КАУЗАЛЬНОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ НА ОСНОВЕ ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА

Прошу рассмотреть заявку на участие в конференции с публикацией статьи в журнале, включенном в перечень ВАК.

В случае положительного решения рецензентов, оплату оргвзноса гарантирую.

Журнал со статьей прошу направить по адресу:

Ихсанова Светлана Геннадьевна

443010, Самарская область, г.Самара, ул.Некрасовская, д.32/34, кв.7

ihsanova@bk.ru

Акт о внедрении: требуется

Тема диссертации: Многофакторная диагностика в системе высшего образования

С.Г.Ихсанова

Поволжская государственная социально-гуманитарная академия, доцент кафедры общей и социальной психологии, кандидат психологических наук, доцент (443090, г.Самара, ул.М.Горького, д.53/55; тел.: (8846)332-00-67

S.G.Ihsanova

Volga State Socio-Humanitarian Academy, pre-cent of General and Social Psychology, Ph.D., Associate Professor (443090, Samara, ul.M.Gorkogo, d.53/55, tel.: (8846) 332-00 – 67

КАУЗАЛЬНОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ НА ОСНОВЕ ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА

Психодиагностическая практика в сфере управления персоналом традиционно сводится к описанию профессионально значимых качеств испытуемого и разработке рекомендаций, направленных на оптимизацию взаимодействия с ним. Предлагаемая модель носит прогностический характер и позволяет на основе диагностических данных определять ожидаемую степень профессиональной успешности кандидата на вакантную должность уже на этапе собеседования.

многофакторная психодиагностика, прогноз, управление персоналом

CAUSALLY SIMULATION SOLUTIONS BASED ON HUMAN psycho COMPLEX

Psychodiagnostic practice in HR management traditionally limited to the description of professionally significant qualities of the subject and the development of recommendations to optimize the interaction with it. The proposed model is forward-looking and allows on the basis of the diagnostic data to determine the expected degree of professional success candidate for the vacant position on the stage of the interview.

multifactorial psychodiagnostics, weather, personnel management

Современные технологии принятия кадровых решений в той или иной степени опираются на психодиагностические данные: индивидуальные показатели, полученные при диагностике личности работников или кандидатов на вакантные должности, позволяют определить степень соответствия испытуемого заданным требованиям профессии или должности^[1]. Возможности психодиагностического анализа расширяются еще больше, если в диагностический комплекс включаются критериально ориентированные тесты, регистрирующие наличный уровень специальных знаний и навыков, - таким образом диагностическим измерениям подвергается не только личностные, но и профессиональные качества испытуемого.

        Однако, используя достоинства психодиагностического инструментария, технологии принятия кадровых решений автоматически вбирают в себя и его ограничения, главное из которых заключается в стратегии регистрации особенностей личности, а не прогноза успешности или неуспешности профессионала. Причины слабой прогностичности психодиагностических средств связаны с традиционно сложившимися принципами их разработки и применения. Личностные опросники, тесты способностей и интеллекта, в основном используемые в кадровой работе, создавались как универсальные средства, пригодные к использованию в широком спектре ситуаций. Их универсальность и приводит к ограниченности интерпретации и дальнейшего прогноза^[2].

        В то же время внепсихологические подходы к управлению делают акцент на необходимости прогностического направления анализа, - в том числе и любых форм анализа человеческого фактора. В теории управленческого прогнозирования ключевую роль играет понятие плановых предположений. Под ними понимается прогноз, учитывающий всю совокупность условий, в которой будут реализовываться планы организации^[3]. (6) В применении к управлению персоналом это означает, что диагностический анализ конкретного испытуемого – кандидата на какую-либо должность должен учитывать не теоретические требования к профессии, а специфические особенности профессиональной среды, формирующейся в организациях.

        В управленческом прогнозировании используются специализированные методы постановки прогноза, включающие три основные группы: «неформальные», количественные и качественные методы прогнозирования. Наиболее развиты методы двух последних групп. Основными количественными методами прогнозирования, широко применяющимися в практике управления, являются методы анализа временных рядов (или проецирования трендов) и каузального (или причинно-следственного) моделирования. Метод анализа временных рядов основан на допущении, согласно которому случившееся в прошлом дает достаточно хорошее приближение к оценке будущего, - иначе говоря, тенденции прошлого могут быть «продлены» в будущее. Каузальное моделирование – это способ прогноза посредством анализа статистических зависимостей между прогнозируемым фактором и другими переменными.

        Оба эти метода могут быть применены и к решению задач, связанных с прогнозирование успешности профессионала. Однако недостатком метода трендов в данном случае становится необходимость нескольких замеров индивидуальных показателей, динамика которых и позволила бы построить тренд, спроецированный в будущее. Осуществление таких «предварительных» замеров не всегда возможно в реальной практике управления персоналом, особенно когда управленческое решение принимается в области отбора кадров при первичном измерении.

        Предлагаемый метод прогноза профессиональной успешности основывается на идее каузального моделирования и основан на экспериментальном исследовании, проведенном в 2007-2010 г.г. в Самарском государственном аэрокосмическом университете им. С.П.Королева. Задачей исследования было построение на базе психодиагностических данных, позволяющего получать количественно выраженный прогноз успешности испытуемого в области менеджерской деятельности в авиационной промышленности регрессионного уравнения вида

Y=const+a1X1+a2X2+…+anXn,

где Y – зависимая переменная, в данном случае профессиональная успешность;

Xi  - диагностические показатели;   

 ai  - эмпирически полученный коэффициент.

        Серьезной проблемой в такого рода исследованиях является выбор объективного критерия для оценки основной интересующей исследователя переменной. В данном случае такой переменной является профессиональная успешность менеджера. Практика отбора и развития персонала, сложившаяся в авиационной промышленности, включает несколько продолжительных этапов, на каждом из которых кандидат выполняет разнообразные задания, подлежащие оценке группой экспертов. Суммарная оценка деятельности кандидатов и стала объективированным внешним критерием профессиональной эффективности. Размах оценки – от 1 до 30 баллов.

        В качестве инструментального средства измерения профессионально значимых качеств использовалась батарея психодиагностических средств, объединенная в автоматизированном диагностическом комплексе «Аист-6». В модуле реализовано двенадцать психологических методик, в том числе две проективные, условно разделенные на два этапа тестирования. Начальный этап включает в себя батарею из пяти психологических тестов: 16-факторный опросник Р.Кеттелла, опросник Мини-мульт (сокращенный вариант миннесотского многомерного личностного перечня MMPI), тест оценки темперамента Г.Айзенка, тест структуры интеллекта (TSI) Р. Амтхауэра, тест Кейрси  Этап дополнительного изучения состоит из теста на оперативную зрительную память, таблиц Шульте, теста С.Розенцвейга, теста Басса-Дарки, теста Равена, опросника УНП (уровня невротизации и психопатизации) и проективной методики исследования личности «Hand-тест».

        Регрессионное уравнение, связывающее показатели тестов с переменной профессиональной успешности, может быть построено по каждому из использованных диагностических средств. Приведем лишь уравнение, дающее наибольшую дисперсию зависимой переменной. Такое уравнение было получено с помощью 16-тифакторного личностного опросника Р.Кеттелла:

Y=0,92+0,64B+1,51C-1,08E+1,06G-0,72L+1,17Q4

В уравнении приведены обозначения факторов, применяемые в работе с опросником Р.Кеттелла. Мы видим, что основной вклад в профессиональную успешность осуществляют такие характеристики личности, как:

• общий интеллект (фактор В в опроснике), подразумевающий способность к обучению и логической гибкости;
• эмоциональная устойчивость (фактор С);
• нормативность (фактор G), понимаемая как умение воспринимать социальные правила и следовать им;
• мотивация к развитию (фактор Q4), возникающая в результате эго-напряжения.

Отрицательный вклад в показатель успешности, который также должен быть учтен при прогнозе, дают факторы Е, - стремление к доминированию, и L – подозрительность.

        Полученное уравнение представляет собой некую «формулу успеха», которую можно считать вполне репрезентативной, поскольку она была получена на основе фактических эмпирических данных. Для прогнозирования успешности каждого конкретного испытуемого достаточно провести один первичный замер его характеристик и подставить полученные данные в уравнение. Интерпретация результата основывается на степени близости к максимальной оценке успешности, которая в данном случае составляет 30 баллов.

Литература:

1. Армстронг М. Управление человеческими ресурсами. Спб: «Питер», 2004
2. Гильбух Ю.З. проблема теоретического обоснования предмета испытаний при разработке психологических тестов // Вопросы психологии, 1982 №1
3. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М:ИД «Форум», «Инфра-М», 2006
4. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / сост. В.В.Травин, В.А.Дятлов, М: «Дело Лтд», 1995 
5. Карпов А.В. Психология менеджмента. М., Гардарики, 2003
6. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом. Спб: «Нева», 2004