Презентации "Управление персоналом"
презентация к уроку
Презентации к дисциплине "Управление персоналом"
Скачать:
Предварительный просмотр:
Подписи к слайдам:
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ Персонал организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
3 Научные школы менеджмента Классическая школа Поведенческая школа Групповое поведение Количественная школа Школа человеческих отношений Ориентация на психологию личности Администра-тивный подход Научная организация труда
Ключевые положения : научные принципы организации труда; рационализация трудовых операций; нормирование труда; с дельная оплата труда; разделение ответственности между менеджерами и рабочими. Методы : использование наблюдений, замеров, логики и анализа для повышения эффективности ручного труда (с учётом человеческого фактора). использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов производства Фредерик Тейлор — американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента. «Награда - принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять» Школа научного управления (1885-1920) (вопросы эффективности труда на основе анализа работы ниже управленческого уровня)
Школа научного управления - основные представители Гаррингтон Эмерсон – инженер, предприниматель и писатель: «работать напряженно - прилагать максимальные усилия; работать производительно - прилагать усилия минимальные». Генри Гантт изучал менеджмент на примере постройки кораблей и предложил диаграмму из отрезков и точек для представления длительности и последовательности задач в проекте. Генри Форд - американский промышленник, применял в производстве принципы НОТ.
П ринципы научного управления по Ф.Тейлору: исследование каждого отдельного вида деятельности; отбор работников для выполнения определенных операций и их обучение; обеспечение работников необходимыми ресурсами; систематическое и правильное использование методов стимулирования; выделение, планирование в отдельный процесс управления; утверждение менеджмента в качестве самостоятельной деятельности.
Основные достижения Г. Форда: 1. Разработка теории «Фордизма» - модель массового производства стандартизированных товаров на сборочных конвейерах с использованием неквалифицированных или полуквалифицированных работников, занятых простыми операциями и объединённых на крупных фабриках. Такое производство обладает «эффектом масштаба». 2. В 1891 г. разработал конструкцию газолиновой тележки, на базе которой впоследствии был создан автомобиль. Основные положения философии Форда: 7
Школа научного управления в современном менеджменте анализ содержания работы и способов ее выполнения нормирование труда работа с кадрами мотивация труда работников управление - самостоятельная область научных исследований методы науки эффективны и в практике достижения целей организации научный подход к менеджменту и его принципам
(разработка универсальных принципов на основе идей школы научного управления) Общие функции и принципы управления : принципы и функции менеджмента; принципы работы и функции менеджеров всех уровней управления; построение организации (структура и управление работниками); процессный подход к управлению; власть и ответственность; справедливость оплаты труда. Анри Файоль - горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель классической школы управления. Классическая (1920-1950) административная школа Функции менеджмента по Файолю : Планирование Организация Мотивация Контроль Координация
14 принципов управления А. Файоля : Разделение труда Полномочия и ответственность Дисциплина Единоначалие Единство направления (дирекции) Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим Вознаграждение персонала Централизация Скалярная цепь (иерархия) Порядок Справедливость Стабильность рабочего места для персонала Инициатива Корпоративный дух
Управление включает шесть основных групп операций: техническую и технологическую (производство , изготовление, переработка); коммерческую (закупка, продажа, обмен); финансовую (привлечение капитала и эффективное управление им); охранную (охрана собственности и физических лиц); учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика); административную (предвидение, организация, распорядительство, координация и контроль).
Диагностика Фиксация результата Подготовка Планирование Целеполагание Намерение Текущий анализ и контроль Реализация Управленческий цикл Классическая школа управления в современном менеджменте ( фундамент мировой управленческой науки) рассмотрение управления как процесса из взаимосвязанных функций, изложение основных принципов управления, разработка концепции «менеджмента персонала».
ГЛАВНЫЕ ПОСТУЛАТЫ КЛАССИЧЕСКИХ ТЕОРИЙ Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают , делая это Мало таких индивидов , которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля Задачи руководителя: строгий контроль и наблюдение за подчиненными разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции разработать простые процедуры труда и проводить их в практику Ожидаемые результаты: - Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив - Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства.
(повышение эффективности организации обеспечивается повышением эффективности человеческих ресурсов) Ключевые положения: социальная ответственность руководства перед работником; консультации с работниками; совершенствование труда в самой системе управления; стимулирование у работников инициативы в достижении целей организации; обеспечение единства целей и усилий членов коллектива. Элтон Мэйо и Мэри Фоллет - американские психологи и социологи, исследователи проблем организационного поведения и управления в производств. организациях. Школа человеческих отношений (1930-1960) Методы: Особое внимание регулированию производственных отношений между людьми Концепция «экономического человека» подвергнута критике. «Человек – главный объект внимания управления». «Хороший лидер не имеет подчинённых…»
Хоторнский эксперимент Исследование состояло из двух фаз: 15
16 Выводы Хоторнского эксперимента
17 По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов: 1. Работа - есть деятельность группы. 2. Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью. 3. Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы. 4. Жалоба - не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида. 5. Рабочий - человек, чьё мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами. 6. Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих. 7. Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом. 8. Сотрудничество в группе не появляется внезапно.
Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями .
Поведенческая (бихевиористская) школа Применение науки о поведении повышает эффективность труда отдельного работника и организации в целом (в ограниченном числе случаев) Крис Арджирис и Дуглас Мак-Грегор – американские психологи-социологи - обнаружили тенденцию сопротивления обучению. Ключевые положения: социальное взаимодействие в коллективе; мотивация к труду; авторитет и лидерство в коллективе; формальные и неформальные организации; коммуникации в организациях; изменение содержания работы; качество трудовой жизни. «Люди сопротивляются переходу от автоматического, беспроблемного, социально инертного существования к сознательному, рефлексивному поведению в условиях неопределенности и угрозы…»
Абрахам Маслоу «Пирамида потребностей»
Две теории Д. Мак-Грегора: Теория Х (традиционная точка зрения) - средний индивидуум имеет стой-кую нелюбовь к работе и, нас-колько возможно, будет избегать ее; - в связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и кон-тролировать . Ими необходимо уп-равлять , угрожая наказанием, что-бы заставить их приложить усилия к достижению целей организаций; - средний индивидуум предпочи-тает быть руководимым, желает из-бегать ответственности, имеет от-носительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя. Теория Y (современная точка зрения) - расходование физической и духов-ной энергии в работе так же естест-венно , как и при игре или отдыхе; - внешний контроль и угроза нака-зания не являются единственным средством заставить человека до-бросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника; - соответствие целям является фун-кцией вознаграждения, ассоцииро-ванного с их достижением.
Исходным пунктом теории У. Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Главная заповедь теории Z - доверие.
ГЛАВНЫЕ ПОСТУЛАТЫ ТЕОРИЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ Индивиды стремятся быть полезными и значимыми , испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды Эти потребности являются более важными , чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду Задача руководителя: сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным информировать о планах, учитывать их предложения по улучшению этих планов предоставлять возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций Ожидаемые результаты: Удовлетворение основных потребностей по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям.
ГЛАВНЫЕ ПОСТУЛАТЫ ТЕОРИЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают Задачи руководителя: лучшее использование человеческих ресурсов создать обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности содействовать полному участию персонала в решении важных проблем , постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных Ожидаемые результаты: Повышение эффективности производства Повышение полученного удовлетворения трудом .
"Количественная школа" или «Школа науки управления» (1950-1960-е) К. Черчмен , Е. Арноф , Д. Форрестер , Л. Берталанфи , С. Бир , А. Гольдбергер , Р. Люс , Л. Клейн, В.К. Дмитриев, Г.А. Фельдман, Л.В. Канторович, В.В. Новожилов, В.С. Немчинов Ключевая характеристика количественной школы - замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями, что позволяет существенно повысить эффективность управленческих решений.
Количественная школа управления (1950-1980-е гг.) (замена словесных рассуждений моделями, символами и значениями) Особенности: управление и оптимизация запасов ресурсов; использование теории игр; системный анализ целей организации; выбор стратегии поведения в условиях неопределенности; статистические методы анализа и оценки; сетевое планирование; прогнозирование Основополагающие факторы: применение ЭВМ математические методы в управлении экономико-математический аппарат теория систем достижения ВТ для интеграции мат. анализа и субъективных решений менеджера Карл Людвик Фон Берталанфи - основатель системной концепции «Общая теория систем».
Суть подходов заключается в следующем: применение научных методов анализа функционирования производственных систем и решение проблем управления с применением математического аппарата решения задач, компьютерной техники и информационных систем; разработка методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организации; создание алгоритма выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и др.; разработка количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений. Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний.
Количественная школа в современном менеджменте развитие и использование современных количественных методов обоснования решений путем внедрения в процесс управления точных наук и компьютеров. теория управленческих решений математическое моделирование процессов выработки решений в коллективах, алгоритмы выработки оптимальных решений с применением теории статистики, теории игр, количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений. системный подход в управлении.
Процессный подход к менеджменту Разрабатывался с 1920 г. и применяется по настоящее время. Управление в рамках данного подхода рассматривается как процесс, то есть как серия непрерывных взаимосвязанных действий . Эти действия называют управленческими функциями. Существует пять основных функций управления: планирование , организация, координация , мотивация контроль, которые объединены двумя связующими процессами коммуникации и принятия решений
Функции управления
Системный подход к менеджменту Организация рассматривается как система. Система – совокупность взаимозависимых и взаимосвязанных элементов. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от окружающей среды. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой, она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде Все организации являются открытыми системами. Системный подход - комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиций системного анализа
Организация как открытая система Внешняя среда Обработка и преобразование входов информация, капитал, сырье или ресурсы прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж, выход вход преобразования
Система управления персоналом
Стратегическое планирование и управление трудовыми ресурсами Планирование трудовых ресурсов Набор и отбор персонала Нормирование численности Учет затрат на персонал Оценка трудовой деятельности Проф. ориентация и обучение Подготовка руководящих кадров Контроль за расстановкой персонала Регулирование: повышение, понижение, перевод, увольнение Стратегия Тактика ?
Ситуационный подход к менеджменту Ситуация – это конкретный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данное конкретное время . Ситуационный подход связывает конкретные приемы с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Цель подхода определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность организации . Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод , который более всего соответствует данной ситуации.
Ситуационный подход в менеджменте Ситуация – это конкретный набор обстоятельств, оказываю щих влияние на организацию в данное время Руководитель должен : освоить средства профессионального управления научиться предвидеть вероятные « + » и « – » применения конкретной методики и концепций уметь правильно интерпретировать ситуацию у меть увязать конкретные приемы управления с конкретными ситуациями
Стратегические тенденции Глобализация Технологический прогресс Природа работы Тенденция технология-человек Рабочая сила Демография Возраст Квалификация Конкурентоспособность
Эволюция менеджмента I период – древний период (9-7 тыс.лет до н.э. – XVIII век) (жрецы Древнего Египта и Древнего Шумера, вавилонские цари Хаммурапи и Навуходоносор II , Сократ, Платон, А. Македонский, Николо Макиавелли) II период – индустриальный период (1776-1890) ( А.Смит , Р.Оуэн , Ч.Бэббидж ) III период – период систематизации (1856-1960) ( Ф.Тейлор , А.Файоль , Г.Эмерсон , Э.Мэйо , А.Маслоу ) IV период – информационный период (1960 – н.вр .) (количественная школа, системный и ситуационный подходы)
Концепции управления и отношения к персоналу Год ы Концепция управления персоналом. Модель работника Признаки управления персоналом Типичный стиль Характер орг.работ Функции служб управления персоналом 1885-1920 Концепция научного управления. "Экономический человек" Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиологическим особенностям работника. Автори- тарный, ориентир на цели. Децентра- лизация управле-ния персона-лом. Наем, увольнение, учет , техника безопасности, расчет и выдача заработной платы. 1920-1950 Концепция "челове-ческих отношений". "Психоло- гический человек" Делай работника довольным и он будет производить . Ориентация на малые группы . Снятие напряженности . Устранение конфликтов . Принципы коллективизма и лояльности . Основы участия в принятии решений . Формальное и нефор- мальное лидерство. Ориентация на человека. Децентра-лизация То же + социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации. 1950-1970 Концепция "оргразви-тия". "Профес- сиональный человек". Делай знания производительными. Вовлеченность работника в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий. Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархи- ческой структуры. Усиление децентра- лизации. То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимодействия с профсоюзом. 1970- по наст. время Социальный человек. Ключевой ресурс. Возрастающее значение знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение прав по участию персонала в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуальность. Учеба в течении всей жизни. То же. Усиление централи-зации. Штабные функции. Взаимодействие охватывает все стадии воспроизвод - ства персонала .
Периоды Концепция управления Подход к персоналу 1920 – 1940-е гг. Управление кадрами Носитель трудовой функции, «живой придаток машины» 1950 – 1970-е гг. Управление персоналом Субъект трудовых отношений, личность 1980 – 1990-е гг. Управление человеческими ресурсами Ключевой стратегический ресурс организации Начало XXI в. Гуманистическая концепция Не люди для организации, а организация для людей Концепции управления и подходы к персоналу
Системы управления персоналом система 1 система 2 система 3 экономическая организационная гуманистическая административная социальная роль человека фактор производства ресурс организации главный субъект организации место человека элемент процесса труда элемент формальной структуры элемент социальной организации член организации - семьи функция менеджмента использование трудовых ресурсов управление персоналом управление человеческими ресурсами управление человеческим существом содержание управления организация труда и зарплаты частичное управление "жизненным циклом" человека комплексное управление человеческими ресурсами самоуправление подразделение отдел ОТИЗ кадровая служба служба управления человеческими ресурсами вся организация главный рычаг зарплата полномочия и ответственность мотивация организационная культура стимулирование оплата рабочего времени принцип "заслуг" качество трудовой жизни теоретическая основа экономическая теория Тейлоризма бюррократическая теория организаций Постбюррократическая теория организаций социальная психология и философия японского менеджмента обучение первичная подготовка подготовка и повышение квалификации развитие управляющий обучение на рабочем месте современные примеры применения массовое производство, рутинная технология средние и крупные фирмы обычных отраслей средние и крупные фирмы высокотехноло- гичных отраслей малое предпринима- тельство, фундамен- тальная наука
Эволюция управленческой мысли Основные направления научной мысли (школы и подходы) 1885 Годы ХХ столетия 20-е 30-е 40-е 50 -е 60-е 70-е 80- е 90-е Научный менеджмент и классическая школа Школа чел. отношений и поведенческих наук Количественная школа и системный подходы Ситуационный и новые подходы
Менеджмент знаний В современном бизнесе знания и управление ими с целью создания конкурентного преимущества становятся главным корпоративным приоритетом. Джеймс Широ, исполнительный директор Pricewaterhouse Coopers
КОЛЕСО УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ: ПЯТЬ ФУНКЦИЙ И ОБЛАСТЕЙ ДЕЙСТВИЯ Примени Управляй идеями Установи систему управления инновациями Заряди людей энергией Управляй творчеством Будь коучем Проводи мозговые штурмы Обучай и самообучайся Поощряй эксперименты Поощряй обратную связь Поощряй обмен идеями Создавай сообщества знаний Улучшай информационные системы Избавься от бюрократии Вдохни в людей уверенность Дифференцируй Создай Умножь Упрости Узнай
История управления персоналом как отрасли науки. История развития управления персонала начинается с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который обычно до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.
История управления персоналом До 1900 г. Основное - Технология производства. Интересы персонала практически не учитывались; 1900–1910 гг. Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы; 1910–1920 гг.Эффективность производства Повышение заработков на основе более высокой производительности труда;
История управления персоналом 1920–1930 гг. Учет индивидуальных особенностей работников при проектировании работ; 1930–1940 гг. Активизация профсоюзов, социальное партнерство. Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями; 1940–1950 гг. Экономические гарантии и социальная поддержка, гарантии экономической и социальной безопасности;
История управления персоналом 1950–1960 гг. Человеческие отношения во главу угла. Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины; 1960–1970 гг.Сотрудничество, развитие и углубление партнерства. Расширение участия работников в обсуждении и принятии управленческих решений; 1970–1980 гг. Перемена труда. Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе;
История управления персоналом 1980–1990 гг. Движение персонала. Надежная гарантия занятости в период экономического спада; 1990–2000 гг. Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала. Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства.
Три варианта развития российского менеджмента: концепция копирования западной теории менеджмента концепция адаптации западной теории менеджмента концепция создания российской теории менеджмента Особенность российского менеджмента - его гибкость, приспособляемость, маневренность и диалектичность.
Предварительный просмотр:
Подписи к слайдам:
Цель: изучение понятия, основных принципов, методов управления персоналом и видов организационных структур на предприятии. Задачи: - провести анализ литературных источников; - изучить понятие объекта управления; - освоить принципы и методы управления персоналом на предприятии; - рассмотреть основные виды организационных структур.
Управление персоналом это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия
1) объект (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения; Основные части управления 2) субъект (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.
Функции УП Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников. Маркетинг персонала. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Обучение и повышение квалификации работников. Планирование карьеры. Мотивация персонала.
Функции УП Руководство персоналом. Управление расходами на персонал. Организация рабочего места. Обеспечение оптимального распорядка работы. Освобождение персонала. Сбор и учет анкетных данных. Управление информацией. Оценка результатов деятельности.
Функции УП Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины. Управление конфликтами. Правовое регулирование трудовых отношений. Налаживание сотрудничества с профсоюзами. Обеспечение охраны труда. Социальное обеспечение сотрудников. Развитие организационной культуры. Поддержание репутации фирмы.
Принципы научного менеджмента Ф.Тейлора Администрация - выработка научного фундамента для каждого действия, применяемого на предприятии; Администрация - отбор рабочих, тренировка, обучение и развитие каждого отдельного рабочего; Сердечное сотрудничество с рабочими для достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые выработаны администрацией; Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими; Выработка многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального рабочего
Принципы управления Г. Эмерсона - точно поставленные идеалы и цели; - здравый смысл; - компетентная консультация; - дисциплина; - справедливое отношение к персоналу; - быстрый, надежный полный и точный учет; - диспетчирование; - нормы и расписание; - нормализация условий; - нормирование операций; - стандартные инструкции; - стимулирование.
Принципы управления в теории администрирования А.Файоля 1. Разделение труда. 2. Полномочия и ответственность. 3. Дисциплина. 4. Единоначалие. 5. Единство направлений. 6. Подчиненность личных интересов общим. 7. Вознаграждения. 8. Централизация. 9. Скалярная цепь. 10. Порядок. 11. Справедливость. 12. Стабильность рабочего места. 13. Инициатива. 14. Корпоративный дух.
Организация – группа людей, работающих совместно для достижения определенных целей. Вся совокупность работников организации является ее персоналом.
Рабочие – работники, занятые выпуском продукции. Служащие – работники, выполняющие конкретные функции в сферах управления и обслуживания. Специалисты – работники, выполняющие технические или инженерные функции Руководители – работники, выполняющие функции управления
Категории персонала предприятия по функциональным признакам № п/п Признаки категорирования Категории персонала рабочие служащие специалисты руководители 1 Преимущественно выполняемые функции Выпуск продукции, непосредственное воздействие на предмет труда Технические функции, регламентиро-ванные внутрифирмен-ными положениями Технические и инженерные функции, основанные на конкретном научном знании Администри-рование 2 Сфера деятельности Производство и обслуживание Обслуживание и управление Управление 3 Преимущественный характер труда Физический Умственный 4 Характер операций по управлению и обслуживанию - Технический Логический Творческий 5 Функции оперативного управления ресурсами - Экспертная Распоряди-тельная
ФРТ - стадии процесса принятия решений (планирование, контроль, обработка информации и т.п.); - стадии производственно-хозяйственного процесса (снабжение, производство, сбыт и т.п.) или элементы производства (продукция, технология и пр.).
Структура управления упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.
Функциональная организация
Продуктовая организация
Дивизионная структура
Матричная структура
Иерархичность
Правовое обеспечение СУП состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
Техническое обеспечение СУП организации составляет комплекс технических средств. КТС – совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.
Кадровое обеспечение СУП - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.
Информационное обеспечение СУП - совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.
Культура корпорации – это позиции, точки зрения и манеры поведения, в которых воплощены исповедуемые ценности.
«Теория Х»: следует принуждать или угрожать работникам, чтобы заставить их работать на организацию; - они любят безопасность, не амбициозны; - любят, чтобы ими руководили и не любят ответственности. «Теория Y»: - работа для людей также естественна, как отдыхать или играть; заинтересовавшись общими целями, они будут управлять сами собой, что значительно эффективнее, чем если ими управляют; они заинтересуются общими целями лишь в той степени, в которой увидят способ удовлетворения своих личных потребностей и потребностей в самосовершенствовании.
ПОРТРЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ Планирование и принятие решений Организация Коммуникация Развитие подчиненных Внешние контакты Навыки общения Лидерство Управление переменами
Методика «Лидер» Если сумма баллов оказалась до 25 баллов, то качества лидера выражены слабо. Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне. Если сумма баллов оказалась равной от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно. Если сумма баллов больше, чем 40, то данный человек, как лидер, склонен к диктату.
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА 1
Предварительный просмотр:
Подписи к слайдам:
Значение системы управления персоналом Информационное обеспечение системы управления персоналом Техническое обеспечение системы управления персоналом Правовое обеспечение системы управления персоналом
Значение системы управления персоналом Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нём. Именно по этому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом производства
Значение системы управления персоналом Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения. Целью контрольной является раскрытие значения информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом
Информационное обеспечение Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные)
Информационное обеспечение Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, — выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций даёт возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обработку ( преобразование ), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления — как информационную системой
Информационное обеспечение Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации: Комплексность — информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями. Оперативность — получение исходной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса и управляемой системе или совпадать с моментом ею завершения. Систематичность — требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (по возможности). Достоверность — информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений
Информационное обеспечение Информационное обеспечение службы управления персоналом можно подразделить на внемашинное и внутримашинное . Такая классификация ИО может быть использована только при том условии, что в подразделениях службы управления персоналом имеются средства вычислительной техники ( непосредственно, например, персональные компьютеры или используемые вычислительные ресурсы ВЦ организации)
Информационное обеспечение Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования информации; системы управленческой документации; систему организации, хранения, внесения изменений в документацию. Внемашинная информационная база представляет собой совокупность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринимаемой человеком непосредственно без применения средств вычислительной техники
Информационное обеспечение Внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов. Основным элементом внутримашинного ИО является информационный массив, представляющий собой совокупность однородных записей. Структура массива, состав, порядок следования записей в массиве не зависят от типа машинного носителя. Поэтому на логическом уровне оценивается структура информационного массива, а на физическом уровне осуществляется реализация информационной базы с использованием современных технических средств
Техническое обеспечение Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) — совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники
Техническое обеспечение Основными характеристиками задач, которые должны учитываться при выборе оборудования, являются: · носители входной и выходной информации (документы, типизированные бланки, машинные носители информации и т.д.); · объем входной и выходной информации по указанным носителям ; · объемы вычислительных работ; сроки выполнения работ по решению задач управления персоналом ; · формы и способы представления результатов решения задач пользователям
Техническое обеспечение Состав и последовательность операций по выбору технических средств для их использования в службе управления персоналом включает : 1) определение видов работ, которые необходимо выполнять с использованием технических средств или автоматизировать; 2) определение требований, предъявляемых к техническим средствам
Техническое обеспечение Техническое обеспечение службы управления персоналом может потребовать значительных капитальных вложений. Следует помнить о том, что техническое обеспечение является наименее гибкой частью системы управления. Поэтому ошибки в выборе технических средств и комплектовании технической базы могут привести к серьезным, трудно поправимым последствиям
Правовое обеспечение Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации
Правовое обеспечение Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом : 1) правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; 2) защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений
Правовое обеспечение Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: · соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; · разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; · подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам
Правовое обеспечение Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел
Правовое обеспечение Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п. — все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизоваНного или локального характера
Правовое обеспечение Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом : 1) правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; 2) защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений
Предварительный просмотр:
Подписи к слайдам:
Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. по признаку принадлежности к общим функциям управления : нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации и стимулирования, контроля, анализа и учета. по признаку принадлежности к конкретным функциям УП в технологической цепочке всего цикла работы с персоналом : найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами; управления безопасностью персонала; организации труда персонала; управления деловой карьерой и СПП персонала; высвобождения персонала. по характеру воздействия : административные, экономические и социально-психологические;
Методы управления персоналом Административные Экономические Социально – психологические Установление госзаказов Формирование структуры органов управления Утверждение административных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Разработка другой регламентирующей документации Установление административных санкций и поощрений Технико – экономический анализ Технико - экономическое обоснование Технико – экономическое планирование Экономическое стимулирование Финансирование Мотивация трудовой деятельности Оплата труда Капиталовложения Кредитование Ценообразование Участие в прибылях и капитале Участие в собственности Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Страхование Установление материальных санкций и поощрений Социально – психологический анализ Социально – психологическое планирование Создание творческое атмосферы Участие работников в управлении Социальное и моральное стимулирование Удовлетворение культурных и духовных потребностей Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях; имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению; соответствуют правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления; ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации.
Административные методы Организационное воздействие: организационное регламенти-рование организационное нормирование организационно-методическое инструктирование. Распоряди-тельное воздействие: приказ распоряжение указание
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления: Положение о структурных подразделениях (устанавливаются задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей). Штатное расписание данного подразделения , разрабатываемое на основе Положений о подразделении (таким образом организуется повседневная деятельность подразделения).
Организационное нормирование предусматривает разработку нормативов: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д. ); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации.
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и методических указаний, действующих в организации: должностные инструкции - устанавливают права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации) - описывают выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции - определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции - определяют последователь-ность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.
Приказы это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить конкретное задание; издаются линейным руководителем организации.
Распоряжения и указания это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей; издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.
Экономические методы это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации; роль экономических методов заключается в мобилизации усилий трудового коллектива на достижение конечных результа-тов деятельности предприятия.
Экономические методы: Технико – экономический анализ Технико - экономическое обоснование Технико – экономическое планирование Механизмы ц енообразовани я на продукцию (услуги) предприятия Организация заработной платы Финансирование программ, связанных с персоналом Капиталовложения и инвестиции в кадровые проекты Материальное (денежное и неденежное) стимулирование Участие персонала в прибылях Участие в капитале и собственности Кредитование работников Страхование (добровольное и обязательное) Установление материальных санкций и поощрений
Социально-психологические методы основаны на использовании неформальных факторов управления персоналом - интересов личности, группы, коллектива;
Социологи-ческие методы направлены на группы людей и их взаимо-действие в процессе трудовой деятельности Психологи-ческие методы предполагают направленное воздействие на личность конкретного работника Социально-психологические методы:
Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с целями организации, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановка социальных целей и критериев социального развития персонала, разработка социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) обеспечивается посредством социального планирования .
Психологические методы направлены на личность конкретного работника, и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образу жизни и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Результаты психологического планирования: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе : формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизация стрессов и конфликтов ; раскрытие интеллектуального и творческого потенциала членов коллектива; формирование корпоративной культуры на основе внутрифирменных норм поведения и деловой этики.
Система управления персоналом: цели, состав и функции, подсистем.
Система целей по удовлетворению потребностей персонала В ы п о л н е н и е ф у н к ц и й т р у д а Монетарная цель Социально-психологическая цель Цель самореализации человека Оплата труда Дополнительные материальные льготы и стимулы Обеспечение межличностного общения Обеспечение социальной безопасности Создание нормального психологического климата Обеспечение творческого характера труда Обеспечение возможности профессионального роста Обеспечение должностного продвижения Признание заслуг, адекватная оценка труда
Прибыль предприятия Использование персонала в соответствии со структурой и целями организации Повышение эффективности трудовой отдачи 2. Оценка персонала : 2.1.Оценка при отборе 2.2.Текущая периодическая оценка 1.Выполнение трудовой функции : 1.1.Расстановка персонала 1.2.Целенаправленная ротация 3.Развитие персонала : 3.1.Индивидуальные цели 3.2.Обучение персонала 3.3.Служебное и профессиональное продвижение 5.Создание нормальных условий труда: 5.1.охрана труда 5.2. Соблюдение психофиз. и эргономич. норм; 5.23. Обеспечение социальной инфраструктуры 6.Воздействие на мотивацию : 6.1.оплата труда 6.2. Поддержка карьеры 6.3.Учет интересов 6.4. Творческая атмосфера 4.Поддержание здорового климата: 4.1.Отношения руководства и коллектива 4.2.Трудовые взаимоотношения 4.3.Конфликтность в коллективе
система управления персоналом включает цели, функции, организационную структуру, вертикальные и горизонтальные взаимосвязи и отношения руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства , а также ряд функциональных подсистем , специализирующихся на выполнении однородных функций.
Подсистема общего и линейного руководства управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют : руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Подсистема планирования и маркетинга персонала разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами
Подсистема управления наймом и учетом персонала организаци я найма персонала, организаци я собеседования, оценк а , отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональн ая ориентаци я; о рганизаци я рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально- психологическ ая диагностик а , соблюдение этических норм взаимоотношений, у правление взаимодействием с профсоюзами .
Подсистема обеспечения нормальных условий труда соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охран а труда и окружающей среды, военизированн ая охраны организации и отдельных должностных лиц .
Подсистема управления развитием персонала организация обучени я , переподготовк и и повышени я квалификации работников , введение в должность и адаптаци я новых сотруд ников, оценк а кандидатов на вакантную должность, текущ ая периодическ ая оценк а персонала , организаци я рационализаторской и изобретательской деятельности, реализаци я деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организаци я работы с кадровым резервом.
Подсистема управления поведени ем персонала управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом
Подсистема управления социальным развитием организаци я общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организаци я продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организаци я социального страхования.
Подсистема развития организационной структуры управления анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.
главная цель системы управления персоналом организации - обеспечени е кадрами , организаци я их эффективного использования , профессионально е и социально е развити е персонала .
Гене - раль - ная цель Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие Цели администрации организации Цели наемного работника Цели I -го уровня Планирование и маркетинг персонала Найм и учет персонала Организация трудовых отношений Обеспечение нормальных условий труда Обес - пече - ние развития персонала Мотивация и стимулирование персонала Социальное развитие персонала Развитие организационных структур управления Правовое обеспечение управления персоналом Информационное обеспечение управления персоналом Обучение персо - нала Переподготовка и повышение квалификации персонала Введение в должность и адаптация новых работников Оценка кандидатов на вакантную должность Аттестация персонала Реализация деловой карьеры Создание системы служебно-профессионального продвижения Организация работы с кадровым резервом Организация рационализации и изобретательства Определение потребности в обуче - нии Распределение средств на обучение Составление учеб - ных планов Составление учеб - ных программ Организация про - цесса обучения Оценка процесса обучения Цели II -го уровня Цели III -го уровня
Роль и организационный статус службы управления персоналом определяются : уровнем организационного, финансового развития организации позицией ее руководства. Конкретное место и роль службы УП в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
Вариант 1 : служба управления персоналом в качестве штабного отдела подчинена общему руководству организации Руководитель организации Технический директор Служба управления персоналом Финансовый директор Исполнительный директор Коммерческий директор
Вариант 2 : кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству Руководитель организации Технический директор Служба управления персоналом Финансовый директор Исполнительный директор Коммерческий директор
Вариант 3 : служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией Руководитель организации Техни- ческий директор Директор по персо- налу Финан- совый директор Исполни- тельный директор Коммер- ческий директор
В зависимости от размеров организаци и состав подразделений в службе управления персоналом будет меняться : в м а л ых организациях одно подразделение (или даже одно должностное лицо) может выполнять функции всех или нескольких подсистем по управлению персоналом , а в крупных - функции каждой подсистемы по управлению персоналом в ыполняет чаще всего отдельное подразделение .
Предварительный просмотр:
Подписи к слайдам:
Факторы, влияющие на отбор персонала: Специфика предприятия Сущность рынка рабочей силы Месторасположение предприятия
Основные критерии отбора: Образование Опыт Физические характеристики Личностные характеристики
Методы
1 - Проверка рекомендаций и послужного списка 2 - Отбор без беседы 3 - Тест на качество работы и навыки 4 - Медицинский осмотр 5 - Тест на знание специфики работы 6 - Тест на умственные способности 7 - Тест на личные качества 8 - Тест на физические способности 9 - Тест на детекторе лжи 10 - Другие
Методы отбора персонала: Медицинский осмотр Предварительная отборочная беседа Заполнение бланка заявления и резюме Тестирование Собеседование Проверки рекомендаций и послужного списка Испытательный срок
Предварительная отборочная беседа адрес профилирующее направление в учебном заведении оконченные учебные заведения цель поступления на работу время пребывания на предыдущих местах работы желаемая зарплата цель карьеры ограничения по здоровью общее состояние здоровья оценки в университете военная служба членство в организациях ближайшая возможная дата выхода на работу Важные моменты:
Методы отбора персонала: Медицинский осмотр Предварительная отборочная беседа Заполнение бланка заявления и резюме Тестирование Собеседование Проверки рекомендаций и послужного списка Испытательный срок
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, а запрашиваемая информация должна определять производительность будующей работы претендента. Пример: “ Что Вы думаете о частых командировках, если Вы служащий нашей компании?” С удовольствием соглашусь Не прочь попробовать Скорее всего соглашусь Откажусь от командировок
Методы отбора персонала: Медицинский осмотр Предварительная отборочная беседа Заполнение бланка заявления и резюме Тестирование Собеседование Проверки рекомендаций и послужного списка Испытательный срок
Собеседование Рекомендации по ведению собеседования: Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно. Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе. Недопустимость оценки по первому впечатлению. Необходимость получения всей информации о человеке. Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.
Собеседование I Формализованное II Слабоформализованное III НЕформализованное Вопрос - Ответ Вопрос – Ответ – Дополнение Диалог
Методы отбора персонала: Медицинский осмотр Предварительная отборочная беседа Заполнение бланка заявления и резюме Тестирование Собеседование Проверки рекомендаций и послужного списка Испытательный срок
Тестирование При приёме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение: профессиональных знаний и навыков; уровня развития интеллекта и других способностей; наличия и степени проявления определённых личностных качеств.
Тестирование Тесты выполнения отдельных работ (например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, тесты по машинописи и т. п.) Создание обстановки, приближенной к реальной ( например, вождение машина на тренажёре, тесты на психомоторные способности, тесты на канцелярские способности ) Тесты – опросники ( например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п.) Проективные тесты Виды тестов:
Методы отбора персонала: Медицинский осмотр Предварительная отборочная беседа Заполнение бланка заявления и резюме Тестирование Собеседование Проверки рекомендаций и послужного списка Испытательный срок
Проверка рекомендаций Проверяем рекомендации и послужной список…
Методы отбора персонала: Медицинский осмотр Предварительная отборочная беседа Заполнение бланка заявления и резюме Тестирование Собеседование Проверки рекомендаций и послужного списка Испытательный срок
Испытательный срок Часто претенденту устанавливается испытательный срок в рамках, установленных трудовым законодательством Перед окончанием испытательного срока руководитель должен дать оценку работнику для кадрового подразделения и объявить свое заключение.
Эффективность и обоснованность методов отбора персонала: Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу.
Основные этапы набора и отбора персонала: Определение требований к кандидатам Планирование потребностей в персонале Обоснование источников набора Привлечение кандидатов Отбор Заключение трудового контракта Адаптация на новом месте работе
Практическая работа: Составить тестирование для кандидата на работу.
Предварительный просмотр:
Подписи к слайдам:
ПОНЯТИЕ «ПЕРСОНАЛ» ОРГАНИЗАЦИИ Персонал (лат. personalis — личный) — личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Существенным признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства.
Второй важный признак персонала — обладание определенными качественными характеристиками. Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.
деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи; а цели, задачи и содержания деятельности определяют требования к профессиональным и личностным качествам сотрудника.
2. Сущность управления персоналом Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом организации формировании системы управления персоналом; разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала Планировании кадровой работы определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Технология управления персоналом Функции: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.
3.УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ Управление социально-трудовыми отношениями — важнейший элемент управления социальной сферой, охватывающий решение: социально-экономических и духовно-нравственных проблем продуктивной занятости и защиты от безработицы; справедливой оплаты труда и формирования доходов тех, кто работает; совершенствования форм социального партнерства; гуманизации труда; профессиональной подготовки и повышения квалификации; мотивирования трудовой деятельности непосредственно в организациях; воспитания уважительного отношения к труду и коллегам по совместной работе
Субъекты социально-трудовых отношений органы государственной власти и местного самоуправления; ассоциации предпринимателей и другие объединения работодателей; профессиональные союзы и объединения наемных работников; общественные организации и движения.
Государственное управление трудовыми ресурсами – целенаправленная деятельность государственных органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республиканского и местного). Для управления трудовыми ресурсами в РФ сформирована система органов государственной власти и управления, в которую входят министерства и ведомства. Основные задачи этой системы: выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области управления трудовыми ресурсами, социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы: планирования трудовых ресурсов; набора, подбора и оценки кадров; оплаты и мотивации труда; обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров; регулирования занятости и миграции населения, организации труда, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда; проведения научных исследований и т.д.
4. СУЩНОСТЬ И ОСНОВЫ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Основу концепции управления персоналом как системы теоретико-методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его: мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в таких условиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности.
Рыночная концепция управления персоналом требует: переоценки ценностей; поворота сознания работающего к потребителю, прибыли, к проявлению инициативы; перехода к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, с учетом нравственной стороны бизнеса.
Сущность технократического подхода к управлению персоналом технократизм Ранний (до начала ХХ в) Классический (до 30-х гг. ХХ в) Гуманистиический (30-90 гг. ХХ в) Человек – придаток машины Люди, человеческие ресурсы, главный фактор эффективности компании Человек равнозначен машине Бережное использование техники. Эксплуатация духовных и физических сил работника Рационализация трудовых операций с учетом потребностей людей Отношение к людям как таковым, но игнорирование их индивидуальности
Сущность гуманистического подхода к управлению людьми Гуманистический подход Человек – самостоятельная ценность, социально-культурный феномен, главный субъект организации Цели управления человеком Развитие личности работника Обеспечение взаимной ответственности администрации и персонала Формирование организационных ценностей и развитие культуры; Разрушение барьеров между собственниками, работниками и менеджерами; Создание благоприятного морально-психологического климата Вовлечение людей в творчество Повышение самостоятельности исполнителей. Принципы управления человеком Формирование системы ценностей; Обеспечение необходимой информацией; Предоставление максимальной самостоятельности; Создание творческой атмосферы; Доброжелательное отношение; Гуманизация условий трудовой деятельности; Терпимость к ошибкам и инакомыслию
Национальные модели управления персоналом россия США Западная Европа Япония Патернализм Игнорирование потребностей персонала Незащищенность от произвола собственников и администрации Непрофессионализм работников кадровой сферы Незаинтересованность работников и руководителей в повышении квалификации Слабое специалистов извне Краткосрочный наем на внешнем рынке MIN обучение за счет фирмы Преобладание денежных стимулов Отбор кадров по профессиональным Критериям Преданность работника профессии, а не организации Социальное партнерство Ориентация на продвижение своих сотрудников Минимизация статусного разрыва между Руководителями и Подчиненными Участие в прибыли Постоянное повышение квалификации Помощь при увольнении Создание благоприятных Условий труда. Комбинация пожизненного Найма и временной занятости Инвестиции в развитие персонала и решение Социальных проблем Участие работников в управлении Постоянная ротация кадров Групповые принципы продвижения Обусловленность вознаграждения возрастом и стажем
5. ПОНЯТИЕ И ВАРИАНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. служба управления персоналом – совокупность подразделений и должностных лиц — носителей функций управления персоналом.
Организационная структура службы управления персоналом может значительно варьироваться в зависимости от возможностей организации, прежде всего финансовых. При немногочисленности персонала и соответственно незначительной общей трудоемкости работы службы управления персоналом выполнение конкретных функций может быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.
виды структурных связей системы управления: • линейная (непосредственное административное подчинение); • функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); • линейно-функциональная (привлечение более компетентных руководителей, персональная ответственность исполнителей).
6. КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ЛЮДЕЙ . Концепции управления персоналом организацией включают: разработку методологии управления персоналом; формирование системы управления персоналом; разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления , процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает: формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает: организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала. взаимодействие руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости.
факторы, оказывающие воздействие на людей в организации Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти и подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности.
7. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Принципы управления персоналом — правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны пользоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. Принципы управление персоналом: научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Американские и японские корпорации широко используют следующие принципы управления персоналом : пожизненный найм; контроль исполнения заданий, основанный на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
Методы управления персоналом способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Методы управления персоналом Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников, на использовании экономического механизма управления. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соцпотребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом
Практическая 2
Предварительный просмотр:
Подписи к слайдам:
Развитие персонала совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач и для наилучшего удовлетворения запросов работников, связанных с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой.
Программа управления развитием персоналом это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления развитием персоналом в условиях современной модели образования - обеспечение текущей и перспективной деятельности эффективно работающим персоналом в требуемом количестве и качестве
Управление развитием персонала с точки зрения различных наук
Профессиональное развитие - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функции, занятию новых должностей, решению новых задач, т. е. развитию новых компетенций
Этапы управления профессиональным развитием
Определение потребностей
Факторы влияния динамика внешней среды (потребители, конкуренты, государство); развитие техники и технологии (появление новой продукции, услуг и методов производства); изменение стратегии развития организации (создание новой организационной структуры; освоение новых видов деятельности)
Методы определения и регистрации потребностей Аттестация Индивидуальный план развития Психологическое тестирование
Профессиональное обучение персонала процесс непосредственной передачи новых профессиональных умений или знаний сотрудникам организации
Процесс профессионального обучения
Источники информации (потребности) заявки руководителей подразделений и самих работников анализ результатов работы организации тестирование сотрудников индивидуальные планы развития сотрудников заявки и пожелания самих сотрудников
Бюджет профессионального обучения потребности компании в обучении финансовое состояние компании
Цели конкретные и специфические ориентирующие на получение практических умений; поддающиеся оценке (измеримые)
Эффективность программы тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся; наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте; наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы; оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.
Разработка и реализация программ профессионального обучения определение содержания выбор методов профессионального обучения
Факторы мотивации стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности; желание получить повышение или занять другую должность; заинтересованность в увеличении заработной платы; интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и умениями; желание установить контакты с другими участниками программы
Методы профессионального обучения Инструктаж Ротация Ученичество и наставничество (коучинг) Обучение на рабочем месте Лекция Деловые игры Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) Самообучение
Карьера это последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации, называется его карьерой в организации. Планирование карьеры - определение целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению Развитие карьеры - те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения
Преимущества для работника потенциально более высокая степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда
Преимущества для организации мотивированные и лояльные сотрудники, связывающие свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы; возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов; планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении; группа заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Условия результаты работы в занимаемой должности профессиональное и индивидуальное развитие эффективное партнерство с руководителем заметное положение в организации
Показатели эффективности текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе); продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе); занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны; проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры
Резерв руководителей группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей, сформированная в результате формального селекционного процесса. Организация осуществляет целенаправленную работу по развитию и подготовке этой группы к занятию новых должностей.
Планирование и подготовка резерва руководителей Система подготовки резерва руководителей : выявление сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия руководящих должностей; подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности; обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.
Показатели, используемые для оценки результатов работы с резервом 1. эффективность подготовки руководителей внутри организации: А1 = В/С х 100 %, где В — число ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва, и С — число освободившихся в течение периода ключевых должностей. Этот показатель сравнивается с показателем приема руководителей со стороны, рассчитывающимся как А2 = В/С х 100 %, где В — число ключевых должностей, занятых приглашенными со стороны специалистами, и С — число освободившихся в течение периода ключевых должностей или А2 = 1 — А1; 2. текучесть резерва руководителей. А3 = В/С х 100 %, где В — число сотрудников из резерва, покинувших организацию в течение периода, и С — общее число сотрудников в резерве; 3. средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой должности. А = В/С х 100 %, где В — число (сумма) лет между зачислением в резерв и занятием ключевой должности для всех сотрудников, перешедших из резерва на ключевые должности в течение периода, и С — число этих сотрудников; 4. готовность резерва. А = В/С х 100 %, где В — число ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года, и С — общее число ключевых должностей.
Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом Молодые сотрудники с потенциалом — это люди, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации
Принципы «больше — лучше, чем меньше» — лучше включить в список двух кандидатов без потенциала, чем упустить и управленческий талант держать список открытым не создавать касты неприкасаемых не упускать из виду целей развития обеспечить участие высшего руководства
Спасибо за внимание!
Предварительный просмотр:
Подписи к слайдам:
Управление социальным развитием персонала - совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, аналитического расчета и оптимальных социальных нормативов. Управление социальным развитием нацелено на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта.
Основные цели социального развития: Улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий труда Охрана труда и поддержание безопасности работников Обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий Материальное и нематериальное стимулирование эффективного труда, творческого отношения к делу Создание и поддержание в коллективе здорового социально-психологического климата, оптимальных внутригрупповых отношений, способствующих слаженной работе Рост жизненного уровня работников и их семей.
Социальная система организации Социальная общность работников организации Социальная инфраструктура организации
Основные цели социального развития персонала организации как социальной группы : Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава Регулирование численности работников Повышение образовательного и культурного уровня работников
Основная цель социального развития посредством развития социальной инфраструктуры предприятия - рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, полноценное использование досуга.
2. Социальная среда организации это микрообщество, представляющее собой совокупность материальных, общественных и духовно-нравственных условий, в которых работники организации трудятся, живут вместе с семьями и в которых происходит распределение и потребление благ, складываются объективные связи между отдельными личностями и группами, находят выражение их морально-этические ценности.
2. Основные факторы социальной среды Потенциал организации, ее социальная инфраструктура Условия и охрана труда Материальное вознаграждение трудового вклада Социальная защита работников Социально-психологический климат Внерабочее время Свободное время.
Потенциал организации - это материально-технические и организационно- экономические возможности организации: размеры и территориальное размещение отраслевая принадлежность профиль предприятия форма собственности объемы продукции состояние основных фондов и технический уровень содержание и организационные формы трудового процесса численность и качество персонала характер ведущих профессий известность фирмы, ее репутация имидж и традиции.
Социальная инфраструктура организации Общественный жилищный фонд (дома, общежития) Объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, телефонной связи, радиовещания и т.п. Медицинские и лечебно-профилактические учреждения – больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др. Объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и пр.)
Социальная инфраструктура организации Объекты торговли и общественного питания – магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов) Объекты бытового обслуживания – парикмахерские, ремонтные мастерские, пункты проката Спортивные сооружения – стадионы, бассейны, спортплощадки, корты) и базы массового отдыха Коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.
- это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека: безопасные условия работы сокращение объемов тяжелых работ преодоление монотонности труда рациональное использование регламентированных перерывов в работе для отдыха и питания наличие и удобство социально-бытовых помещений (душевых, раздевалок, туалетов, санитарных комнат, медпункта, буфетов, столовых и т.д.). Условия труда
совокупность мероприятий, призванных обеспечивать безопасность жизни и здоровья работников. Охрана труда предусматривает: установление единых нормативных требований государственный надзор и общественный контроль за соблюдением законных прав работников выполнение работодателями и работниками обязанностей по охране труда обеспечение за счет работодателя работников одеждой и обувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты, лечебно-профилактическим питанием предотвращение аварий и несчастных случаев на производстве осуществление реабилитации лиц, получивших на производстве увечье. Охрана труда
Социальная защита работников - мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению гражданских прав и социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и пр.
В РФ предусматривается: минимальный размер оплаты труда и тарифной ставки (оклада) нормальная продолжительность рабочего дня (не может превышать 40 часов в неделю - ст.91 ТК) , компенсация за работу в выходные и праздничные дни ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней возмещение вреда здоровью отчисления в пенсионный фонд и др. фонды социального страхования выплата пособий по временной нетрудоспособности.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - установленный законом низший уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, выполнившему свои трудовые обязанности.
Прожиточный минимум - Это стоимостная оценка потребительской корзины категория, характеризующая минимум жизненных средств, физически необходимый для поддержания жизнедеятельности работника и восстановления его рабочей силы (включает расходы на питание, жилье, лечение, водообеспечение, образование и информацию).
Потребительская корзина расчетный набор товаров и услуг, характеризующий типичный уровень и структуру месячного (годового) потребления человека расчетный набор товаров и услуг, используемый для расчета минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума).
Потребительская корзина (непродовольственные товары)
Величина прожиточного минимума Величина ПМ применяется в качестве критерия для определения уровня бедности и права на получение ряда мер государственной социальной помощи (выплата ежемесячных пособий на ребенка, оказание социальной помощи малоимущим семьям, малоимущим одиноко проживающим гражданам, предоставление субсидий на оплату жилого помещения и коммунальных услуг и др.).
Потребительская корзина на 1 день
Социально-психологический климат - это состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих либо препятствующих продуктивной совместной деятельности.
Задача «Выбор оптимальной технологии и последовательности этапов оздоровления СПК» Исходные данные: на преуспевающем в производстве и реализации продукции предприятии за относительно непродолжительное время (несколько месяцев) произошли существенные изменения в составе работников из-за двукратного увеличения численности персонала, перехода на пенсию многих ветеранов труда и прихода на предприятие молодых людей – выпускников вузов и технических лицеев. Это вызвало сбои в социальных связях и функциональном взаимодействии, напряженность в отношениях между старыми и новыми кадрами, отступления от сложившихся прежде традиций и ритуалов, стали возникать межличностные и межгрупповые конфликты, ослабляющие деловой настрой и сплоченность работников. Постановка задачи: требуется в сложившейся ситуации сделать выбор оптимальной технологии и последовательности этапов оздоровления социально-психологического климата в коллективе.
По теме: методические разработки, презентации и конспекты
Опыт применения активных методов обучения в формировании компетентности студентов при изучении дисциплин «Управленческая психология», «Управление персоналом»
Данная статья - это опыт применения деловых игр на учебных занятиях по дисциплинам "Управленческая психология" и "Управление персоналом"...
Тест по дисциплине "Управление персоналом" по теме "Адаптация персонала"
Тест по теме "Адаптация персонала" разработан по дисциплине "Управление персонала" для студентов 3 курса специальности "Гостиничный сервис"...
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Учебное пособие для студентов среднего профессионального образования по профессиям: 120703 «Информационное обеспечение градостроительной деятельности», 270802 «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений»
Данное учебное пособие составлено в соответствии с Государственным образовательным стандартом среднего профессионального образования по профессиям: 120703 «Информационное обеспечение градостроительной...
Рабочая программа по дисциплине "Управление персоналом" для специальности 034702 «Документационное обеспечение управления и архивоведение»
Основной целью курса «Управление персоналом» является формирование у студента целостной системы знаний о закономерностях становления и развития подсистемы управления человеческими ресурса...
Кузьмакова Татьяна Сергеевна. Тесты по дисциплине "Управление персоналом"
Тесты по дисциплине "Управление персоналом" для проверки остаточных знаний у студентов третьего курса по специальности "Менеджмент"....
Словарь терминов и персоналей по метеорологии и гидрологии для специальности 280711 "Рациональное использование природохозяйственных комплексов"
Словарь терминов и персоналей по метеорологии и гидрологии для специальности 280711 "Рациональное использование природохозяйственных комплексов"...