КОС МДК 05.01 Управление персоналом
тест на тему

Бюджетное учреждение профессионального образования Ханты-Мансийского автономного округа – Югры

«Нижневартовский социально-гуманитарный колледж»

Комплект контрольно-оценочных средств

для оценки результатов освоения

учебной дисциплины МДК.05.01."Управление персоналом"

основной профессиональной образовательной программы (ОПОП)

по специальности СПО 43.02.11 «Гостиничный сервис»

г. Нижневартовск,  2016 год

Содержание

1. Общие положения……………………………………………………………….....4

2. Результаты освоения дисциплины, подлежащие проверке……………………..4

3. Структура контрольного задания……………………………………………........5

3.1. Контрольно-измерительные материалы по текущему контролю…………….5

3.2. Время на подготовку и выполнение…………………………………………...43

3.3. Критерии оценки заданий……………………………………………………....43

4. Шкала оценки образовательных достижений………………………………..….43

5. Контроль и оценка результатов освоения дисциплины……………………..….44

6.Информационное обеспечение обучения  (перечень рекомендуемых учебных изданий, дополнительной литературы, Интернет-ресурсов)…...……....................45

1. Общие положения

Контрольно-оценочные средства (КОС) предназначены для контроля и оценки образовательных достижений обучающихся, освоивших программу учебной дисциплины СПО МДК.05.01. «Управление персоналом».  

Формой аттестации по учебной дисциплине является зачет. Итогом зачета  является отметка по системе «зачтено / не зачтено».

КОС разработаны на основании положений:

− основной профессиональной образовательной программы (ОПОП) по специальности среднего профессионального образования (СПО) 43.02.11 «Гостиничный сервис»;

− рабочей программы учебной дисциплины, относящейся к циклу специальных дисциплин МДК.05.01. «Управление персоналом».

Результатом освоения дисциплины являются знания и умения, а также общие компетенции, формирующиеся в процессе освоения ОПОП в целом.

Комплект контрольно-оценочных средств предназначен для оценки результатов освоения учебной дисциплины «Управление персоналом»

2. Результаты освоения дисциплины, подлежащие проверке

3. Структура контрольного задания

Контрольно-оценочные средства (КОС) предназначены для контроля и оценки образовательных достижений обучающихся, освоивших программу учебной дисциплины.  

Комплект контрольно-оценочных средств включает контрольно-измерительные материалы по текущему и итоговому контролю (промежуточной аттестации).

Контрольно-измерительные материалы включают задания для оценки освоения умений и усвоения знаний, представляют собой перечни вопросов, с выбором ответа, задания  на сравнение, ситуационные задания (задачи). В зависимости от этого изменяется форма их представления.

3.1. Контрольно-измерительные материалы по текущему контролю.

Комплект контрольно-оценочных средств

ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ЗАДАНИЕ (ТЗ) № 1

1. Составьте письменный ответ на задания

• Укажите основные отличия в научных  подходах к управлению персоналом в различных школах управления.
• Назовите причину появления новых подходов к управлению персоналом в 80-90-х годах?

2. Ознакомьтесь внимательно с вопросами теста и ответьте на вопросы с выбором одного правильного ответа.

Тест  ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. В каждом подразделении организации должны быть документы: а) положение о подразделении, б) должностные инструкции. В какой последовательности должны разрабатываться эти документы?
а) сначала разрабатывается положение о подразделении, а затем должностные инструкции;
б) сначала разрабатываются должностные инструкции, а затем положение о подразделении;
в) последовательность не имеет значения;
г) последовательность зависит от размера предприятия;
д) последовательность зависит от сферы деятельности

 2. В соответствие с принципом иерархии решения начальника службы управления персоналом в аппарате генеральной дирекции обязательны для исполнения начальниками цехов:
а) нет;
б) да;
в) да, для начальников вспомогательных цехов;
г) да, для начальников основных цехов;
д) да, для начальников подсобных цехов

 3. К какой из трех гипотез теории конструирования организации Минцберга можно отнести следующий тезис: «Эффективное структурирование требует внутренней последовательности между параметрами конструирования организации»?
а) гипотеза согласованности;
б) гипотеза существования;
в) конфигурационная гипотеза;
г) параметрическая гипотеза;
д) стоимостная гипотеза

 4. К особенностям дивизионального типа оргструктуры управления относятся:
а) повышение эффективности централизованных решений;
б) снижение потребности в менеджерах – дженералитетов общего профиля;
в) минимизация дублирования в аппарате управления;
г) возможность организовать «центры прибыли»;
д) отсутствие вертикальных связей

 5. Какая организационная структура основывается на заданиях, которые должны быть выполнены (например, финансовая деятельность, бухгалтерский учет, маркетинг, персонал)?
а) простая структура;
б) функциональная;
в) мультидивизионная;
г) матричная;
д) структура холдинговой компании

 6. Какой из видов разделения труда в управлении является, на Ваш взгляд, основой для выделения других:
а) технологическое;
б) иерархическое (вертикальное);
в) функциональное;
г) профессионально-квалификационное;
д) по уровню образования

 7. Какой из элементов не относится к модели структуры организации, сформулированной Генри Минцбергом?
а) операционное ядро;
б) акционеры;
в) стратегическая вершина;
г) средняя линия;
д) обслуживающий персонал

 8. Какой пункт из перечисленных ниже можно отнести к преимуществам матричной структуры организации?
а) отсутствие бюрократии;
б) высокая гибкость и динамичность;
в) необходимость выполнения условий соаоставимости;
г) четкое распределение обязанностей и ответственности;
д) централизация

 9. Кто автор модели построения эффективной организации, получившей название «Модель 7 – С»?
а) Т.Питерс и Р.Уотермен;
б) Г.Минцберг;
в) Ф.Тейлор;
г) Г. Форд;
д) А файоль

10.  Организации с экстенсивным использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархии власти являются:
а) механистическими;
б) дивизиональными;
в) органическими;
г) линейными;
д) адаптивными

Ответы на тесты:

ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ЗАДАНИЕ (ТЗ) № 2

1. Составьте письменный ответ на задания:

• Перечислите принципы формирования системы управления персоналом
• Перечислите принципы развития системы управления персоналом

2. Ознакомьтесь внимательно с вопросами теста и ответьте на вопросы с выбором одного или несколькими правильными ответами

Тест  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ, ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ, МЕСТО И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ 

1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

а - ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников; 
б - распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
в - ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:

а - использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда; 
б - контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия; 
в - планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение; 
г - найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.

3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

а - на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б - на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время; 
в - на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.

4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

а - с высокой монополизацией и концентрацией российского производства; 
б - с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости; 
в - с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

5. Планы по человеческим ресурсам определяют:

а - политику по набору женщин и национальных меньшинств; 
б - политику по отношению к временным работающим; 
в - уровень оплаты; 
г - оценку будущих потребностей в кадрах.

6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):

а - разработка стратегии управления персоналом;
б - работа с кадровым резервом;
в - переподготовка и повышение квалификации работников;
г - планирование и контроль деловой карьеры;
д - планирование и прогнозирование персонала;
е - организация трудовых отношений.

7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

а - функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
б - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
в - необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

8. Принцип комплексности подразумевает:

а - многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
б - учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
в - ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.

9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):

а - метод аналогий;
б - метод структуризации целей;
в - морфологический анализ.

10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:

а - метод аналогий;
б - метод творческих совещаний.

Ответы на тесты:

ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ЗАДАНИЕ (ТЗ) № 3

1. Составьте письменный ответ на задания:

• Нарисуйте традиционную организационную структуру управления персоналом
• Что представляет собой современная система управления персоналом?

2. Ознакомьтесь внимательно с вопросами теста и ответьте на вопросы с выбором одного или несколькими правильными ответами

 Тест  ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ПРИНЯТИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ, РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ

1. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
а - трудовое соглашение; 
б - трудовой договор; 
в - коллективный договор; 
г - трудовой контракт.

2. Социальное партнерство - это:
а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ; 
б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения; 
в - отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов; 
г - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):
а - затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации; 
б - потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации; 
в - сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

4. Организационная культура - это:
а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ; 
б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения; 
в - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько):
а - компетентность в своей профессиональной области; 
б - знание общих законов развития организации; 
в - профессионализм в области управления организацией.

6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):
а - отдел кадров; 
б - отдел подготовки кадров; 
в - отдел организации труда и зарплаты;
г - бухгалтерия; 
д - отдел техники безопасности; 
е - отдел социального развития предприятия; 
ж - юридический отдел; 
з - бюро цен планово-экономического отдела.

7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а - управление стандартизацией;
б - управление нормированием;
в - нормативное обеспечение управления персоналом;
г - управление работой персоналом;
д - управление ресурсами;
е - управление техникой безопасности на производстве.

8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):
а - линейного руководства;
б - управления транспортным обслуживанием производства;
в - правового обеспечения;
г - информационного обеспечения;
д - делопроизводственного обеспечения;
е - управления ресурсами;
ж - хозяйственного обеспечения.

9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а - функциональные подразделения;
б - функциональные подразделения и их руководителей;
в - функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;
г - общее руководство организацией.

10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):
а - с точки зрения их количественной сбалансированности;
б - с точки зрения их качественной сбалансированности;
в - с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

Ответы на тесты:

ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ЗАДАНИЕ (ТЗ) № 4

1. Составьте письменный ответ на задания:

• Перечислите основные этапы формирования персонала
• Что представляет собой планирование потребности в трудовых ресурсах?

2. Ознакомьтесь внимательно с вопросами теста и ответьте на вопросы с выбором одного правильного ответа

Тест  РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ

1. Дайте определение: Развитие персонала - это:
а) процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач; 
б) процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
в) обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей;
г) процесс аттестации персонала;
д) периодическое обновление кадрового состава организации

 2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):
а) деловые игры 
б) ротация; 
в) ученичество и наставничество; 
г) лекция;
д) разбор конкретных ситуаций

 3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей):
а) инструктаж; 
б) ротация; 
в) ученичество и наставничество;
г) лекция; 
д) самообучение

 4. Дайте определение: Карьера - это:
а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; 
б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии; 
в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти;
г) осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую;
д) потенциальная возможность занятия вакантной должности

 5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а) неструктурированный, непланируемый;
б) планируемое развитие за пределами работы; 
в) планируемое развитие на работе;
г) использование стандартизированных моделей;
д) ответы «б» и «в»

 6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:
а) обучение по договору учебным центром; 
б) ротацию менеджеров; 
в) делегирование полномочий подчиненному; 
г) формирование резерва кадров на выдвижение;
д) все вместе

 7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а) резерв руководителей на выдвижение; 
б) аттестационная комиссия; 
в) кадровая служба;
г) кандидаты на увольнение;
д) явочный штат

 8. Работа с резервом преемников-дублеров
а) не должна носить целевого характера:
б) организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности;
в) организация готовит их только для внеорганизационного карьерного роста;
г) все перечисленное верно;
д) все перечисленное не верно

 9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти
а) последовательно, работая в различных организациях;
б) работая всю жизнь в одной организации;
в) не работая вообще;
г) ответы «б» и «в»;
д) ответы «а» и «б» 

 10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа; 
б) вертикального типа; 
в) центростремительного типа;
г) спонтанного типа;
д) планомерного типа

Ответы на тесты:

ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ЗАДАНИЕ (ТЗ) № 5

1. Составьте письменный ответ на задания:

• Расскажите о социальной адаптации и подготовке кадров
• Какие основные функции выполняет оценка результатов деятельности работников?

2. Ознакомьтесь внимательно с вопросами теста и ответьте на вопросы с выбором одного правильного ответа

Тест  АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Адаптация - это:
а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям;
г) процесс повышения квалификации нового работника;
д) ответы «а» и «г»

2.  Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:
а) достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться; 
б) использование испытательного срока для новичка; 
в) регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы; 
г) введение в должность;
д) все вместе

 3. В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?
а) приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам;
б) приспособление к относительно новому социуму;
в) усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации;
г) полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации;
д) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния

 4. Выделите ключевой элемент адаптации
а) знакомство непосредственно с рабочим местом;
б) знакомство с предприятием;
в) опыт работы;
г) налаживание внешних коммуникаций;
д) снижение конфликтности

 5. Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо:
а) позволить ему самостоятельно во всем разобраться;
б) познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками;
в) постоянно контролировать его работу и давать оценки и советы;
г) изолировать его от влияния коллег;
д) не вмешиваться в процесс адаптации нового работника

 6. Какие виды адаптации выделяют ученые?
а) первичная, вторичная, функциональная;
б) устойчивая, неустойчивая, прогрессирующая;
в) скрытая, явная, фрикционная;
г) профессиональная, психофизическая, социально-психологическая;
д) экономическая, социальная, политическая

 7. Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом?
а) первичная, вторичная;
б) функциональная, структурная;
в) основная, вспомогательная;
г) внешняя, внутренняя;
д) явная, скрытая

 8. Какой из ниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации?
а) санитарно-гигиеническая адаптация;
б) экономическая;
в) социально-психологическая;
г) организационно-административная;
д) прогрессирующая 

 9. Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации?
а) настроение коллектива;
б) традиции коллектива;
в) морально-психологический климат;
г) нравственность;
д) мораль

10. Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя?
а) выбор стиля управления, приемлемого для данной организации;
б) сокращение управленческого штата на предприятии;
в) способность менеджера к творческой инициативе;
г) приспособление под требования подчиненных;
д) дружелюбное отношение к подчиненным

Ответы на тест:

ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ЗАДАНИЕ (ТЗ) № 6

1. Составьте письменный ответ на задания:

• Этапы планирования персонала: прогнозирование потребности в персонале, оценка предложения персонала;
• Программы по обеспечения потребностей организации в персонале

2. Ознакомьтесь внимательно с вопросами теста и ответьте на вопросы с выбором одного правильного ответа

Тест  АНАЛИЗ РАБОТЫ

1. Анализ работы (должности) может быть использован для:
а) маркетингового анализа, определения доли рынка;
б) выбора методов отбора для конкретной должности, выработки компенсационных решений;
в) выбора ценовой политики, формы рекламы товаров и услуг;
г) получения информации о наличии необходимой рабочей силы на рынке труда, качественного анализа человеческих ресурсов;
д) анализа финансового состояния фирмы

 2. В чем заключается цель анализа работы?
а) выявить качества претендентов на вакантное рабочее место;
б) определить квалификацию, уровень знаний работника;
в) позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места;
г) просегментировать рынок продукции;
д) для составления обобщенной картины о хозяйственной деятельности предприятия

 3. Какие основные параметры отличают различные подходы к проведению анализа работы?
а) тип собираемой информации, способ сбора информации, форма представления собранной информации;
б) тип анализируемой работы, способ ее выполнения, выбор показателей, степень важности работы для фирмы и конечного продукта (услуги);
в) возможность количественного измерения работы, выбор показателей, степень важности работы для фирмы и конечного продукта (услуги);
г) количество типичных рабочих мест на предприятии, уровень автоматизации или механизации работ, место в технологической цепочке;
д) условия труха, экологические и эргономические характеристики

 4. Какое понятие не используется при анализе работы?
а) задание;
б) работа;
в) социально-психологический климат;
г) должность;
д) описание работы

 5. Какой из ниже перечисленных этапов анализа работы является третьим?
а) выбор работника или процесса;
б) подготовка описания работы;
в) анализ работы, наблюдение за намеченными объектами и фиксирование результатов;
г) критическое рассмотрение полученных результатов;
д) подготовка требований к кандидатам

 6. Какой метод сбора информации не применяется при анализе работы?
а) наблюдение за выполнением задач на рабочем месте;
б) собеседование с сотрудниками и заполнение анкет;
в) просмотр видеокассет;
г) анализ психологического климата;
д) изучение документов

 7. Кто из знаменитых промышленников разработал рациональную целевую модель, определяющую метод управления и анализа работы?
а) Г.Форд;
б) Ф.Тейлор;
в) С.Йошимури;
г) Б.Гейтс;
д) А. Маслоу

 8. Продолжите фразу: «Хорошая должностная инструкция ...»
а) мотивирует сотрудника лучше работать;
б) привлекает хороших специалистов при приеме на работу;
в) описывает, каких результатов сотрудник должен достигать;
г) мешает работать, потому что не нужна;
д) позволяет экономить средства фирмы на оплате труда

 9. Чаще всего на практике изложение содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время представлено в виде:
а) должностной инструкции;
б) трудового договора;
в) листа интервьюера;
г) анкеты работника;
д) личного дела сотрудника

10. Ядро любого коллектива составляют:
а) безразличные работники;
б) частично идентифицированные;
в) полностью идентифицированные;
г) не адаптированные работники;
д) наименее квалифицированные работники

Ответы на тест:

ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ЗАДАНИЕ (ТЗ) № 7

1. Составьте письменный ответ на задания:

• Объясните необходимость демократизации управления в современных условиях
• Приведите примеры организационных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом

2. Ознакомьтесь внимательно с вопросами теста и ответьте на вопросы с выбором одного правильного ответа

Тест  МОТИВАЦИЯ

1. В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?
а) до начала профессиональной деятельности;
б) после приобретения трудового стажа 10-15 лет;
в) во время адаптации в коллективе;
г) после получения желаемой отдачи от трудовой деятельности;
д) после признания важности труда

2. В соответствии с теорией «X» Дугласа МакГрегора человек:
а) стремиться к проявлению самостоятельности;
б) обладает творческим мышлением;
в) проявляет интерес к работе вне зависимости от форм мотивации;
г) не любит работать и старается избежать ответственности;
д) ответы а) и б)

 3. В чем заключается основная идея классической теории мотивации?
а) самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе;
б) деньги – единственный мотивирующий фактор в работе;
в) жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе;
г) мотивирует стремление к расширению масштаба контроля;
д) человека мотивируют потребности высших уровней

 4.В чем заключается цель стимулирования персонала?
а) побудить человека избегать конфликтов;
б) побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями;
в) побудить человека не превышать своих полномочий;
г) внушить человеку чувство собственного достоинства;
д) обеспечить человеку достойный уровень жизни

 5. В чем суть классической теории мотивации?
а) деньги – единственный мотивационный фактор;
б) человека заставляют действовать внутренние потребности;
в) поведение человека определяется его ожиданиями;
г) самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе;
д) жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе

 6. Вероятность увольнения по собственному желанию выше
а) у недавно нанятых на работу сотрудников
б) у сотрудников, проработавших в организации 8-10 лет;
в) у сотрудников, проработавших в организации 15-20 лет;
г) у сотрудников, длительное время работающих в организации;
д) не зависит от стажа работы в организации

7. Для увеличения эффективности труда необходимо:
а) четко формулировать цель работы;
б) давать общее представление о необходимых результатах;
в) ориентироваться не на результат, а на процесс работы;
г) своевременно стимулировать работников;
д) все вместе

8. Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то как руководителю предпочтительнее сообщить об этом:
а) высказать свою оценку в СМИ фирмы;
б) высказать свою оценку сотруднику публично;
в) вообще не говорить работнику о характере данной ему оценки, а сразу принять соответствующие меры;
г) высказаться в отношении отдельных достижений сотрудника и подробнее остановиться на тех результатах, которые не удовлетворяют руководство компании;
д) возможны варианты а) и б)

9. За что лучше всего, с точки зрения компании, платить сотруднику премию:
а) за достижение плановых показателей;
б) за перевыполнение плана;
в) за выдающиеся заслуги;
г) не за что-то, а пропорционально чему-то, например зарплате;
д) ответы а) и в)

 10. Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит к:
а) постоянному увеличению эффективности его работы;
б) временному увеличению эффективности его работы;
в) постоянному уменьшению эффективности его работы;
г) временному уменьшению эффективности его работы;
д) снижению мотивации работника

Ответы на тест:

ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ЗАДАНИЕ (ТЗ) № 8

1. Составьте письменный ответ на задания:

• Что входит в понятие качества трудовой жизни?
• Дайте определение и на конкретных примерах раскройте значение понятий объема и содержания работы

2. Ознакомьтесь внимательно с вопросами теста и ответьте на вопросы с выбором одного правильного ответа

Тест  ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИИ

1. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
а - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем; 
б - процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников; 
в - процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.

2. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
а - оценка личных и деловых качеств; 
б - оценка труда; 
в - оценка результатов труда; 
г - комплексная оценка качества работы.

3. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:
а - верно;
б - частично верно;
в - неверно.

4. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):
а - соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;
б - соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;
в - соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.

5. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):
а - авторские методики, принятые в каждой организации;
б - инструкции Центробанка РФ;
в - методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

6. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти
а) последовательно, работая в различных организациях;
б) работая всю жизнь в одной организации;
в) не работая вообще;
г) ответы «б» и «в»;
д) ответы «а» и «б» 

7. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации
а) сокращает текучесть рабочей силы;
б) сокращает расходы на управление персоналом;
в) способствует притоку специалистов со стороны;
г) снижает эффективность управления персоналом;
д) ответы «б» и «в»

8. Каковы причины высвобождения работников в организации:
а) структурные сдвиги в производстве; 
б) перемещения работников внутри организации; 
в) текучесть кадров; 
г) ротация;
д) все вместе

9. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):
а) деловые игры 
б) ротация; 
в) ученичество и наставничество; 
г) лекция;
д) разбор конкретных ситуаций

10. Карьера - это:
а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; 
б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии; 
в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти;
г) осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую;
д) потенциальная возможность занятия вакантной должности

Ответы на тесты:

ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ЗАДАНИЕ (ТЗ) № 9

1. Составьте письменный ответ на задания:

• Что такое заработная плата?
• Раскройте смысл тарифной системы оплаты труда и системы должностных окладов

2. Ознакомьтесь внимательно с вопросами теста и ответьте на вопросы с выбором одного правильного ответа

Тест  УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕНСАЦИЯМИ

1. В каком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости?
а) когда спрос на рабочую силу соответствует ее предложению;
б) когда спрос на рабочую силу превышает предложение;
в) когда предложение рабочей силы превышает спрос;
г) когда имеется дефицит рабочих мест;
д) когда рабочая сила имеет недостаточную квалификацию

 2. Назначение и выплата пенсий в большинстве случаев производится:
а) учреждениями социальной защиты;
б) страховыми компаниями;
в) промышленными предприятиями;
г) бюджетными предприятиями;
д) консалтинговыми фирмами

 3. В соответствие с Трудовым кодексом, оплата труда – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;
д) совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий

4. В соответствие с Трудовым кодексом, заработная плата – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
г) отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда;
д) величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника

 5. В соответствие с Трудовым кодексом, минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
д) отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда

 6. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифная ставка (оклад) – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
д) отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда

 7. В соответствие с Трудовым кодексом, тарификация работы – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
д) отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда

 8. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифный разряд – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени
д) величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника

 9. В соответствие с Трудовым кодексом, квалификационный разряд – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
д) величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника

 10. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифная сетка – это:
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
д) совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов

Ответы на тест:

ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ЗАДАНИЕ (ТЗ) № 10

1. Составьте письменный ответ на задания:

• Какое влияние оказывают структурные изменения, происходящие при переходе к рынку, на функции управления персоналом?
• Назовите основные отличия УЧР и управления кадрами

2. Ознакомьтесь внимательно с вопросами теста и ответьте на вопросы с выбором одного правильного ответа

Тест  УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ 

1. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа;
г) потенциального типа;
д) ступенчатого типа

 2. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа;
г) потенциального типа;
д) ступенчатого типа

 3. Источниками формирования резерва кадров являются:
а) неквалифицированные работники;
б) сотрудники предпенсионного возраста;
в) руководители нижнего звена;
г) руководители высшего звена;
д) сотрудники пенсионного возраста

 4. Источники формирования резерва кадров?
а) бывшие работники предприятия;
б) заместители руководителей;
в) неквалифицированные специалисты;
г) сотрудники предпенсионного возраста;
д) сотрудники пенсионного возраста

 5. Как называют совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации?
а) система служебно-профессионального продвижения;
б) система стимулирования и мотивации;
в) система стратегического планирования и прогнозирования;
г) система маркетинговых исследований;
д) система поддержки кадрового состава

 6. Какая карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, которые он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется?
а) неспециализированная;
б) внутриорганизационная;
в) специализированная;
г) горизонтальная;
д) центростремительная

 7. Какие два вида служебно-профессионального продвижения (карьеры) различают с точки зрения практики управления организацией?
а) вертикальное, ступенчатое;
б) продвижение руководителя и продвижение специалиста;
в) постепенное, центростремительное;
г) внутреннее и внешнее;
д) специальное и специализированное

 8. Какой из элементов не может служить источником формирования резерва кадров?
а) квалифицированные специалисты;
б) дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих;
в) руководители низового уровня;
г) заместители руководителей подразделений;
д) любые работники данного предприятия

 9. Какой тип карьеры наиболее характерен для японских организаций?
а) специализированная;
б) неспециализированная;
в) межорганизационная;
г) скрытая;
д) внеорганизационная

 10. Какой ученый разработал теорию выбора карьеры в зависимости от принадлежности индивидуума к одному из 6 типов личности?
а) Дж.Холланд;
б) А.Маслоу;
в) Ф.Тейлор;
г) А.Маслоу;
д) У.Оучи

 Ответы на тесты:

ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ЗАДАНИЕ (ТЗ) № 11

1. Составьте письменный ответ на задания:

• Принципы управления карьерой работников в организации.
• Процесс планирования карьеры как согласование индивидуальных целей и возможностей организации.

2. Ознакомьтесь внимательно с вопросами теста и ответьте на вопросы с выбором одного правильного ответа

Тест  УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

1. Выделите один из способов управления конфликтами
а) разъяснение требований к работе;
б) решение проблемы;
в) противоборство;
г) разжигание инцидента;
д) активизация конфликтогенов

 2. Из чего складывается конфликт?
а) конфликтной ситуации и инцидента;
б) конфликтной личности и конфликтной ситуации;
в) инцидента и конфликтной личности;
г) совокупности источников конфликта;
д) противоборствующих сторон

 3. Избегание является оптимальным способом управления конфликтом:
а) нет;
б) да;
в) да, только для руководящих работников;
г) да, для руководителей низшего звена;
д) да, для руководителей высшего звена

 4. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека?
а) структурные;
б) межличностные;
в) внутриличностные;
г) организационные;
д) провокационные

 5. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в разъяснении требований к работе, использовании координационных и интеграционных механизмов, установлении общеорганизационных комплексных целей и использовании системы вознаграждений?
а) структурные;
б) межличностные;
в) внутриличностные;
г) организационные;
д) договорные

 6. Какие два независимых параметра составляют основу классификации формы поведения личности в конфликтной ситуации по К.Томасу и А.Килменну?
а) способность к уклонению от конфликта, склонность к компромиссу;
б) степень реализации собственных интересов, уровень кооперативности;
в) уровень конфликтности, уровень терпимости;
г) эгоизм и альтруизм;
д) избегание и уклонение

 7. Какие три вида посредничества различают при решении конфликта?
а) межличностное, организационное, структурное;
б) переговоры, компромисс, арбитраж;
в) формальное, неформальное, общественное;
г) внутриорганизационные, межорганизационные, внеорганизационные;
д) вертикальное, горизонтальное, структурное

 8. Какие три уровня конфликтов выделил С.Хэнди
а) внутриличностные, межличностные, групповые;
б) открытые, скрытые, потенциальные;
в) спор, конкуренция, конфликт;
г) структурные, личностные, скрытые;
д) масштабные, локальные, внешние

 9. Каковы могут быть последствия конфликта в организации?
а) негативные;
б) позитивные;
в) могут быть как негативные, так и позитивные последствия;
г) нейтральные;
д) прогнозные

 10. Какое название носят методы по устранению организационных конфликтов?
а) внутриличностные;
б) структурные;
в) межличностные;
г) переговоры;
д) ответные агрессивные действия

Ответы на тест:

ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ЗАДАНИЕ (ТЗ) № 12

1. Составьте письменный ответ на задания:

• В чем, на Ваш взгляд, различие американской и японской системы управления персоналом?
• Как влияет ротация кадров на эффективность работы персонала?

2. Ознакомьтесь внимательно с вопросами теста и ответьте на вопросы с выбором одного правильного ответа

Тест  НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

1. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию:
а) продвижение изнутри; 
б) компенсационная политика; 
в) использование международных кадров;
г) прием на работу профессионалов;
д) расширение деловых связей

2. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а) самопроявившиеся кандидаты;
б) безработные; 
в) неквалифицированные работники;
г) «хай-по»;
д) абитуриенты

3. Краткая трудовая биография кандидата:
а) профессиограмма; 
б) карьерограмма; 
в) анкета сотрудника; 
г) рекламное объявление;
д) должностная инструкция

4. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы
а) сокращает текучесть рабочей силы впоследствии;
б) приводит к увеличению текучести рабочей силы;
в) позволяет работодателю отказаться от испытательного срока;
г) позволяет работодателю платить минимальную заработную плату;
д) позволяет работодателю отказаться от системы компенсации

5. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а) психологические тесты; 
б) проверка знаний; 
в) проверка профессиональных навыков; 
г) графические тесты;
д) анкетирование

6. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а) психологические тесты; 
б) проверка знаний; 
в) проверка профессиональных навыков; 
г) графический тест;
д) астрологический прогноз

7. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а) отбор кандидатов; 
б) найм работника; 
в) подбор кандидатов; 
г) заключение контракта; 
д) привлечение кандидатов

8. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а) анализ анкетных данных; 
б) профессиональное испытание;
в) экспертиза почерка;
г) рекомендации близких родственников кандидата;
д) анализ резюме

9. Что представляет процесс набора персонала:
а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность; 
б) прием сотрудников на работу;
в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности;
г) профессиональное испытание;
д) аттестация и повышение квалификации

10. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с
а) привычкой тех, кто работает; 
б) приемом по рекомендательным письмам; 
в) требованием со стороны самой работы; 
г) недостаточной практикой набора;
д) высокой степенью конкуренции на первичном рынке труда

Ответы на тест:

ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ЗАДАНИЕ (ТЗ) № 13

1. Составьте письменный ответ на задания:

• В чем различие между основными методами наблюдения за рабочим временем: хронометражем и фотографией использования времени?
• Дайте понятие повременной и сдельной форм оплаты труда и их разновидностей

2. Ознакомьтесь внимательно с вопросами теста и ответьте на вопросы с выбором одного правильного ответа

Тест  МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТ

1. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
а - да; 
б - иногда; 
в - нет.

2. Трудовой потенциал - это:
а - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б - это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости; 
в - способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.

3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
а - должностной инструкцией; 
б - оценочным листом сотрудника; 
в - листом интервьюера; 
г - анкетой работника.

4. Маркетинг персонала - это:
а - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале; 
б - такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;
в - анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.
г - анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий; 
д - формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.

5. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
а - верно все;
б - частично верно;
в - неверно.

6. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
а - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю; 
б - прекращение приема на работу;
в - заключение краткосрочных контрактов; 
г - переобучение персонала; 
д - использование гибких режимов работы;
е - использовать лизинг рабочей силы.

7. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):
а - использовать переработки рабочего времени; 
б - использовать лизинг рабочей силы; 
в - использовать гибкое рабочее время; 
г - использовать контракты на конкретную работу.

8. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
а - численную адаптацию рабочей силы; 
б - функциональную адаптацию рабочей силы; 
в - дистанционную адаптация рабочей силы; 
г - финансовая адаптация рабочей силы; 
д - лизинг рабочей силы.

9. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
а - численную адаптацию рабочей силы; 
б - функциональную адаптацию рабочей силы; 
в - дистанционную адаптация рабочей силы; 
г - финансовая адаптация рабочей силы;
д - лизинг рабочей силы.

10. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
а - стандартных режимов работы; 
б - гибких режимов рабочего времени; 
в - частичной занятости.

Ответы на тест:

Ситуационное задание 1.

• Составить резюме по предложенной схеме
• Подготовить презентацию компании как работодателя
• Разработать план проведения интервью с претендентом на вакантную должность

администратора в гостиницу

Ситуационное задание 2

Заполнить таблицу "Сравнение различных методов подбора персонала"

Внесите в таблицу сравнительные характеристики методов подбора персонала. В графе "Область применения" отметьте применимость каждого метода подбора для конкретных профессиональных и должностных групп персонала с учётом специфики гостиничного бизнеса.

Ситуационное задание 3

Разработать должностную инструкцию для администратора гостиницы по схеме:

1. Название должности

2. Место в организационной структуре организации

3. Основная цель работы

4. Требования к работнику:

5. Основные обязанности

-

-

-

-

-

6. Ответственность за подчиненных

7. Рабочие взаимоотношения

Тип контакта Частота Цель

Внутренние:

Внешние:

8. Основные проблемы работы

9. Уровень полномочий в принятии решений

10. Показатели ответственности

Ситуационное задание 4

Заполнить таблицу «Трудовой потенциал работников как объект управления»

Дана таблица" Трудовой потенциал работников как объект управления ", содержащая в строках перечень свойств личности, в столбцах – наименования профессий  работников.

Таблица" Трудовой потенциал работников как объект управления "

Оценить по трехбалльной шкале требования к свойствам личности по каждой профессии:

2 балла – свойство требуется в ярко выраженной форме

1 балл – свойство требуется;

0 баллов – свойство не является необходимым.

Заполнить таблицу, проставив в клетках соответствующие баллы для каждого свойства личности напротив каждой профессии.

Ситуационное задание 5

Заполнить таблицу " Этапы развития концепций управления персоналом в историческом аспекте ", проставляя в клетки:

«+» - если проблематика строки затрагивается в рамках подхода, номер которого записан в столбце;

«++» - если проблематика строки составляет основу подхода, номер которого записан в столбце;

« - » - если проблематика строки не имеет отношения к подходу, номер которого записан в столбце.

1. Школа научного управления

2. Административная школа управления

3. Школа человеческих отношений

4. Количественная школа управления

5. Процессный подход в управлении

6. Системный подход в управлении

7. Ситуационный подход в управлении

Ситуационное задание 6

Заполните таблицу " Обязательные и дополнительные льготы и компенсации "

Отметьте знаком "+", к какой разновидности относятся перечисленные в левой колонке таблицы льготы и компенсации

Ситуационное задание 7

Заполните таблицу " Функции руководителя подразделения (линейного руководителя) в областях работы с персоналом"

Выберите правильно сформулированные функции руководителя подразделения (линейного руководителя) в областях работы с персоналом и отметьте их в правой графе знаком "+".

Ситуационное задание 8

Составить "Личный план жизни" по предложенной схеме:

Личный план жизни

1. Оценка жизненной ситуации

1.1. Работа

·  имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях?

·  Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целях?

·  Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к работе?

·  Какую работу я хочу выполнять через десять лет?

·  Есть ли у меня воодушевление и мотивация?

·  Что является для меня мотиватором сейчас? А через пять лет?

·  Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?

·  К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям?

1.2. Хозяйство

·  Каково мое экономическое положение?

·  Есть ли у меня личный бюджет - каков он и придерживаюсь ли я его рамок?

·  Сколько у меня долгов?

·  Получу ли я в случае необходимости кредит?

·  Каковы мои потребности в финансировании и размещении капитала в ближайшие годы?

·  Какие меры я могу в случае необходимости применять для улучшения экономического положения?

1.3. Физическое состояние

·  Какова моя общая форма? На чем основана моя оценка? (собственное представление, тесты и т. п.)

·  Бываю ли я регулярно на осмотрах у врача ( на общих, специальных осмотрах)?

·  Занимаюсь ли я регулярно оздоровительным спортом?

·  Достаточно ли я сплю?

·  Питаюсь ли я правильно?

·  Каков мой вес?

·  В каких количествах употребляю алкоголь?

·  Забочусь ли я о “строительстве” своего тела?

·  Какие меры я могу принять для улучшения своего физического состояния?

1.4. Социальное состояние - человеческие отношения

·  Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? А как я их учитываю?

·  Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы?

·  Интересует ли других мое мнение?

·  Навязываю ли я другим свои мысли и мнения?

·  Умею ли я слушать?

·  Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь? Как это проявляется на практике?

·  Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь?

·  Как я забочусь о дружеских отношениях?

·  Как я могу развивать свои отношения обратной связи?

1.5. Моральная готовность - психическое состояние

·  Развиваю ли я себя постоянно тем или иным способом?

·  Читаю ли я регулярно газеты, еженедельные издания, специальные газеты, литературные произведения?

·  Слежу ли я за новостями дня: по газетам, радио, ТВ?

·  Посещаю ли я учебные мероприятия, собрания, конференции, специальные курсы, занимаюсь ли самообразованием?

·  Участвую ли я в совместной деятельности по развитию: в кружках, объединениях?

·  Есть ли у меня личный план развития?

·  Как я могу развивать свою мотивацию и душевное состояние?

1.6. Семейная жизнь

·  Понимаю ли я значение семьи?

·  Какова моя семейная ситуация на сегодняшний день?

·  Изменится ли она в ближайшие годы и как?

·  Уделяю ли я достаточно времени своей семье?

·  Есть ли в моей семье общие увлечения?

·  Знаю ли я членов своей семьи - их потребности и мнения?

·  Могу ли я создать в своей семье открытую и душевную атмосферу?

·  Создаю ли я в своей семье надежные условия?

·  Как я могу развивать свою семейную жизнь?

2. Постановка личных конечных целей

2.1. Целями моей жизни являются: Насколько они важны для меня и почему?

1) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________

2) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________

3) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.2. Моя жизненная цель должна осуществиться до 20__ г. Самое позднее ____

2.3. Какие факторы способствуют достижению моих жизненных целей?______________________________________________________________________________________________________________________________________

2.3.1.А какие препятствуют? ____________________________________________ _________________________________________________________________________

2.4. Каковы наиболее критические пункты в достижении моих жизненных целей?

- Что я могу сделать в этом плане? _________________________________________

2.5 Что мне нужно задействовать для достижения моих жизненных целей - время, деньги, здоровье и т. д.? _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.5.1. Готов ли я задействовать эти факторы или мне нужно изменить свои цели? ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Частные цели и планы деятельности, способствующие достижению моих жизненных целей.

Ситуационное задание 9

Заполнить таблицу"Сравнительный анализ японской и американской модели менеджмента"

3.2. Время на подготовку и выполнение

ознакомление                         5 мин.;

выполнение 1 задания                  18 мин.;

выполнение 2 задания            18 мин.;

оформление и сдача                   4 мин.;

всего                                   45 мин.

3.3. Критерии оценки заданий

3.3.1. Критерии оценки знаний по 1 вопросу задания

3.3.2. Критерии оценки знаний по 2 вопросу задания (практическое, тестовое)

4. Шкала оценки образовательных достижений

5. Контроль и оценка результатов освоения дисциплины

6. Информационное обеспечение обучения  (перечень рекомендуемых учебных изданий, дополнительной литературы, Интернет-ресурсов)

Список основной учебной литературы

Максимцев И., Горелов Н. (ред.) Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО. 2-е издание, переработанное и дополненное. – Юрайт, 2016.-526c.

Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. –Юрайт, 2015.-506c.

Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом 2-е изд. Учебник и практикум для СПО. – Юрайт, - 480c.

Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - 383 с.

Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.

Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.

Полевая М., Третьякова А., Управление персоналом в гостиничном сервисе. Учебник, Серия: Профессиональное образование, Издательство: Академия, 2014г.

Дополнительные источники:

http://tourlib.net/gost.htm - Все о туризме. Туристическая

Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.

Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.

Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.

Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р.Веснин. - М. : Проспект, 2010. - 688 с.

Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.

Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 c.

Маслова, В.М. Управление персоналом: учеб.для студ. вузов, обуч. по экон. спец. / В.М.Маслова. - М.: Юрайт, 2011. - 488 с.

Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.

Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев; Изд.-торг. корпорация "Дашков и К". - 2-е изд. - М.: Дашков и К, 2010. - 342 с.

Потемкин, В.К. Управление персоналом: учеб.для студ. вузов, специализирующихся на менеджменте организации, экономики труда и упр. персоналом / В.К.Потемкин. - М.: Питер, 2010. - 426 с.

Управление персоналом: учеб.для бакалавров: для студ. вузов / [А.А.Литвинюк и др.]; под ред. А.А.Литвинюка. - М.: Юрайт, 2012. - 434 с

Интернет ресурсы:

1.        http://www.aup.ru/books/m152/ - Управление персоналом: Электронный учебник

2.        http://www.gaudeamus.omskcity.com/PDF_library_economic_plus_10.html - Электронная библиотека

3.        http://www.kdelo.ru–Кадровое дело. Практический журнал по кадровой работе

4.        http://www.hrm.ru – HR-Менеджмент

5.        http://www.kadrovik.ru – «ВКК»  Национальный союз кадровиков

6.        http://www.psycho.ru – Психология и бизнес онлайн

7.        http://www.hr-journal.ru - Интернет-журнал «Работа с персоналом»