на тему: Актуальные методы образования
статья
Доклад на тему: Актуальные методы образования был представлен на педсовете и на цикловой комиссии торгового цикла
Скачать:
Вложение | Размер |
---|---|
![]() | 159 КБ |
Предварительный просмотр:
Доклад на тему: Актуальные методы образования
Образование — важнейшее из земных благ, если оно наивысшего качества, в противном случае оно совершенно бесполезно.
Р. Киплинг
Воспитывает ребенка каждая минута жизни и каждый уголок земли, каждый человек, с которым формирующаяся личность соприкасается.
В.А. Сухомлинский
Одной из приоритетных задач современного профессионального образования является создание необходимых и полноценных условий для личностного развития каждого обучающегося, студента, формирование активной позиции каждого обучащегося в учебном процессе. Поэтому использование активных форм обучения является основой развития познавательной компетентности обучающегося, студента. Активные познавательные способности формируются и развиваются в процессе познавательной деятельности. Когда обучающйся, студент не просто слушатель, а активный участник в познавательном процессе, своим трудом добывает знания, — эти знания более прочные.
Именно форма активного обучения — это первая искорка, зажигающая факел любознательности. Преподаватель отказывается от авторитарного характера обучения в пользу демократического поисково-творческого. В качестве основных неоспоримых достоинств выступают высокая степень самостоятельности, инициативности, развитие социальных навыков, сформированность умения добывать знания, развитие творческих способностей. Чувство свободы выбора делает обучение сознательным, продуктивным и более результативным.
Эффективность использования того или иного развивающего активного метода во многом обусловлена позицией преподавателя, его направленностью на создание личностно-ориентированного педагогического пространства; демократическим стилем обучения, диалоговыми формами взаимодействия с обучающимися, знанием реальных возможностей обучащихся. Также следует отметить необходимость системности в использовании активных форм, постепенного увеличения степени самостоятельности обучающихся в учебно-познавательной деятельности, уменьшения различных видов преподавательской помощи. В использовании активных форм обучения важным является также последовательность. От недолговременных проектов, исследовательских заданий к долговременным, от личных проектов к групповым.
К активным методам обучения относят:
Тренинг-методы
Один из ведущих специалистов по тренингам в нашей стране Юрий Емельянов отмечает: «...Термин «тренинг, по нашему мнению, в структуре русской психологической речи должен использоваться не для обозначения методов обучения, а для обозначения методов развития способностей к обучению или овладению любым сложным видом деятельности, в частности общением». Следуя этому подходу, он предлагает четко разграничивать учебный и тренировочный аспекты в работе группы. Можно добавить, что тренинг - это не только метод развития способностей, но и метод развития разнообразных психических структур и личности в целом.
В настоящее время в литературе и практической работе термин «тренинг» трактуется гораздо шире, чем он понимался всего лишь несколько лет назад. Так, известный специалист в области нейролингвистического программирования и акмеологии Александр Ситников дает такое определение тренинга: «Тренинги (обучающие игры) являются синтетической антропотехникой, сочетающей в себе учебную и игровую деятельность, проходящей в условиях моделирования различных игровых ситуаций...». При этом под антропотехникой он понимает такую составляющую акмеологической практики, которая направлена на преобразование «естественно данных человеку способностей» и формирование на их основе культурного феномена профессионального мастерства. Он выделяет три основные антропотехники: научение, учение и игру.
Акмеология - новая отрасль психологической науки, изучающая профессиональную деятельность с точки зрения проблемы повышения ее продуктивности, выявления закономерности и факторов совершенствования и достижения вершин профессионального мастерства.
Расширение границ использования понятия «тренинг» связано, прежде всего, с увеличением диапазона целей, значительно более широкого по сравнению с ранее определявшимися целями (развитие компетентности в общении). Так, целями специально организованных тренингов становятся личностный рост, обучение новым психологическим технологиям или отработка новых поведенческих паттернов. А. Ситников, например, понимает программно-целевую направленность разработанного им акмеологического тренинга «как ориентированность тренинга как системы обучения и подготовки профессиональных кадров на воссоздание целостного феномена профессионального мастерства, характерного для конкретного вида профессиональной деятельности».
Представляется, что в нынешней ситуации термином «тренинг» охватывается настолько широкая область практической психологии, пересекающаяся с групповой психотерапией, психокоррекцией и обучением, что было бы неправомерным сужать диапазон применения этого термина, отказывая целому ряду психологических методов в праве называться тренинговыми.
Специфическими чертами тренингов, совокупность которых позволяет выделять их среди других методов практической психологии, являются:
- соблюдение ряда принципов групповой работы;
- нацеленность на психологическую помощь участникам группы в саморазвитии, при этом такая помощь исходит не только (а порой и не столько) от ведущего, сколько от самих участников;
- наличие более или менее постоянной группы (обычно от 3 до 15 человек), периодически собирающейся на встречи или работающей непрерывно в течение двух - пяти дней (так называемые группы-марафоны);
- определенная пространственная организация (чаще всего — работа в удобном изолированном помещении, участники большую часть времени сидят в кругу);
- акцент на взаимоотношениях между участниками группы, которые развиваются и анализируются в ситуации «здесь и теперь»;
- применение активных методов групповой работы;
- объективация субъективных чувств и эмоций участников группы относительно друг друга и происходящего в группе, вербализованная рефлексия;
- атмосфера раскованности и свободы общения между участниками, климат психологической безопасности.
Самого серьезного внимания заслуживает международный опыт совершенствования управления персоналом на основе широкого и разнообразного использования тренинг-метода. Этот метод в тех или иных формах вошел в сферу менеджмента в 70-х гг., но получил распространение только в настоящее время. Определяя «тренинг-метод» как новый подход к совершенствованию управления персоналом и эффективное средство реализации управленческих нововведений.
Подбором кандидатуры тренера занимается руководитель отдела управления персоналом (в крупных компаниях - директор департамента человеческих ресурсов), и это является для него очень ответственной задачей. Неверный выбор кандидатуры тренера влечет за собой значительный ущерб из-за возможных ошибочных решений и дискредитацию инновационной политики фирмы среди ее персонала. Поэтому совершенно закономерно, что подбор нужного для организации тренера бывает сопряжен с многочисленными собеседованиями, сложным тестированием значительного числа кандидатов на эту должность. Так, например, директор департамента человеческих ресурсов крупной американской корпорации «Тайм мэгэзинз» в процессе поиска тренера для персонала своей компании провел собеседование с 25 кандидатами и вынужден был отклонить все эти кандидатуры из-за устаревших представлений соискателей.
Следует заметить, что услуги тренера в США стоят дорого, порядка 1500 долларов за один день и до 100 тысяч долларов за тренерскую программу, рассчитанную на несколько лет. Руководитель функциональной службы управления персоналом также наделен полномочиями по выбору способа тренинга.
Для американцев тренинг-метод имеет особую значимость. Известно, что в США тренинг проходят менеджеры, которые выдвигаются на должность высшего управленческого персонала. В связи с этим в организациях этой страны наибольшее значение приобрел так называемые «гласный тренинг» и «негласный тренинг». Негласный тренинг проводят тренеры-специалисты в области поведения людей. Цель работы таких специалистов направлена на корректировку служебного поведения и стиля руководства «игрока». При этом тренер не вдается в подробности причин тех или иных особенностей поведения игрока. Он ограничивается четкими предложениями по корректировке либо изменению стиля управления игрока и конкретными рекомендациями по внедрению необходимых управленческих инноваций.
Поэтому на уроки Менеджмента, маркетинга стараюсь ввести корпоративный тренинг-метод, чтобы спланировать обучение в группе, необходимо составить перечень тренингов, нужно иметь набор видов тренинга, их классификацию, они делятся так, как удобнее для работы, и можно не обращать внимание на строгую классификацию.
Например: 1. Тематика.
Распространенные темы тренингов: вводный (ориентационный) тренинг, техника продаж, ведение переговоров, навыки презентации, работа с клиентами, принятие управленческих решений и т.д. Разделяя тренинги по темам, можно четко определить предметную область работы. Однако, для организации и проведения эффективного тренинга выбрать тему недостаточно. Нужно точно знать, для кого проводится обучение.
2. Участники.
Типичное разделение участников — по их положению в организации: рядовые сотрудники, линейные менеджеры (супервайзоры), менеджеры среднего звена, высшее руководство. Соответственно разделяются и тренинги. Это деление дополняет тематическое. В результате получаем такое описание тренинга: курс техники продаж для торговых представителей или тренинг по ведению переговоров менеджеров.
3. Тренинг инновационной направленности
Корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений . Обучение выполняет инновационную, преобразующую роль в деятельности организации. Руководство принимает решение о проведении тренинга, исходя из потребностей в управлении изменениями.
Место корпоративного тренинга в управлении изменениями
Чтобы достичь результатов для организации, корпоративный тренинг не ограничивается собственно обучением. Это комплексная работа, которая включает:
1. анализ потребностей учебного процесса в тренинге;
2. разработку тренингового предложения;
3. создание (дизайн) программы обучения и подготовку учебных материалов;
4. проведение обучения;
5. оценку и возможное последующее сопровождение результатов тренинга.
Можно сделать следующие основные выводы:
приоритеты корпоративного тренинга, его направленность и содержание зависят от состояния организации, ее стабильности или нестабильности, ее текущих и перспективных задач.
роль и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отражают общий подход к задачам обучения в организации: поддерживающую или инновационную направленность обучения.
в организациях, функционирующих и развивающихся в относительно стабильном состоянии, корпоративный тренинг имеет поддерживающий характер, направлен на поддержание и повышение эффективности работы персонала, обслуживает потребности руководства организации в управлении результативностью.
В условиях организационных изменений корпоративный тренинг выступает как инструмент преобразований, направлен на поддержку развития организации, обслуживает потребности руководства организации в управлении изменениями.
Корпоративный тренинг, стимулирующий и поддерживающий организационные изменения, имеет инновационный характер.
Инновационное обучение в масштабах организации можно и нужно использовать как средство управляемого преобразования имеющегося опыта как сотрудников, так и организации в целом.
Рассмотрим связь тематики тренингов и уровня проблем в организации
Характеристика связи тематики тренингов и уровня проблем в организации
Тематика тренинга | Уровень проблем | ||||||
индивидуальный | системный | стратегический | |||||
Вводный (ориентационный) тренинг | X | ||||||
техника продаж | X | ||||||
управление временем | X | ||||||
управление ресурсами | X | ||||||
управление проектами | X | X | |||||
Навыки работы секретаря | X | ||||||
Развитие критического мышления | X | ||||||
Телефонное поведение | X | ||||||
проведение презентаций | X | ||||||
проведение рабочих совещаний | X | X | |||||
работа с клиентами | X | X | |||||
принятие управленческих решений | X | X | |||||
решение проблем | X | X | |||||
Проведение переговоров | X | ||||||
Наставничество | X | X | X | ||||
Развитие команды в организации | X | X | |||||
Развитие корпоративной культуры | X | X | |||||
Управление переменами | X | X | |||||
Управление конфликтами | X | X | |||||
Навыки лидерства | X | X | |||||
Маркетинг | X | X | X | ||||
Управление результативностью работы | X | X | |||||
и т.д. |
При одной и той же тематике тренинга его уровень может быть разным в зависимости от особенностей организации. Для некоторых компаний тренинг по работе с клиентами может быть подчинен задаче выстроить общие стратегические ориентиры, перейти от ориентации на продукт к ориентации на клиента и обслуживание, соответственно уровень тренинга выйдет далеко за рамки ситуативного (индивидуального).
Итак, вид тренинга подбирается исходя из следующих параметров:
- участники;
- уровень проблем в организации.
Точный выбор вида и уровня тренинга — залог его успеха.
Тренинги по развитию менеджмента и лидерства
Развитие менеджмента | Основы лидерства |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Опыт показывает, что наибольший эффект приносят не отдельные тренинговые курсы, какими бы подходящими не были их названия, а программы развития менеджмента, адаптированные для потребностей конкретной организации.
Анализ конкретных ситуаций (case-study) - эффективный метод активизации учебно-познавательной деятельности обучаемых. Кейс-метод наиболее широко используется в обучении экономике и бизнес-наукам за рубежом. Кейс - это описание реальной ситуации или «моментальный снимок реальности», «фотография действительности».
Различают несколько видов ситуаций:
- Ситуация-проблема представляет собой описание реальной проблемной ситуации. Цель обучаемых: найти решение ситуации или прийти к выводу о его невозможности.
- Ситуация-оценка описывает положение, выход из которого уже найден. Цель обучаемых: провести критический анализ принятых решений, дать мотивированное заключение по поводу представленной ситуации и ее решения.
- Ситуация-иллюстрация представляет ситуацию и поясняет причины ее возникновения, описывает процедуру ее решения. Цель обучаемых: оценить ситуацию в целом, провести анализ ее решения, сформулировать вопросы, выразить согласие-несогласие.
- Ситуация-упреждение описывает применение уже принятых ранее решений, в связи с чем ситуация носит тренировочный характер, служит иллюстрацией к той или иной теме. Цель обучаемых: проанализировать данные ситуации, найденные решения, использовав при этом приобретенные теоретические знания.
Грамотно изготовленный кейс провоцирует дискуссию, привязывая студентов к реальным фактам, позволяет промоделировать реальную проблему, с которой в дальнейшем придется столкнуться на практике. Кроме того, кейсы развивают аналитические, исследовательские, коммуникативные навыки, вырабатывают умения анализировать ситуацию, планировать стратегию и принимать управленческие решения.
Хороший CASE должен удовлетворять следующим требованиям:
- соответствовать четко поставленной цели создания;
- иметь соответствующий уровень трудности;
- иллюстрировать несколько аспектов реальной жизни;
- не устаревать слишком быстро;
- иллюстрировать типичные ситуации;
- развивать аналитическое мышление;
- провоцировать дискуссию.
Можно выделить пять этапов, специфицирующих создание нового кейса:
- поиск источника кейса;
- сбор данных для кейса;
- макетирование содержания кейса;
- пробация кейса в аудитории;
- жизненный цикл кейса.
CASE могут быть представлены в различной форме, от нескольких предложений на одной странице до множества страниц. Однако следует помнить, что большие кейсы вызывают у студентов некоторые затруднения по сравнению с малыми, особенно при работе впервые. Кейс может содержать описание одного события в одной организации или историю развития многих организаций за многие годы.
Изначально кейс-метод противопоставлялся традиционному лекционному методу и ассоциировался, прежде всего, с открытой дискуссией. В кейс-методе предполагается, что преподаватель руководит обсуждением проблемы, представленной в кейсе, а сами кейсы могут быть представлены студентам в самых различных видах: печатном, видео, аудио, мультимедиа.
Кейс-метод обучения предполагает не только наличие банка кейсов, но и методические рекомендации по их использованию, вопросы для обсуждения, задания студентам, дидактические материалы в помощь преподавателю. Особенностью кейс-метода обучения является его образовательная открытость, с одной стороны, а с другой - замкнутость и жесткость в результативности обучения. В организации учебного процесса это связано с тем, что преподаватель и студент одновременно и ответственны, и свободны в процессе обучения. Преподаватель ответственен за сбор и отбор учебного материала и эффективную организацию его использования. Он свободен в выборе наиболее подходящих кейсов из множества существующих. Студенты несут ответственность за подготовку к занятию и эффективное выполнение заданий по кейсу, хотя они свободны в разрабатываемых решениях и выводах, сделанных в результате анализа кейс-ситуации. Студенты могут принимать ошибочные решения, поскольку кейс-ситуации происходят в учебной аудитории. Хотя как будущие коммерсанты, менеджеры они должны осознавать меру ответственности за неправильно принятое решение в реальной жизни.
Для эффективного проведения уроков при изучении таких тем как:
Принятие управленческих решений;
Конфликты;
Корпоративное управление; и др. разработан кейс, который состоит из 20 ситуаций реально приближенных к действительности.
По теме: методические разработки, презентации и конспекты
![](/sites/default/files/pictures/2012/11/03/picture-136723-1351943892.jpg)
ФГОС СПО. Актуальные проблемы образования
На современном этапе экономического, политического и социального развития Российской Федерации, стране все больше требуются квалифицированные специалисты, качество подготовки которых остается актуальн...
Статья на тему "Применение актуальных технологий образования".
Статья на тему "Применение актуальных технологий образования"....
![](/sites/default/files/pictures/2021/03/29/picture-1325486-1617022299.jpg)
Актуальные проблемы образования в нaчaльнoй шкoлe
Анализ сoвpeмeннoгo сoстoяния пepвoгo звeнa систeмы oбщeгo oбpaзoвaния - Нaчaльнoй шкoлы, позволил выявить и oхapaктepизoвaть внeшниe (oбуслoвлeнныe сoциaльнo-экoнoмичeскими фaктopaми) и внутpeнниe (o...
![](/sites/default/files/pictures/2021/09/20/picture-1346382-1632131603.jpg)
Актуальные методы организации личностно-ориентированной модели в практической работе фельдшера
Личностно-ориентированный подход к медицинскому образованию и работе заключается в том, чтобы видеть не только учебные процедуры, обучение способам диагностики и лечения, а нечто гораздо большее - гум...
Доклад к семинару на тему: "Интерактивные методы обучения как условие повышения качества образования".
Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение«Троицкий технологический техникум»Доклад к семинару на тему: "Интерактивные методы обучения как услови...
презентация к семинару на тему: "Интерактивные методы обучения как условие повышения качества образования" разработала преподаватель спец.дисциплин ГБПОУ "Троицкий технологический техникум" Мумбаева С.Ю.
презентация к семинару на тему: "Интерактивные методы обучения как условие повышения качества образования", разработала преподаватель спец.дисциплин Мумбаева С.Ю....
ДОКЛАД на заседание цикловой комиссии общепрофессионального и профессионального циклов на тему: "ИНТЕРАКТИВНЫЕ МЕТОДЫ И ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ В СОВРЕМЕННОМ ОБРАЗОВАНИИ"
Современные тенденции развития среднего профессионального образования определяют кардинальное изменение подходов к организации образовательного процесса. Введение системы многоуровневого образования, ...