Качества личности как фактор профессиональной эффективности

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Самарский государственный педагогический университет

Факультет психологии

Индивидуально-психологические качества личности как фактор профессиональной эффективности фармацевта.

                                                               Работу выполнила

                                                                     студентка 6 курса

                                                     факультета психологии

                                                               Краснова И.А.

                                              Научный руководитель:

                                              к.пс.н., доцент кафедры

                                              общей и прикладной психологии

                                              Ихсанова С.Г

Допускаю к защите_________

Работа защищена на

Заседании Государственной

Аттестационной Комиссии

с оценкой ________________

Председатель ГАК________

Самара, 2008

Оглавление:

Введение…………………………………………………………………. 3

 1. ГЛАВА. ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ КАК ФАКТОР ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФАРМАЦЕВТА…………………………………………………………………...5

1.1. Проблема профессиональной эффективности………………………...5

       1.2. Роль индивидуально-психологических качеств личности в профессиональной эффективности ……………………………………………14

1.3. Индивидуально-психологические качества личности фармацевта...24

Выводы по 1.главе……………………………………………………………….34                                                                                

 2. ГЛАВА ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ПРЕДПОСЫЛОК ПРОФЕССОНАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФАРМАЦЕВТА. ………………………………………………………………36

2.1. Описание объекта исследования……………………………………36                                                  

2.2. Описание процедуры исследования индивидуально-психологических качеств личности фармацевта………………………………………………….37                                

2.3. Анализ результатов исследования взаимосвязи индивидуально-  

психологических качеств личности  и  профессиональной эффективности фармацевта……………………………………………………………………….49    

Выводы по 2.главе…………………………………………………………………………….52

ВЫВОДЫ…………………………………………………………………...53  

Заключение………………………………………………………………….55                                                                                                

Список использованной литературы……………………………………...57

Приложение 1……………………………………………………………….62  

Введение

Наличие высокой конкуренции в фармацевтическом бизнесе выдвигает на первый план фигуру специалиста, осуществляющего обслуживание клиентов аптеки. Именно от личности фармацевта зависит качество предоставляемых услуг, а значит и развитие предприятия. Найти и определить эффективного работника аптеки – важнейшая задача этого бизнеса, это и определяет актуальность нашей работы.

Исследований на данную тему проводилось мало, в научной литературе только начинает освещаться специфика формирующегося в нашей стране бизнеса.

Объектом нашего изучения стала профессиональная эффективность.

Предметом – взаимосвязь индивидуально-психологические качеств личности  фармацевта и его профессиональной эффективности.

Цель – изучить  индивидуально-психологические качества личности  фармацевта, выявить их взаимосвязь с  профессиональной эффективностью.

Мы поставили перед собой следующие задачи:

1. изучить научную литературу по теме;
2. подобрать инструментарий;
3. сформировать выборку;
4. собрать эмпирические данные;
5. проанализировать и обобщить результаты.

Мы предполагаем, что профессионально эффективным может быть фармацевт, обладающий определенными индивидуально-психологическими качествами.

Поскольку предметом нашего исследования является взаимосвязь индивидуально-психологические качеств личности  фармацевта и его профессиональной эффективности, мы применили следующие методики:

1. 16- факторный личностный опросник Р. Б. Кеттелла (16-ФЛО-105-А).
2. Индивидуально-типологический опросник ИТО Л. Н. Собчик.
3. Опросник диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.
4. Экспертная методика оценивания профессиональных качеств А. И. Турчинова.

1. ГЛАВА. ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ КАК ФАКТОР ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФАРМАЦЕВТА

1. Проблема профессиональной эффективности.

Теоретические подходы к проблеме профессиональной эффективности психологической науке неоднозначны. При рассмотрении вопроса о профессиональной эффективности специалистов в психологии труда основополагающей является концепция профессиональной пригодности. Согласно ей, соответствие индивидуально-типологических и психофизиологических, а также характерологических особенностей человека требованиям профессии является залогом его успешности в профессиональной деятельности.

Исследователями широко применяются такие понятия, как эффективность , продуктивность, производственная активность, производительность труда, уровень выполненных работ, качество работ и т.д., подчас без какого-либо четкого их определения. Чаще всего совершенно не разводятся понятия   эффективности   и продуктивности труда. Это происходит в основном в силу близости понятий «продукт» и «эффект». Толковый словарь русского языка [26;827] определяет понятие «эффективный» как «дающий результат». Близость понятий «продукт» и «результат» является основой путаницы в понимании продуктивности и эффективности   труда.

Для понимания сущности эффективности деятельности  работников А.А.Камышанов зафиксировал общенаучный смысл и содержание понятия эффективности . В общенаучном плане эффективности деятельности    может быть представлена как:

1)     нормативная, выражающая отношение целей к нормативным целям;

2)     функциональная, выражающая отношение достигнутых результатов к целям (плану);

3)     экономическая, выражающая отношение достигнутых результатов к финансово-экономическим затратам [7].

Наибольшее распространение получило определение эффективности    труда, основанное на экономических критериях, где она определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.  Американский экономист П. Хейне подтверждает, что эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат. [8]  Определение эффективности   труда предполагает сравнение полученного эффекта с теми затратами, которые необходимо произвести для получения данного эффекта. Если показатели, применяемые для оценки эффекта, могут быть количественно измерены, то можно говорить о «результативности» как синониме полученного «эффекта». Результативность – это наличие результатов, итогов труда, которые могут быть позитивными (запланированными) или негативными (неожиданными). Затратная же сторона обязательно включает физиологические и психологические показатели («цену» деятельности   ).  

Эффективность как характеристика  деятельности  отражает отношение результата как одного из «элементов»  деятельности  ко всем ее другим «элементам» - ценностям, потребностям, целям и средствам (затратам). Каждое из выделенных отношений является частным критерием эффективности. Различные точки зрения по поводу методов оценки эффективности связаны с различными способами согласования частных критериев и имеют не столько теоретическую, сколько прикладную основу.

Понятие « эффективность   труда» тесно связано с такими понятиями, как «качество  деятельности », «устойчивость работы», «надежность функционирования» и т.д. В понятие эффективности  входит отношение результата  деятельности  к целям, которое называют также «целевой эффективностью  ». Отношение результата к целям рассматривается как мера соответствия результата и цели. Таким образом, анализ подходов к оценке эффективности  работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке  эффективности  совместной деятельности  с позиций долевого вклада каждого работника в конечные результаты производства, производительности и качества труда каждого работника, а также уровня организации работы персонала как коллективного субъекта труда [7 ].

 В отличие от рассмотренных выше подходов психологи предлагают различать «объективные и субъективные результаты труда» [22;45]. К объективным показателям относятся: производительность (количество продукции, выпущенное в единицу времени); трудоемкость (время, затрачиваемое на единицу продукции); качество (соответствие продукции ГОСТам и требованиям технологии); надежность (вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в заданных условиях) и др. К субъективным (психологическим, личностным) показателям труда относят: заинтересованность человека в труде; удовлетворенность трудом; социальный статус (формальный и неформальный), достигнутый человеком в труде; уровень притязаний; самооценку; психологическую цену труда (величину психических и физиологических усилий); степень напряженности психических функций и процессов, обеспечивающих получение нужного результата. Определение выделенных выше субъективных показателей труда Маркова обозначает как психологический подход. Понятие эффективности   применяется для оценки успешности профессиональной   деятельности  . А.К.Маркова для оценки эффективности   труда наряду  с другими объективными показателями относит качество и надежность [22].

Идея зависимости между качеством удовлетворения потребностей работника и профессиональной эффективностью неоднократно подчеркивалась в работах известных ученых: Каверина, Кикнадзе Д. А., Магуна В. С., Ковалева, Свенцицкого А. Л., Климова Е. А. и др. Эта же проблема рассматривается в работах зарубежных исследователей (Э. Мейо, Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи, Ф. Херцберг,  Х. Хекхаузен) [8].  

« Эффективность - достоинство, наиболее высоко котирующееся при рассмотрении любого типа систем, основанных на широчайших наборах принципов функционирования от сугубо механического до социального взаимодействия. Вряд ли это удивительно, поскольку на уровне утилитарного применения термин означает степень соответствия продукта системы ожидаемому и формулируется как результативность использования имеющихся для достижения поставленных целей ресурсов.         Наибольший

возможный результат на основе имеющихся ресурсов - так обычно понимается эффективность» [24;8]. И именно здесь можно выявить основные проблемы представления эффективности. Становится понятным, что эффективность не является собственно объективным или технологическим свойством, а весьма существенно определяется оценками. При этом под оценкой понимается субъективное представление о ценности полученного результата. Более того, неизбежно являясь оценочной характеристикой, эффективность связывает ценность результата и ценность ресурсов, на основе которых результат был получен.

Из этого следует, что, во-первых, представление об эффективности любого процесса может изменяться в соответствии с изменением оценок его параметров. Во-вторых, возможность получения совокупности показателей, эффективности одного и того же процесса сообразно с тем, какой из частных результатов в данный момент рассматривается.

Именно поэтому эффективность деятельности аптеки как организации и системы управления ею может быть представлена через показатели меры удовлетворенности среды. Внешняя эффективность: способность создавать соответствующие спросу (нужные) или не соответствующие спросу (ненужные) услуги и через показатели степени соответствия регламенту деятельности (внутренняя эффективность: способность создавать услугу надлежащим или ненадлежащим способом).

Проблему профессионализма и эффективности профессиональной деятельности Лысенко Ю. Н. рассматривает на основе системного подхода. Он пишет: « На современном уровне развития науки и запросов практики проблема ЭПД может рассматриваться и быть понятой только на основе системного подхода, обеспечивающего анализ педагогических и психологических закономерностей в рамках целостного построения» [43; 75].

Социально-психологические составляющие профессионализма базируются на теоретических положениях социальной психологии,   данных

социально-психологических исследований профессиональной деятельности, сравнения личности и деятельности успешных и неуспешных профессионалов. С. Столяренко отмечает: «... базовые и социально-психологические свойства личности - это фундамент профессионализма, но это еще не дом...» [47;75].  Основные социально-психологические компоненты профессионализма: профессиональный компонент мировосприятия и мироотношения, профессионально-групповая интегрированность, профессиональная мотивированность, профессиональная культура личностных качеств (морально-психологических, волевых, познавательных), профессиональная подготовленность, профессиональная устойчивость (морально-психологическая и экстремально-психологическая) и профессиональное самосознание [47].

Е.А. Климов отмечает: «Не следует сводить идею профессионализма только к представлению о высоком уровне умелости профессионала. Профессионала надо рассматривать как сложную систему, имеющую не только внешние функции, но и необходимейшие и, как правило, сложные и многообразные внутренние, в частности психические функции. К этим внутренним функциям относятся и построение образа будущего результата деятельности, и представление о способах достижения этого результата, и эмоциональная преднастройка к работе, и общее сознание защищенности в обществе, уверенности в завтрашнем дне, и многое другое, включая и образ окружающего мира вообще.» [13;98].

Профессионализм надо понимать не просто как уровень знаний, умений и результатов человека в профессиональной деятельности, а как определенную системную организацию сознания и психики, включающую:

1. Свойства человека как целого (личности, субъекта деятельности):

образ мира

направленность, социально ориентированные мотивы, деятельностно направленные мотивы,

отношения к внешнему миру, к людям, к деятельности,

отношение к себе, особенности саморегуляции,

креативность, ее особенности, проявления,

интеллектуальные черты индивидуальности,

операторные черты индивидуальности (умелость, готовность к действиям, исполнительские способности),

эмоциональность, ее особенности и проявления,

особенности осознания близкого и более отдаленного родства профессии с другими,

представления о сложных способностях, сочетаниях личных качеств, ожидаемых в данной профессии,

осознание того, какие качества данная профессия развивает у человека или которым дает возможность проявиться и какие подавляет,

представление о своем месте в профессиональной общности.

2. Праксис профессионала:

специфические черты, отраженные в общих, нечетких словесных характеристиках, порожденных в данной профессиональной общности,

моторика (движения, координация движений, статика),

умения, навыки, действия, ориентированные на предметную область труда,

умения, навыки, действия организационно-производственные, коммуникативные, социально-воздейственные,

умения информационно-преобразовательные,

умения, навыки, действия саморегуляционные.

3. Гнозис профессионала:

специфические черты, отраженные в общих словесных характеристиках, порожденные в данной профессиональной общности,

прием информации: внимание, профессиональная специфика внимания, ощущения и восприятия, их профессиональная специфика,

переработка информации и принятие решений,

гностические умения, навыки, действия: разновидности и их профессиональная специфика.

4. Информированность, знания, опыт, культура профессионала:

науки, области теоретических знаний, в которых профессионалы считают важным иметь ориентировку,

профессиональные знания о предметной области, о целях своей деятельности, достижения успеха, об условиях своего профессионального развития.

5. Психодинамика работника, психологические трудности, нагрузки в данной профессиональной области.

6. Осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии, осмысление роли физических качеств, здоровья.

Без указанных обстоятельств эффективная профессиональная деятельность профессионала  невозможна [15] .

 По мнению А.И. Турчинова, определяющими факторами профессиональной эффективности являются такие характеристики:

• профессиональные - знания, умения, навыки, профессиональный опыт; деловые – организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость;
•  морально-психологические - способность к самооценке, честность, психологическая устойчивость;
• интегральные  - работоспособность,  коммуникативность, общая культура. Турчинов [44; 112].  

В современных производственных отношениях все большее значение приобретает оптимальный психологический климат, оказывающий существенное влияние на выполнение профессиональных задач, на повышение эффективности профессиональной деятельности.

Это направление привело к тому, что в изучении проблем эффективности профессиональной деятельности приоритетными стали:

• исследования роли субъекта в социально-оперативной среде, а именно поиск личностных, индивидуальных и социально обусловленных характеристик человека во взаимодействии с характеристиками оперативной среды
•  разработка универсальных и гибких моделей профессионала.

 Анализ научной литературы показывает многие направления, отражающие различные аспекты эффективности профессиональной деятельности. Эффективность профессиональной деятельности определяется организационно-педагогическими и психологическими факторами, социально-психологическими явлениями, функциональным состоянием, саморегуляцией и уровнем здоровья. Эти структурные элементы являются профессионально значимыми и необходимыми, без учета этих элементов невозможно повышение эффективности профессиональной деятельности. В каждом виде деятельности они получают свое преломление, отражение и профессиональное развитие [38;113].

1.2. Роль индивидуально-психологических качеств личности в профессиональной эффективности.

Специалисты уделяют большое внимание изучению личностных особенностей субъекта деятельности, которые являются, с одной стороны, константными, базисными характеристиками конкретного индивида, с другой – в более полной мере определяют индивидуальные поведенческие реакции и психологические состояния, влияющие на эффективность и надежность деятельности. «Оценка личностных особенностей – необходимое условие и продуктивное направление изучения  индивидуальных стратегий психической регуляции деятельности, а также эффективное средство выявления лиц, которые по особенностям своих познавательных процессов, характера, темперамента, по доминирующим психическим состояниям  наиболее или наименее пригодны к конкретной профессиональной деятельности» [41;650].    

В психологии труда накоплен большой опыт выявления индивидуально-личностных особенностей (ИЛО), обуславливающих успешность профессиональной деятельности. ««Золотое правило» психологии труда гласит, что труд эффективен, если ИЛО субъекта соответствуют требованиям, предъявляемым к ним самой профессией как системой функций» [15;212]. Совокупность ИЛО человека, определяющая эффективную реализацию функций, обозначается понятием «профессионально-важные качества» (ПВК). На основе общих представлений о функциях и процессах профессиональной деятельности выделяются гипотетические ИЛО, которые рассматриваются как факторы эффективности деятельности. Эмпирически устанавливается степень связи ИЛО с эффективностью, а также взаимная связь самих ИЛО, что рассматривается как основа для построения системы качеств, интерпретируемых как ПВК.  В соответствии с определением ПВК как необходимых и достаточных критериев для прогнозирования успешности

деятельности необходимо изменить стратегию выявления ПВК: сравнение ИЛО успешных и неуспешных профессионалов. Если наблюдается значимое различие, то оцениваемое качество является достаточным для прогнозирования успешности профессиональной деятельности, а значит и профессионально-важным.

В настоящее время наметился комплексный подход к проблеме обеспечения психологической и педагогической диагностики личности в различных видах деятельности. С целью оценки ее личностных и профессионально-важных свойств внимание акцентируется уже не на поведенческих характеристиках, а на более глубоких механизмах, обеспечивающих это поведение (Чугунова с соавт., Раченко, Шакуров, Габдуллин) [16]. Этот подход дает возможность получить информацию по таким профессионально важным свойствам личности, как эмоциональная устойчивость, боевитость, тревожность, общительность, интеллект, мотивационная сфера, конфликтность и поведение в этой ситуации, исполнительность и др [ 31].

Предложена новая парадигма профессионального развития, в которой на передний план выдвигается саморазвитие личности специалиста как профессионала. При этом главным ресурсом эффективности профессиональной деятельности, по мнению О.С.Анисимова и И.Н.Семенова, выступает личностная потребность в профессиональном и творческом развитии, рефлексивная самоорганизация личности с использованием интеллектуальных и мотивационных критериев [19].

Психологическая  эффективность  определяется С.А. Дружиловым «соотношением удовлетворенности работника и «цены» его деятельности  (в виде соматических расстройств, нервно-психического напряжения, снижения мотивации и др.). «Социально-экологическая» (или «клиентоцентрированная»)  эффективность  определяется степенью ориентации субъекта труда не на сиюминутную выгоду, а на долгосрочные взаимоотношения с потребителем» [10;125].

Большое внимание ученые уделяют исследованию роли мотивации достижения в профессиональной деятельности , влиянию мотивации достижения на  эффективность деятельности групп, на формирование психологического климата в коллективе. Изучается связь мотивации достижения с личностными особенностями (самооценкой, уровнем притязаний, тревожностью и др.) [21].

Как видно из многих исследований, мотивация является существенным фактором в трудовой деятельности. Мотивы побуждают к постановке целей, к действию и они во многом определяют продуктивность труда. Длительное время на западе в центре внимания была теория Ф. Тейлора. Ведущим источником мотивации автор считал материальное стимулирование. Другая линия занимает совершенно иные позиции. Согласно ей источником трудовой активности выступает корректное, гуманное отношение руководителя к подчиненным.

В иных моделях трудовой мотивации  были предприняты попытки показать зависимость эффективности профессиональной деятельности от внутренних стимулов. Значительную известность получила теория иерархии потребностей А. Маслоу. Другая модель, разработанная К. Альфредом, также исходит из иерархической структуры потребностей, но она предусматривает удовлетворенность и актуализацию потребностей в любом варианте [41].

Р. Вудвортс и А. Уайтс отмечают наличие двух мотивационных систем - системы внешней и внутренней мотивации. Система внутренней мотивации имеет ряд особенностей: стремление к новизне, стремление к двигательной активности, стремление к эффективному освоению мира, т.е. выбор наиболее эффективных форм активности, приводящих к лучшим результатам, стремление к самодетерминации, стремление к самоактуализации. По мнению А. В. Карпова, для лиц с развитой внутренней мотивацией характерна поглощенность самим процессом деятельности. Наличие высокой внутренней мотивации  определяет повышение эффективности деятельности [25].

Самооценка  (т.е. то,  как люди смотрят на свое поведение, возможности, способности, внешность и т.п.), оказывает влияние на профессиональную эффективность специалиста. Адекватная самооценка способствует стремлению к профессиональному росту. Люди с высокой самооценкой лучше себя контролируют, реже ведут себя тревожно, возбужденно. Оказываясь в сложных ситуациях, сталкиваясь с трудностями, специалисты с высокой самооценкой прилагают значительные усилия для решения возникших проблем, в то время как индивиды с низкой самооценкой отступают от трудностей, что сказывается на эффективности деятельности

Свенцицкий А. Л. выделяет психологическую совместимость как фактор эффективности профессиональной деятельности. Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально - психологическую. Психофизиологическая совместимость подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик людей, синхронизацию темпа совместной деятельности. Социально-психологическая совместимость является следствием сочетания типов поведения людей, общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций. А.Л. Свенцицкий  отмечает, что не каждый вид профессиональной деятельности требует психофизиологической совместимости, но социально-психологическая совместимость является важным фактором эффективности управления [7].

Исследования Н.В. Голубевой и М.И. Иванюка показали, что психологическая совместимость способствует повышению эффективности деятельности. Были выделены следующие типы коммуникативного поведения:

1. лидеры, решающие задачи, подчиняя себе других;
2. индивидуалисты, решающие задачи в одиночку;
3. приспосабливающиеся к группе;
4. коллективисты, решающие задачу совместными усилиями, они не только принимают предложения других, но и сами выступают с инициативой.

 Эксперименты показали, что эффективно решали задачи те группы, члены которых были активны и обменивались информацией, действуя коллегиально [27].

Слабо освещенным вопросом в литературе является вопрос о влиянии на формирование социально-психологического климата коллектива индивидуально-психологических особенностей его членов. Известно, что через внутренние психологические особенности работника преломляются все внешние факторы, воздействующие на него. Соответственно состояние, сформированное на выходе, в результате такого воздействия будет выражаться в его настроении, высказываниях, действиях и будет создавать фон психологического климата

    Между интересом к профессии и профессиональной подготовленностью существует тесная взаимосвязь. Интерес к профессии способствует готовности затратить на овладение ею необходимые усилия. Темпы и уровень этого овладения свидетельствуют о наличии соответствующих способностей [28] .

Развивающиеся способности, в свою очередь, укрепляют интерес к paботе  (когда человек не чувствует себя способным к какой-то paботe, интерес к ней пропадает).

Проблема личностных качеств, составляющих психологический портрет успешных профессионалов, исследуются зарубежными и российскими социологами и психологами в контексте рассмотрения важнейших личностных предпосылок. В широком смысле личностные качества – это совокупность всех свойств, особенностей работника, позволяющих ему реализовать свои функции. Уровень развития личностного потенциала, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от способности интеграции всех элементов, внутренней их сбалансированности. Формирование производительной способности работника осуществляется на основе диалектического единства общих (психофизических, интеллектуальных), специальных (профессионально-квалификационных) и особенных (организаторских творческих и т.д.) личностных способностей [23; 121].

При всем многообразии видов профессиональной деятельности ученые называют ряд личностных качеств, выступающие как профессионально важные практически для  любого вида профессиональной деятельности. Это ответственность, самоконтроль, профессиональная самооценка, эмоциональная устойчивость [2] .

Общение в процессе продажи является структурным компонентом деятельности. Целенаправленное формирование у работников навыков общения - основная задача их профессиональной подготовки. Для взаимодействия и общения в процессе продажи, как и для любого делового процесса, важны три основных компонента:

• умение видеть и слышать партнера (быть внимательным к его поведению, словам, жестам, интонациям, замечать перемены в его внешнем облике);
• умение понимать партнера (способность читать по внешнему поведению его мысли и чувства, предугадывать его намерения и желания, т. е. быть проницательным);
• умение вести себя (грамотно проявлять свои чувства, находить подходящие в данной ситуации словесные и несловесные аргументы).

 Умение вести себя непосредственно связано с культурой обслуживания и этической культурой тех, кто обслуживает посетителей.  

К числу свойств личности, определяющих способности и профессиональную пригодность, следует отнести и хорошие физические данные.  Так, например, даже труд в аптечном бизнесе, не относящийся к «физическому» требует физического напряжения, выносливости, четкой координации движений.

От состояния человека зависят его возможности эффективно выполнять тот или иной вид деятельности. Многие авторы (Дикая, Зараковский, Прокофьева и др.) подчеркивают, что эффективность и надежность в работе во многом определяются состоянием субъекта деятельности. В настоящее время изучается много форм состояний: предстартовые, эмоциональная напряженность, предпатологические, утомление, стресс и др. По мнению Ю.Н. Лысенко функциональное состояние является одной из категорий, обеспечивающих эффективность деятельности. Признаком устойчивости функционального состояния является интегративная работа всех систем организма и, прежде всего, единство вегетативной, психической и двигательной функций [5].

Таким образом, факторами профессиональной пригодности являются:

• овладение знаниями, умениями и навыками;
• способность к профессии (личные качества специалиста);
• общественные ценности, которым следует работник;

жизненный опыт.

 Данные факторы Т.И. Урусовой и И.Г. Хмелевской  были положены в основу построения модели провизора, выполняющего торговую функцию (рис. 1). [45;24].

Рис. 1 Логико-смысловая модель провизора, выполняющего торговую функцию

  Работник, выполняющий торговую функцию, должен знать психологические и социально-психологические особенности поведения партнеров по обслуживанию для обеспечения оптимального взаимодействия, регулирования взаимоотношений и создания комфортных условий в процессе купли-продажи.

Каждый работник должен быть уверен в своей незаменимости. Руководитель должен дать почувствовать работнику собственную значимость, признавать его успехи, поощрять их материально и морально. Необходимо организовывать работу таким образом, чтобы отсутствовали перегрузки, повышалась стрессоустойчивость и снижалась стрессогенность труда. Важно помочь работнику переориентироваться с самоутверждения на социальную ответственность при понимании того, что отдавать более радостно, чем брать, более широко использовать наставничество, т. е. повышать удовлетворенность трудом и самооценку опытных работников через возможность передачи опыта молодым работникам.

Профессиональная деятельность в развитии человека имеет двустороннюю детерминацию: с одной стороны, особенности личности оказывают существенное влияние на процесс и результаты профессиональной деятельности, с другой стороны, само формирование человека как личности в значительной степени происходит в ходе профессиональной деятельности и под ее влиянием. Трудовая деятельность, это и вместе с тем и основной путь формирования личности.

Таким образом, профессиональная деятельность активизирует личность в целом, которая является продуктом и результатом деятельности. Поэтому для прогнозирования эффективности деятельности фармацевта анализу и оценке должен подвергаться целый комплекс личностно-профессиональных характеристик специалиста. Следовательно, фармацевт должен обладать особыми качествами, определяемыми спецификой его деятельности, содержанием, условиями осуществления, используемыми методами и средствами.

Применительно к решению задач оценки индивидуального профессионализма, помимо вопросов оценки личностных качеств работников, встает задача оценки результатов их труда. Вопрос этот достаточно сложен и до сих пор является дискуссионным в психологической науке. Наименее проработанной является проблема определения эффективности  групповой  деятельности  специалистов, а также индивидуального вклада в совместную деятельность . Решение этой проблемы связано как со сложностью определения критериев эффективности,  так и с трудностью выделения единиц их измерения и разработки измерительных процедур [3].

Еще одна, не менее важная группа целей системы оценки персонала по мнению С. Рачковой - «это совершенствование бизнес-процессов организации. Процесс аттестации и оценки персонала является хорошим диагностическим инструментом бизнеса. На эффективность работы сотрудника влияют, кроме личностных и профессиональных факторов со стороны работника, еще и ряд факторов со стороны организации» [33;54]. Таким образом, руководство по результатам аттестации может делать выводы и принимать решения относительно реорганизации процесса труда.

К методам оценки личностных и профессиональных качеств можно отнести тестовые методики, необходимые для определения качеств, которые мы отслеживаем. В последнее время популярностью пользуется assessment-center - методика, использующая активные методы оценки персонала. К активным методам можно отнести специальным образом организованные ролевые и деловые игры, групповые дискуссии, техники самопрезентации, кейсовые методики и др. Как правило, для разработки и проведения процедуры assessment-center приглашаются опытные специалисты (консультанты) с опытом подобной работы.

Разработка инструментов оценки подразумевает подготовку инструкций, бланков, оценочных форм, необходимых для проведения процедуры.

1.3  Индивидуально-психологические качества личности фармацевта.

При наборе в аптечную организацию специалистов, которые будут выполнять торговую функцию, т. е. иметь непосредственный контакт с посетителями и в их глазах олицетворять саму аптечную организацию, необходимо представлять себе образ идеального специалиста и подбирать работников, по возможности близких к этому идеальному образу. Однако сразу трудно определить, может ли человек выполнять ту или иную профессиональную деятельность наиболее эффективно, без риска для себя и окружающих. Особенно это важно для профессий, относящихся к типу "человек - человек". К ним предъявляют принципиальное требование: в процессе взаимодействия – «не навредить!»

Организация торгового процесса в аптечных организациях имеет свою специфику в силу особенностей реализуемого товара, требований особого подхода к посетителям и зависит от профессиональной пригодности специалиста. Профессиональная пригодность - это соответствие индивидуальных качеств человека требованиям профессии.

По мнению Т.И. Урусовой и И.Г.Хмелевской, чтобы сказать о человеке, « ... сможет ли он стать способным в профессии, связанной с обслуживанием населения, нужно выявить в его личностных свойствах три важных показателя. Первый из них - общительность. Человеку необщительному, замкнутому сложно рассчитывать на успех в такого рода профессии. Общительность тесно связана с наличием второго важного показателя - сопереживания. Если человек глух к бедам рядом живущих с ним людей, это порождает недобросовестность в отношениях к ним. Третий важный показатель личных свойств человека - сдержанность. Общительность, сопереживание, сдержанность представляют собой свойства личности, наличие которых помогает развитию профессиональных способностей, выступающих в качестве фактора профессиональной пригодности человека, занятого в сфере обслуживания населения» [45;23]  Важны и хорошие физические данные, этот труд требует определенного физического напряжения, выносливости, четкости в координации движений.

Существенное значение имеют такие качества, как умение сохранять самообладание и хладнокровие в ситуациях эмоционального напряжения. В перечне качеств личности, выполняющей торговую функцию, исследователи отводят значительное место приятной внешности, манерам, голосу. Овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми в профессии, также определяет профессиональную пригодность человека к труду.

      Менеджеры фармацевтического бизнеса выдвигают свои психологические требования к специалистам: «логическое мышление, выдержка, такт, внимание, оперативая память, интуиция и др.»  [20;133].

  Специфика работы в торговом зале аптеки состоит в том, что работникам приходится постоянно общаться с большим количеством различных людей. Поэтому  здесь должны работать люди, не только имеющие склонность к такому труду, но и обладающие способностью к общению. Психологическими требованиями, считает И.Н. Кострюкова, для таких работников являются: уравновешенность, собранность, острота ощущений и восприятий, скорость реакции, хорошая память, внимание и наблюдательность [18].

Поэтому провизорам (фармацевтам), работающим в постоянном контакте с больными, должны быть присущи следующие психологические качества:

• чувствительность к различию формы, цвета, величине товара аптечного ассортимента;
• чувствительность к человеческой речи (для установления нормального контакта с больным);
• хорошая зрительная память (для информации о лекарствах и быстрого нахождения необходимого лекарственного препарата или других товаров медицинского назначения);
• сосредоточенность внимания (при обслуживании конкретного больного);
• устойчивость внимания (сохранение работоспособности на протяжении рабочего дня);
• хладнокровие и выдержка (при разрешении конфликтных ситуаций);
• эмоциональная устойчивость и уравновешенность;
• старательность и добросовестность;
• владение речью.

Провизору (фармацевту) надо уметь дифференцировать посетителей аптеки, с тем, чтобы безошибочно выбирать тон и направление в разговоре с больным. Прежде всего посетителей аптеки надо разделять по полу и возрасту. Специалист должен быстро определить тип нервной системы: к стеснительным проявить участие и внимание, к раздражительным отнестись спокойно и предупредительно, к обидчивым — тактично, к грубым — сдержанно, хладнокровно, сохраняя собственное достоинство. Кроме того, клиентов надо дифференцировать, исходя из состояния болезни: начало болезни, разгар болезни, период выздоровления [4].

Провизор должен быть со всеми одинаково вежлив и приветлив, стараясь как можно быстрее обслужить всех. Ему необходимо строить свою речь так, чтобы оказать действие на мысли и чувства больного. Разговор должен носить форму краткого диалога и содержать только те слова, которые убедят больного в эффективности лечения.

Логичность мыслей достигается формулой: состав, применение, эффект.

В разговоре с больным необходимо избегать общих фраз, научных терминов, длинных предложений, надо четко и просто излагать, свои мысли. При общении с больным недопустимы проявления раздражительности, обиды, спешки, нетерпеливости, заносчивости, неприязни. Тактичный и сдержанный разговор с больным имеет немаловажное значение для установления личных симпатий между больным и провизором. Больной обычно находится в состоянии подавленности, болезнь и связанные с ней опасности нервируют его, вызывают повышенную ранимость. В таких ситуациях фармацевт (провизор) должен уметь развеять мысли, гнетущие больного, завоевать его доверие, сдержать себя, свою реакцию на возможную грубость больного, извинить его.

Для установления хорошего контакта с больным большое значение следует придавать речи, тембру, интонации голоса, мимике. Слишком быстрая речь, даже если она убедительна, не произведет должного впечатления. Провизор должен владеть своим голосом, иметь достаточный лексикон. Не надо кричать или говорить шепотом: и то и другое — признак неуважения и бестактности. Утомляет и монотонность речи. Надо помнить, что интонация голоса - посланник радости или огорчения, тепла или холода. Клиентам приятно слышать приветливое обращение.

Для эффективного «первостольника» важно изучить методы социально-психологического подхода к  доверительному общению с посетителями аптеки. Важно установить психологический контакт, который заключается  в умении приспособиться к нему, познать и понять его особенности. Фармацевтический работник должен строго научно дифференцировать больных и соответственно выбирать метод общения с ними. И.Н. Кострюкова рекомендует использовать следующие методы психотерапевтического воздействия на больного:

• общая психотерапия: информация, разъяснение, успокоение, эмоциональная поддержка и т.п.;
• специальная психотерапия: убеждение и внушение;
• социальная терапия: сопереживание, совместная радость в ходе улучшения здоровья, радость выздоровления, активная медикаментозная помощь [18].

Правильный психологический подход к больному — это своего рода уже психотерапия. При общении с посетителями аптек фармацевтический работник должен проявить следующие качества:

• Уважение к личности больного: внимательность,  вежливость, культура обслуживания, доброжелательность, чуткость;
• Взаимопонимание.
• Терпимость: выдержка, спокойствие,  ровное настроение, приятное выражение лица, умение противостоять утомлению.

Провизору (фармацевту) надо уметь различать посетителей по группам заболеваний, возрасту, типам отношения к своей болезни, к лечению, к лекарству и по реакции больного на них.

Образование провизора должно быть возможно более полным, глубоким и совершенным. Однако само по себе такое образование окажется недостаточным, если оно не будет постоянно сопровождаться воспитанием (самовоспитанием) нравственности и стремлением к активной, продуктивной, полезной деятельности. Истинный провизор — высоконравственный человек и действует во имя дела и долга перед больным, перед избранной им профессией, во имя долга перед обществом.

Главной оценкой затраченного провизором труда и энергии служит более эффективная и совершенная помощь больному. Причем это способствует как накоплению профессионального опыта, так и повышению авторитета провизора. Авторитет провизора имеет важное значение для налаживания общения с клиентами. Авторитет любого медицинского работника базируется на глубоких познаниях в своей области, умении спокойно, правильно и быстро понять больного. Немаловажны здесь личное обаяние, прямота, доброжелательность, искренность, сердечность, природная скромность — все то, что определяет моральный облик человека.

Призвание провизора, как любого медицинского работника, состоит в энтузиазме, безвозмездном даровании здоровья и счастья страдающему.

Слово провизора — один из чудеснейших целителей. Однако при неправильном использовании оно может превратиться в орудие, губящее больного. Правильно выбранное и ко времени использованное, слово является воспитателем больного, исправляет ошибки в его поведении. Наряду с этим слово обучает больного, совершенствуя и обогащая знания, навыки и опыт как в охране здоровья, так и в борьбе с болезнью.

«Гуманизм медицинского работника в психологическом отношении был и остается ведущим фактором в общении с больным»  [18;63]. 

Романова Е. С. в профессиограмме фармацевта выделяет «личностные качества, интересы и склонности, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности:

внимательность, собранность;  

сосредоточенность;

аккуратность, чистоплотность;

высокий самоконтроль;

терпеливость;

тактичность;

отзывчивость;

ответственность» [34;387].

Гаврилина Н.И. дополняет список высокими коммуникативными навыками и знанием основ психологии: «Фактор общения есть феномен профессиональной компетенции фармацевтических работников… Одна важнейших задач современной деятельности  фармацевтического работника в психологическом аспекте – это умение быстро «составить портрет» покупателя» [4;60]. Уровень развития личностного потенциала, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от способности интеграции всех элементов, внутренней их сбалансированности. Формирование производительной способности работника осуществляется на основе диалектического единства общих (психофизических, интеллектуальных), специальных (профессионально-квалификационных) и особенных (организаторских творческих и т.д.) личностных способностей.

Романова Е.С. пишет об обязательном наличии у фармацевта следующих способностей:

хорошее развитие долговременной памяти;

высокое развитие образной памяти;

развитая тактильная и двигательная память;

ловкость рук;

математические способности;

склонность к анализу;

математические способности;

склонность к анализу;

хорошее обоняние;

тонкие вкусовые ощущения.

Автор отмечает качества, препятствующие эффективности профессиональной деятельности:

небрежность, невнимательность;

неряшливость;

раздражительность;

грубость;

нервозность;

суетливость;

равнодушие к людям [34]  .

Понятно что найти сотрудника, обладающего полным набором этих качеств, - весьма затруднительно. Именно поэтому необходимо ранжировать, расставлять приоритеты. С. Рачкова считает, что нецелесообразно проводить оценку с большим количеством критериев [33;53]. 

И. Н.  Кострюкова приводит данные анкетного опроса заведующих аптеками о типе нервной системы провизора, занятого приемом рецептов и отпуском лекарств, и сопоставлением с нареканиями посетителей. Было установлено, что больше всего жалоб (83%) на грубое отношение к больному выпало на долю флегматиков (33%), меланхоликов (19%) и холериков (28%) и лишь небольшой процент (3%) на долю сангвиников. Из этого следует, что заведующим аптек следует знать и помнить о типе нервной системы сотрудников при расстановке кадров [18].

 Одним из важных принципов деонтологии, с помощью которого создается первое впечатление об аптеке, является внешний вид аптечного работника. Следует помнить, что внешний вид провизора — своего рода визитная карточка аптеки: по тому, насколько провизор аккуратен, подтянут можно судить об аптеке в целом. Небрежность провизора вызывает не только чувство досады у посетителей, но и сказывается на самом провизоре: у него плохое настроение, повышенная нервозность, недовольство собой и всеми окружающими, неуверенность в себе. А ведь иногда первое впечатление, произведенное провизором на больного, определяет их дальнейшие взаимоотношения.

Поскольку ошибки при найме работников являются самыми дорогостоящими для организации, были разработаны методические рекомендации "Требования к специалисту, выполняющему торговую функцию в аптечной организации". Следование этим рекомендациям руководителями аптек в своей практической деятельности будет способствовать рационализации использования трудовых ресурсов.

В ходе исследования Н.Н Аловой и Е.А. Марченко был проанализирован портрет "идеального" фармацевтического работника. Опрос работников аптек показал, что "идеальный" фармацевтический   работник должен обладать следующими качествами: сдержанность, терпеливость, дружелюбие, тактичность, энтузиазм, энергичность, обаяние, жизнерадостность, порядочность, добросовестность, оптимальный уровень беспокойства-тревожности, гибкость мышления, высокая скорость оперирования числовой информацией, хорошая слуховая, зрительная, ассоциативная, долговременная, кратковременная память, концентрация, переключаемость и распределение внимания, быстрота принятия решений, коммуникативная выносливость, стрессоустойчивость, психологическая проницательность, профессиональные знания, организаторские способности, современное экономическое мышление, компьютерная грамотность.

Основная часть специалистов - 70% выделили такое качество, как уступчивость, 60% -осторожность и настойчивость, 30% - готовность рисковать. К характеристикам "идеального" специалиста не были отнесены вспыльчивость, пассивность, холодность, медлительность, застенчивость. Критерии профессионализма наиболее малочисленны у фармацевтов. У себя опрошенные фармацевтические работники отметили наличие менее 70% качеств, отнесенных ими к "идеальному" работнику. Многие работники констатировали отсутствие у себя таких качеств, как современное экономическое мышление, стрессоустойчивость, коммуникативная выносливость, быстрота принятия решений, психологическая проницательность, настойчивость.

Фармацевтические работники отметили у себя наличие около 20% качеств, не отнесенных ими к характеристикам "идеального" специалиста (пассивность, медлительность, застенчивость), причем наиболее критично оценили себя специалисты с высшим образованием.

Оценка профессионализма других работников аптеки близка к самооценке. Однако меньшее количество специалистов выделили у коллег такие качества, как тактичность, гибкость мышления, оптимальный уровень беспокойства-тревожности, профессиональные знания, и более - указало на такие качества, как вспыльчивость, медлительность и пассивность [1]  .

Таким образом, изучение самооценки фармацевтических работников позволило установить, что:

• фармацевтические работники обладают адекватной самооценкой;
• самооценка фармацевтических работников со средним специальным образованием немного выше самооценки провизоров;
• самооценка изменяется в зависимости от стажа работы специалиста. Максимальной величины показатель самооценки достигает у работников со стажем 10-20 лет, минимальной - у специалистов, проработавших более 30 лет.

Здоровое честолюбие работников полезно для коллектива и карьеры, однако важно, чтобы индивидуалистические ориентации обогащались коллективными и были социально полезны.

Руководителям необходимо воодушевлять и поощрять работников, делать все возможное для проявления их индивидуальности и компетентности, повышать их квалификацию. Чем выше компетентность, тем больше трудовая мотивация, степень самостоятельности, ценность трудового вклада, гибкость, сфера специализации. Важно изучать и учитывать индивидуальные особенности своих работников, ценить способности каждого в отдельности, относиться к работнику как к эксперту в своей области.

ВЫВОДЫ ПО 1. ГЛАВЕ.

  1. Анализ научной литературы показывает многие направления, отражающие различные аспекты эффективности профессиональной деятельности. Эффективность профессиональной деятельности определяется организационно-педагогическими и психологическими факторами, социально-психологическими явлениями, функциональным состоянием, саморегуляцией и уровнем здоровья. Эти структурные элементы являются профессионально значимыми и необходимыми, без учета этих элементов невозможно повышение эффективности профессиональной деятельности. В каждом виде деятельности они получают свое преломление, отражение и профессиональное развитие. В изучении проблем эффективности профессиональной деятельности приоритетными стали исследования роли субъекта в социально-оперативной среде, а именно поиск личностных, индивидуальных и социально обусловленных характеристик человека во взаимодействии с характеристиками оперативной среды и разработка универсальных и гибких моделей профессионала.

2. Профессиональная деятельность активизирует личность в целом, которая является продуктом и результатом деятельности. При всем многообразии видов профессиональной деятельности ученые называют ряд личностных качеств, выступающие как профессионально важные практически для  любого вида профессиональной деятельности. Это ответственность, самоконтроль, профессиональная самооценка, эмоциональная устойчивость. Для прогнозирования эффективности деятельности анализу и оценке должен подвергаться целый комплекс личностно-профессиональных характеристик специалиста.

3. Фармацевт должен обладать особыми качествами, определяемыми спецификой его деятельности, содержанием, условиями осуществления, используемыми методами и средствами. Мы считаем, что профессионально эффективным может быть фармацевт, обладающий определенными индивидуально-психологическими качествами. Согласно профессиограмме Романовой Е. С. – это такие личностные качества, интересы и склонности, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности: внимательность, собранность;   сосредоточенность;  аккуратность, чистоплотность; высокий самоконтроль; терпеливость; тактичность; отзывчивость; ответственность.

2. ГЛАВА ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ПРЕДПОСЫЛОК ПРОФЕССОНАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФАРМАЦЕВТА.

2.1. Описание объекта исследования.

Предметом нашего изучения стала профессиональная эффективность фармацевта, индивидуально-психологические качества его личности.

Для исследования этого нами была сформирована по содержательному критерию  выборка из 25 фармацевтов, сотрудников 2 фармацевтических компаний. Все испытуемые – женщины в возрасте 25-55 лет, с разным семейным положением (не замужем, состоят в браке, разведены). Участники исследования имеют  средне-специальное (19 чел.) и высшее образование (6 чел). Стаж работы – от 5 до 25 лет. Представленная выборка отражает модель популяции, ее характеристики соответствуют характеристикам интересующей нас популяции. Количественному и качественному анализу были подвергнуты результаты тестов тех испытуемых, кто добровольно пожелали участвовать в эксперименте и чьи баллы соответствовали шкале достоверности (по индивидуально-типологическому опроснику Собчик Л.Н.).

Все испытуемые получили необходимые инструкции. Тестирование проводилось индивидуально в подходящих условиях. Для контроля влияния личности испытуемых и эффектов общения на результаты эксперимента нами были придуманы ложные цели и гипотеза (метод «когнитивного плацебо»). Испытуемых не предупредили, что их профессиональные качества будут оцениваться руководителем.

С целью исключения эффекта научения проводимые тесты были разделены во времени.

2.2. Описание процедуры исследования индивидуально-психологических качеств личности фармацевта.                              

Для исследования индивидуально-психологические качеств личности   мы преложили испытуемым ответить на вопросы 16-факторного личностного опросника Р. Б. Кеттелла. Этот тест универсален, практичен, дает многогранную информацию об индивидуальности. По-мнению  А. Карелина, «вопросы носят прожективный характер, отражают обычные жизненные ситуации» [41;53].  Эта методика имеет бесспорное статистически-ориентированное значение в познании личности и в типологии ее свойств, включая характер. Опросник диагностирует черты личности, которые Р. Б. Кеттелл назвал конституционными факторами.

Максимальное  количество баллов по каждому фактору –12,  минимальное –0 баллов, по фактору В –8 баллов.

Результаты теста в баллах мы поместили в таблицу 1.

Анализ результатов по группе испытуемых показал следующее:

1. Фармацевты отличаются осознанным соблюдением норм и правил поведения, настойчивость в достижении цели, точность, ответственность, деловитость, требовательность к себе.
2. Фармацевты – общительны, мягкосердечны, эмоциональны, внимательны. Они охотно работают с людьми, способны устранять конфликты,  открыты для критики.
3. Фармацевты легко ладят с людьми, хорошо работают в коллективе. Им свойственны доверчивость, терпимость, высокая адаптивность.
4. Для фармацевтов характерен высокий уровень внутреннего контроля поведения и эмоций, это целенаправленная и интегрированная личность.
5. Фармацевты характеризуются благоразумием, осторожностью, рассудительностью. Они имеют тенденцию всё усложнять, к озабоченности, некоторой пессимистичности. Окружающим могут казаться чопорными, скучными.

Таб. 1  Результаты по16-факторному личностному опроснику Кеттелла (16-ФЛО-105-А).

По результатам теста в баллах мы построили усредненный профиль личности фармацевта (рис. 2).

2. Рис.2  Усредненный профиль личности фармацевта

Исследование индивидуально-типологических свойств личности мы провели с помощью опросника ИТО Л. Н. Собчик [40].  Он лаконичен и удобен для использования, помимо измеряемых типологических шкал, содержит шкалу достоверности. Испытуемым предлагается ответить «Да» или «Нет» на 91 вопрос. Интерпретация находится в прямой зависимости от количества значимых ответов по 8 типологическим шкалам по градации: норма, акцентуация, дезадаптация.

• Показатели в пределах нормы (3-4 балла) – гармоническая личность.
• Выраженные умеренно (5-7 баллов) – акцентуированные черты.
• Выраженные избыточно (8-9 баллов) – дезадаптирующие свойства.
• Тенденции, компенсированные полярными свойствами, являются свидетельством значительной эмоциональной напряженности  и признаком наличия внутреннего конфликта, если показатели выше 5 баллов. Для нормы – свидетельство сбалансированности разнонаправленных свойств.
• Показатели 0 и 1 баллов указывают на гипоэмотивность, плохое самопонимание или неоткровенность при обследовании.

 Базисные типологические свойства, трансформирующиеся в процессе развития в психологические особенности, представлены ортогональным противопоставлением полярных индивидуально- психологических свойств:

• I экстраверия – V интроверсия;
• II спонтанность – VI сензитивность;
• III агрессивность –VII тревожность;
• IV ригидность –VIII эмотивность.

Промежуточные характеристики представляют собой сплав соседствующих на схеме свойств, синтез двух ведущих тенденций, формирующих дериватные свойства, проявляющиеся в социальной адаптивности индивида:

• лидерство – зависимость;
• неконформность – конформность;
• конфликтность – компромиссность;
• индивидуализм – коммуникабельность.

Результаты теста в баллах мы поместили в таблицу 2.

Таб. 2 Результаты по опроснику  ИТО Л. Н. Собчик

Так как среднеарифметические показатели по данной методике неинформативны, мы использовали метод мода. Чаще всего встречаются результаты:

• по показателю I экстраверсия – 5 баллов – 7 человек (28%);
• по показателю II спонтанность – 4 и 6 баллов – по 7 человек (28%);  
• по показателю III агрессивность – 4 балла – 6 человек (24%);
• по показателю IV ригидность – 5 баллов – 10 человек (40%);
• по показателю V интроверсия –8 баллов – 8 человек (32%);
• по показателю VI сензитивность –7 баллов – 9 человек (36%);
• по показателю VII тревожность –7 и 8 баллов – по 6 человек (24%);
• по показателю VIII эмотивность –7 баллов – 8 человек (32%).

4. Полученные результаты мы представили на рисунке 3.    

5. Рис 3.  Показатели по опроснику ИТО Л. Н. Собчик

Анализ результатов показал следующие типичные качества фармацевта:

1. Для фармацевтов не характерны: спонтанность, агрессивность, стремление к лидерству.
2. В своей деятельности они ответственны и исполнительны, обладают вербальным интеллектом.
3. Фармацевты обладают повышенной тревожностью, что проявляется в обостренном чувстве ответственности, внутренней потребностью соответствовать требованиям окружения, в стереотипном стиле мышления. Они склонны занимать ведомую позицию по отношению к сильным личностям.
4.  Фармацевты имеют типологически «слабую» (гипотимную) конституциональную структуру.

Для определения профессиональной эффективности важно изучение динамических факторов – мотивов, потребностей, интересов, ценностей – требует применения других  методов, так как реализация в поведении личностных черт и установок зависит от потребностей и характеристик ситуации. В настоящее время исследование ценностных ориентаций имеет чрезвычайное значение.

Это учитывается в методике  диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной [41]. 

Тестируемые отвечают «Да» или «Нет» на 80 вопросов.

Первые 40 вопросов позволяют выявить социально-психологические установки, направленные на «1 процесс – 2 результат»,  «3 альтруизм –

4 эгоизм», с целью выявить степень выраженности социально-психологических установок.

Вторая группа из 40 вопросов  показывает социально-психологические установки, направленные на «6 свободу – 7 власть», «5 труд – 8 деньги».

Максимально возможное количество баллов по каждому показателю – 10.

Результаты теста в баллах мы поместили в таблицу 3.

Таб. 3 Результаты  диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.

Среднеарифметические показатели по данной методике неинформативны, мы использовали метод мода. Чаще всего встречаются результаты:

• по показателю 1 «на процесс» - 5 баллов – 11 человек (44%);
• по показателю 2 «на результат» - 7 баллов – 8 человек (32%);
• по показателю 3 «на альтруизм» - 6 баллов – 7 человек (28%);
• по показателю 4 «на эгоизм» - 3 балла – 8 человек (32%);
• по показателю 5 «на труд» - 5 баллов – 11 человек (44%);
• по показателю 6 «на свободу» - 4 баллов – 5 человек (20%);
• по показателю 7 «на власть» - 2 балла – 7 человек (28%);
• по показателю 8 «на деньги» - 4 балла – 5 человек (20%); ;

Полученные результаты мы представили на рисунке 4.    

Рис 4. Результаты  диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.

Анализируя полученные данные, мы пришли к следующим выводам:

1. Для фармацевтов не свойственна ориентация на эгоизм, что довольно часто встречается среди людей «интеллигентных профессий». Среди них много лиц, ориентирующихся на альтруизм. Это наиболее ценная общественная мотивация, отличающая зрелого человека.
2. Среди фармацевтов в равной степени встречаются личности с ориентацией «на процесс» и «на результат».
3. Важная ценность для фармацевтов – свобода.
4. В целом фармацевты – высокомотивированные личности с гармоничными ориентациями.

После проведения вышеперечисленных методик, мы предложили оценить профессиональные качества испытуемых их непосредственным руководителям, имеющим высшее фармацевтическое образование.

Нами была использована экспертная методика оценивания профессиональных качеств А. И. Турчинова [44].

Экспертам предлагается универсальный бланк актуальной оценки персонала  по шкале интервальных оценок  (5,0; 4,5-4,0; 3,5-3,0; 2,5-2.0) со следующими блоками показателей и критериев:

1. Профессиональные знания.
2. Профессиональные умения и навыки.
3. Знание документов, регламентирующих деятельность.
4. Способности к накоплению и обновлению профессионального опыта.
5. Степень реализации опыта на занимаемой должности.
6. Способность решать профессиональные задачи.

Данная диагностика позволяет определить сильные и слабые стороны специалиста, формулирует стандартизированные требования к сотрудникам в отношении профессиональных, психологических, организаторских иных качеств, необходимых для успешной деятельности.

Результаты теста в баллах мы поместили в таблицу 4.

Таб. 4 Результаты экспертных оценок профессиональных качеств

по методике А. И. Турчинова.

Процесс аттестации и оценки персонала является хорошим диагностическим инструментом бизнеса. На эффективность работы сотрудника влияют, кроме личностных и профессиональных факторов со стороны работника, еще и ряд факторов со стороны организации. Таким образом, руководство по результатам аттестации может делать выводы и принимать решения относительно реорганизации процесса труда.

2.3  Анализ результатов исследования взаимосвязи индивидуально-

психологических качеств личности  и  профессиональной эффективности фармацевта.

Для исследования связи индивидуально-психологических качеств личности  и  профессиональной эффективности фармацевта мы применили  ранговый корреляционный анализ. Е.В. Сидоренко считает, что «главное преимущество корреляционного анализа состоит в том, что можно сразу провести множественное сопоставление признаков корреляции»  [39;206]

 Основанием для выбора  коэффициента  ранговой корреляции Спирмена служат:

а)  его универсальность;

б)  простота;

в)   широкие возможности  в решении задач  сравнения  индивидуальных или групповых иерархий признаков.

Универсальность коэффициента ранговой корреляции проявляется в том, что он применим к любым количественно измеренным или ранжированным данным [39].

Подсчет производился нами в компьютерной программе Statistika 6.0. Критическая величина «0.04» взята из таблицы «Критических значений выборочного коэффициента корреляции рангов». [39;340]

Результаты компьютерной обработки данных помещены в приложение 1

По представленной таблице 5 видно, что значимые связи между индивидуально-личностными качествами личности и  экспертными оценками профессиональных качеств существуют (значимые коэффициенты выделены нами жирным шрифтом).

Таб. 5 Связь между индивидуально-личностными качествами личности и  экспертными оценками профессиональных качеств.

Для прогнозирования эффективности деятельности фармацевта анализу и оценке должен подвергаться целый комплекс личностно-профессиональных характеристик специалиста. Фармацевт должен обладать особыми качествами, определяемыми спецификой его деятельности, содержанием, условиями осуществления, используемыми методами и средствами.

Мы выявили существование:

• значимых связей между индивидуально-личностными качествами личности и  экспертными оценками профессиональных качеств,
• индивидуально-личностных качеств, положительно и отрицательно влияющих на эффективность профессиональной деятельности фармацевта.  

Положительную роль в способности решать профессиональные задачи играют общительность, открытость, добродушие, естественность в поведении, внимательность, желание работать с людьми, умение разрешать конфликты, готовность воспринимать критику; при наличии расчетливости, проницательности, разумном подходе к окружающим людям и событиям. Ориентация на труд (по методике О.Ф.Потемкиной) показала прямую корреляцию со степенью реализации опыта на занимаемой должности.

Отрицательное влияние на профессиональные умения и навыки фармацевтов, на знание документов, регламентирующих их деятельность, оказывают развитое воображение, ориентация на свой внутренний мир.  Высокие показатели по шкале интроверсии препятствуют реализации опыта на занимаемой должности, чрезмерно выраженный эгоизм мешает решению профессиональных задач фармацевта.

Выводы по 2 главе

1. Наша гипотеза подтвердилась: существуют определенные индивидуально-психологические качества личности, связанные с профессиональной эффективностью фармацевта.

2. На профессиональные умения и навыки фармацевтов, на знание документов, регламентирующих их деятельность, отрицательное влияние оказывают развитое воображение, ориентация на свой внутренний мир.

3. Реализации опыта на занимаемой должности препятствуют высокие показатели по шкале интроверсии, что обозначает набор таких индивидуально-типологических черт, как: застенчивость, молчаливость, замкнутость, угрюмость, социальная пассивность.

4. Ориентация на труд прямо коррелирует со степенью реализации опыта на занимаемой должности.

5. Положительную роль в способности решать профессиональные задачи играют общительность, открытость, добродушие, естественность в поведении, внимательность, желание работать с людьми, умение разрешать конфликты, готовность воспринимать критику; при наличии расчетливости, проницательности, разумном подходе к окружающим людям и событиям. Чрезмерно выраженный эгоизм мешает решению профессиональных задач фармацевта.

6. Можно предположить, что профессионально успешный фармацевт - это личность со склонностью к педантизму, с выраженным упорством, ей важен общественный статус, ориентирована на труд. Стиль мышления – системный, синтетический. Информацию усваивает и передает, пользуясь языком символов, знаков и цифр.

ВЫВОДЫ

1. В решении проблем эффективности профессиональной деятельности  важна роль личностных, индивидуальных и социально обусловленных характеристик человека во взаимодействии с характеристиками оперативной среды и разработка универсальных и гибких моделей профессионала. Профессиональная деятельность активизирует личность в целом, которая является продуктом и результатом деятельности.

2. Для прогнозирования эффективности деятельности фармацевта анализу и оценке должен подвергаться целый комплекс личностно-профессиональных характеристик специалиста. Следовательно, фармацевт должен обладать особыми качествами, определяемыми спецификой его деятельности, содержанием, условиями осуществления, используемыми методами и средствами.

3. Мы предположили, что профессионально эффективным может быть фармацевт, обладающий определенными индивидуально-психологическими качествами. В ходе проведенного нами исследования гипотеза подтвердилась: выявились определенные индивидуально-психологические качества личности, связанные с профессиональной  эффективностью фармацевта.

 4. Положительно на профессиональные качества фармацевта влияют общительность, открытость, добродушие, естественность в поведении, внимательность, желание работать с людьми, умение разрешать конфликты, готовность воспринимать критику, ориентация на труд; при наличии расчетливости, проницательности, разумном подходе к окружающим людям и событиям.

5. На профессиональных качествах фармацевтов отрицательно сказываются: развитое воображение, ориентация на свой внутренний мир, чрезмерно выраженный эгоизм. Эффективной деятельности специалиста в этой сфере препятствуют высокие показатели по шкале интроверсии, что обозначает набор таких индивидуально-типологических черт, как: застенчивость, молчаливость, замкнутость, угрюмость, социальная пассивность.

6. Мы выявили, что профессионально успешный фармацевт - это личность со склонностью к педантизму, с выраженным упорством, ей важен общественный статус, ориентирована на труд. Информацию усваивает и передает, пользуясь языком символов, знаков и цифр. Стиль мышления – системный, синтетический.

Заключение

В современной психологии труда актуальными являются вопросы эффективности профессиональной деятельности, роли личностных, индивидуальных и социально обусловленных характеристик человека во взаимодействии с характеристиками оперативной среды и разработка универсальных и гибких моделей профессионала

В ходе нашего исследования мы подтвердили гипотезу, что профессионально эффективным может быть фармацевт, обладающий определенными индивидуально-психологическими качествами.

Для прогнозирования эффективности деятельности фармацевта мы подвергли оценке и анализу целый комплекс личностно-профессиональных характеристик специалиста. Были выявлены индивидуально-психологические качества личности, положительно и отрицательно связанные с профессиональной эффективностью фармацевта. Определение профессионала, обладающего качествами, положительно связанными с эффективной деятельностью, - одна из важнейших задач фармацевтического бизнеса. Высокая конкуренция и специфика этого бизнеса предъявляют высокие требования к индивидуально-психологическим качествам  личности специалиста.

Результаты нашего исследования могут быть использованы при подборе  и расстановке специалистов в фармацевтических организациях, при аттестации кадров, при проведении индивидуальных консультаций с сотрудниками, при планировании карьерного роста. Итоги изучения  индивидуально-личностных качеств работников фармацевтической компании могут помочь при подготовке тренингов личностного и карьерного роста, тренингов создания команды. Руководство аптечного предприятия по анализу данных изучения  индивидуально-психологических качеств личности сотрудников может делать выводы и принимать решения относительно реорганизации процесса труда.

Также данные, полученные нами, можно применять в консультировании по выбору профессии, в отборе абитуриентов в соответствующие средние специальные и высшие учебные заведения.

Список использованной литературы

1. Алова Н.Н., Марченко Е.А. Самооценка фармацевтических работников [Текст] // Новая аптека.- 2005.- №2.- С.24-27
2. Борисова Е. А. Индивидуальность и профессия.- М.: Знание, 1991.- 78с.
3. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала [Электронное издание книги, вышедшей в Санкт-Петербурге в 2003 г.: 18.02.2005] [Текст] // Электронный ресурс ИБО.- 2005.- №12.- С. 1-213
4. Гаврилина Н. И. и др. Этика, деонтология и психология в работе фармацевта и провизора [Текст] //Новая аптека. Эффективное управление. - 2007.- №9.- С.59-60.
5. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы [Текст]. - М.: Профиздат, 1970. – 215с.
6. Гуревич К.М. Проблемы развития современной психологической диагностики: Тенденции развития психологической диагностики в 50-60-е гг. XX столетия, анализ критических ситуаций, новых методов исследования и содержание диагностических методик [Текст]/ Гуревич К.М., Горбачева Е.И. // Вопросы психологии. - 2006. - окт. (№ 5). - С.14-22.  
7. Деркач А.А. и др. Психологические основы эффективности профессиональной деятельности кадров управления и их непрерывного образования [Электронный ресурс] . – 2008. – Режим доступа: akmelog. narod. ru
8. Дикая  Л. Г. Итоги и перспективные направления исследований в психологии труда в XXI веке [Текст] // Психологический журнал.- 2002.- дек. (№6).-С.18-37.
9. Дикая  Л. Г. Актуальные проблемы и перспективы исследований в психологии труда в условиях глобализации: обобщение и анализ проблем, возникающих в профессиональной деятельности под воздействием факторов научно-технической и социально-экономической глобализации в современной России [Текст]                     // Психологический журнал. - 2007. - июнь (№3). - С. 29-44.
10.  Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития [Текст]. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. – 242с.
11.  Душков Б.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности: словарь [Текст] / Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. - М.: Академический проект: Фонд "Мир", 2005. - 847с.  
12.  Зараковский Г.М. Особенности личностной составляющей психофизиологии потенциала различных социо-профессиональных групп [Текст] // Физиология человека.- 2000. – т.26.- №2. – С.54-68.
13.  Климов Е.А. Идеалы культуры и становление субъекта профессиональной деятельности [Текст] // Психологический журнал.- 2005.- июнь (№3).- С.94-101.
14.  Климов Е.А. История психологии труда в России [Текст]: учеб. пособие / Климов Е.А., Носкова О.Г. - М. : Изд-во Моск. ун-та, 1992. - 221с.
15.  Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения [Текст]: учеб. пособие для вузов / Климов Е.А. - 2-е изд., испр. - М.: Академия, 2005. - 302с.
16.  Климов Е. А. Пути в профессионализм [Текст].- М.: Флинко, 2003.- 215с.
17.  Клищевская М. К проблеме профессионального развития: Профессио-нальное развитие. Психология профессионального отбора и развития [Текст]  // Вестник Московского университета. Психология. - 2001.-дек.( №4).-С.3-11.
18.  Кострюкова И.Н. Провизор (фармацевт) и посетитель аптеки: психология взаимоотношений [Текст] // Экономический вестник фармации. - 2005.- №9-10. – С.60-64.
19.  Личность и профессия: психологическая поддержка и сопровождение [Текст]: учеб. пособие для вузов / Митина Л.М., Кореляков Ю.А., Шавырина Г.В. и др. - М. : Академия, 2005. - 335с.
20.  Лозовая Г. Ф., Лопатин П.В., Глембоцкая Г.Т.  Менеджмент фармацевтической организации [Текст].- М.: МЦФЭР, 2000.- 192с.
21.  Лукина В.С. Исследование мотивации профессионального развития [Текст]  // Вопросы психологии.- 2004.- окт. (№5).- С.25-32.
22.  Маркова А.К. Психология профессионализма [Текст].- М.: Знание, 1996.- 96с.
23.  Мартынов М.Ю. О предмете социологии массовой коммуникации [Текст]  // Социологические исследования. - 2006. - дек. (№12). - С.119-122.
24.  Музыра Ю.А., Малаховская М.В., Морозова Э.Г. Комплексная оценка эффективности системы управления аптечной организацией [Текст].- М.: МЦФЭР, 2003.- 176С.
25.  Немов Р.С., Синягин Ю.В. Мотивация достижения, уровень притязаний и  эффективность групповой деятельности  [Текст]// Психологический журнал, 1987. - Т.8. - № 1. - С. 46-54.
26.  Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70000 слов [Текст] / Н.Ю. Шведова.- М.: Рус. язык, 1990.- 920с.
27.  Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального   становления человека [Текст]. - М.: УРАО, 2002.- 345с.
28.  Прокофьева Т. Психологические типы и способности к профессии: Особенности психологических типов, влияние их на выбор профессии [Текст]  // Абитуриент.- 2003.- 01 нояб. (№11). - С.22-26.
29.  Пряжников Н. С. Профессиональное самоопределение в стране обесцененного труда: Проблема выбора профессии и основные направления профориентационной работы в школе [Текст]  // Народное образование.- 2001.-апр.(№ 4).- С.161-166.
30.  Пряжников Н. С. Психологический смысл труда [Текст].- М.: Ин-т практич. психологии, 1997.- 352с.
31.  Пряжников Н. С. Психология труда и человеческого достоинства [Текст] / Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. - 3-е изд., стер. - М.: Академия, 2005. – 477с.
32.  Психологические аспекты подбора и проверки персонала [Текст]  /Литвинцева Н.А. – М.: Управление персоналом, 1996/1997. –                 ( Прилож-е к ж-лу «Управление персоналом»).- 400с.
33.  Рачкова С. Оценка работы персонала [Текст] //Фарм. обозрение. – 2006.- № 7-8.-  С. 53-56
34.  Романова Е. С. 90 популярных профессий: Психологический анализ и профессиограммы [Текст]   /Романова Е.С. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 460с.
35.  Самоукина Н. В. Мотивация персонала как проблема [Текст] // Управление персоналом.- 2004.- июль (№7).- С.62-66.
36.  Самоукина Н. В. Психология и педагогика профессиональной деятельности [Текст]: учебник. - 2-е изд., доп. - М.: ЭКМОС, 2000. - 381с.
37.  Самоукина Н. В. Коучинг - ваш проводник в мире бизнеса [Текст]  / Самоукина Н., Туркулец Н. - СПб.: Питер, 2004. - 192с.
38.  Самоукина Н. В. Психология профессиональной деятельности [Текст]: учеб. пособие для вузов / Самоукина Н.В. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 220с.
39. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии [Текст]. – СПб.: Социально-психологический центр, 1996. –350 с.
40.  Собчик Л. Н. Введение в психологию индивидуальности. [Текст]  – М., 2001. –175с.
41.  Современная психология [Текст]: справочное пособие.- М: Инфра-М, 1999.- 688с.
42.  Тельпуховская Н.М. Рецепты успешных продаж в аптеке [Текст]: практич. пособие.- М.: МЦФЭР, 2004.- 174с.
43.  Толочек В.А. Современная психология труда [Текст].- СПб.: Питер, 2006.- 479с.
44.  Турчинов А.И. Профессинализация и кадровая политика [Текст]: проблема развития теории и практики. – М., 1998. – 298с.
45.  Урусова Т.И., Хмелевская И.Г. Какую аптеку предпочтет потребитель [Текст] // Новая аптека. – 2005. - №9.- С.17-25.
46.  Фонарев А. Р. Психология личностного становления профессионала [Текст]. – М.: РАН, 1998. – 243с.
47.  Фонарев А.Р. Развитие личности в процессе профессионализации: Профессиональное становление личности на различных уровнях профессиональной деятельности [Текст] // Вопросы психологии.- 2004.- дек. (№6).- С.72-83.
48.  Человек и профессия [Текст] / Климова Е. А. - Вып 9. .- М.: Знание, 1986. – 137с.
49.  Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека [Текст]: учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:Логос, 1996. - 319с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1