Опыт применения активных методов обучения в формировании компетентности студентов при изучении дисциплин «Управленческая психология», «Управление персоналом»
статья на тему

Опыт применения активных методов обучения в формировании компетентности студентов при изучении дисциплин «Управленческая психология», «Управление персоналом»

Челбогашева Е.А., педагог-психолог, преподаватель

ГОУ СПО «Таштагольский горный техникум»

г. Таштагол

Идея и термин «компетентности» появились в 70 годы прошлого столетия. Они широко использовались в США и в ряде стран Европы в связи с возникшей тогда проблемой индивидуализации обучения.

Главная идея компетентности состоит в том, что не следует ограничиваться только суммой знаний и умений, приобретенных в системе формального образования, сюда еще необходимо включить и те знания, которые приобретаются и вне этой системы.

В качестве средств формирования компетенции выступают общее и профессиональное образование, семейное воспитание, культурно-просветительская деятельность.

Быть компетентным означает быть способным (уметь) мобилизовать в данной ситуации полученные или имеющиеся знания и опыт. Компетенции не сводятся только к знаниям и умениям. Хотя без знаний нет компетенции, но в то же время не всякое знание и не во всякой ситуации оно проявляет себя как компетенция.

Компетентность складывается из определенных умений. Таковыми являются:

1.Когнитивные (познавательные) умения:

•  целенаправленно добывать знания необходимые для полноценного обеспечения своей трудовой деятельности;

•  добывать новые знания на основе анализа собственной деятельности;

•  изучать приемы труда для максимального овладения профессией.

2. Проектировочные умения:

•  разрабатывать перспективные планы профессионального и личностного саморазвития;

•  определять наиболее рациональные виды, приемы и эффективные методы труда и технологии производства;

•  прогнозировать желаемые результаты профессиональной деятельности;

•  определить эффективность своей профессиональной деятельности и перспективность ее развития.

3. Конструктивные умения:

•  рационально использовать все возможности трудовой деятельности;

•  рационально использовать возможности инструмента, техники и технологии;

•  работать с современными средствами хранения информации (Интернет, библиотеки).

4. Коммуникативные умения:

• устанавливать оптимальные взаимоотношения с членами студенческого, педагогического и трудового коллектива;

•  излагать свои мысли четко, логично, убедительно, образно, доступно;

•  соблюдать распорядок дня и установленные правила поведения на рабочем месте;

•  проявлять эмоциональную сдержанность в любых ситуациях.

5.Организаторские умения:

•  организовать свою деятельность;

•  организовать трудовую деятельность;

•  организовать свое рабочее место.

•  отвечать за свои поступки.

6. Аксиологические умения:

•  оценивать труд окружающих;

•  оценивать ценность оборудования.

Процесс формирования профессионально компетентностного специалиста достаточно сложен и требует особого внимания к выбору технологий обучения. Это, прежде всего, связано с тем, что одной из проблем профессиональной подготовки специалиста является наличие противоречия между теоретическим и предметным характером обучения и практическим межпредметным характером профессиональной деятельности. Как правило, выпускники сталкиваются со сложностью применения полученных профессиональных теоретических знаний в своей практической деятельности на рабочем месте. Такая ситуация вызвана тем что профессиональная среда, в которую попадает выпускник после обучения постоянно изменяется, изменяются экономические условия, требования к труду, и соответственно изменяются требования к работнику. Если в процессе профессионального обучения использовать только стандартные технологии обучения, не имеющие практической основы и возможности адаптации к изменяющимся условиям профессиональной среды, то возникает ситуация когда выпускник просто не может проявить и реализовать свои профессиональные качества. Здесь потребуется слишком много времени для его адаптации к профессиональным условиям, условиям социума, что на сегодняшний день является просто не рациональным.

Современный работодатель устанавливает ограниченные временные рамки, в которых кандидат должен полностью реализоваться, как профессионально компетентный специалист. Тогда встает вопрос, какие же технологии обучения будут способствовать формированию компетентного специалиста, соответствующего всем требованиям современного рынка труда? Одним из подходов к решению данного вопроса является идея моделирования профессиональной деятельности. Существует достаточное количество методик моделирования профессиональной деятельности, на пример производственные практики, создание учебных фирм, эвристические беседы, ролевые игры и деловые игры и т.д.

Именно для реализации познавательной и творческой активности студентов в учебном процессе использую технологию игровых методов, дающие возможность повышать качество образования.

Данная технология позволяет расширять кругозор у студентов, развивать познавательную деятельность, вырабатывать способности воспринимать разные точки зрения, умения сотрудничать и решать конфликты в процессе совместной работы, формировать профессиональные компетенции, которые способствуют развитию навыков социального взаимодействия и общения, а также  уметь применять полученные знания на практике.

Активные методы обучения – это способы активизации учебно-познавательной деятельности студентов, которые побуждают их к активной мыслительной и практической деятельности в процессе овладения материалом, когда активен не только преподаватель, но активны и студенты.

Активные методы обучения предполагают использование такой системы методов, которая направлена главным образом, не на изложение преподавателем готовых знаний и их воспроизведение, а на самостоятельное овладение студентами знаний в процессе активной познавательной деятельности.

В своей преподавательской деятельности использую ролевая и деловая игры, имитационные упражнения, лекцию-дискуссию.

1. Ролевые игры – это такая форма работы студентов, которая наиболее близко воспроизводит черты реальной работы. В ролевых играх обучающимся необходимо решать проблемы и следовать процедурам, дублирующим практическую деятельность.  Здесь студенты играют отведенные им роли, требующие применения навыков межличностного общения. К таким ситуациям относятся: решение дисциплинарных вопросов, работа с жалобами клиентов и сотрудников, как в непосредственном общении, так и по телефону (имитация), собеседование при приеме работу. Преподаватель и студенты взаимодействуют друг с другом, играя разные роли. Причем преподаватель может, как сам играть одну из ролей, так и выступать в роле наблюдателя с целью анализа проигрываемой ситуации.

2. Деловые игры проводятся по сценарию, который разрабатывает преподаватель в соответствии с темой и целями занятия. Участники разыгрывают роли из ситуаций реальной практики, представляют имитацию принятия решений путем коллективного обсуждения по заданным или выработанным самими участниками игры правил. Педагогическая суть деловой игры – активизировать мышление студентов, повысить самостоятельность будущего специалиста, внести дух творчества в обучении, подготовить к профессиональной практической деятельности. Главным вопросом в проблемном обучении выступает «почему», а в деловой игре – «что было бы, если бы...»

Данный метод раскрывает личностный потенциал студента: каждый участник может продиагностировать свои возможности в одиночку, а также и в совместной деятельности с другими участниками.

В процессе подготовки и проведения деловой игры, каждый участник должен иметь возможность для самоутверждения и саморазвития. Преподаватель должен помочь студенту стать в игре тем, кем он хочет быть, показать ему самому его лучшие качества, которые могли бы раскрыться в ходе общения.

Деловая игра – это контролируемая система, так как процедура игры готовиться, и корректируется преподавателем. Если игра проходит в планируемом режиме, преподаватель может не вмешиваться в игровые отношения, а только наблюдать и оценивать игровую деятельность студентов. Но если действия выходят за пределы плана, срывают цели занятия, преподаватель может откорректировать направленность игры и ее эмоциональный настрой.

Исследователи установили, что при подаче материала в такой форме усваивается около 90 % информации. Активность студентов проявляется ярко, носит продолжительный характер и «заставляет» их быть активными.

Прежде как приступить к использованию деловой игры в учебном процессе, рекомендуется начинать с имитационных упражнений. Они отличаются меньшим объемом и ограниченностью решаемых задач.

3. Имитационные упражнения ближе к учебным играм. Их цель – предоставить студентам возможность в творческой обстановке закрепить те или иные навыки, акцентировать внимание на каком-либо важном понятии, категории, законе. В условии должно содержаться обязательное противоречие, то есть в имитационном упражнении есть элемент проблемности.

Имитационные упражнения направлены на развитие навыков владения, использования, управления оборудованием, техникой. Здесь вырабатываются навыки работы на профессиональном оборудовании в рамках имитации производственных ситуаций и задач.

Активные методы обучения при умелом применении позволяют решить одновременно три учебно-организационные задачи:

1) подчинить процесс обучения управляющему воздействию преподавателя;

2) обеспечить активное участие в учебной работе как подготовленных студентов, так и не подготовленных;

3) установить непрерывный контроль над процессом усвоения учебного материала.

На занятиях по дисциплине «Управление персоналом» использую ролевую игру «Собеседование при приеме на работу»; деловые игры «Отбор руководителя из кадрового резерва» и «Должностная инструкция». В результате у студентов появляется возможность «примерить» ту или иную профессиональную роль, которую он бы не смог получить в реальной жизни, при этом проверить свои возможности, способности и соответствие к данной роли. Они вырабатывают необходимые им качества, преодолевают внутренние комплексы (например, проблема установления контакта с клиентами, проблема работы с большой аудиторией и т.д.), получают возможность первичной адаптации к рабочим условиям, так как ролевые ситуации и задания формулируются преподавателем с учетом современных условий профессиональной деятельности. Студенты учатся работать в команде, анализировать ситуации, свои действия, действия других, выявлять ошибки и искать способы решения. В процессе игры ведется параллель с жизнью, учащиеся приводят свои примеры, обсуждают их. Предпринимают попытки применить в жизни полученный опыт, делятся успехами и неудачами, также обсуждаю или предлагают обыграть ситуации с целью найти правильное решение.

Данные теоретические представления об эффективности игровых методов можно подкрепить практическими наблюдениями (Рис. 1).

Рис. 1

Таким образом, плюсами игровых методов являются:

1. Практическая направленность.

2. Возможность адаптировать упражнение к ситуации реальной организации, реальной группы к целям и теме определенного занятия.

3. Активность участников.

4. Возможность для студентов побывать и в активной роли и в роли наблюдателя.

5. Возможность для обучающихся осознания того, как их поведение воздействует на окружающих.

6. Возможность повысить свою уверенность, выявить свои недостатки.

7. Возможность делать ошибки и анализировать их.

8. Демонстрировать применение полученных знаний, навыков и умений.

И на основе ролевых игр студенты получат реальные уроки такие как:

1. анализ

2. планирование

3. решение проблем

4. принятие решения

5. формирование команд

6. уверенность

7. коммуникабельность

Отрицательным является: высокая трудоемкость к занятию для преподавателя, он должен быть внимательным и доброжелательным руководителем в течение всего хода игры; большая напряженность для преподавателя, сосредоточенность на непрерывном творческом поиске, обладание актерскими данными; неготовность студентов к работе с использованием деловой игры; трудности с заменой преподавателя, который проводил игру.

В заключении можно отметить, что применение игровых методов как технологии формирования профессиональной компетенции будущего специалиста является достаточно эффективным. Они позволяют формировать знания, умения и навыки студентов путем вовлечения их в активную учебно-познавательную деятельность, учебная информация переходит в личностное знание студентов.

Но следует отметить то, что эффективность зависит от характера и требований профессиональной деятельности. Прежде чем выбрать данную технологию нужно сформировать конкретные цели занятия, определить профессиональную область применения, обозначить сферу деятельности, и оценить подготовленность самих студентов к такой форме работы.

Рекомендации

1. Для формирования профессиональных умений и навыков, активизации познавательной деятельности студентов в процессе обучения наряду с традиционными методами, использовать активные методы обучения.
2. Для реализации задач подготовки специалистов следует применять активные методы обучения систематически и целенаправленно.
3. При использовании групповых и коллективных форм организации работы со студентами необходимо учитывать индивидуальные особенности учебной группы и каждого студента в отдельности.
4. При использовании активных методов обучения необходимо учитывать уровень развития и подготовленности студентов, определяя индивидуальный подход к студентам.
5. С целью формирования профессиональных умений и навыков рекомендуем учитывать специфику содержания изучаемого материала, задач подготовки специалиста, времени, особенности состава студентов, наличие средств обучения.
6. Использование рассмотренных нами активных методов обучения допускает их аналогичное использование по другим дисциплинам психолого-педагогического цикла.
7. Использование активных методов обучения позволяет преподавателю создать положительный микроклимат в группе, что будет создавать атмосферу свободного общения занятии.
8. Таким образом, можно сказать, что использование активных методов обучения в образовании эффективно сказывается на подготовке специалистов.

ЛИТЕРАТУРА

1. Казанцев, А.К. Практический менеджмент / А.К. Казанцев, В.И. Подлесных, Л.С. Серова. – М., 2001. – 368 с.
2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом. Практикум / А.Я. Кибанов. – М: Инфра-М, 2008. – 368 с.
3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Экзамен, 2005. – 416 с.
4. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / сост. Н.А. Литвинцева. М., 1997.
5. Пугачев, В.П. Руководство персоналом. Практикум / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 320 с.
6. Рамендик, Д.М. Психологический практикум: учеб. Пособие для студ. высш. учеб. заведений / Д.М. Рамендик, О.В. Одинцова. – М. : Издательский центр «Академия», 2008. – 192 с.
7. Резник, С.Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации) / С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. – М.: Инфра-М, 2002. – 212 с.