Управление персоналом в аптечной организации
план-конспект занятия

Лекция

Тема: Управление персоналом

При переходе к рыночной экономике происходит постепенный отход от иерархического управления, системы административного воздействия, практически полной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах воздействия на персонал. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к системе ценностей. Главное внутри организации - это работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо развернуть сознание человека, работающего в организации к потребителю продукции или услуг организации, а не к руководителю, к прибыли организации, а не к расточительству, к инициативе работника, а не к механическому исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. Иерархия и тупое подчинение отойдет на назад, уступая место организационной культуре и рыночным отношениям.

На работников кадровой службы ложится основная задача по осуществлению этих преобразований в кадровом менеджменте.

Кадровая служба (отдел кадров, центр управления персоналом) - это самостоятельное подразделение организации, которое по уровню профессиональной компетенции сотрудников и сложности решаемых управленческих задач не уступает другим службам управления фирмы и занимается системным управлением трудовыми ресурсами [9. c.56].

Как правило, новые службы управления персоналом создаются на базе традиционных кадровых служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачами новых служб являются реализация кадровой политики и координация деятельности но управлению персоналом организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих компетенций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем и принципов стимулирования трудовой деятельности, управлению продвижением в профессиональном плане, предотвращению конфликтов (а не решением), изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные структуры но реализации этих функций [14. c.78].

В целом ряде организаций формируются подразделения по управлению кадрами, объединяющие под руководством заместителя директора по персоналу все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Для результативного управления кадровой политикой в различных отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отслеживающая в каждый конкретный момент деятельности отрасли действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от аптеки до министерства. Предоставляемая ею актуальная информация позволяет периодически оценивать направления изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные планы и комплексные прогнозы потребности в кадровых ресурсах и на этой основе формировать кадровую политику, соотносящуюся с планами развития отраслей народного хозяйства.

Организационные функции набора, расстановки, продвижения и обучения кадров, занятых в управлении, все в большей степени движется в направлении в сторону социальных процессов. Это обуславливает повышение единства и сплоченности действий персонала, осознания ответственности за порученную работу, росту результативности и эффективности управленческого труда в целом и, в конечном итоге, повышению эффективности всей системы управления.

Действенность планирования, регулирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась руководством страны в плане осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Однако нельзя не отметить, что на разных этапах в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным, возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными. К ним осуществлялся различный подход.

В настоящее время направление социального развития составляет одну из важнейших частей государственного плана, которая включена в официальную государственную плановую отчетность по реализации планов развития технического и экономического направления. Это означает, что социальные проблемы, наряду с техническими и экономическими приобретают очень важное, можно сказать, решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления - от кадрового состава аптеки до кадрового состава министерства. Такое соотношение кадровой политики и социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития страны.

1.2 Состав и функции системы управления персоналом

Как известно, система - это организованная совокупность частей, находящихся во взаимодействии и связи и образующих единое динамичное целое.

Состав системы управления персоналом может быть представлен следующими подсистемами, каждая из которых выполняет определенные функции, обеспечивая решение перечисленных в п. 1.1 задач.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную комплексную цель системы управления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава организации. Поэтому одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала сегодня, является формирование оптимального управленческого аппарата, определение текущей и перспективной потребности в менеджерах

Другой новой важной их функцией является контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы по персоналу.

Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга. Его основной задачей является обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Кадровый маркетинг представляет собой совокупность мероприятий, направленных на изучение внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментирование (выделение различных категорий персонала) и реализацию в отношении них специальных кадровых подходов; анализ ожиданий сотрудников в отношении служебных перемещений, распространение в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить квалификацию.

Содержание работы системы управления персоналом заключается в следующем:

1) обеспечение фирмы рабочей силой;

2) развитие работников, повышение их квалификации, аттестация;

3) стимулирование труда работников и совершенствование техники безопасности их труда;

4) реализация социальных программ.

Главной особенностью труда управленческого персонала кадровой службы является его информационно-аналитический характер. Коммуникации кадровой службы делятся на внешние и внутренние, причем они могут быть формальными и неформальными. Кадровая служба контактирует с социальными службами региона, учебными заведениями, службами занятости, средствами массовой информации. Внутри фирмы коммуникации могут быть организационными и межличностными. Кадровая служба занимается обработкой кадровой информации, которая необходима при принятии управленческих решений на фирме

Внутри фирмы в кадровом менеджменте используются следующие виды документов и сообщений:

результаты тестирования и вводной беседы при найме на работу;

результаты аттестаций работников;

программы внутрифирменной ориентации (информация о вакансиях);

показатели производительности труда;

информация об участии в прибыли, о вознаграждениях, дополнительных выплатах;

информация о травматизме, профессиональных болезнях, несчастных случаях;

жалобы, заявления работников;

информация о нарушениях трудовой дисциплины;

информация о социальных программах.

Для выполнения своей основной задачи аптека, обслуживающая население, должна располагать определенным составом и количеством сотрудников, выполняющих определенные функции и составляющих в совокупности ее персонал (или штаты).

Персонал аптеки, обслуживающей население, подразделяется на:

1. Административно-управленческий.

2. Фармацевтический.

3. Вспомогательный.

4. Хозяйственно-обслуживающий.

Административно-управленческий персонал организует деятельность аптеки и ее структурных подразделений по фармацевтическому обслуживанию населения и управляет их работой.

Административно-управленческий аппарат включает:

заведующего аптекой (директора аптеки);

заместителей заведующего аптекой (директора);

заведующих отделами;

заместителей заведующих отделами.

Помимо этих специалистов с фармацевтическим образованием к административно-управленческому персоналу относятся также:

главный бухгалтер;

бухгалтеры;

экономист;

кассиры.

Управление аптекой осуществляет заведующий (директор), который принимается на работу и назначается на должность учредителем на контрактной основе. Эта должность замещается лицом с высшим фармацевтическим образованием (т.е. провизором), имеющим стаж работы по специальности в аптечной организации не менее 5 лет.