенка;

- копию свидетельства о рождении (заверяется в МБОУ);

- документ, удостоверяющий личность одного из родителей.

5.1.3. При приеме детей в подготовительный класс МБОУ  знакомит родителей (законных представителей) с уставом, лицензией на право ведения образовательной деятельности, свидетельством о государственной аккредитации общеобразовательного учреждения и другими документами, регламентирующими организацию образовательного процесса.

5.1.4.  Взаимоотношения между МБОУ  и родителями (законными представителями) регулируются договором, включающим в себя взаимные права, обязанности и ответственность сторон, а также длительность пребывания ребенка    в общеобразовательном учреждении.

5.2. Порядок приема детей в первый класс МБОУ:

5.2.1. Обучение детей в МБОУ, реализующей программы начального общего образования, начинается с достижения ими возраста шести лет шести месяцев при  отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья, но не позже достижения ими возраста  восьми лет. По заявлению родителей (законных представителей) учредитель вправе разрешить прием детей в МБОУ для обучения в более раннем возрасте на основании заключения психолого-медико-педагогической комиссии о готовности ребенка к обучению.  Администрация  МБОУ  может отказать гражданам в приеме их  детей в первый класс  только по причине  отсутствия свободных мест  в  МБОУ. В этом  случае администрация школы предоставляет родителям (законным представителям)  информацию  о наличии  свободных  мест  в  других общеобразовательных  учреждениях.   Требование обязательности основного общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста восемнадцати лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее. Предельный возраст обучающихся для получения основного общего образования в МБОУ  по очной форме обучения – восемнадцать лет. Запись в первый класс  МБОУ начинается с 1 апреля по мере поступления заявления   родителей.

5.2.2. При приеме в МБОУ родители (законные представители) обучающихся

1-го класса предъявляют следующие документы:

- заявление родителей (законных представителей) о приеме в первый класс;

- медицинскую карту ребенка;

- копию свидетельства о рождении (заверяется в МБОУ).

- подписывают договор.

5.2.3. Администрация МБОУ при приеме заявления обязана ознакомиться с документом, удостоверяющим личность заявителя, для установления факта родственных отношений и полномочий законного представителя.

5.2.4. Зачисление в первый класс оформляется приказом директора не позднее 31 августа и доводится до сведения родителей (законных представителей).

5.3. Порядок перевода обучающихся в следующий класс:

5.3.1. Обучающиеся, освоившие в полном объёме образовательную программу учебного года, переводятся в следующий класс.

5.3.2. Обучающиеся на ступенях начального общего и основного общего  образования, имеющие по итогам учебного года академическую задолженность по одному предмету, переводятся в следующий класс условно.

Обучающиеся обязаны ликвидировать академическую задолженность в течение следующего учебного года, МБОУ обязана создать условия обучающимся для ликвидации этой задолженности и обеспечить контроль за своевременностью ее ликвидации.

5.3.3.Обучающиеся на ступенях начального общего и основного общего  образования, не освоившие образовательной программы учебного года и имеющие академическую задолженность по двум и более предметам или условно переведенные в следующий класс и не ликвидировавшие академической задолженности по одному предмету, по усмотрению родителей (законных представителей) оставляются на повторное обучение, переводятся в классы компенсирующего обучения с меньшим числом обучающихся на одного педагогического работника МБОУ или продолжают получать образование в иных формах.

Перевод обучающегося в следующий класс осуществляется по решению педагогического совета МБОУ.

5.4. Порядок отчисления и исключения обучающихся из МБОУ.

5.4.1. Обучающиеся могут быть отчислены из МБОУ по следующим основаниям:

- в связи с переводом в другое образовательное учреждение, реализующее образовательную программу соответствующего уровня, с согласия родителей (законных представителей) при наличии справки-подтверждения с нового места учебы;

- в связи с переменой места жительства по заявлению родителей (законных представителей), в котором указывается место дальнейшего обучения ребенка;

 - по согласию родителей (законных представителей), комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования, обучающийся, достигший возраста пятнадцати лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения общего образования.

6. Управление школой

6.1. Управление МБОУ осуществляется в соответствии с Законом РФ «Об образовании» и Типовым положением об общеобразовательном учреждении, исходя из приоритета общечеловеческих ценностей, охраны жизни и здоровья человека, свободного развития личности, демократичности, открытости и на принципах единоначалия и самоуправления.

6.2. Формами самоуправления   являются: Общее собрание  трудового коллектива  МБОУ,  Совет МБОУ, родительский комитет, Педагогический совет, Попечительский совет,  которые создаются в целях обеспечения коллегиальности в решении вопросов совершенствования организации образовательного и воспитательного процессов в МБОУ.

Общее собрание трудового коллектива МБОУ собирается по мере надобности, но не реже 2-х раз в год. Общее собрание трудового коллектива МБОУ вправе принимать решения, если в его работе участвует более половины сотрудников, для которых МБОУ является основным местом работы. По вопросу объявления забастовки общее собрание трудового коллектива МБОУ считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников.

Решения общего собрания трудового коллектива МБОУ принимаются простым большинством голосов присутствующих на собрании работников. Процедура голосования определяется общим собранием трудового коллектива МБОУ.

6.3. К исключительной компетенции общего собрания трудового коллектива МБОУ относятся:

1. утверждение Правил внутреннего распорядка МБОУ по представлению директора МБОУ;
2. принятие решения о необходимости заключения коллективного договора;
3. образование органа общественной самодеятельности для ведения коллективных переговоров с администрацией МБОУ по вопросам заключения, изменения, дополнения коллективного договора  и контроля за его выполнением;
4. утверждение коллективного договора;
5. определение численности и срока полномочий Комиссии по трудовым спорам Школы, избрание ее членов;
6. выдвижение коллективных требований работников МБОУ и избрание полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора;
7. принятие решения об объявлении забастовки и выборы органа,
8. возглавляющего забастовку.

6.4. Общее руководство МБОУ осуществляет выборный орган – Совет  МБОУ,  в состав которого входят представители педагогического коллектива, родителей и  обучающихся 8-9 классов. Выборы в Совет МБОУ  проходят один раз в два года.

 6.5. Полномочия Совета МБОУ:

1. обсуждает и принимает Устав МБОУ, дополнения (изменения) к нему;
2. утверждает Концепцию развития МБОУ, долгосрочные образовательные программы;
3. утверждает локальные акты МБОУ  (Правила, Положения и др.);
4. принимает решения по другим важнейшим вопросам жизни школы, не отнесенным к компетенции Учредителя или директора.

6.6. Заседания Совета созываются его председателем по мере надобности или по требованию не менее половины членов Совета, но не реже двух раз в год.

Решения Совета принимаются открытым голосованием. Они считаются правомочными, если на заседании присутствовало не менее  2/3 состава и считаются принятыми, если за решение проголосовало не менее половины членов списочного состава Совета.

Решения Совета, принятые в пределах его полномочий, являются обязательными для администрации и всех членов трудового коллектива.

На заседаниях Совета МБОУ ведутся протоколы, подписываемые председателем, которые хранятся в делах МБОУ.

Председатель ежегодно отчитывается о работе Совета на общем собрании трудового коллектива.

6.7. Непосредственное управление МБОУ осуществляет прошедший соответствующую аттестацию  директор МБОУ, назначаемый Учредителем. 

6.8. Компетенция директора МБОУ.

6.7.1. Директор осуществляет текущее руководство деятельностью МБОУ, за исключением вопросов, отнесенных федеральными законами или настоящим Уставом к компетенции Учредителя.  

6.7.2. Объем компетенций директора определяется настоящим Уставом, трудовым договором, должностными обязанностями.

6.7.3. Директор МБОУ в соответствии с законодательством Российской Федерации:

1. представляет интересы МБОУ и действует от ее имени без доверенности;
2. организует образовательную и хозяйственную деятельность МБОУ;
3. открывает лицевой счет в территориальном органе Федерального казначейства;
4. выдает  доверенности;
5. заключает договоры, в том числе трудовые;
6. утверждает локальные акты;
7. осуществляет подбор, прием на работу, расстановку кадров, увольнение, несет ответственность за уровень их квалификации,  утверждает структуру и     штатное расписание, согласованное с отделом образования,
8. распределяет должностные обязанности работников;
9. утверждает должностные инструкции работников;
10. в пределах своей компетенции издает приказы и распоряжения, дает указания, обязательные для всех работников и обучающихся;
11. осуществляет контроль за всеми видами деятельности  МБОУ;
12. обеспечивает необходимые условия для работы юридических лиц, занимающихся организацией питания обучающихся, медицинских работников, осуществляющих    медицинское обслуживание обучающихся;
13. организует учет и сохранность архивных документов, в том числе документов по личному составу;
14. несет ответственность за жизнь и здоровье обучающихся и работников  МБОУ во время образовательного процесса;
15. несет персональную ответственность за организацию и осуществление мероприятий по гражданской обороне;
16. назначает  представителей от администрации в комиссию по трудовым спорам;
17. устанавливает заработную плату (должностные оклады) работникам, в том числе надбавки и доплаты к должностным окладам, в соответствии с действующим законодательством и Положением об оплате труда, премировании и материальном стимулировании;
18. утверждает годовой календарный учебный график, согласованный с отделом образования.

6.8. Исполнение части своих полномочий директор может передавать
заместителям или другим руководящим работникам МБОУ на основании приказа. Право подписи бухгалтерских документов в отсутствие директора имеет один из его заместителей на основании приказа и карточки образцов подписей.

6.9. В целях развития и совершенствования учебно-воспитательного процесса, повышения профессионального мастерства и творческого роста учителей и воспитателей в МБОУ действует педагогический совет – коллегиальный орган, объединяющий всех педагогических работников МБОУ, включая совместителей.

6.10.1. Педагогический совет под председательством директора МБОУ:

1. обсуждает и производит выбор различных вариантов содержания образования: программ из соответствующих федеральному государственному стандарту общего образования, определяет список учебников из утвержденных федеральных перечней учебников, рекомендованных (допущенных) к использованию в образовательном процессе, а также учебных пособий, допущенных к использованию в образовательном процессе.
2. организует работу по повышению квалификации педагогических работников, развитию творческой инициативы по использованию и совершенствованию методик образовательного процесса и образовательных технологий, в том числе дистанционных образовательных технологий;
3. принимает годовой план работы, учебный план, годовой календарный учебный график МБОУ;  
4. принимает решение о форме проведения промежуточной аттестации, определяет учебные предметы, по которым она проводится;
5. принимает решения о допуске обучающихся к государственной (итоговой) аттестации, переводе (в том числе условном) обучающихся в следующий класс,  выпуске из МБОУ,  по согласованию с родителями (законными представителями) о повторном обучении в том же классе, переводе в классы компенсирующего обучения или продолжении обучения в иных формах;
6. принимает решение об исключении обучающегося из МБОУ в случаях, предусмотренных законом и настоящим Уставом;
7. принимает решения о награждении похвальной грамотой «За особые успехи в изучении отдельных предметов»,   похвальным листом «За отличные успехи в учении».
8. может принимать решение об объявлении конкурса на замещение педагогических должностей и утверждать его условия.

6.10.2. Протоколы педагогических советов подписываются председателем и секретарем.

6.10.3. Педагогический совет МБОУ созывается директором по мере надобности, но не реже четырех раз в год. Внеочередные заседания педагогического совета проводятся по требованию не менее одной трети его состава.

6.10.4. Решение педагогического совета считается правомочным, если на его заседании присутствовало не менее двух третей педагогических работников и за решение проголосовало более половины присутствовавших. При равном количестве голосов решающим является голос председателя педагогического совета МБОУ. Процедура голосования определяется педагогическим советом МБОУ.  

6.11. В МБОУ действуют общешкольный и классные родительские комитеты, задачами которых являются содействие  МБОУ, обеспечение  единства педагогических требований к обучающимся, оказание помощи в воспитании и обучении обучающихся.

Общешкольный родительский комитет является коллегиальным органом управления МБОУ и действует в соответствии с Уставом МБОУ,  работает в тесном контакте с администрацией МБОУ, Педагогическим советом, Попечительским советом.  Общешкольный родительский комитет руководствуется в своей работе Положением об общешкольном родительском комитете, настоящим Уставом, планом работы МБОУ, рекомендациями директора МБОУ и классных руководителей.

В состав общешкольного родительского комитета входят председатели классных родительских комитетов и представитель администрации МБОУ с правом решающего голоса. Из своего состава члены Общешкольного родительского комитета избирают председателя. Общешкольный родительский комитет собирается по мере необходимости, но не реже четырех раз в год.

Общешкольный родительский комитет:

1. содействует обеспечению оптимальных условий для организации образовательного процесса;
2. координирует деятельность классных родительских комитетов;
3. оказывает содействие в проведении общешкольных мероприятий;
4. принимает участие в организации безопасных условий осуществления образовательного процесса, соблюдения санитарно-гигиенических норм и правил;
5. взаимодействует с педагогическим коллективом МБОУ по вопросам профилактики правонарушений, безнадзорности и беспризорности среди несовершеннолетних обучающихся;
6. рассматривает другие вопросы жизнедеятельности МБОУ.

Классные родительские комитеты  избираются на родительских собраниях класса. Члены родительских комитетов из своего состава избирают председателя классного родительского комитета, секретаря.

 Классные родительские комитеты:

1. оказывают содействие в проведении и организации классных мероприятий;
2. проводят разъяснительную работу среди родителей (законных представителей) обучающихся по вопросам организации образовательного процесса;
3. оказывают помощь классному руководителю в проведении классных родительских собраний;
4. рассматривают другие вопросы жизнедеятельности класса.

 Деятельность классных родительских комитетов регламентируется  Положением о классном родительском комитете.

Общешкольный родительский комитет и классные родительские комитеты избираются сроком на один год.

6.12. Попечительский совет работает в соответствии с Положением о Попечительском совете МБОУ.

Основной целью деятельности Попечительского совета является создание дополнительных условий для реализации образовательных программ, повышение качества образовательного процесса и его соответствия требованиям, установленным действующим законодательством Российской Федерации.

В состав Попечительского совета могут входить участники образовательного процесса и иные физические и юридические лица.

6.13. В МБОУ действует Совещание при директоре, на котором рассматриваются вопросы организации образовательной деятельности. Совещание при директоре может носить характер планерки, оперативного совещания, информационного совещания, административного совещания. Совещание при директоре собирается по мере необходимости, но не реже одного раза в  месяц. В зависимости от поставленных вопросов на совещании при директоре могут присутствовать как все педагогические работники, так и отдельные их  группы.

Совещание при директоре проводится в целях:

1. планирования и прогнозирования текущей жизни МБОУ;
2. регулирования отдельных сторон образовательного процесса;
3. подведения итогов инспекционно - контрольной деятельности МБОУ;
4. организации оперативного контроля;
5. анализа результатов организационных, воспитательных, методических мероприятий;
6. доведения до сведения работников МБОУ оперативной информации вышестоящих органов.

6.14. В МБОУ создаются методические объединения  с целью развития творчества и инициативы учителей, организации работы по самообразованию, распространения передового опыта, организации методической работы, обмена опытом, осуществления связи с методическими службами. В своей работе методическое объединение руководствуется «Положением о методическом объединении».

7. Имущество и финансовое обеспечение деятельности МБОУ

7.1.Финансовое обеспечение деятельности МБОУ осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

7.2.МБОУ осуществляет операции с поступающими ему в соответствии с законодательством Российской Федерации, Ростовской области, нормативными правовыми актами  Егорлыкского района средствами через лицевые счета, открываемые  в Отделении  Федерального казначейства.

7.3.МБОУ отвечает по своим обязательствам всем находящимся у него на праве оперативного управления имуществом, как закрепленным за МБОУ собственником имущества, так и приобретенным за счет доходов, полученных от приносящей доход деятельности, за исключением особо ценного движимого имущества, закрепленного за МБОУ или приобретенного МБОУ за счет выделенных собственником имущества МБОУ средств, а также недвижимого имущества.

7.4.Собственник имущества МБОУ - Администрация Егорлыкского района не несет ответственности по обязательствам МБОУ.

7.5.МБОУ не отвечает по обязательствам собственника имущества МБОУ - Егорлыкского района.

7.6.Собственник имущества МБОУ вправе изъять излишнее, неиспользуемое или используемое не по назначению имущество МБОУ закрепленное им за МБОУ либо приобретенное МБОУ за счет средств, выделенных ему собственником на приобретение этого имущества. Имуществом, изъятым у МБОУ, собственник этого имущества вправе распорядиться по своему усмотрению.

7.7.МБОУ осуществляет свою деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, определенными федеральными законами, нормативными правовыми актами Егорлыкского района и настоящим уставом.

7.8.Для выполнения уставных целей МБОУ  вправе с соблюдением требований законодательства и настоящего устава:

-заключать договоры с юридическими и физическими лицами;

-приобретать или арендовать основные и оборотные средства за счет имеющихся у него финансовых ресурсов;

-осуществлять внешнеэкономическую деятельность;

-осуществлять материально-техническое обеспечение своей деятельности;

-осуществлять другие права.

7.9.Доходы, полученные от приносящей доходы деятельности МБОУ , и приобретенное за счет этих доходов имущество поступают в самостоятельное распоряжение МБОУ .

7.10.Собственником имущества МБОУ является Администрация Егорлыкского района.

Имущество МБОУ  принадлежит МБОУ на праве оперативного управления.

7.11.Земельный участок, необходимый для выполнения МБОУ своих уставных задач, предоставляется ему на праве постоянного (бессрочного) пользования.

7.12.Плоды, продукция и доходы от использования имущества, находящегося в оперативном управлении МБОУ, а  также имущество, приобретенное МБДОУ по договору или иным основаниям, поступают в оперативное управление МБОУ в порядке, установленном Гражданским кодексом Российской Федерации, другими законами и иными правовыми актами для приобретения права собственности.

7.13.Источниками формирования имущества МБОУ  являются:

-имущество, закрепленное за МБОУ Администрацией Егорлыкского района;

-имущество, приобретенное МБОУ за счет ассигнований  бюджета муниципального района, предусмотренных  решением о бюджете муниципального района в соответствии с законодательством, доходов МБОУ  от его деятельности;

-ассигнования   бюджета муниципального района, предусмотренные  решением о бюджете муниципального района в соответствии с законодательством;

-доходы МБОУ, полученные в соответствии с законодательством Российской Федерации:

-от приносящей доходы деятельности МБОУ, указанной в настоящем уставе;

-от выполнения работ, оказания услуг, относящихся к основным видам деятельности МБОУ, предусмотренным настоящим уставом, сверх установленного муниципального задания, а также в случаях, определенных федеральными законами, в пределах установленного муниципального задания;

-добровольные пожертвования родителей, других физических и юридических лиц;

-иные источники, не противоречащие законодательству Российской Федерации.

7.14.МБОУ без согласия отдела имущественных отношений не вправе отчуждать или иным способом распоряжаться недвижимым имуществом.

7.15.МБОУ без согласия отдела имущественных отношений не вправе отчуждать или иным способом распоряжаться особо ценным движимым имуществом.

7.16.МБОУ осуществляет списание недвижимых основных средств в порядке, установленном законодательством, по согласовании с отделом имущественных отношений .

7.17.МБОУ осуществляет списание особо ценного движимого имущества в порядке, установленном законодательством, по согласованию с отделом имущественных отношений

7.18.МБОУ осуществляет списание иного движимого имущества (кроме особо ценного движимого имущества) в порядке, установленном законодательством, самостоятельно.

7.19.Права МБОУ на объекты интеллектуальной собственности, созданные в процессе осуществления им деятельности, регулируются законодательством Российской Федерации.

7.20.МБОУ не имеет права совершать сделки, возможными последствиями которых является отчуждение или обременение имущества, принадлежащего МБОУ на праве оперативного управления, в том числе имущества, приобретенного за счет средств, выделенных МБОУ из   бюджета муниципального района, если иное не установлено законодательством Российской Федерации.

7.21.МБОУ не вправе размещать денежные средства на депозитах в кредитных организациях, а также совершать сделки с ценными бумагами, если иное не предусмотрено федеральными законами.

7.22.В интересах достижения целей, предусмотренных настоящим уставом, МБОУ может создавать другие некоммерческие организации и вступать в ассоциации и союзы.

МБОУ вправе с согласия учредителя передавать некоммерческим организациям в качестве их учредителя или участника денежные средства (если иное не установлено условиями их предоставления) и иное имущество, за исключением особо ценного движимого имущества, закрепленного за МБОУ собственником или приобретенного МБОУ за счет средств, выделенных ему собственником на приобретение такого имущества, а также недвижимого имущества.

В случаях и порядке, предусмотренных федеральными законами, МБОУ вправе вносить имущество, указанное в абзаце втором настоящего пункта, в уставный (складочный) капитал хозяйственных обществ или иным образом передавать им это имущество в качестве их учредителя или участника.

7.23.Крупная сделка может быть совершена МБОУ только с предварительного согласия учредителя.

Крупной сделкой МБОУ признается сделка или несколько взаимосвязанных сделок, связанных с распоряжением денежными средствами, отчуждением иного имущества (которым в соответствии с федеральным законом МБОУ вправе  распоряжаться самостоятельно), а также с передачей такого имущества в пользование при условии, что цена такой сделки либо стоимость отчуждаемого или передаваемого имущества превышает 10 процентов балансовой стоимости активов МБОУ, определяемой по данным его бухгалтерской отчетности на последнюю отчетную дату.

Заведующий МБОУ несет перед бюджетным учреждением ответственность в размере убытков, причиненных бюджетному учреждению в результате совершения крупной сделки с нарушением требований абзаца первого настоящего пункта, независимо от того, была ли эта сделка признана недействительной.

7.24.В случае, если заинтересованное лицо имеет заинтересованность в сделке, стороной которой является или намеревается быть МБОУ, а также в случае иного противоречия интересов указанного лица и  МБОУ в отношении существующей или предполагаемой сделки:

-оно обязано сообщить о своей заинтересованности учредителю до момента принятия решения о заключении сделки;

-сделка должна быть одобрена учредителем

7.25.МБОУ обязано вести бухгалтерский учет и статистическую отчетность в порядке, установленном законодательством.

7.26.МБОУ обязано представлять отчетность в порядке, установленном законодательством.

7.27.Бухгалтерская отчетность МБОУ  утверждается  отделом образования Администрации Егорлыкского района.

7.28.МБОУ обязано представлять месячную, квартальную и годовую бухгалтерскую отчетность в порядке, установленном Министерством финансов Российской Федерации.

7.29.МБОУ представляет в установленном порядке информацию о своей деятельности в органы  государственной статистики, налоговые органы, иные органы и лицам в соответствии с законодательством и настоящим уставом, в том числе в отдел имущественных отношений - информацию, необходимую для ведения реестра муниципального имущества Егорлыкского района.

7.30.МБОУ обеспечивает открытость и доступность следующих документов:

1) устава МБОУ, в том числе внесенных в него изменений;

2) свидетельства о муниципальной регистрации МБОУ;

3) постановления Администрации Егорлыкского района о создании  МБОУ

4) решения о назначении директора МБОУ

5)  плана финансово-хозяйственной деятельности МБОУ

6) годовой бухгалтерской отчетности МБОУ ;

7) сведений о проведенных в отношении МБОУ  контрольных мероприятиях и их результатах;

8) муниципального задания МБОУ  на оказание услуг (выполнение работ);

9) отчета о результатах деятельности МБОУ  и об использовании закрепленного за ним муниципального имущества.

7.31.Размеры и структура доходов МБОУ, а также сведения о размерах и составе имущества МБОУ, о его расходах, численности и составе работников, об оплате их труда, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности МБОУ не могут быть предметом коммерческой тайны.

 7.32.МБОУ осуществляет в соответствии с  муниципальным заданием и  обязательствами перед страховщиком по обязательному социальному страхованию деятельность, связанную с выполнением работ, оказанием услуг.

7.33.МБОУ не вправе отказаться от выполнения муниципального задания.

7.34.Финансовое обеспечение выполнения муниципального задания осуществляется с учетом расходов на содержание недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленных за МБОУ или приобретенных МБОУ за счет средств, выделенных ему учредителем на приобретение такого имущества, расходов на уплату налогов, в качестве объекта налогообложения по которым признается соответствующее имущество, в том числе земельные участки.

В случае сдачи в аренду с согласия учредителя недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленного за МБОУ или приобретенного МБОУ за счет средств, выделенных ему учредителем на приобретение такого имущества, финансовое обеспечение содержания такого имущества учредителем не осуществляется.

7.35.МБОУ обязано:

-обеспечивать своевременно и в полном объеме выплату работникам заработной платы и иных выплат;

-обеспечивать своим работникам безопасные условия труда;

-обеспечивать гарантированные условия труда и меры социальной защиты своих работников;

-осуществлять мероприятия по гражданской обороне и мобилизационной подготовке в соответствии с законодательством;

-хранить предусмотренные законодательством документы;

-обеспечить сохранность, надлежащее содержание и использование, ремонт принадлежащего МБОУ имущества;

-обеспечивать выполнение иных обязательств, предусмотренных законодательством, настоящим уставом, заключенными МБОУ договорами.

7.36. Финансовое обеспечение деятельности МБОУ осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

7.37.Родители оплачивают услуги МБОУ  через отделение банка. Сбор наличных средств в МБОУ запрещается.

7.38.МБОУ самостоятельно  при тарификации устанавливает работникам  размеры должностных окладов (тарифных ставок)  и  тарифные разряды. Заработная плата работников МБОУ включает: должностные оклады (тарифные ставки) по занимаемой должности, выплаты  компенсационного  и стимулирующего характера согласно условиям оплаты труда, определенные действующим законодательством и положением об условиях оплаты труда муниципальных  учреждений образования в пределах бюджетных ассигнований, направляемых на оплату труда.

7.39.Штатное расписание МБОУ  составляется и утверждается самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда.

7.40. МБОУ и закреплённые за ним на правах оперативного управления объекты - приватизации не подлежат.

8. Локальные акты, регламентирующие деятельность МБОУ

8.1 Деятельность  МБОУ регламентируют следующие локальные акты:

положения; решения; правила; приказы; распоряжения; инструкции; указания; протоколы; постановления; план; расписания и графики,

договоры,  иные локальные акты, утвержденные в установленном порядке и в  имеющихся у   МБОУ полномочий.

Локальные акты не могут противоречить законодательству РФ и настоящему уставу.

9.  Реорганизация и ликвидация МБОУ

9.1.МБОУ может быть реорганизовано в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

9.2.Изменение типа существующего МБОУ в целях создания муниципального казенного учреждения, муниципального автономного учреждения осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

9.3.МБОУ может быть ликвидировано по основаниям и в порядке, которые предусмотрены законодательством.

9.4.Имущество МБОУ, оставшееся после удовлетворения требований кредиторов, а также имущество, на которое в соответствии с федеральными законами не может быть обращено взыскание по обязательствам МБОУ, передается ликвидационной комиссией в соответствии с законодательством Российской Федерации.

9.5.Распоряжение имуществом, оставшимся после удовлетворения требований кредиторов, а также имуществом, на которое в соответствии с федеральными законами не может быть обращено взыскание по обязательствам МБОУ, осуществляется отделом имущественных отношений области по предложению органа Администрации района, в ведении которого находится  МБОУ.

9.6.Исключительные права (интеллектуальная собственность), принадлежащие МБОУ на момент ликвидации, переходят для дальнейшего распоряжения ими в соответствии с законодательством.

9.7.При ликвидации и реорганизации МБОУ, работникам МБОУ гарантируется соблюдение их прав и интересов в соответствии с законодательством.

9.8.При реорганизации и ликвидации МБОУ  все документы (управленческие, финансово-хозяйственные, по личному составу и другие) передаются в порядке, установленном законодательством.

9.9.Другие, предусмотренные федеральными законами, в том числе законодательством об образовании, нормативными правовыми актами Егорлыкского района, сведения о МБОУ по предложениям органов Администрации района, в ведении которых находится МБОУ.

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

на тему: «Система оценки персонала и ее роль в повышении эффективности управления в МБОУ Балабановской ООШ №13  Егорлыкского района»

Ростов-на-Дону 

2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Актуальность темы исследования. Персонал в современных условиях является центральным звеном образовательных учреждений. Именно преподавательский состав побуждает учеников к действиям, стремлению к получению знаний, умений, навыков, прививает  чувства любви, уважения к окружающей среде. Качество организации работы персонала определяет успешность функционирования предприятий и учреждений, динамичность их развития и результативность в достижении целей и решении приоритетных задач.

При этом необходимо принимать во внимание тот факт, что сотрудники неодинаково выполняют свои функциональные обязанности - в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки, люди отличаются как своими способностями к выполнению поставленных задач, так и готовностью применить их на практике. Однако чтобы это выявить, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих функций и должностных обязанностей.

Под воздействием научно-технического прогресса, интеллектуализации практически всех сфер экономической деятельности возрастает значение работника как личности со всем спектром её характеристик (способностей, интересов, духовных потенций и т.д.). С этими изменениями, в том числе формированием новых потребностей и ценностных установок человека, менеджменту организаций приходится считаться при формировании трудовых отношений, продвижении по службе, распределении функциональных обязанностей и вознаграждении и т.п. Однако эффективность принятия решений по управлению персоналом образовательного учреждения зависит от полноты и качества информации об эффективности работы сотрудников, являющейся результатом функционирования системы оценки персонала. 

        Создание системы оценки персонала, сбалансированной с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности, является сложной задачей менеджмента. В теории кадрового менеджмента в настоящее время существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Все вышеперечисленное определило постановку цели и задач представленного выпускного исследования.

        Степень разработанности проблемы. Теоретические основы изучения проблем менеджмента организаций были заложены в трудах зарубежных ученых, но готовые модели и рецепты не всегда дают ощутимый экономический эффект в других странах. При этом необходимо отметить, что в начале XX века именно российские ученые стали проявлять особый интерес к глубинным аспектам человеческого фактора развития предприятия. Позднее изучение проблем экономики труда, управления людьми стало теснее связываться с развитием психофизиологии, психологии, научной организации труда, социологии и т.д. В 1970-1980 годы в России вновь вырос интерес к проблемам управления предприятием, роли человеческого фактора в его развитии, экономической психологии и социологии труда. Особую актуальность данные вопросы приобрели в условиях перехода страны к рыночным отношениям с 90-х годов прошлого века.

Для системы управления человеческим фактором в развитии организации, предприятия ныне характерна тенденция к объединению теоретических и практических разработок специалистов разных наук, их совместное творчество в этой сфере знаний. Непосредственно вопросам управления персоналом посвятили свои труды Т.Ю. Базаров, М.В. Грачев, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Е.В. Маслов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, В.В. Травин, СВ. Шекшня, В.И. Шкатулла и др. Значимое место в работах перечисленных исследователей  отведено рассмотрению вопросов, связанных с оценкой персонала. Оценке персонала посвящены также монографии и статьи Л.В. Бершовой, Е.А. Борисовой, М.Б. Курбатовой и М.И. Магуры, Н.П. Сорокиной и других специалистов.

При этом специфика управления персоналом в сфере образования обусловливает необходимость учета ряда особенностей  при разработке системы оценки персонала общеобразовательного учреждения. Все вышеперечисленное определило постановку цели и задач представленного выпускного исследования.

        Цель исследования: разработать рекомендации по формированию и использованию системы оценки персонала МБОУ Балабановской ООШ №13 Егорлыкского района, адекватной приоритетным задачам развития образовательного учреждения.

        Для реализации поставленной цели в работе решаются следующие взаимосвязанные задачи:

1. Исследовать теоретические аспекты построения эффективной системы оценки кадров образовательного учреждения.
2. Проанализировать организацию работы по оценке кадров МБОУ Балабановской ООШ №13 Егорлыкского района с учетом общих тенденций развития учреждения и специфики кадрового менеджмента в сфере основного образования.
3. Разработать комплекс предложений и рекомендаций по формированию системы оценки персонала МБОУ Балабановской ООШ №13 Егорлыкского района.
4. Определить основные характеристики ключевых этапов оценки персонала основного образовательного учреждения.
5. Разработать алгоритм оценки персонала МБОУ Балабановской ООШ №13 Егорлыкского района и выявить приоритетные методы оценки персонала в соответствии с ключевыми кадровыми ситуациями.  

        Объектом исследования является муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение Балабановская основная общеобразовательная школа №13 Егорлыкского района.

        Предметом исследования являются методы, этапы, инструменты и технологии оценки персонала МБОУ Балабановской ООШ №13 Егорлыкского района.

        Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные положения кадрового менеджмента, представленные в научной и учебной литературе, исследования отечественных и зарубежных ученых, посвященные оценке персонала. При разработке проблемы на основе системного подхода использованы методы экономического, логического, категориального, сравнительного и статистического анализа.

        Практическая значимость результатов работы определяется возможностью использования разработанной модели системы оценки персонала для решения задач совершенствования управления современным общеобразовательным учреждением, а в том числе улучшения организации труда. Полученные в работе теоретические и практические результаты обеспечиваются реализацией научной методологии, использованием личностно-деятельностного подхода к решению поставленной проблемы; анализом и синтезом теоретического и экспериментального материала; организацией опытно-экспериментальной работы с применением комплекса методов; деятельностью эксперимента, многократной и всесторонней проверкой теоретических выводов и практической значимости в работе с персоналом.

        Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. В первой главе рассматриваются основные теоретические аспекты оценки персонала, а также анализируется специфика кадрового менеджмента в организации сферы образования и определяется роль оценки персонала в повышении эффективности управления хозяйствующим субъектом. Вторая глава посвящена анализу образовательного учреждения как объекта исследования. В третьей главе представлены предложения по формированию и развитию системы оценки персонала рассматриваемой организации, включая ряд рекомендаций по наиболее эффективному оцениванию персонала основного образовательного учреждения.

1. Теоретические и методические основы оценки персонала образовательного учреждения

1.1. Сущность оценки персонала и ее роль в управлении кадрами  

        Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Для получения информации об эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, занимающих ключевое место в системе ресурсного обеспечения современной организации, в теории и практике менеджмента активно развиваются подходы, концепции, процедуры и методы оценки персонала хозяйствующего субъекта.

        Система оценки выполнения каждым сотрудником своих должностных функций повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

1. положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности.
2. планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
3. планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
4. принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

        Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий:

1. Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
2. Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

        Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

        Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации.

При этом формализованные регулярные процедуры оценки персонала, занимающие основное место в системе оценки кадров государственных и муниципальных учреждений, чаще всего связаны с аттестацией персонала.

        Аттестация (от лат. attestatio – свидетельство) употребляется, как правило, в двух значениях:

1. установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует в государственных организациях, учреждениях;
2. заключение, отзыв о деловых качествах сотрудника.

        Необходимость создания системы аттестации продиктована условиями развития современного образовательного процесса. Целью аттестации является стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности педагогического и управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников образования.

        Аттестацию можно определить как юридическую обязанность служащих проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами и положениями, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых правоотношений.
        К основным признакам аттестации персонала можно отнести следующие:

1. аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;
2. субъектами аттестации являются определенные категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации;
3. периодичность ее проведения;
4. аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;
5. результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого работника;
6. аттестация является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов [94].

        Аттестация достаточно широко распространена в отечественной практике работы с персоналом. Несмотря на это в литературе встречается довольно много определений понятия «аттестация», ее назначения, а также порядка проведения. Общепризнанным считается, что аттестационная процедура нацелена на то, чтобы определенным образом ограничить субъективизм при оценке результатов деятельности работника.

        Различают следующие основные формы аттестации:

1. аттестация без установленной формы;
2. аттестация по схеме, принимаемой в качестве ориентира;
3. аттестация по установленной системе и форме.

        Аттестация без установленной формы дает возможность подробно охарактеризовать целый ряд существенных индивидуальных качеств работника, но не обеспечивает их единообразной и полной оценки и не позволяет сделать достаточно надежные выводы о соответствии работника предъявляемым к нему требованиям. Этому способствует известная свобода в выборе характеризуемых качеств работника. При таком подходе может иметь место односторонний упор на одни требования и недостаточное внимание к другим. Такая форма аттестации дает широкий простор для субъективных оценок, а также создает определенные трудности для руководителей, поскольку недостаточно ясная формулировка может привести к их неправильному толкованию.

        При проведении аттестации по схеме, применяемой в качестве ориентира, оцениваемые качества работника объединяются в группы (комплексы), для каждого из которых разрабатывается детальный вопросник. Лица, проводящие аттестацию, имеют право не ограничиваться указанными группами признаков и предлагаемыми вопросами: их число и формулировки могут быть изменены. Несмотря на ряд преимуществ, она не гарантирует полного единообразия и сопоставимости результатов аттестаций, проведенных в разное время и в различных подразделениях организации.

        При проведении аттестации по третьей форме используются отпечатанные бланки, содержащие группы стандартных вопросов, ответ на каждый из которых характеризует наличие или степень проявления того или иного качества работника. Ответы должны быть даны только на эти вопросы, без каких бы то ни было добавлений. Несмотря на то, что в этом случае обеспечивается единство и полная сопоставимость результатов аттестации, тем не менее, отсутствует полнота охвата всех могущих представить интерес важных индивидуальных особенностей работника.

        Очень важным элементом аттестации является ее периодичность. Периодичность проведения аттестации варьируется от полугода до четырех-пяти лет. Периодичность зависит от таких факторов, как цели оценки, изменения в объекте оценки (так эффективность требует частых оценок, знания меняются медленно, еще медленнее меняются личностные качества), затраты и сложность процедур аттестации.

        Определенное значение при аттестации имеет и технология работы: ручная, механизированная, автоматизированная, автоматическая.

        Авторы-разработчики систем аттестации единодушны в том, что аттестация является важным организационно-правовым средством определения соответствия работника занимаемой должности и нацелена на обеспечение эффективности деятельности и повышение профессионального уровня работников организации.

        Поскольку аттестация является правовым средством оценки деятельности, основные условия и порядок проведения аттестации закрепляются в нормативных правовых актах, а также в положениях, в которых излагаются порядок и условия ее подготовки и проведения.

        Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника организации установленным требованиям, получает все более широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе.
        Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала.

        Содержание и сущность аттестации раскрывается в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность, всеобщность, гласность, периодичность, объективность, коллективность, обязательность.

        Принцип всеобщности предполагает, что аттестацию могут проходить все педагогические работники, независимо от места их работы и должности.
        Принцип коллегиальности предполагает, что оценка преподавателю, мастеру производственного обучения дается на основании анализа его работы представителями администрации образовательного учреждения, его коллегами, специально назначенными экспертами.

        Принцип гласности означает, что аттестация проводится открыто, гласно, характеристика и экспертное заключение доводятся до сведения аттестуемого. Итоги аттестации и реализации рекомендаций аттестационной комиссии обсуждаются на педагогическом совете или методической комиссии.

        Аттестация включает:

1. Оценку результативности сотрудников и их личностно-деловых качеств.
2. Оценку эффективности при решении задач в рамках должностной инструкции, а так же новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями.

        Целями аттестации являются:

1. регулярная оценка успешности деятельности сотрудника;
2. осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий;
3. основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками;
4. формирование кадрового резерва;
5. составление плана обучения и развития сотрудников;
6. планирование карьеры сотрудников;
7. внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

        При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки.
        Предметами оценки могут быть:

1. способность к учебе (общие умственные способности);
2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);
3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);
4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);
5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко работник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);
6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить задачу новым, отличным от других способом);
7. самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);
8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);
9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);
10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);
11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);
12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);
13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);
14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);
15. гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);
16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);
17. система акцентов положительных сторон деятельности учреждения (способность выделить положительные стороны деятельности учреждения в отношении к персоналу: дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка и др.);
18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в организации совпадают с действительностью);
19. терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
20. способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;
21. сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);
22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);
23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);
24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;
25. готовность принимать решения и умение их обосновывать.

        С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

1. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

        При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

2. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

        Анализ практики управления показывает, что учреждения используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов.

        Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

        Таким образом, основной формой проведения оценки персонала в государственных и муниципальных образовательных учреждениях  выступает аттестация, которая может охватывать как оценку труда, так и оценку непосредственно персонала и предполагает наполнение различными процедурами и методами оценки в зависимости от целей оценки и оцениваемых параметров.

0. 1.2. Критерии и методы оценки эффективности управления персоналом

Оценка персонала является неотъемлемым элементом функционирования организации. Она пронизывает всю систему управления персоналом - подбор, отбор и расстановку кадров, профессиональное развитие персонала (подготовку кадрового резерва, развитие карьеры, обучение), мотивацию деятельности.

Метод оценки персонала представляет собой способ получения и измерения оценочной информации. Важное место при выборе методов оценки должно отводиться их технологичности: простоте, степени трудоемкости, точности результатов, возможности автоматизации процедуры оценки.

Решающим при выборе того или иного метода оценки должны быть показатели надежности (получение одинаковых результатов при проведении независимых экспертиз) и валидности (существование взаимосвязи между применяемой методикой оценки и измеряемым качеством). При этом методы оценки должны, в первую очередь, соответствовать целям, стоящим перед оценкой, структуре организации, характеру деятельности персонала. К методам также предъявляются требования полноты и достоверности отражения результатов, конкретности, обеспечения сопоставимости полученных результатов, как с результатами самого оцениваемого лица за предыдущий период, так и с результатами других лиц. Достоверность информации, полученная при оценке персонала, достигается путем использования разнообразных, взаимодополняющих методов оценки: чем больше методов участвует, тем всесторонне и глубже оценивается работник.

Единой классификации методов оценки персонала не существует. Они классифицируются по различным признакам, вследствие чего один и тот же метод может относиться к разным группам. Рассмотрим существующие классификации.

В первой классификации методы подразделяются по способу измерения оцениваемой информации, который может быть качественным, количественным и комбинированным. К первой группе методов авторы относят описательные методы: биографический метод, систему устных и письменных характеристик, описание результатов деятельности за определенный период, метод критических событий, метод групповой дискуссии, метод эталона, матричный метод, систему свободного выбора оценочных характеристик по готовым формам.

Во вторую группу объединены методы, в результате применения которых можно получить количественные показатели оценки работников: система классификации по порядку; метод бальной оценки, метод ранжированной бальной оценки по оценочным характеристикам, система графического профиля, свободная коэффициентная оценка.

Третья группа является промежуточной, комбинированной, поскольку в основу методов, входящих в нее, положены как описательный принцип, так и количественные показатели, определенные на базе первоначальных качественных описаний. К ней относятся: тестирование, анкетирование, метод суммируемых оценок по частоте проявления качеств, система заданной группировки работников, деловые игры.

Во второй классификации методы оценки делятся на две категории: методы выявления показателей (методы сбора информации) и методы измерения показателей.

К методам выявления показателей относятся: изучение документов и других письменных источников (материалов учета кадров, отчетов, анкет, автобиографии, письменных отзывов о работнике и т. д.), опрос и наблюдение. Данные методы позволяют выявить наличие тех или иных деловых и личностных качеств работника, оценить результаты исполнения порученной работы.

Методы измерения показателей сгруппированы по трем видам: натуральные и стоимостные, метод балльной оценки и метод коэффициентов, практические методы (сравнение с идеалом, метод образца, метод попарных сравнений, метод классификации по порядку). Они позволяют представить полученные в ходе оценки данные таким образом, чтобы можно было сравнить работников друг с другом.

В третьей классификации методы оценки подразделяются на две группы по содержанию самой оценки. К первой группе относятся методы, с помощью которых производится оценка работника согласно его чертам характера, личным качествам, основным характеристикам его поведения на работе; ко второй – методы, с помощью которых оцениваются результаты работы и степень достижения целей, стоящих перед работником.

Веснин В.Р. [29] делит методы оценки на традиционные и нетрадиционные. Традиционные методы сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Нетрадиционные методы основаны на оценке сотрудников в рамках группового взаимодействия, где в результате имитации конкретной деятельности они могут полностью раскрыть себя и свои способности. При этом учитываются достижения группы в целом, а также степень развития и освоения субъектом новых навыков.

По целевому назначению все методы оценки подразделяются на прогностические и практические. Прогностические методы позволяют построить модель-гипотезу о будущей деятельности оцениваемого кандидата, а практические методы позволяют оценить практическую деятельность работника по достигнутым результатам.

Таким образом, в зависимости от целей и фокуса оценки определяется комбинация наиболее адекватных текущей управленческой ситуации методов оценки персонала, эффективность которых обусловлена как положенными в основу подходами и принципами оценки, так и организационно-методическим сопровождением оценочных процедур.

1.3.  Пути повышения эффективности управления образовательным учреждением: кадровый аспект

Повышение эффективности управления является необходимой составляющей успешной деятельности любого предприятия.

В настоящее время существует множество способов повышения эффективности управления, каждый из которых направлен или на самого руководителя, его личные и профессиональные качества, или на какой-либо элемент управленческой деятельности.

Работа над повышением эффективности управления может начинаться с любого элемента, того, совершенствование которого является для организации наиболее актуальным. Важно лишь иметь при этом в виду взаимосвязь элементов друг с другом.

Рассмотрим наиболее общие пути повышения эффективности управления:

1. Совершенствование структуры управления, максимальное ее упрощение, децентрализация большинства функций, определение полномочий руководства с учетом квалификаций и личных качеств.
2. Выработка стратегии развития образовательного учреждения на основе анализа ее сильных и слабых сторон, разработка философии и политики организации, охватывающей все ее функциональные области.
3. Разработка информационной системы образовательного учреждения, обеспечивающей эффективную коммуникационную связь между сотрудниками.
4. Разработка системы принятия решений, правил и процедур управления, системы стимулирования.
5. Система постоянного повышения квалификации работников на основе обучения, переподготовки, развития инициативы, творчества.
6. Применение наиболее эффективных методов подбора персонала, его оценки, создание максимально благоприятного социально-психологического климата.

Рассмотрим более детально некоторые из путей повышения эффективности управления.

Росту эффективности управления способствует система повышения квалификации с отрывом и без отрыва от производства. Повышение квалификации направлено на совершенствование и углубление знаний, умений и навыков работника в конкретном виде деятельности.

Стимулирующую роль в повышении эффективности труда работников выполняет их периодическая аттестация. Основная цель аттестации – выявить, на что способен тот или иной работник, чего он заслуживает. Но при этом проявляется и ее вторая сторона. Чувство ответственности перед предстоящей аттестацией побуждает работника к более полному использованию своих способностей, к достижению лучших результатов в труде.

Оценка персонала позволяет выявить, насколько каждый сотрудник может приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих кандидатов и именно их оставить в новой организации. Оценка нужна для принятия обоснованного решения о сокращении и увольнении работника. Таким образом, оценка персонала пронизывает всю систему кадровой работы. Однако наиболее распространенной является система аттестации персонала.

        Если говорить об аттестации как об одной из составляющих управления образовательным процессом, то она должна быть ориентирована на следующие цели:

1. выявление реального уровня компетентности педагогического работника, руководителя;
2. реализацию личностно ориентированных моделей оценки, расширение мотивационной сферы деятельности;
3. развитие системы проектирования личностных достижений педагогов.

        Можно говорить об аттестации как о комплексном, непрерывном и индивидуальном процессе оценки деятельности педагога, руководителя, подчеркивая, что предметом такой оценки должны стать главным образом достижения педагогов и учреждения.

        В процессе аттестации главная задача диагностики деятельности учителя состоит не в том, чтобы дать ему экспертную оценку извне, а в том, чтобы стимулировать его к осмыслению и решению своих профессиональных проблем. Более того, нельзя забывать, что успешный учитель всегда ориентирован на самоанализ и самодиагностику. Только от желаний самого учителя зависит процесс его самопознания, самосовершенствования и самоактуализации.

        И если мы говорим об аттестации, то, прежде всего, необходимо, чтобы она из многообразия форм отчетности приобретала черты эффективного педагогического механизма развития личности, ее самореализации в комфортных условиях. Встают вопросы: как создать условия для того, чтобы учитель сам захотел измениться? Как организовать аттестацию, чтобы она стала инструментом саморазвития? Как будет выглядеть механизм оказания учителю психологической помощи, исходя из того, что ее содержанием должна быть коррекция его собственной активности в сторону этого развития?

        Одна из основных целей аттестации состоит в постепенном формировании у аттестуемых внутренней готовности к осознанности и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального, личностного), готовности рассматривать себя развивающимся во времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в конкретной профессиональной деятельности. Такая цель соответствует целям образования, закрепленным Законом РФ от 10.07.92 № 3266-1 “Об образовании”.

        Непрерывность – качественная характеристика аттестационного процесса. Должен действовать принцип “сопровождения” учителя на протяжении всего образовательного маршрута. Это произойдет только в том случае, если для аттестуемого личностное развитие станет более важным, чем нормативный результат, определяемый традиционными методами контроля. Таким образом, результаты аттестации должны быть личностно значимы для учителя. Он должен испытывать потребность в том, чтобы его оценивали в соответствии с принятыми критериями, и доверять этим критериям. Кроме этого он должен ориентироваться в существующих системах оценок и быть знаком с организационной стороной аттестации. В ходе аттестационного процесса учитель получает положительный опыт самореализации в рамках деятельности («ситуация успеха»). Постоянно осуществляется самооценка учителя, которая входит в структуру аттестационного процесса.

        Эта самооценка многоаспектная, т. е. одновременно является:

1. результативной – учитель самостоятельно на протяжении определенного периода фиксирует, отмечает количественные показатели;
2. аналитической – учитель анализирует собственные успехи и неудачи, оценивает субъективный уровень сложности образовательного процесса, называет причины возникающих трудностей. Кроме этого он может оценивать эффективность своей работы за определенный период:
3. рефлексивной – предметом оценки являются собственные чувства и эмоции учителя, которые он испытывает по отношению к образовательному процессу в целом;
4. прогностической – учитель способен наметить перспективы своих достижений.

        При этом необходима связь аттестации с комфортностью образовательной среды. Под комфортностью следует понимать атмосферу спокойствия, доброжелательности и поддержки, которую должен чувствовать каждый учитель, оказавшийся в ситуации оценки и контроля.
        В настоящее время пересматриваются психологические принципы организации аттестации. Аттестационная процедура большинством учителей часто воспринимается как стрессовая, что находит свое отражение в отношении к аттестации.

        Чтобы избежать стресса, учителю необходимо заранее начать подготовку к аттестации. Состояние готовности включает в себя несколько компонентов:

1. интеллектуальный – понимание обязанностей, задач, знание средств, необходимых для достижения актуальных целей, и прогноз ее успешности;

1. эмоциональный – уверенность в успехе, чувство ответственности;
2. мотивационный – интерес, стремление успешно выполнить поставленную задачу;
3. волевой – мобилизация сил, сосредоточенность на мероприятии, преодоление сомнений.

        Между тем, в предаттестационной деятельности формирование готовности к самому факту аттестации осложняется тем, что разные компоненты состояния готовности могут иметь противоположную направленность. Так, между интеллектуальным и эмоциональным компонентами могут возникнуть дисгармоничные отношения. Например, в практике аттестации хорошо известны случаи, когда аттестуемые педагоги не могли качественно провести заранее подготовленные занятия, и это происходило не в силу низкого уровня интеллектуального компонента, а по причине чрезмерной тревожности, невозможности овладеть своим эмоциональным состоянием. Учитель понимает, что присутствующий на уроке эксперт преследует цель оценить уровень компетентности педагога, а также отметить характер взаимоотношений педагога с детьми. Кроме того, учитель прогнозирует вероятность того, что эксперт в целях уточнения своей оценки, сделанной на основе наблюдений на уроке, может задать учителю или детям вопросы, касающиеся организации учебно-воспитательного процесса. И если педагог не готов к такому повороту событий, то ожидание этого может вызвать у него чрезмерную тревожность, которая может перейти в панику, совершенно парализующую способность педагога провести занятие обычным для него образом. Итак, аттестация осложняется определенными трудностями и проблемами, среди которых можно выделить следующие:

1. неумение анализировать все компоненты своей педагогической деятельности;
2. неумение управлять своими психическими состояниями и преодолевать психические барьеры;
3. недостаточное понимание как своих индивидуально-психологических особенностей, так и особенностей учащихся и неумение их учитывать.

        В силу этого одной из самых важных задач аттестации должна стать профилактика и снятие стрессового состояния аттестуемых. Эксперт, используя свою психологическую компетенцию, должен разобраться в состоянии педагога и сделать соответствующие выводы при отборе средств и методов работы с ним.

        Система аттестации является механизмом мобилизации внутренних ресурсов образования; оптимизации организационных форм, экономических и управленческих механизмов; использования разнообразных форм обеспечения обновления профессионального образования. Новая модель аттестации предполагает наращивание и эффективное использование информационных, технологических, научных, организационных ресурсов; развитие системы социального партнерства в сфере образования.  

        Аттестация педагогических и руководящих работников образовательных учреждений должна способствовать:

1. развитию профессиональной культуры педагогических и руководящих работников;
2. ориентации педагогических кадров на освоение современных психолого-педагогических, информационных технологий;  
3. апробации современных образовательных моделей;  
4. инициации и реализации профессионально-личностного потенциала работников системы образования;
5. повышению уровня и качества образования в системе образовательных учреждений.

        Накопленный опыт проведения аттестации педагогических и руководящих кадров убеждает, что при изучении профессиональной компетентности педагогических работников образовательных учреждений необходимо руководствоваться следующими основными требованиями диагностики:

1. Изучение профессиональной компетентности должно быть направлено на выявление индивидуальных особенностей профессионального роста.
2. Оценка профессионально-педагогической компетентности должна проводиться не только путем сравнения полученных результатов с какими-либо нормами, средними величинами, но и путем сопоставления их с результатами предыдущих диагностирований (не обязательно проводимых в связи с аттестацией) с целью выявления характера продвижения в развитии, профессиональном росте педагога.
3. Диагностика профессиональной компетентности нужна не только для выявления актуального уровня, но и для определения возможных индивидуальных путей совершенствования.
4. Изучение профессионально-педагогической компетентности должно опираться на самоанализ, самодиагностику результативности профессиональной деятельности педагогов и руководителей для создания мотивации самосовершенствования и профессионального роста.
5. Уровень профессиональной компетентности должен рассматриваться как содержательная характеристика деятельности преподавателя, а процесс самосовершенствования, профессионального роста – как развитие, смена качественно своеобразных этапов деятельности.

        Изучение работы педагогических кадров на диагностической основе позволяет вести работу по обобщению и распространению передового педагогического опыта.

        Конкретные условия деятельности образовательных учреждений и самих преподавателей обусловливают необходимость соблюдения следующих правил:

1. Диагностика уровня профессиональной компетентности работника важна и нужна не как самоцель, а как средство выявления уровня профессионализма всего коллектива образовательного учреждения, его педагогического потенциала, возможностей коллектива в реализации выдвинутых целей развития учреждения.
2. Изучение профессиональной компетентности не должно быть привязано только к аттестации кадров, а должно быть непрерывным процессом и охватывать всех педагогических и руководящих работников.
3. При диагностике профессиональной компетентности важен учет индивидуальных особенностей работника.

        Рассматривая аттестацию как процесс, результатом которого является объективное заключение об уровне (качестве) педагогической деятельности работника, сделанное на основании сопоставления современных требований с достигаемыми педагогическими результатами и выводов по итогам самодиагностики специалиста и всестороннего изучения, измерения, анализа и оценки его профессиональной деятельности, необходимо подчеркнуть ее важную функцию – создание условий для профессионального роста преподавателя на основе повышения качества его деятельности. 

        Сразу следует добавить, что всякая аттестация основана на экспертной оценке, а, следовательно, есть субъективный акт, опирающийся на сопоставление оцениваемого объекта с условно принятым идеальным аналогом. Целью аттестации является установление реального уровня деятельности педагога и обеспечение условий для перевода его на более высокий уровень деятельности в результате оценки степени соответствия достигнутого уровня нормативному требованию.

Одним из наиболее важных путей повышения эффективности управления считается активная поддержка новаторства в организации. Создание и поддержка атмосферы творческого поиска – прямая задача руководителей компании.

Факторами, поддерживающими новаторство, считают: предоставление необходимой свободы при разработке новшества, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего руководства; ведение дискуссий по обмену идеями; поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями; углубление взаимопонимания между работниками.

Одним из наиболее действенных путей повышения эффективности управления является мотивация. Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Существует определенная система мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; статусные, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получения материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.

Одной из основных задач руководителя для повышения эффективности управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями общеобразовательного учреждения.

Важную роль в обеспечении эффективного управления играет делегирование, которое означает поручение выполнения определенных задач подчиненным. Преимуществами делегирования являются:

– высвобождение руководителя для выполнения наиболее важных работ;

– развитие у подчиненных инициативности, умения и навыков, профессиональной компетенции;

– расширение уровня принятия решений.

Руководителю следует помнить о том, что делегирование заданий и полномочий не освобождает его от ответственности. Делегирование – это не способ уйти от ответственности, а форма разделения управленческого труда, позволяющая повысить его эффективность.

Эффективность или неэффективность управления в значительной степени определяется организационной структурой руководства в общеобразовательном учреждении. От правильного выбора организационной структуры зависят быстрота и экономичность принятия решений, результативность выполнения поставленных руководством задач, а, следовательно, и общая эффективность руководства в общеобразовательном учреждении.

Повысить эффективность управления можно также, применяя различные методы непосредственно к руководителю и педагогическому составу, например, увеличить уровень их квалификации, получить дополнительное образовании и т.д.

Любому руководителю важно осознавать, что наибольшая эффективность управленческой деятельности будет достигнута в том случае, если использовать различные методы в комплексе, ориентируясь при этом на цели и стратегии развития общеобразовательного учреждения.

2. Анализ управления персоналом в МБОУ Балабановской ООШ №13 Егорлыкского района

1. Общая характеристика деятельности МБОУ Балабановской ООШ №13 Егорлыкского района

        МБОУ Балабановской ООШ №13 Егорлыкского района  была открыта в 1963 учебном году.

Для целенаправленного проведения инновационной работы в  МБОУ Балабановской ООШ №13 разработана «Программа развития школы» до 2015 года». Программа развития обеспечивает  реализацию инновационно-педагогического проекта, направленного на создание развивающей среды средствами внутришкольного управления.

Миссия школы – формирование духовно богатой, физически здоровой, творчески мыслящей личности, обладающей прочными базовыми знаниями основной школы, способной адаптироваться в условиях современной жизни.

В школе  сформированы собственные традиции и ценности,  имеется свой гимн, эмблема, выпускается школьная газета «Маячок №13».

В школе реализуются программы предпрофильного изучения предметов информационно-технологического, социально-экономического, гуманитарного профилей, программ физкультурно-оздоровительного, художественно–эстетического направления.

На базе школы организуется проведение конференций, научно-методических и педагогических семинаров, мастер-классов, совещаний.

Школа отличает достаточно развитая материально-техническая инфраструктура. В школе действует: изостудия, компьютерный класс с доступом Интернет на каждом ученическом рабочем месте.

Площадь здания сельской школы 500 кв. м., площадь школьных спортивных объектов составляет 1 га, пришкольный опытный участок 1 га.

С целью реализации системы профилизации, дополнительного и непрерывного образования в рамках социального сетевого взаимодействия школа сотрудничает с учреждениями дополнительного образования, колледжами, среднеспециальными учебными заведениями

Основными задачами МБОУ Балабановской ООШ №13 является создание условий для:

1. гармоничного развития творческой личности, способной

адаптироваться к изменяющимся условиям социума, ее самореализации и самоопределения;

2. реализации гарантированного государством права на получение общедоступного и бесплатного основного общего образования всех ступеней, для обеспечения непрерывности начального, среднего профессионального образования;
3. реализации общеобразовательных программ основного общего образования, обеспечивающих дополнительную (углубленную) подготовку обучающихся по отдельным предметам;
4. индивидуализации и дифференциации образовательного процесса через программную вариативность;
5. формирования личности с разносторонним интеллектом, высоким уровнем культуры, личности, готовой к осознанному выбору продолжения образования;
6. воспитания гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви и бережного отношения к природе, Родине, семье.

Направления деятельности МБОУ Балабановской ООШ №13 по реализации задач:

1. обучение, воспитание и развитие обучающихся;

2. выявление и развитие способных и одаренных детей;

3. развитие и реализация интересов, возможностей и индивидуальных способностей обучающихся, приобщение их к общемировым и образовательным стандартам;

4. внедрение в практику обучения и воспитания инновационных технологий.

С целью реализации основных задач МБОУ Балабановской ООШ №13 имеет право:

- самостоятельно разрабатывать, принимать и реализовывать образовательные программы с учетом требований федеральных государственных образовательных стандартов, программы углубленного изучения предметов и предпрофильных дисциплин;

            - самостоятельно разрабатывать и утверждать годовой учебный план и расписание занятий;

            - выбирать формы, средства и методы обучения, воспитания;

            - использовать в образовательном процессе учебные пособия  из федерального перечня учебников, рекомендованные Министерством образования и науки Российской Федерации, министерством общего и профессионального образования Ростовской области (в том числе для реализации программ углубленного и предпрофильного обучения);

           - выбирать систему оценок, форму, порядок и периодичность промежуточной аттестации обучающихся;

           - оказывать дополнительные образовательные услуги, в том числе платные, по программам различной направленности, не предусмотренными соответствующими образовательными программами и  федеральными государственными образовательными стандартами;

Управление МБОУ Балабановской ООШ №13строится на принципах единоначалия и самоуправления.

Основными формами самоуправления в МБОУ Балабановской ООШ №13 являются: Управляющий совет МБОУ Балабановской ООШ №13, общее собрание трудового коллектива, педагогический совет, методический совет, школьный ученический совет.

Непосредственное руководство МБОУ Балабановской ООШ №13 осуществляет прошедший соответствующую аттестацию директор.

Рисунок 1. Организационная структура учреждения.

Компетенции директора МБОУ Балабановской ООШ №13. Директор:

1. действует от имени школы без доверенности и представляет его во всех органах и организациях;
2. распоряжается имуществом школы в соответствии с целевым назначением имущества и материальными средствами, выдает доверенности;
3. принимает на работу, увольняет и осуществляет перевод сотрудников в соответствии с Трудовым кодексом РФ;
4. утверждает расписание и графики работ;
5. издает приказы и инструкции, обязательные для выполнения всеми работниками и учащимися школы;
6. распределяет учебную нагрузку (совместно с ПК, предметными МО),

устанавливает ставки заработной платы и должностные оклады, определяет виды доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах имеющихся средств;

7. контролирует совместно с заместителем по УВР деятельность педагогов, в том числе путем посещения уроков, всех других видов учебных занятий, воспитательных мероприятий;
8. назначает председателей методических объединений по предметам, секретаря педагогического совета, экспертный совет;
9. осуществляет расстановку кадров школы, утверждает штатное расписание и должностные инструкции работников;
10. приостанавливает решения Управляющего совета школы в случае их противоречия действующему законодательству РФ;
11. составляет планы (концепции) социального, экономического и педагогического развития школы;
12. разрабатывает систему договоров с коммерческими структурами, подписывает договора;

Директор несет ответственность перед родителями, государством, обществом, учредителем за свою деятельность в соответствии с функциональными обязанностями, предусмотренными квалификационными требованиями, трудовым договором (контрактом) и уставом МБОУ Балабановской ООШ №13.

Деятельность МБОУ Балабановской ООШ №13 финансируется учредителем (Администрацией Егорлыкского района) в соответствии с договором между МБОУ Балабановской ООШ №13 и учредителем. Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов МБОУ Балабановской ООШ №13 являются:

1. бюджетные средства;

Таким образом, МБОУ Балабановской ООШ №13 осуществляет образовательную деятельность, основным направлением которой является обучение, воспитание и развитие обучающихся. Управление МБОУ БООШ №13 строится на принципах единоначалия и самоуправления. Основным источником финансирования являются бюджетные средства.

2. Аттестация педагогических кадров в  МБОУ Балабановской ООШ №13 Егорлыкского района

        Образовательный и воспитательный процесс в школе осуществляют учителя.

        Аттестация педагогических кадров в школе осуществляется в соответствии с приказом министерства общего и профессионального образования Ростовской области от 14.09.2009 № 1605 «О внесении изменений в приказ минобразования Ростовской области от 04.09.2008 № 2554», в соответствии с разработанным положением об аттестации педагогических работников учреждения.

        Аттестация проводится:

1. Главной аттестационной комиссией министерства общего и профессионального образования Ростовской области, создаваемой для аттестации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных и негосударственных образовательных учреждений Ростовской области на высшую квалификационную категорию и руководителей образовательных учреждений областного подчинения - на высшую и первую квалификационную категории;
2. аттестационной комиссией отдела образования Администрации Егорлыкского района для аттестации педагогических работников на соответствие занимаемой должности.

        Аттестуемому работнику предоставляется право выбора вариативных форм аттестации:

1. курсы подготовки к высшей квалификационной категории и первой квалификационной категории на базе Ростовского областного института повышения квалификации и переподготовки работников образования;
2. экспертиза профессиональной деятельности;
3. творческая работа с рецензированием;
4. самоанализ профессиональной деятельности за истекшие пять лет (при подтверждении заявленной категории);
5. собеседование (при назначении впервые на руководящую должность государственного образовательного учреждения).

        Перечисленные вариативные формы аттестации завершаются квалификационным собеседованием, проводимым районной комиссией по профилю профессиональной деятельности аттестуемых.

        В  учреждении сформировано  штатное расписание.  Оно позволяет  организовать  гибкую систему управления, основанную на взаимопонимании и сотрудничестве администрации и коллектива учреждения,  как команды единомышленников, повышающих  эффективность работы. (Рисунок 2)

Рисунок 2. Структурно-функциональная модель управления.

Педагогический коллектив насчитывает 12 человека, из которых 10 человек - основные  работники и 2 человека -  внешние совместители.

        В учреждении работает методическая служба, которая  координирует работу, направленную на развитие научно - методического обеспечения образовательного процесса, инноваций, опытно - экспериментальной деятельности педагогического коллектива.

В школе работают методические объединения:

1. учителей гуманитарного цикла - руководитель Усякая Л.Г.. (Первая квалификационная категория, высшее образование);
2. учителей естественно-математического цикла – Ночевка Т.Г.
   (1 квалификационная категория, высшее образование);
3. учителей начальных классов — руководитель Солодовник В.В.
   (1 квалификационная категория, высшее образование);
4. классных руководителей — руководитель Вершинина Л.А, (1 квалификационная категория, высшее образование);

                Во главе методических объединений стоят наиболее опытные и теоретически подготовленные педагоги, обладающие более высоким уровнем профессионализма и квалификации. (Рисунок 3)

Кроме количественных показателей в деятельности педагогов играют большую роль и качественные показатели. При этом имеются в виду не показатели, которые характеризуют непосредственно педагогический труд, а его результаты. Такими показателями являются: уровень образования, стаж педагогической работы. Предполагается, что рост профессионального образования является фактором успешного труда и, что более продолжительная деятельность в сфере образования,  обеспечивает более высокий уровень профессионализма. Естественно, что в любой закономерности зависимостей  могут быть исключения, обусловленные объективными и субъективными причинами, но практика показывает прямую зависимость результатов педагогического труда от образования, стажа и возраста педагога.

Анализ кадрового состава позволяет сделать вывод о том, что коллектив достаточно высокопрофессиональный, сложившийся, имеющий высокий потенциал, положительно влияющий на качество обучения и воспитания детей с  особыми образовательными потребностями (табл. 1).  

Рисунок 3. Структура методической службы

Таблица 1. Анализ кадрового состава по  образовательному уровню^[1]

         Анализ аттестации и повышения квалификационной категории педагогическими кадрами МБОУ Балабановкой ООШ №13 позволяет сделать вывод о том, что растёт количество педагогов с  более высокой квалификационной категорией (первой). Важным является и то, что повышают  разряд,  в большинстве своём,  педагоги  молодого и среднего возраста (30 - 45 лет), то есть наиболее активная и работоспособная часть педагогического коллектива (табл. 2,3,4).

Таблица 2. Анализ кадрового состава по  уровню  квалификации

Таблица 3. Анализ кадрового состава по  званиям и наградам

Таблица 4. Анализ кадрового состава по  возрасту

Педагоги школы постоянно повышают свой профессиональный уровень: посещают занятия  курсов ИПК и ПРО,  самообразовываются, делятся опытом работы с педагогами района.   Не отрывается коллектив школы и от современной науки.

Основной состав учительских кадров на протяжении всех лет остается стабильным. Основная причина движения педагогических кадров – уход на пенсию. Подбор и расстановка педагогов проводится администрацией с учетом работы школы.

        Одна из главных проблем, характеризующих развитие современной системы образования, – это объективное противоречие между новыми целями школы и традиционными средствами организации педагогического процесса. Сегодня необходимы иные педагогические взаимоотношения и новая система оценки успешности образовательной деятельности.

        Усовершенствованная технология аттестации отражает механизм, в котором с помощью экспертов в исследовательскую работу различного уровня и характера включено большинство педагогов и учреждений. Эта модель аттестации поможет:

1. создать в школе благоприятную рабочую обстановку, атмосферу заинтересованного внимания к достижениям каждого; 
2. выявить профессиональную компетентность педагогов, сделать уровень профессионализма каждого учителя проявленным для самого себя и окружающих; 
3. наметить перспективы профессионального роста педагогов.

Такая технология содержит в себе перспективы принципиально новой в аттестации психологической составляющей, которая должна помочь не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать и мотивировать педагогическую деятельность.

2.3. Анализ социально-психологического климата в коллективе МБОУ Балабановской ООШ №13 Егорлыкского района

Систематизация теоретико-методических материалов свидетельствует, что существует множество подходов к оценке культурной составляющей организаций, затрагивающих различные аспекты в этой области менеджмента.

В целях анализа состояния управления в МОУ Балабановской ООШ №13 автором были проведены исследования с помощью методики OCAI (для руководителя и его заместителя) и анкетирования членов трудового коллектива. Макет анкеты представлен в приложении А и приложении Б.

Цель анкетирования - изучить и оценить составляющие управления персоналом в учреждении.  В исследовании приняли участие руководитель, заместитель руководителя, 10 педагогов, 8 работников обслуживающего персонала. Концептуальной основой анкеты стала концепция «социально-экономического пространства», разработанная Т.О. Соломанидиной.^[2] С целью комплексного анализа управления персоналом условно выделяются четыре сектора пространства учреждения. Каждый сектор включает три параметра.

Сектор 1.  Лояльность:

1. удовлетворенность работой;
2. совпадение личных целей и ценностей с образовательным учреждением;
3. удовлетворенность стилем лидерства.

Сектор 2. Социальный микроклимат:

1. позитивное восприятие коллег (как партнеров);
2. низкая конфликтность в коллективе;
3. необходимость взаимопомощи и взаимовыручки.

Сектор 3. Обучение и коммуникации:

1. удовлетворенность программой карьерного роста;
2. удовлетворенность частотой общекорпоративных мероприятий;
3. удовлетворенность существующей системой обучения.

Сектор 4. Мотивированность:

1. удовлетворенность условиями труда;
2. удовлетворенность моральным стимулированием;
3. удовлетворенность материальным стимулированием.

Метод анкетирования выбран не случайно. Он позволяет выявить особенности субъективного восприятия сотрудниками качества процессов, происходящих в учреждении. По мнению Т.О. Соломанидиной, изучение удовлетворенности сотрудников позволяет выявить сильные и слабые стороны управления, определить направления ее совершенствования для повышения эффективности управления человеческими ресурсами в образовательном учреждении

В анкету были включены закрытые, полузакрытые и открытые вопросы. Проанализируем результаты анкетирования. На открытый вопрос о том, в чем состоит миссия школы, достаточно четко смогли ответить около 7% работников от числа опрошенных. Рассуждая о целях учреждения, опрошенные не указывали на развитие и совершенствование персонала. То есть, сами работники не совсем четко осознают необходимость собственного развития, либо не считают, что в учреждении одной из стратегических целей является развитие персонала. При этом отметим, что средний показатель соответствия ценностей, целей и задач учреждения личным ценностным ориентациям сотрудников составляет 3,85.

Представляют интерес результаты ответов на вопрос о каналах транслирования в школе стратегической и текущей информации. Большинство коллектива (около 90%) ответили, что чаще всего получают информацию о плане работы школы, текущую информацию от администрации. Соответственно 4% используют информационные стенды и 6% получают информацию от коллег. Результаты представлены на Рисунке 4.

Рисунок 4.  Источники информации для членов трудового коллектива^[3]

Основным источником информации является администрация. Никто не отметил в качестве информационного источника Интернет-страница школы.

Таким образом, анализ показал, что по целевому компоненту отмечается амбивалентность. С одной стороны, большинство сотрудников отмечают  высокую степень соответствия своих ценностных ориентаций ценностям и целям учреждения. С другой стороны, сотрудники имеют достаточно поверхностное представление о миссии школы и ее стратегических целях на ближайшее время. Во многом данный факт обусловлен, на наш взгляд, неэффективным использованием информационно-технологической инфраструктуры школы. Поэтому актуализируется потребность в расширении и развитии как уже созданных, так и новых каналов  информирования членов коллектива по стратегическим и текущим целям, направлениям деятельности школы.

Значимым критерием оценки управления является удовлетворенность трудом. Удовлетворенность трудом раскрывает общее расположение человека к своей работе. При высокой удовлетворенности трудом снижаются текучесть кадров, число прогулов, работники быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма, больше склонны к сотрудничеству, чаще помогают сослуживцам и клиентам.

Анализ опроса по критерию «удовлетворенность своей работой» показывает, что полностью удовлетворены - 34%, скорее удовлетворены, чем не удовлетворены – 55%.  Соответственно результатами своей работы полностью удовлетворены – 27%, скорее удовлетворены, чем неудовлетворены – 55%.  Соответвенно, в среднем большинство членов коллектива выражают удовлетворенность выполняемой ими работой и ее результатами. Однако в сравнении с аналогичными учреждениями оценку неудовлетворительно поставили 9% от числа опрошенных и 36% - удовлетворительно. Результаты представлены в таблице приложения В 4.4.

Одной из составляющей управления является социальный микроклимат. Характер социального микроклимата определяется в первую очередь тем, как сотрудники воспринимают друг друга, характером взаимодействия между ними. На вопрос: «Как Вы воспринимаете своих коллег?» 77% ответили партнеры, 2% - конкуренты, 21% - приятели (рис. 5).

Рисунок 5. Межличностные отношения в коллективе^[4]

То есть, в целом в коллективе сотрудники воспринимают друг друга позитивно. Не случайно большинство - 55% постоянно поддерживают отношения с коллегами вне работы, 41% - иногда, 4% - никогда. Одним из факторов таких результатов является то, что в коллективе достаточна большая доля сотрудников, работающих в учреждении свыше 15 лет – «старожилы». Не случайно одним из самых высоких средних показателей в отношении суждения: «Я горжусь коллективом, в котором работаю» - 3,82. Однако,  более прямые и открытые суждения вызвали неоднозначные оценки. Например, «в коллективе теплые и дружеские взаимоотношения между людьми» – 3,32; «членам коллектива нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности – 3,0; «достижения или неудачи коллектива переживаются как свои собственные» – 3,17.

Еще одним аспектом социального микроклимата в коллективе является степень конфликтности в коллективе. По мнению 20% сотрудников в коллективе иногда возникает недопонимание, 79% считают, что конфликты в школе крайне редкое явление и 1% отметили постоянные интриги.  Один из самых не высоких показателей в отношении суждения: «В коллективе отсутствуют, какие бы то ни было конфликты между коллегами» – 3,11.

Полученные результаты анализа состояния управления в МБОУ Балабановской ООШ №13 позволяют сделать вывод о том, что не все ее структурные компоненты развиты в равной степени достаточно высоко.  По результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы.

В целом социальный микроклимат МБОУ Балабановской ООШ №13 можно охарактеризовать как достаточно благоприятный, однако сотрудники чувствуют, недостаточное внимание к ним со стороны руководства. Особенностями социального микроклимата в коллективе являются:  доброжелательность во взаимоотношениях, низкая степень конфликтности в коллективе. Отмечается высокая степень удовлетворенности существующей системой обучения. Коллектив видит перспективу, осознает необходимость своей работы и существования. Но вместе с тем персонал не достаточно четко представляет тактику и стратегию деятельности организации. Особое внимание следует уделить развитию каналов транслирования информации и активизации взаимодействия между методическими объединениями как структурными отделами учреждения.

В большей степени неудовлетворенность вызывает сектор мотивированности. Мотивационная среда требует совершенствования и развития. Неудовлетворенны существующим управлением и руководители. Поэтому по ряду компонентов требуется развитие и совершенствование управления в школе. Мониторинг и внесение корректив требует развития системы оценки персонала рассматриваемого образовательного учреждения.

3.Разработка рекомендаций по развитию системы оценки персонала МБОУ Балабановской ООШ №13 Егорлыкского района

1. Разработка системы оценки персонала с позиции ключевых кадровых ситуаций

Несмотря на то, что оценка персонала есть неотъемлемый элемент функционирования организации, в отечественной практике официально определена только аттестация, причем, ни методически, ни теоретически она достаточно не развита, и требует более глубокого изучения. В МБОУ Балабановской ООШ №13 оценку персонала предлагается рассматривать с позиции основных кадровых ситуаций, в которых она необходима. Данный подход позволяет выстроить единую систему оценки персонала, которая поможет лучше организовать и провести оценку персонала лицам, ответственным за ее осуществление.

В ходе исследования были выделены три основные кадровые ситуации, в которых необходима оценка персонала, и названы данные ситуации ключевыми, поскольку они подобраны с точки зрения охвата карьерного цикла работника в организации. К ключевым кадровым ситуациям отнесены:

1. Оценка не работающего в организации кандидата, претендующего на вакантную должность (С1).
2. Текущая периодическая оценка работника (С2).
3. Оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную должность (горизонтальное или вертикальное передвижение работника) (С3).

Процедура оценки персонала в организации с позиции ключевых кадровых ситуаций представлена на рисунке 6.

 Рисунок 6. Процедура оценки персонала

Любой человек - будущий работник (кандидат на вакантную должность) когда-то впервые приходит в организацию. На данном этапе он в первый раз сталкивается с необходимостью оценки (С1). Если кандидат соответствует требованиям вакантной должности и оказывается лучшим среди прочих претендентов, его принимают в организацию, и он становится ее сотрудником. Таким образом, первым (начальным) этапом карьерного цикла сотрудника в организации является его начало работы в данной организации.

Проработав какое-то время, новый сотрудник сталкивается с другим видом оценки - текущей периодической оценкой его деятельности (С2). По ее результатам выясняется, как он справляется со своей работой, все ли у него получается. Если в результате текущей оценки выясняется, что сотрудник удовлетворительно справляется с порученной работой, соответствует требованиям должности, он продолжает работу в прежней должности. Если результаты текущей оценки не удовлетворительны, необходимо выяснить, с чем конкретно у сотрудника возникают трудности, в чем их причина, и что можно порекомендовать для исправления такого положения. Если работник по каким-либо причинам не смог исправить выявленные недостатки, его следует перевести на другую должность («перемещение по горизонтали» или понижение в должности) или, в крайнем случае, уволить. В результате текущей оценки могут быть также определены перспективные работники, которые хорошо справляются со своими обязанностями, но кроме этого имеют потенциал для работы на другой, более сложной, ответственной должности. Таким образом, кандидат зачисляется в кадровый резерв (на повышение в должности). Наличие в организации кадрового резерва необходимо, так как на практике бывает довольно редко, когда работник полностью подходит для появившейся в организации вакантной должности. Чаще у работника обнаруживается недостаток опыта, определенных знаний, профессиональных умений и навыков. Данные пробелы можно подкорректировать и исправить в результате правильно организованной работы кадрового резерва. Когда работник зачислен в резерв и знает, что у него есть шанс на повышение, он имеет дополнительное стимулирование, чтобы лучше работать и восполнять свои пробелы в знаниях и практике. В идеальной модели функционирования организации каждый работник должен соответствовать своей должности и справляться со своими обязанностями. Таким образом, текущая периодическая оценка деятельности работника необходима для того, чтобы определить, насколько оправдано дальнейшее использование работника в данной должности.

Третья кадровая ситуация, в которой необходимо проведение оценки персонала – оценка сотрудника организации, претендующего на другую должность (С3). Это может быть либо повышение в должности, либо горизонтальное передвижение. Случается, что внутри организации нет нужного претендента на вакантную должность, тогда необходимо искать кандидата за ее пределами. В этом случае мы снова возвращаемся к первой ключевой кадровой ситуации - оценки на вакантную должность кандидата, ранее не работающего в организации.

Таким образом, все выделенные нами ключевые кадровые ситуации увязаны в некий карьерный цикл существования работника в организации: его прием на определенную должность, работа в ней, перемещение, работа в новой должности, дальнейшее перемещение и т.д.

Процедура оценки во всех выделенных ситуациях стоится по одному алгоритму, однако, каждая ситуация имеет свою специфику.

Оценка персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов. Самым продолжительным по времени и требующим особого внимания является подготовительный этап. Именно от его проработанности во многом зависит эффективность всей процедуры оценки. Если подготовка к оценке персонала проведена правильно, то, как правило, непосредственно сама оценка не вызывает каких-либо трудностей. Для ее успешного проведения следует лишь следовать разработанным на предварительном этапе правилам и инструкциям. Завершающий этап оценки – подведение итогов и предоставление обратной связи, также является очень важным, так как именно он дает начало изменениям в организации.

В школе предлагается использовать следующий алгоритм процедуры оценки персонала (Рисунок 7). Он представляет собой ряд последовательных шагов, которые должны осуществить лица, занимающиеся подготовкой и проведением оценки персонала. Чтобы данный алгоритм был достаточно полным, мы построили его с точки зрения ситуации, когда оценка в организации производится впервые. Очевидно, что при повторном проведении оценки некоторые из выделенных нами шагов могут быть пропущены.

Рисунок 7. Алгоритм процедуры оценки персонала.

Первым шагом при подготовке к оценке персонала является определение цели (целей), которые должна преследовать оценка. На основе этого определяется ее содержание и разрабатывается система параметров, которые будут подвергаться оценке. Затем выбираются методы, позволяющие оценить данные параметры; производится отбор и обучение лиц, которые будут данную оценку проводить (субъектов оценки). Также необходимо провести подготовку персонала, которому предстоит проходить процедуру оценки. После проведения оценки происходит обработка результатов, подводятся итоги оценки, и осуществляется предоставление обратной связи работникам, прошедшим процедуру оценки. Ниже мы рассмотрим подробнее основные из перечисленных элементов с учетом их специфики с точки зрения ключевых кадровых ситуаций.

2. Цели и выбор содержания оценки персонала

Цель проведения оценки в первой и третьей кадровых ситуациях (оценка не работающего в организации кандидата, претендующего на вакантную должность – С1; оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную должность – С3) очевидна. Это отбор работников для замещения вакансии. Цели же проведения оценки персонала во второй кадровой ситуации (текущая периодическая оценка работника – С2) могут быть разнообразны. В первую очередь они зависят от потребностей организации на данный момент. Также они будут зависеть от конкретной ситуации, сложившейся в самой организации и на рынке в общем, от традиций, которые существуют в организации, и т.д. Анализ  литературы, а также проведенный нами опрос на данную тему среди специалистов по кадрам позволил нам выделить основные цели текущей оценки персонала:

1. дифференцирование заработной платы (изменение компенсационных выплат);
2. планирование профессионального обучения;
3. ротация персонала;
4. определение степени рациональности использования кадров;
5. формирование кадрового резерва;
6. повышение мотивации сотрудников.

Причем текущая оценка персонала может преследовать как одну из перечисленных целей, так и одновременно несколько.

В отношении содержания оценки персонала существует два основных подхода. Согласно одному из них содержание оценки включает в себя три составляющие: оценка работ (разработка на основе описания работы критериев, по которым можно оценивать, как работник с ней справляется), оценка деловых и личностных качеств работников, оценка труда (оценка качества исполнения заданий).

Однако, на наш взгляд, оценка работ не является составляющей оценки персонала как таковой, а представляет собой один из шагов подготовительного этапа, в ходе которого разрабатывается система показателей, которые в дальнейшем будут подвергаться оценке. Поэтому нам наиболее близок второй подход, согласно которому содержание оценки персонала включает в себя две составляющие: оценка труда и оценка деловых и личностных качеств работников^[5]. Причем к последней составляющей, по нашему мнению, необходимо также отнести оценку профессионально-квалификационного уровня. Оценка труда считается оценкой прошлого. Судить по ней о будущем с большой степенью определенности можно лишь в случае, если работник будет продолжать трудиться на прежнем месте, при сохраняющихся условиях работы, круге решаемых задач и других факторах. Раскрытие же потенциала работника происходит через оценку его деловых и личностных качеств.

Если рассматривать содержание с точки зрения выделенных нами ключевых кадровых ситуаций , то можно сказать, что в ситуации С1 (оценка не работающего в организации кандидата, претендующего на вакантную должность) будет превалировать оценка деловых и личностных качеств, так как провести полноценную оценку труда сотрудника, не работающего в данной организации не представляется возможным.

Таблица 5. Прогноз успешности

Элемент оценки труда может присутствовать в данной ситуации только в виде информации о результатах труда данного кандидата, полученной с его предыдущих мест работы. В ситуации С2 (текущая оценка), наоборот, ведущее место отводится оценке труда, так как оценка соответствия деловых и личностных качеств сотрудника данной должности уже была проведена при принятии его на работу, и задачей текущей оценки является определение степени успешности работы данного сотрудника в данной должности. В ситуации С3 (оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную должность) две компоненты оценки присутствуют практически в равной степени, так как, с одной стороны, необходимо определить, насколько успешно сотрудник справлялся со своими текущими обязанностями, а, с другой стороны, необходимо сделать прогноз его успешности на другой должности, с другим кругом обязанностей.

Для разработки системы оцениваемых параметров необходимо провести анализ работы, позволяющий получить требования к работнику и выделить набор показателей, по которым можно судить об успешности деятельности работника на данном рабочем месте.

В мировой практике выделяют четыре наиболее распространенных методов сбора данных для анализа работы:

1. Метод собеседования (интервью). Для сбора данных, необходимых для анализа работы, используется три типа интервью: индивидуальное интервью с каждым работникам; групповое интервью с группой работников, выполняющих одни и те же обязанности; опрос руководителей, хорошо осведомленных об анализируемой работе. Данный метод позволяет посмотреть на работу глазами самих работников, и, таким образом, вскрыть нюансы рабочей деятельности, которые не видны стороннему наблюдателю. Недостаток же метода заключается в искажении информации, как вследствие прямой фальсификации, так и честного ошибочного восприятия опрашиваемого или опрашивающего.

2. Опросные листы (метод письменного опроса). В них работники описывают свои обязанности и ответственности. Опросные листы - эффективный способ получения информации от большого числа работников, требующий меньших затрат времени, чем личный опрос работников. Однако, этот метод, как и предыдущий, носит субъективный характер.

3. Наблюдение. Метод заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Инструментом является фотография рабочего дня. Непосредственное наблюдение полезно в тех видах работ, которые включают преимущественно видимые физические движения. Метод обычно не подходит, когда работа подразумевает трудно измеряемую деятельность, или когда работник должен выполнять важные действия, потребность в выполнении которых может возникать только эпизодически.

4. Ежедневник / журнал респондента. Работника можно попросить вести ежедневник / журнал респондента или составлять список заданий, которые он выполняет в течение дня. Работник записывает мероприятия, в которых принимает участие, и затраченное на них время.

Для получения полной картины работы рекомендуется одновременное применение хотя бы двух из перечисленных методов (опроса или опросных листов и наблюдения или ежедневника).

После сбора информации составляется описание работы – письменный документ, в котором содержится информация о том, что реально делает работник, выполняющий данную работу, как он делает и в каких условиях выполняется данная работа. Единой типовой формы для составления описания работы не существует. В качестве примера можно привести описанную Нессоновым Г.Г. универсальную схему описания рабочего места по одиннадцати параметрам: функциональные обязанности (подчиненность, полномочия); технология работы; средства производства; распорядок работы; обеспечение безопасности и экологии труда; затраты рабочего времени; местоположение; оплата труда; работник (профессиональность, квалификация и другие деловые качества); название должности; программа обучения на рабочем месте. В совокупности параметры рабочего места дают возможность достаточно определенно сформулировать комплекс требований к работнику и выявить показатели, отражающие успешность деятельности на данном рабочем месте.

Для проведения оценки кандидатов на вакантную должность (ситуации С3) на основе описания работы создается квалификационная карта (набор квалификационных характеристик, содержащих требования к уровню профессиональной подготовки, опыту работы, специальным навыкам работника) и карта компетенций (содержит характеристики, которыми должен обладать работник для успешной работы в данной должности).

Оценка работы подчиненного

Фамилия, имя, отчество _______________________________________________

Подразделение________________________________________________________

Должность____________________________________________________________

(по каждому показателю отметьте вариант, который наиболее точно характеризует подчиненного)

1. Эффективность труда и объем работы, который работник выполняет за один рабочий день (неделю, месяц)

2. Самостоятельность – способность хорошо выполнять требуемую работу при минимальном руководстве

3. Профессиональные знания, требуемые для успешного выполнения работы (должностных обязанностей)

4. Трудовая дисциплина – точность прихода на работу и ухода с работы, присутствие на рабочем месте в рабочее время

5. Надежность, исполнительность, своевременное доведение до конца порученной работы

6. Аккуратность – тщательность, точность в выполнении порученной работы

7. Качество работы – выполнение ее в соответствии с установленными стандартами

Для проведения текущей оценки сотрудников (С2) на основе описания работы разрабатывается система показателей, по которым можно судить об успешности деятельности работника на данном рабочем месте.

Часто данный этап пропускается при подготовке к оценке персонала. Однако при этом очень вероятно, что оценка будет проведена на основе несущественных параметров или будут учтены не все параметры, важные для успешной работы работника в данной должности. Таким образом, разработка системы оцениваемых параметров на основе анализа работ обязательна для всех кадровых ситуаций, по крайней мере, для должностей, относительно которых она не проводилась ранее.

Мы видим, что существующее многообразие методов ставит перед лицами, занимающимися оценкой персонала сложную задачу по выбору наиболее подходящих для каждой конкретной ситуации. На основании рассмотренных выше классификаций методов оценки мы создали свою систему методов оценки, основной смысл которой состоит в подборе существующих методов оценки в зависимости от ключевых кадровых ситуаций, в которых необходима оценка персонала с учетом содержания оценки.

В основу данной системы мы положили классификацию, разбивающую методы оценки персонала на две большие группы: методы выявления показателей и методы измерения показателей. В первой группе мы выделили следующие четыре подгруппы: анализ документальной информации; методы личного контакта; ситуационные и временные методы; групповые и игровые методы.

Первая подгруппа методов выявления показателей - анализ документальной информации, включает методы, позволяющие получить информацию о деловых и личностных качествах работника, результатах его деятельности путем изучения документов. В эту подгруппу входят следующие методы: анкетирование; библиографический метод; анализ характеристик и рекомендаций с последнего места работы; наведение справок о кандидате. Однако, информация, полученная с помощью данных методов, как правило, отражает только прошлое работника, а не его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Поэтому при оценке персонала целесообразно использовать данные методы в совокупности с другими.

Вторая подгруппа методов выявления показателей - методы личного контакта, включает методы, позволяющие получить информацию о деловых и личностных качествах работника, результатах его деятельности на основании обязательного личного контакта субъектов оценки и оцениваемого. В данную подгруппу входят методы:

1. собеседование (интервьюирование);
2. тестирование;
3. опросники;
4. наблюдение и анализ практического поведения и действий работника;
5. метод стандартных оценок; метод вынужденного выбора;
6. описательный метод;
7. метод инспекции отделов кадров;
8. экспертная оценка (оценки «сверху», «сбоку», «снизу»);
9. самооценка.

        Методы личного контакта предназначены для дополнения информации, полученной на основе анализа документальной информации. Основное назначение этой подгруппы получить информацию на будущее, отталкиваясь от настоящего, познакомиться с работником лично, с его внешними данными и манерой общения (поведением).

Третья подгруппа методов выявления показателей - ситуационные и временные методы. Данную группу методов объединяет то, что они предназначены для оценки работника в конкретных ситуациях (критических ситуациях, ситуациях принятия решений и др.), либо для оценки работы сотрудника за определенный временной отрезок. В третью подгруппу входят: метод «критических событий»; баскет-метод; метод шкалы рейтингов поведенческих установок; наблюдение за работником в течение испытательного срока; должностные испытания; стажировка; метод управления по целям (management by objectives).

Четвертая подгруппа методов выявления показателей - групповые и игровые методы. Данными обычно используются для прогнозирования успешности деятельности работника в будущем. В результате использования данных методов производится оценка как деловых и личностных качеств работника, так и способов поведения работника в прогнозируемой деятельности. В четвертую подгруппу методов входят: деловые игры; метод комитетов (малых групп); метод независимых судей; метод групповой дискуссии.

Вторая группа методов служит для измерения уже полученных характеристик деловых и личностных качеств работника, исполнения порученной работы. Поэтому, по нашему мнению, методы измерения показателей в своем применении являются общими (универсальными) для всех кадровых ситуаций, в связи с чем нет необходимости в их разбивке. Субъектам оценки предлагается самостоятельный выбор методов из данной группы. В группу методов измерения показателей входят: методы рангового порядка (метод классификации по порядку, метод альтернативной классификации, метод попарных сравнений, метод образца (эталона)); графические шкалы; метод бальной оценки; метод ранжированной бальной оценки по оценочным характеристикам (метод заданной балльной оценки); метод свободных оценок; метод суммируемых оценок; метод заданного распределения; принудительно отборочная оценка; свободная коэффициентная оценка; матричный метод оценки.

Система методов оценки персонала в организации оформлена в виде таблицы (Табл.2), где в графе строк приводятся методы оценки персонала, в графе столбцов - выделенные ключевые кадровые ситуации, в которых необходима оценка (C1, С2, С3), разбитые в соответствии с содержанием оценки: оценка деловых и личностных качеств (1) и оценка работ (2). На пересечении граф плюсами отмечена возможность применения конкретного метода в конкретной кадровой ситуации для оценки персонала.

Таблица 6. Система методов оценки персонала

Из таблицы 6 можно увидеть, что в системе методов выделяется «ядро», т. е. общий набор методов, которые используются в большинстве или даже во всех ключевых кадровых ситуациях и отражают сходство в процедуре оценки в данных ситуациях. Методы, не вошедшие в «ядро», являются характерными только для конкретной кадровой ситуации, составляют ее индивидуальную оболочку, и отражают специфику проведения оценки в ней.

Предложенная  система методов поможет субъектам оценки лучше организовать процедуру оценки персонала. С ее помощью субъекты смогут быстро определить набор методов, необходимый для проведения оценки в каждой конкретной кадровой ситуации.

Применение перечисленных оценки персонала методов и их применение в соответствии с предложенным алгоритмом в МБОУ Балабановской ООШ №13 Егорлыкского района позволит сформировать целостную систему оценки персонала и обеспечить руководство образовательного учреждения своевременной достаточно полной информацией  для принятия решений в отношении сотрудников школы и развития кадровой подсистемы организации в целом.

Заключение

Проблема оценки и аттестации персонала организации существует абсолютно в любой организации, независимо от ее размера, сферы деятельности и иных критериев. Именно этим и объясняется постоянная актуальность данного вопроса.

        Деловая оценка качеств персонала организации - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

        Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

        Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

        Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

        В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

        Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

        Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

В своей работе я постаралась создать единую систему оценки персонала, которая будет пригодна для использования на практике. Я рассмотрела алгоритм, действуя согласно которому, субъект оценки сможет быстро и эффективно организовать процедуру оценки персонала в организации и избежать при этом множества ошибок, которые часто допускают люди, не обладающие достаточным количеством информации.

Рассмотренная система оценки, на мой взгляд, охватывает весь спектр возможных ситуаций, в которых может понадобиться оценка персонала.

Проблема объективности результатов на сегодняшний день является самой важной в оценке персонала. Существует множество факторов, снижающих объективность оценки, действие которых сложно нейтрализовать. Ценность их рассмотрения, на мой взгляд, заключается в том, что лица, владеющие подобной информацией, смогут строить систему оценки в организации с учетом действия рассмотренных факторов, что позволит, по крайней мере, уменьшить их влияние.

        Исходя из вышеизложенного, можно сделать обоснованный вывод о том, что оценка или аттестация сотрудников любой организации - необходимый и важный элемент при управлении персоналом, а значит и организации в целом.

        Это не только тест для руководителя на профессиональную пригодность его сотрудника, это еще и обеспечение обратной связи, то есть сотрудник непосредственно из уст руководителя знает, как и по каким критериям оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства. А это немаловажный фактор для объективной оценки себя как личности во всем многообразии ее проявления.

Список использованной литературы

1. Абрамова В.Н., Белихов В.В., Бельская Е.Г. Психологические методы работы с кадрами на АФС. - М.: Энергоатомиздат, 1982.
2. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. - М.: Изд-во МГУ, 1986.
3. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. - М.: Наука, 1990.
4. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Веков Х.А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. - М.: ИПК госслужбы: Изд-во Рос. психол. о-ва, 1997.
5. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1969.
6. Анастази А. Психологическое тестирование. Т. П. - М.: Педагогика, 1982
7. Андреев В.Н., Русецкая О.В. О системе непрерывной подготовки, оценки и выдвижения руководящих кадров предприятие/Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.
8. Андреева Г.М. Методологические проблемы экспериментального метода в социальных науках. // Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. -С/П-г: Социально-психологический центр, 1996.
9. Андреева Г.М., Донцов А.И. Место межличностного восприятия в системе перцептивных процессов и особенности его содержания. Исследование феномена казуальной атрибуции./ Хрестоматия по социальной психологии. - М.: Международная педагогическая академия, 1994.
10. Андреева Г.М. Психология социального познания. - М.: Наука, 1997.
11. Алексеев А.Н. Применение метода включенного наблюдения в комплексном социальном исследовании. // Молодежь: образование, воспитание, профессиональная деятельность. -Л.: 1973.
12. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора. - М.: ИПК ГС, 1995.
13. Базаров Т.Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров (об итогах семинара в Северо-Западном кадровом центре). // Вестник государственной службы, 1992, № 12.
14. Базаров Т.Ю., Веселов В.Н., Литовкин Л.Ю. Работа с персоналом. Модельный эксперимент: программа Центра оценки как этап в проведении аттестации аппарата администрации Калининградской области. // Вестник государственной службы, 1992, № 11.
15. Белановский С.А. Методика и техника фокусированного интервью. - М.: Наука, 1993.
16. Бернстейн А. Справочник статистических решений. - М.: Статистика, 1968.
17. Берулава М.Н. Психология и педагогика менеджмента. - Бийск: НИЦ,БиГПИ, 1995.
18. Батыгин Б.С., Девятко И.Ф. Миф о качественной социологии. // Социологический журнал, 1994, № 2.
19. Белова О.В. Общая психодиагностика. - Новосибирск: Научно-учебный центр психологии, НГУ, 1996.
20. Бодалев А.А Восприятие и понимание человека человеком. - М.: Наука, 1982.
21. Брунер Дж. Психология познания. - М.: Наука, 1977.
22. Бешелев С.Д., Гуревич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. - М.: Наука, 1980.
23. Вадимов А.В., Ларин М.В. Организация управления кадрами: Учебное пособие. - М.: МГИАИ, 1989.
24. Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: РГОТУПС, 1996
25. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. - М.: Знание, 1990.
26. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.: Моск. рабочий, 1984. - 159 с.- (Серия: Б-ка делового человека).
27. Биркенбиль М. Оценка кандидата на должность/ТКадры. - 1994. - № 4.
28. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: «ЭКО», 1997
29. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998.
30. Военная экономика. Управление планирование, военно-экономическая безопасность. - Тверь, 1995.
31. Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент. - М.: Филинъ, 1996.
32. Гроув Э. Оценка работы подчиненного/УКадры. - 1996. - № 9
33. Десслер Гари. Управление персоналом. - М.:БИНОМ, 1997
34. Друкер П. Эффективный управляющий. - М.: "Бук Чембер Интернэшнл", 1994.
35. Дуцяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие/ Костром, технол. ун-т - Кострома, 1996.
36. Дуракова И. Роль свидетельств при отборе кандидатов на рабочие места: опыт Германии/ТЧеловек и труд. - 1996. - № 3
37. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997
38. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Часть 1.: Учебное пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997
39. Исаенко А. Оценка и отбор персонала/ТКадры. - 1997. - № 5.
40. Исаенко А. Система оценки персонала/ТКадры. - 1997. - № 6.
41. Искусство менеджмента: Практическое пособие. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». / Пер. с англ. - М.: Финпресс, 1998.
42. Использование "детектора лжи" в работе с персоналом: зарубежная и российская реальность//Управление персоналом. - 1996. -№7(1)
43. Кадровая служба рыночной экономики. Выпуск 9. Правила делового общения и методики оценки кадров/Под ред. С.В. Катрича. - М.: "Дело", 1991
44. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: «Дело», 1995.
45. Калиниченко Л. А. Аттестация государственных служащих исполнительных органов субъектов РФ: анализ опыта проведения и разработка профессиональной технологии//Мониторинг кадровой госслужбы (первый этап). Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. № 4-5 - М., 1998.
46. Комментарии к кодексу законов о труде Российской Федерации.-М.:Ведикт, 1997.
47. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. -Ярославль: Верх. Волга, 1997
48. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность: Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1996. 49. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997
49. Кузнецов. Ю. Аттестация персонала - признак перехода к нормальной жизни коллектива (Из опыта работы Московского завода полимеров)//Кадры. - № 10.
50. Ладанов И. Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки). - М.: Элник, 1995
51. Ладанов И. Оценочные центры//Кадры. - 1996. - № 2.
52. Лазарева Г.В. Управление персоналом: Учебное пособие. -Челябинск, ИГТУ, 1995.
53. Левин Б., Карпов Л., Каляцкая Н. Система поддержки кадровых решений //Кадры. - 1996. - №3.
54. Левченко Т.П. Оценка личного трудового вклада ИТР. Юкономический механизм управления трудовым потенциалом: Сборник науч. тр. - Омск, 1990.
55. Лифшиц А. С. Основы управления персоналом. / Учебное пособие. - Иваново: ИвГУ, 1995. - 95 с.
56. Лифшиц А. Методы оценки персонала //Кадры. - 1997. - № 1
57. Лобанов А.А., Иванцевич Дж.М. .Человеческие ресурсы управления. - М.: "Дело", 1993.
58. Лысиков В. В. Социально-экономические проблемы оценки и образования стратегического руководителя фирмы. - Саратов: СГТУ, 1994.
59. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом//Управление персоналом. - 1998. - № 10
60. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб).//Управление персоналом.-1998.-№1.С.103-106, №2
61. Маккей X. Отбор кадров при приеме на работу/ЛСадры. – 1992,№ 9.
62. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве (Оценочные центры в США). - Саратов: Изд-во Сарат. Ун-та, 1983
63. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.
64. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер с англ. - М.: "Дело", 1992.  
65. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989
66. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). М.: Экономика, 1989.
67. Методы и процедуры оценки и аттестации управленческих кадров //Кадры. - 1996. - № 4.
68. Миронов В. Последствия аттестации...//Кадры. - 1997. - № 7.
69. Мишурова И. В. Управление персоналом - Ростов Н/Д , 1997.
70. Морита А. Сделано в Японии. Пер. с англ, (при участии Э. Ренгольдо и М. Симомуры). - М.: Прогресс, 1990.
71. Морозенский Л.Ю., Русецкая О.В. Оценка персонала//Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.
72. Муэрс Роджер. Эффективное управление. - М.:Финпресс, 1998.
73. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учебное пособие. - М.: «Триада», 1997.
74. Одегов Ю.Г., Журавлев П. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997.
75. Опыт зарубежных фирм в организации оценки работников Жадры. - 1996,№ 6.
76. Организация и проведение аттестации государственных служащих (Методические основы). М.: НИИ труда, 1997.
77. «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организации и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», утв. Постановлением Минтруда и Минюста 23.10.92г. (в связи с переходом на оплату по Единой тарифной сетке).
78. Оценка работников управления./ Под редакцией Г.Х. Попова. -М., "Московский рабочий", 1976.
79. Пастухова И.В. Определение целей разных систем оценок персоналаУ/Весник Московского университета. Сер. 18. Социология и политология. -1996. - № 1
80. Перегоедова М.В., Крюкова Н.Ю. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами//ЭКО. - 1995. - № 9.
81. Петросян Д.С. Аттестация работников управления и ее организационно-методические основы//Актуальные проблемы организации труда в условиях перестройки управления экономикой. Сб. науч. тр. - М., 1989
82. Профессиональные качества менеджера и методы их диагностики//Кадры. -1995.- № 11.
83. Пригожий А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995.
84. Психология предпринимательской деятельности. - М.: ИПРАН, 1995
85. Федоренко В.Н. Оценка руководителей и специалистов трудовых коллективов в новых условиях экономической деятельности: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук./МГУ.- М., 1990.
86. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. - М.: Знание, 1985
87. Хромовских Н. Т.Управление персоналом: Учебное пособие. -Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 1996. с.
88. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: Энергоатомиздат, 1997.
89. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие. - М.: Логос, 1996.
90. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
91. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
92. Воронкова В.В. Аттестация педагогических и руководящих кадров специальных (коррекционных) образовательных учреждений, с. 76 – 83.  – М.: Айрис Пресс, 2004
93. Приказ министерства общего и профессионального образования Ростовской области от 14.09.2009 г. № 1605 «О внесении изменений в приказ минобразования Ростовской области от 04.09.2008 № 2554»
94. Галкина Т.И., Котельникова В.В. Аттестация педагогических кадров.- Ростов-на-Дону, Феникс, 2007

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета

Уважаемый коллега! Просим Вас принять участие в анкетировании, целью которого является  изучение корпоративной культуры лицея.  Анкета анонимна, поэтому ни фамилию, ни имя указывать не нужно. Убедительно просим Вас отвечать наиболее точно и откровенно. При обработке данных авторский коллектив гарантирует анонимность Ваших ответов. Варианты своих ответов обводите в кружок. Заранее  благодарим Вас за искренние ответы!

1. Соответствует ли Ваша квалификация выполняемой Вами работы?

1. квалификация выше;  

2. соответствует;  

3. квалификация ниже;

4. затрудняюсь ответить.

2. Как часто Вы испытываете на работе негативное психологическое состояние?

1. часто;    2. иногда;    3. крайне редко;    4. никогда.

3. Как часто, на Ваш взгляд, в школе проводятся корпоративные мероприятия?

1. слишком часто;

2. достаточно часто;

3. редко;  

4. крайне редко;  

5. я уже и не помню, когда они проводились последний раз.

4. Как принято в школе отмечать личные праздники?

1. организуются администрацией школы;  

2. празднуются в кругу коллег;  

3. у нас это не принято.

5. Из каких источников Вы получаете чаще всего информацию о плане работы школы, текущую информацию?

1. информационный стенд;

2. от администрации;  

3. от коллег;  

4. другое _______________________________________  

6. Поддерживаете ли Вы отношения с коллегами вне работы?

1. да, постоянно;     2. иногда;     3. никогда.

7. Как Вы воспринимаете своих коллег?

       1. Партнеры;    2. Конкуренты;      3.  Приятели;    4.  Безразлично

8. Принято ли в школе помогать друг другу в работе?

1. да;     2. когда как;     3. зависит от сотрудника;     4. нет

9. Часто ли, по Вашему мнению, возникают в трудовом коллективе школы конфликты?

1. Постоянные интриги
2. Регулярно
3. Иногда бывает недопонимание
4. Крайне редко.

10. Сотрудники в школе рассматриваются как … (отметьте один вариант)

1. взаимозаменяемые части организационной машины;

2. наименее ценный элемент организации;

3. уникальные и автономные личности;

4. активные партнеры в сотрудничестве;

5. люди, объединенные принадлежностью к общему делу;

6. не знаю / затрудняюсь ответить.

11. Удовлетворены ли Вы? (Оцените все ниже перечисленные  варианты по шкале от 1 до 4, где 1 - совсем не удовлетворен(а); 2 - скорее не удовлетворен(а), чем удовлетворен(а);  3 - скорее удовлетворен(а), чем не удовлетворен(а); 4 - полностью удовлетворен(а)).

12. Как   бы   Вы   оценили  результаты   работы   своего учреждения  в   сравнении  с аналогичными учреждениями по следующим параметрам?

13. Сформулируйте цели деятельности школы на ближайшие три года:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

14. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику

15. Выразите, пожалуйста, степень своего согласия с предлагаемыми ниже суждениями. Обратите внимание, что «1» - полное несогласие с утверждением, а «5» - полное согласие (обведите кружком цифру, соответствующую Вашему мнению).