Статья "Особенности управления персоналом в условиях рынка"
статья на тему

Статья: Особенности управления персоналом в условиях рынка

Томашонок И.В. преподаватель Московский колледж управления, гостиничного бизнеса и информационных технологий «Царицыно»

    Ключевым ресурсом в современных организациях является человек. Это вызывает необходимость научного обоснования его роли в сфере производства.

    Известный теоретик современного менеджмента Питер Друккер отмечает:  

«У фирмы есть всего два вида основных ресурсов: ресурсы знаний, т.е. обученные работники, и деньги. Эти ресурсы обладают - или должны обладать - огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это прежде всего квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность».  

    Следует отметить, что до настоящего времени в России управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее "слабым" звеном в общей системе управления предприятиями.    Изменение роли человека на современном этапе научно-технической революции явилось предпосылкой выделения на Западе в 60-х годах ХХ столетия кадрового менеджмента в  особое направление теории и практики управления.

    Человек стал рассматриваться в качестве важнейшего вида капитала фирмы, а затраты на:

    - оплату труда,

    - создание благоприятных условий деятельности,

    - подготовку, переподготовку и повышение квалификации 

рассматриваются как особый вид инвестиций.

    Деятельность по управлению персоналом по своей природе сложна и многогранна. Психологический характер многих сторон этой деятельности усугубляется ввиду действия мотивационных и личностных факторов в поведении людей, участвующих в общем трудовом процессе.        

        Межличностные отношения в любом коллективе определяют экономические, организационные, административные, нравственные и многие другие факторы. Для выбора правильных методов влияния руководитель получает, анализирует, преобразует и использует различные виды информации, благодаря которым он имеет возможность принять правильное решение.

    В экономической литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом".

    При его определении одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной стороне управления. Другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Управление персоналом  (концепции, принципы и методы работы с персоналом фирмы) условно самостоятельная часть научного менеджмента в целом.

    Основатель школы научного менеджмента Ф.У. Тейлор определял умение ставить и реализовывать цели как искусство точно знать, что предстоит сделать

и как сделать это самым лучшим и дешёвым способом

    Этим искусством должна обладать определённая категория людей (менеджеры), чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего коллектива для достижения поставленных целей.

    Основу кадрового менеджмента составляет выбор методов влияния на подчинённых.

    Для выбора правильных методов влияния руководитель получает, анализирует, преобразует и использует различные виды информации, благодаря которым он имеет возможность принять правильное решение.

    Возрастание роли человека в современном производстве требует, чтобы на основе современной организации труда создавались наиболее благоприятные условия для проявления творческих способностей каждого работника.    

    Социальная направленность управления персоналом - развитие заинтересованности работников в совершенствовании организации труда.

    Правильная организация труда - большая и сложная задача, имеющая решающее значение для роста производительности труда.

    При общих для всего н/х принципах организации труда в каждой конкретной отрасли имеются свои особенности, связанные со спецификой производственной деятельности.

    Одна из них связана с локальностью производства и состоит в том, что численность работников в хозяйствах разная.

    Есть крупные, есть небольшие предприятия. Это предопределяет необходимость изыскания соответствующих форм и методов организации труда.

    Другая особенность - отсутствие у отдельных рабочих постоянного, закрепленного за ними рабочего места. Они выступают, например, в форме зон обслуживания (зона насосной станции и т.п.).

    Следовательно, большую роль играет их планировка, размещение точек приложения труда, характер работы.

    Содержание работ, которые рабочий должен уметь выполнять, их сложность определяют тарифно-квалификационные справочники (ТКС).

    В них даны также основные требования к уровню квалификации рабочих (по каждому разряду - что и как?).

    Необходимо, чтобы каждый участок производства был обеспечен квалифицированной рабочей силой в соответствии с работой, выполняемой на этом участке.

    Рост технической   вооруженности труда,  совершенствование технологии производства требуют повышения квалификации, общеобразовательного  и  культурно-технического  уровня работников, т.е. предопределяют не только количественные, но и качественные изменения в составе работников предприятия.

    В задачу рациональной организации труда входит создание условий, при которых работник умеет, может и хочет трудиться (иначе говоря создание условий для бесперебойной высокоэффективной работы).

    Условия высокоэффективной работы.

    Первое условие достигается путем организации системы подбора, подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров. Совершенствование подбора кадров требует:

    - учета конъюнктуры рынка труда (спроса и предложения),

    - определения источника набора кадров ("купи кадры"  или  "сделай кадры").

    Второе условие обеспечивается

    - рациональной организацией и обслуживанием рабочих мест,  

    - здоровыми и безопасными условиями труда.

    Третье условие предполагает разработку эффективной системы стимулирования труда, обеспечивающей положительную трудовую мотивацию работников.  

    Эта система может включать:

         1) материальные стимулы:

             а) денежного характера (зарплата, надбавки, премии, выплаты из прибыли),

             б) неденежного характера (подарки, бесплатные или дотируемые предприятием питание, проезд, путевки, прочие доп. социальные льготы).

       2) моральные стимулы (в различных формах признание заслуг, авторитета),

    3) социальные и трудовые стимулы (продвижение по служебной лестнице, более ответственная и самостоятельная работа, первоочередное право работать на более современном оборудовании и т.п.).

    Интегральным направлением совершенствования организации труда является проектирование  трудовых процессов и методов их осуществления.