Методические рекомендации Организация наставничества "Педагог - Педагог"
методическая разработка

Министерство образования и науки Республики Бурятия

Кижингинский филиал Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение

«Бурятский аграрный колледж им. М. Н. Ербанова»

Конкурсная работа

«Организация наставничества в филиале колледжа в системе взаимодействия «Педагог-педагог»

Методические рекомендации

Разработчик:

Методист Вишнякова Галина Витальевна:

с.Кижинга

2024г

Аннотация: Методические рекомендации адресованы педагогам наставникам филиала колледжа.

В данной работе рассматриваются вопросы эффективности наставнической деятельности в системе среднего профессионального образования на примере Кижингинского филиала ГБПОУ «Бурятский аграрный колледж им. М. Н. Ербанова». Раскрывается система регулирования наставничества, выделяются основные направления деятельности.

Педагогическое наставничество - разновидность индивидуальной работы с молодыми специалистами в Кижингинском филиале ГБПОУ «Бурятский аграрный колледж им. М. Н. Ербанова», не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы. Педагогическое наставничество в данном образовательном учреждении предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности. Оно призвано наиболее глубоко и всесторонне развивать, имеющиеся у молодого специалиста знания в области предметной специализации и методики преподавания

Введение

Актуальность

Сегодня в образовании наблюдается ситуация «кадрового голода».

Поэтому приобретает особую значимость проблема привлечения и закрепления в образовательных учреждениях молодых специалистов.

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и опытные коллеги, а обучающиеся и их родители, сотрудники, руководство ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

Решение задач профессионального становления молодого специалиста, полного освоения педагогической профессии, адаптации в трудовом коллективе, налаживания педагогических контактов возможно через создание системы наставничества в рамках образовательного учреждения.

Основными категориями процесса наставничества являются развитие, воспитание и профессиональная адаптация человека в трудовой профессиональной деятельности.

Под развитием человека понимается процесс становления его личности под влиянием внешних и внутренних, управляемых и неуправляемых социальных и природных факторов

Под воспитанием – целенаправленный процесс формирования интеллекта, физических и духовных сил личности, подготовки ее к жизни, активному участию в трудовой деятельности.

Под профессиональной адаптацией понимается процесс приспособления (привыкания) человека к содержанию, условиям, организации и режиму труда, к коллективу. Успешная профессиональная адаптация является одним из показателей обоснованности выбора профессии и способствует развитию положительного отношения работника к своей деятельности, сближению общественной и личной мотивации трудовой деятельности.

Реализуемая в филиале колледжа система наставничества – представляет собой форму преемственности поколений, социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального и профессионального опыта. Кроме того, мы считаем, что наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.

В своей практической деятельности при реализации программы Наставничества образовательная организация руководствуется следующими нормативно-правовыми документами:

1) Федеральным законом от 29.12.2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;

2) Постановлением Правительства Российской Федерации 26.12.2017 года № 1642 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования»;

3) Распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от 16.12.2020 года № Р-174 «Об утверждении Концепции создания федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров»;

Целью педагогического наставничества в филиале колледжа является оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении.

Основными задачами педагогического наставничества являются:

• привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности;
• ускорение процесса профессионального становления педагога и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;
• адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива филиала колледжа и правил поведения, сознательного и творческого отношения к выполнению обязанностей педагога.

Формируемые компетенции:

Профессиональные компетенции педагогического работника - совокупность

предметных, методических, психолого-педагогических и коммуникативных компетенций, необходимых для выполнения трудовых функций в области обучения, воспитания и развития.

1.Наставничество процесс профессионального становления молодых педагогов

Реализация процесса наставничества в филиале колледжа непосредственно связан с работой методической службы. Наставничество - одна из форм методической работы. В настоящее время существует несколько определений понятий «наставничество» и «наставник». Современный словарь по педагогике понятие «наставничество» трактует как: это одна из форм передач педагогического опыта, в ходе которой начинающий педагог практически осваивает персональные приемы под непосредственным руководством педагога-мастера.

Наставничество существовало в нашей стране с 30-х годов 20 века в различных формах и реализовывалось как форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в ПТУ и т. д. передовыми опытными рабочими, мастерами, инженерно-техническими работниками.

Наставник – человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией. Сократ главной задачей наставника считал пробуждение мощных душевных сил ученика.

К. Д. Ушинский считал, что, профессиональная адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника. Наставничество не ограничивается только передачей навыков и педагогического опыта, это процесс долгий и трудоемкий. Наставник вводит новых специалистов в коллектив и помогает понять корпоративную культуру и технологию работы. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация. Поэтому к наставнику предъявляются особые требования, связанные не только с его профессиональной, педагогической, методической компетентностью, но и коммуникативными, личностными качествами. Человек, занимающий должность наставника, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, учащихся (воспитанников), родителей. Обязательно обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе, готовность наставника к передаче опыта.

Педагогическое наставничество - разновидность индивидуальной воспитательной работы с молодыми специалистами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы.

Педагогическое наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности. Оно призвано наиболее глубоко и всесторонне развивать, имеющиеся у молодого специалиста знания в области предметной специализации и методики преподавания

Наставник - опытный педагог, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания.

Молодой специалист - начинающий преподаватель, мастер производственного обучения, как правило, овладевший знаниями основ педагогики по программе колледжа или ВУЗа, проявивший желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений. Он повышает свою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану профессионального становления.

Цель наставничества в системе взаимодействия «Педагог - педагог»: максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации, через создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации обучающихся, а также оказание помощи педагогическим работникам филиала колледжа в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей, передача личностного, жизненного и профессионального опыта, знаний, формирование навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

Для самого наставника это служит стимулом к профессиональному росту. В поисках инновационных форм и методов работы с молодыми педагогами нами изучены и внедрены в практику работы системный, деятельностный, а также андрагогический подход. В соответствии с особенностями обучения взрослых, при отборе форм, методов, средств и способов повышения квалификации молодых педагогических кадров, мы учитываем уже имеющееся образование у начинающих специалистов, наличие жизненного и профессионального опыта, психологические и возрастные особенности, их ожидания и запросы и др.

Обучение взрослых должно начинаться с диагностики их потребностей в обучении, выявления пожеланий относительно организации и содержания обучения, должна быть предусмотрена возможность осуществления обратной связи и корректировки учебного содержания ответ на пожелания взрослых обучающихся. Технологиям обучения взрослых характерна интенсивность, максимальная индивидуализированность, выраженная деятельностная и прагматическая направленность, что способствует максимальному проявлению и развитию активности педагога.

Посредством наставничества решаются следующие задачи:

-        улучшение показателей в образовательной, социокультурной, спортивной и других сферах деятельности;

-        подготовка обучающегося к самостоятельной, осознанной и социально продуктивной деятельности в современном мире, содействие его профессиональной ориентации;

- раскрытие личностного, творческого и профессионального потенциала обучающихся, поддержка формирования и реализации их индивидуальной образовательной траектории;

- обучение наставляемых эффективным формам и методам индивидуального развития и работы в коллективе;

- формирование у наставляемых способности самостоятельно преодолевать трудности, возникающие в образовательной, социокультурной и других сферах, а также при выполнении должностных обязанностей;

-        ускорение процесса профессионального становления и развития педагогов, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности, повышать свой профессиональный уровень;

-        сокращение периода профессиональной и социальной адаптации педагогов при приеме на работу, закрепление педагогических кадров в образовательной организации и создание благоприятных условий для их профессионального и должностного развития;

-        создание условий для эффективного обмена личностным, жизненным и профессиональным опытом для каждого субъекта образовательной и профессиональной деятельности, участвующих в наставнической деятельности;

- выработка у участников системы наставничества высоких профессиональных и моральных качеств, ответственности, дисциплинированности, инициативности, сознательного отношения к индивидуальному развитию;

- формирование открытого и эффективного сообщества вокруг колледжа, в котором выстроены доверительные и партнерские отношения между его участниками.

2. Виды и формы работы с молодыми преподавателями по совершенствованию их профессиональных компетенций

Виды наставничества, реализуемые в Школе наставников

Прямое непосредственный контакт с преподавателем, общение с ним не только в рабочее время, но и в неформальной обстановке.

Опосредованное наставничество проявляется только формально, путем советов,  рекомендации, но личные контакты сводятся к минимуму;

Коллективное наставничество распространяется на весь коллектив.

Коучинг направлен на активизацию процессов самообучения и саморазвития.

Классическое наставничество (менторство) сочетает в себе признаки коучинга и преподавательской деятельности.

Наставничество делает акцент на практическую часть

Паритетное наставничество (баддинг) (от англ. buddy приятель) - разновидность наставничества нацелена на поддержку вновь принятого в организацию работника.

Критическое наставничество: два профессионала критически анализирует собственную работу.

Формы работы с молодыми преподавателями по совершенствованию их профессиональных компетенций.

Форма наставничества – это способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары / группы, участники которой находятся в определенной ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

В числе основных форм наставничества в зависимости от условий реализации, в литературе выделяют пять: «ученик – ученик», «учитель – учитель», «студент – ученик», «ученик – ученик», «учитель – учитель».

Каждая из названных форм предполагает решение определенного круга задач и проблем с использованием единой методологии наставничества, частично видоизмененной с учетом ступени обучения / профессиональной деятельности.

Наставничество как вид деятельности по подготовке молодых педагогов предполагает взаимодействие внутри пары «учитель – учитель», т.е. взаимодействие молодого педагога (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового специалиста (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками специалистом-педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.

Основные ФОРМЫ РАБОТЫ с молодым специалистом делятся на традиционные и нетрадиционные. Традиционные включают консультирование, собеседование, взаимопосещение занятий.

Нетрадиционные формы работы с молодым педагогом включают психологический треннинг, психолого-педагогическую деловую игру, «мозговой штурм», презентации уроков, презентацию себя как учителя, аукцион педагогических идей.

Основными формами работы «Школы молодого преподавателя» являются: семинар, групповые консультации (Активные формы и методы обучения педагогов), круглый стол, тренинги, семинары – практикумы, мастер классы опытных педагогов, организация практических занятий и проведение открытых мероприятий, взаимопосещение занятий, организация работы по самообразованию.

Особый интерес представляют новейшие модели наставничества: коучинг, паритетное взаимодействие (buddying), критическое взаимодействие.

3. Планирование работы наставника

Учебные заведения каждый год встречают начинающих педагогов, мастеров производственного обучения, выпускников колледжей и институтов. Освоиться в новой профессии непросто, и к счастью, еще встречаются такие педагоги-наставники, которые желают помочь молодому специалисту. Тема старая как мир и вместе с тем вечная, всегда волнующая: это тема новых судеб, от которых зависит будущее.

Любая система работы должна быть целенаправленной. План работы наставника – это конкретные мероприятия, шаги, соотнесенные к цели, поставленной через ожидаемый результат на основе диагностики. Проектировочная деятельность наставника по планированию и реализации работы с молодым педагогом на различных этапах адаптации в новом коллективе представлена в таблице 1.

Наставничество предполагает постоянный диалог между опытным педагогом и начинающим учителем. Организация наставничества носит поэтапный характер и включает формирование и развитие функциональных и личностных (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) компонентов деятельности преподавателя. В частности, выделяются три этапа данной работы:

1. Адаптационный. Центральное звено в организации помощи молодому преподавателю - предварительная работа с ним. Нет надобности читать ему лекции, проводить теоретические занятия. Молодой педагог нуждается в практических советах. Поэтому наставнику в первую очередь необходимо обратить внимание молодого специалиста на:

• требования к организации учебного процесса; требования к ведению учебной документации;
• формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга студентов.

На данном этапе в работе с молодым специалистом участвуют представители администрации, педагоги-наставники, методист, социальный педагог. Составляется план профессионального становления начинающего педагога, определяется круг его обязанностей и полномочий, проводится анкетирование, по результатам которого вырабатывается программа адаптации.

Для дальнейшей более эффективной работы начинающему специалисту предлагаются различные рекомендации и памятки, которые предварительно обсуждаются с педагогом-наставником, педагогом-психологом, методистом колледжа. В случае возникновения проблем в работе начинающего педагога и его ошибок в общении с обучающимися проводятся индивидуальные консультации, во время которых разбирается каждый шаг молодого специалиста.

Таблица №1. Возможные недостатки в работе начинающего педагога и пути их преодоления

2. Основной, проектировочный. Проводится работа над темой самообразования, осуществляется планирование методической работы, вырабатывается индивидуальный стиль деятельности, начинается оформление портфолио. Разрабатывается и организуется программа адаптации, осуществляется корректировка профессиональных умений молодого специалиста, педагог-наставник и педагог-психолог помогают выстроить собственную программу самосовершенствования.

3. Контрольно-оценочный. На этом этапе ярко проявляется педагогическая рефлексия, участие в профессиональных дискуссиях, посещение и анализ открытых уроков, развитие творческого потенциала молодых специалистов, участие в инновационной деятельности. Наставник проверяет уровень профессиональной компетенции молодого специалиста, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Большое внимание следует уделить вопросам педагогической этики и развития педагогической техники. Молодые преподаватели, не имеющие опыта работы с детьми, часто бывают прямолинейны, легко возбуждаются, кричат, угрожают: "Последний раз тебе говорю", "Марш из класса!", "Без родителей не приходи" и т. д. Дети отвечают неприязнью, стараются задеть преподавателя, возникает так называемый эмоциональный барьер, мешающий нормальной работе. Нелегко научиться искусству первой реакции, общению со студентами, терпению. При любых обстоятельствах преподаватель не должен повышать голос, терять лицо.

Успех молодого специалиста нередко зависит от "пустяков" - одежды, голоса, жестов, случайных замечаний. Как очень удачно сказал А.С. Макаренко: "Для меня... такие "пустяки" стали решающими: как стоять, как сидеть, как подняться со стула, из-за стола, как повысить голос, улыбнуться, как посмотреть".

Мастерство к молодому педагогу приходит только путем самообразования и творческих поисков. Поддержать специалиста в самый ответственный период его становления должны руководители колледжа. От них в значительной степени зависит, каким он будет.

Профессиональное становление молодого специалиста сегодня немыслимо без использования современных информационных технологий.

Наиболее эффективной формой обучения молодых педагогов, формирующей у них творческую - деятельностную позицию, развивающей педагогическую рефлексию, является участие в конкурсном движении. Своего рода школой профессионального мастерства, ориентированной на развитие педагогической компетентности, актуализацию и презентацию педагогических находок и достижений, являются конкурсы педагогической направленности,

Несмотря на то, что наставничество как одна из форм работы с молодыми специалистами существует давно, тем не менее, педагогическое сообщество остро нуждается в методической литературе, в которой бы содержался материал о том, как организовать наставничество образовательных учреждениях. Поэтому, чтобы обеспечить самостоятельную деятельность молодых педагогов по профессиональному становлению, оказать помощь в практическом применении знаний и умений полученных ранее для решения конкретных профессиональных задач, нами были разработаны различные методические рекомендации, инструкции, памятки и положения, шаблоны плана-конспекта уроков различного типа, тематические электронные презентации (в силу большого объема материала, к данному описанию системы работы наставника прилагаются только некоторые из них).

4.Планируемые результаты

Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности молодых специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциала.

В результате реализации программы наставничества, мы выделяем

следующие достоинства:

∙ улучшение образовательных результатов у наставляемого и у наставника;

∙ повышение уровня мотивированности и осознанности наставляемых в вопросах профессионального самообразования;

∙ включенность наставляемого в инновационную деятельность образовательной организации;

∙ качество и темпы адаптации молодого (менее опытного, сменившего место работы) специалиста на новом месте работы;

∙ увеличение числа педагогов, планирующих стать наставниками и наставляемыми в ближайшем будущем.

Оценка результатов наставничества

Заключение

В настоящее время, в период практицизма и переоценки ценностей, когда у молодежи особенно болезненно протекает процесс профессионального самоопределения, нельзя пренебрегать апробированным положительным отечественным опытом наставничества и зарубежным опытом «тьюторства». В то же время, сегодня в условиях современного уровня развития технологических процессов и оборудования, в условиях рыночной экономики, для которой характерны конкурентоспособность, высокие требования к профессионализму работника, профессиональной мобильности, требуется новое осмысление наставничества, восстановление и трансформация форм и методов работы наставников.

Учитывая возможности нашего педагогического коллектива (в коллективе 50% педагогов - стажистов) и преимущества наставничества как формы профессиональной адаптации и повышения квалификации, отдаём этому методу значительное предпочтение. Работа наставников поощряется администрацией филиала колледжа, методическая служба оказывает информационную поддержку не только непосредственно молодым специалистам, но и наставникам. Именно эта работа ускоряет процесс вхождения начинающего педагога в образовательную, педагогическую среду. Педагог чувствует себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе профессии. В результате наши молодые коллеги показывают высокие учебные результаты в группе, имеются значительные достижения в конкурсном движении, своевременно проходят курсы повышения квалификации, что в будущем даст положительные результаты при прохождении аттестации на присвоение квалификационной категории.

Следует признать, что в современном образовательном пространстве не существует реальных механизмов взаимодействия, способствующих профессиональной адаптации молодых специалистов. К примеру, почти две трети выпускников вузов чувствуют себя дезадаптированными в новых для них условиях производства, не ощущают в себе потенциала для профессионального роста и развития карьеры. В такой ситуации развитие системы наставничества может стать одним из наиболее эффективных методов профессиональной адаптации молодых специалистов.

На начальном этапе, именно наставник отвечает за реализацию информационной, организационной, обучающей и других функций, обеспечивает условия для адаптации и непрерывного профессионального образования начинающего педагогического работника.

Мы считаем что возобновление института наставничества будет способствовать улучшению результатов статистики, согласно которой, из выпускников педагогических вузов только половина идёт работать в ОУ, к тому же часть из них, это те, кто не нашел себе более высокооплачиваемой работы. Но еще печальнее тот факт, что из этих молодых специалистов почти половина уходит из системы образования через несколько лет.

Литература

1 Азимов Э. Г., Щукин А. Н. - Новый словарь методических терминов и

понятий (теория и практика обучения). – М.: Издательство ИКАР, 2009 – 448

2.Вагин И.О. Уроки наставничества. Как быстро и эффективно обучать

сотрудников / И. О. Вагин, 2017 – 149с.

3.Т.И. Дзюк «Школа начинающего педагога в колледже»/Журнал СПО №3, 2009 г

4.Клинк О.Ф., Кукушкин С.Г., Факторович А.А. К49 Руководство для наставников на рабочем месте / О.Ф. Клинк, С.Г. Кукушкин, А.А. Факторович – М: АНО

«Национальное агентство развития квалификаций», 2020 - 48 с.: ил.20

5.Матвеев Р. Наставничество. Метод Петра Кузнецова / Роман Матвеев, 2018 -153с

6. Морева Н. А. Педагогика среднего профессионального образования:

учеб. пособие / Н. А. Морева. — 2-е изд. — М., 2001.- 272 с.

7.С.Н. Распопова «Работаем с начинающими педагогами: о профессиональных привычках, воспитанных в молодости»/ Журнал «Методист» №8, 2009 г

8.Н.М. Мясоедова «Совершенствование научно-методической работы в колледже»/ Журнал СПО №5, 2009

Приложение №1.

ПАМЯТКА

НАСТАВНИКУ ПО РАБОТЕ С МОЛОДЫМ ПЕДАГОГОМ

Наставнику при работе с молодым специалистом необходимо:

• сообразовываться с исходным образовательным уровнем молодого специалиста; мало ли, что тот «сам должен знать и понимать» – слишком часто мы встречаемся с ситуацией «должен, но не знает и не понимает»;

• учитывать небольшой пока жизненный опыт и большие амбиции, характерные для молодых людей; они и в самом деле даже не подозревают, насколько мало знают;

• обязательно подключать молодого специалиста к планированию его карьеры и составлению индивидуального плана развития (ИПР), непременно интересоваться его точкой зрения на происходящее – ведь как бы прекрасно не распланировал наставник будущее, если оно молодому специалисту не понравится – начнется саботаж;

• помнить тот факт, что все люди – разные, и нельзя с одной меркой подходить к двум разным молодым специалистам; следовательно, надо считаться с особенностями характера каждого обучающегося;

• не выполнять за молодого специалиста его работу, чаще предоставлять ему возможность выполнить ее под контролем, но самостоятельно, с последующей развивающей обратной связью.

На начальном этапе работы Вам следует:

1. Вместе с начинающим молодым коллегой глубоко проанализируйте учебные программы и пояснительные записки к ним.

2. Помогите составить тематический план, обратив особое внимание на подбор материала.

3. Оказывайте помощь в подготовке к урокам, особенно к первым, к первой встрече с обучающимися – группой. Наиболее трудные темы постарайтесь разрабатывать вместе. В своем группе постарайтесь изучать материал с опережением на 2-3 урока, с тем, чтобы дать молодому педагогу увидеть возможность методике раскрытия наиболее сложных тем.

4. Вместе готовьте и подбирайте дидактический материал, наглядные пособия, тексты задач, упражнений, контрольных работ.

5. Посещайте уроки молодого преподавателя с последующим тщательным анализом, приглашайте его на свои уроки, совместно их обсуждайте.

6. Окажите помощь в подборе методической литературы для самообразования и в его организации.

Делитесь опытом без назидания, а путем доброжелательного показа образцов работы.

Помогайте своевременно, терпеливо, настойчиво. Никогда не забывайте отмечать положительное в работе.

Учите не копировать, не надеяться на готовые разработки, а вырабатывать собственный педагогический почерк.

Когда молодой преподаватель приступает к профессиональной деятельности, он, конечно же, нуждается в поддержке. Поэтому наставнику необходимо обратить внимание молодого специалиста:

• на требования к организации учебного процесса;
• требования к ведению документации;
• формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга обучающихся;
• ТСО (инструктирование по правилам пользования, технике безопасности) возможности использования в практической деятельности);

• механизм использования (заказа или приобретения) дидактического, наглядного и других материалов.

• практическое и теоретическое освоение основ педагогической деятельности (подготовка, проведение и анализ урока; формы, методы и приемы обучения; основы управления уроком и др.);

• разработки программы собственного профессионального роста;
• выбора приоритетной методической темы для самообразования;
• подготовки к первичному повышению квалификации;
• освоения инновационных тенденций в отечественной педагогике и образовании;
• подготовки к предстоящей аттестации на подтверждение или повышение разряда.

Работа с молодым специалистом будет более эффективной, если наставник подготовит им различные "памятки". Например:

• Обязанности куратора;
• Организация работы с неуспевающими обучающимися;
• Анализ и самоанализ урока;
• Примерная схема плана урока;
• Правила поддержания дисциплины на занятиях и др.

Чтобы увидеть динамику в профессиональном становлении молодого педагога в процессе наставнической деятельности целесообразно создать портфолио молодого специалиста, куда вносятся педагогические находки, достижения, анкеты с отзывами на проведенные уроки и т. д.

Создание такого документа позволяет избежать формализма в деятельности наставника, целенаправленно и системно подходить к отбору форм и методов работы с начинающим учителем, адекватно оценивать результаты профессионального роста и позитивных изменений в его профессиональной деятельности.

Обязанности наставника:

Наставник обязан:

• знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности;
• разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;
• проводить необходимое обучение;
• контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий;
• оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий,
• проводить анализ деятельности молодого специалиста, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
• подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Права наставника:

Наставник имеет право:

• Посещать уроки молодого специалиста
• Проводить все виды анализа урока
• Контролировать подготовку молодого специалиста к урокам
• Проводить анализ тематического и поурочного планирования
• Проводить систематические срезы знаний студентов и анализ их результатов

Обязанности молодого специалиста.

В период наставничества молодой специалист обязан:

• изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, локальные акты колледжа, ее структуру и, особенности деятельности
• постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками педагогической деятельности;
• учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;
• совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;
• периодически отчитываться о своей работе перед наставником

Права молодого специалиста.

Молодой специалист имеет право:

• вносить на рассмотрение методических комиссий филиала колледжа предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством;
• защищать профессиональную честь и достоинство;
• знакомиться документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения;
• повышать квалификацию удобным для себя способом.

Приложение №2

Планирование работы наставника с молодым педагогом

Приложение №3

План профессионального становления молодого специалиста

Приложение №4

АНКЕТА

ДЛЯ МОЛОДОГО ПЕДАГОГА___________________________

Уважаемый педагог!

целью изучения проблем, возникающих на начальном этапе профессиональной деятельности начинающего педагога, просим Вас ответить на предложенные

вопросы анкеты. Выберите тот вариант ответа, который соответствует именно Вам. Нам очень важно знать ваше мнение. Заранее благодарим Вас.

1.Какие чувства Вы испытываете в период адаптации (в первое время работы в филиале колледжа?

1. Тревожность, неуверенность в своих силах;
2. Пессимизм, чувство собственной неполноценности;
3. Повышенная утомляемость, снижение работоспособности;
4. Боязнь ГРУППЫ и страх перед обучающимися;
5. Неуверенность в уровне своей профессиональной подготовки;
6. Страх в общении с администрацией учебного заведения;
7. Другое _________________________________________________

3.Изменилось ли Ваше отношение к выбранной профессии после начала Вашей профессиональной деятельности?

1. Да, изменилось в лучшую сторону;
2. Да, изменилось в худшую сторону;
3. Нет, осталось прежним;
4. Затрудняюсь ответить;
5. Другое ___________________________________________________

4.Что делается в образовательном учреждении для молодых педагогов?

1. Закрепление за молодыми преподавателями наставника - педагога;
2. Консультации и помощь, оказываемое молодому специалисту со стороны педагогов со стажем;

1. Оказывается помощь со стороны администрации образовательного учреждения;

1. Другое _____________________________________________________

5. Испытываете ли Вы трудности в профессиональной деятельности?

1. Да, я испытываю трудности в своей профессиональной деятельности;
2. Нет, трудностей практически не возникает

1. Затрудняюсь ответить.

6.Что для Вас является основными трудностями в процессе адаптации к новой социально-профессиональной деятельности?

1. Неожиданное посещение урока завучем или директором техникума;
2. Разговор с заместителем директора или директором по поводу возникающих проблем;

1. Знакомство с родителями обучающихся, проведение родительного собрания;
2. Индивидуальная беседа с родителями обучающихся по поводу дисциплины и

успеваемости;

1. Взаимодействие с учащимися (установление оптимальной дистанции);
2. Переживание неуверенности в своей профессиональной подготовке;
3. Применение порицания и наказания по отношению к обучающимся;
4. Разработка документации и проведение урока;
5. Другое___________________________________________________________

7. Удовлетворяет ли вас уровень вашей профессиональной подготовки?

Да

Нет

Частично

8.Каких знаний, умений, навыков или способностей вам не хватало в начальный период педагогической деятельности (допишите)? _____________________

9.В каких направлениях организации учебно-воспитательного процесса вы испытываете трудности?

1.проведении уроков;

2.в календарно-тематическом планировании;

3.проведении внеклассных мероприятий;

4.общении с коллегами, администрацией;

5.общении с учащимися, их родителями

6.другое (допишите) _____________________________________________

10.Представляет ли для вас трудность:

1.подготавливать для обучающихся задания различной степени трудности

2.формулировать цели урока

3.организовывать сотрудничество между учащимися

4.выбирать соответствующие методы и методические приемы для реализации целей урока

5.мотивировать и активизировать деятельность учащихся

6.формулировать вопросы проблемного характера

7.организовывать само и взаимоконтроль учащихся

8.организовывать своевременный контроль и коррекцию учащихся

9.развивать творческие способности учащихся

10.другое (допишите)________________________________________

11.Каким формам повышения квалификации своей профессиональной компетентности отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т. д. очередь

(пронумеруйте в порядке выбора):

1.cамообразованию

2.практико-ориентированному семинару

3.курсам повышения квалификации

4.мастер-классам

5.творческим лабораториям

6.индивидуальной помощи со стороны наставника

7.школе молодого педагога

8.другое (допишите)___________________________________________

12.Если бы вам предоставили возможность выбора практико-ориентированных семинаров для повышения своей профессиональной компетентности, то в каком из них вы приняли бы участие в первую, во вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

1.типы уроков, методика их подготовки и проведения;

2.методы обучения и их эффективное использование;

3.приемы активизации учебно-познавательной деятельности обучающихся;

4.учет и оценка знаний, умений, навыков, компетенций обучающихся;

5.психолого-педагогические особенности обучающихся разных возрастов;

6.урегулирование конфликтных ситуаций;

7.формы работы с родителями;

8.другое (допишите) ________________________________________________

Приложение №5

Индивидуальный план профессионального становления (Индивидуальный план развития, план самообразования)

Процесс повышения профессионализма молодых специалистов строится с учётом следующих факторов:

-уровень базового образования;

- индивидуальных особенностей: креативный потенциал, стиль, предпочитаемые способы усвоения информации и т.п.

- уровень профессиональных потребностей педагога;

- уровень профессионального становления (этап, стаж работы);

- результаты диагностики.

Приведем для примера план самообразования молодого педагога.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН САМООБРАЗОВАНИЯ

на _______уч. год.

Тема:

1. Изучение Государственных и нормативно – правовых документов.

Приложение № 6

Повышение педагогической уровня и квалификации