Трудовые споры.
статья

Трудовые споры: проблемы теории и практики

Характеризуются особенности трудового спора, а также порядок и стадии его рассмотрения. Рассматриваются некоторые проблемные вопросы трудовых споров и особенности их разрешения комиссией по трудовым спорам и судом.

Правовое равенство субъектов правоотношений характеризуют уровень развития государства. Принцип равенства закреплен в ст. 19 Конституции России. В случае его несоблюдения государство гарантирует защиту прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации, при этом каждый гражданин вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом .

В процессе трудовых правоотношений между работодателями и работниками могут возникать трудовые конфликты. Конвенция Международной организации труда призывает к тому, чтобы эти конфликты избегать, но в случае, если они произойдут, – к справедливому урегулированию их путем примирения .

Предметом трудового конфликта могут быть как условия труда, так и система распределения ресурсов, выполнение ранее принятых договоренностей и др.

Однако трудовой конфликт и трудовой спор – понятия неравнозначные. Отличительной особенностью трудового спора является то, что это спор между работником (коллективом работников) и работодателем (работодателями), и он регулируется действующим законодательством (процессуальным, трудовым). В свою очередь, трудовой конфликт включает в себя еще и столкновение интересов. Поэтому предполагается, что трудовой конфликт может регулироваться как правовыми, так и неправовыми средствами.

Очевидна взаимосвязь трудового конфликта и трудового спора. Трудовой спор возникает из определенной конфликтной ситуации между работником и работодателем, и на наш взгляд, выступает своеобразной стадией развития трудового конфликта.

Как уже отмечалось, Трудовой кодекс Российской Федерации оперирует понятием именно «трудовой спор» (ст. 381, 398 ТК РФ). Данные статьи дают понятие коллективного и индивидуального трудовых споров, но, независимо от вида спора, законодатель устанавливает, что это в любом случае неурегулированные разногласия.

Понятие «разногласия» законодательство не содержит. В словаре С. Ожегова «разногласие» рассматривается как отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей).

Для устранения разногласий стороны конфликта могут провести взаимные переговоры. Если же этим способом разногласия не устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, но при условии, что одна из сторон обратится в орган, наделенный определенными полномочиями (юрисдикцией) по разрешению трудового спора.

Таким образом, трудовой спор предполагает определенную динамику развития. Его можно отразить в нескольких стадиях, таких например, как: наличие трудового правонарушения; различная оценка трудового правонарушения работником (коллективом работников) и работодателем (работодателями); попытка урегулирования этих разногласий сторонами спора путем переговоров и наконец, обращение для разрешения этих разногласий в юрисдикционный орган, т. е. непосредственно сам трудовой спор.

В доктрине существуют различные классификации трудовых споров, например: споры, в зависимости от субъектов; видов правоотношений; порядка рассмотрения; характера спора; предмета спора и др.

Разрешение индивидуальных трудовых споров принято разделять на доюрисдикционный и юрисдикционный порядок.

Доюрисдикционый порядок урегулирования трудового спора предполагает непосредственное обращение работников к работодателю, допустим, если речь идет о коллективном трудовом споре. Для этого порядка трудовое законодательство предусматривает несколько стадий рассмотрения, таких как создание примирительной комиссии, приглашение посредников, обращение либо создание трудового арбитража и наконец, проведение забастовки.

К числу юрисдикционных способов разрешения трудовых споров относится их рассмотрение в комиссии по трудовым спорам и (или) в суде, в данном случае подразумеваются индивидуальные трудовые споры.

Выбор юрисдикционной процедуры разрешения трудового спора будет зависеть как от характера спора, так и от решения заинтересованного лица в случае, когда закон допускает диспозитивное регулирование.

Дискуссионным является вопрос о роли комиссии по трудовым спорам в разрешении индивидуальных трудовых споров. В научной литературе встречается точка зрения об упразднении этого юрисдикционного органа. К аргументам зачастую относят недостаточный уровень профессионализма членов комиссии по трудовым спорам; их необъективность; отсутствие возможности пересмотра решения комиссии в случае выявления новых обстоятельств; паритетная основа создания комиссии и др. Однако, рассматривая эти доводы, необходимо использовать дифференцированный подход.

Уровень профессионализма членов комиссии по трудовым спорам действительно часто можно поставить под сомнение, так как среди ее членов часто нет даже лиц с юридическим образованием, не говоря уже лицах, которые имеют опыт рассмотрения трудовых споров. Если же речь идет о таких производствах, как, например, оборонная промышленность, наличие среди членов комиссии по трудовым спорам лиц с юридическим образованием не будет являться проблемой. На таких предприятиях, как правило, есть профсоюз, а иногда и не один, что также может помочь решению вопроса о компетенции членов комиссии по трудовым спорам. Проблема будет актуальной, если комиссия по трудовым спорам создается у работодателя, где либо нет профсоюзов, либо маленький коллектив, и отсутствуют лица с юридическим образованием.

Рассматривая вопрос о необъективности членов комиссии по трудовым спорам, можно согласиться с мнением А. А. Шепелевой о том, что при принятии решения члены комиссии по трудовым спорам не всегда могут быть беспристрастны . Безусловно, учитывая то обстоятельство, что членами комиссии являются работники, которые находятся в подчинении у работодателя, говорить об объективности членов комиссии при принятии решения довольно сложно.

Однако нужно учитывать, что необъективность членов комиссии по трудовым спорам не всегда может быть доказана.

Не менее дискуссионным остается вопрос о паритетной основе комиссии по трудовым спорам, так как это обстоятельство часто приводит к затягиванию процедуры разрешения индивидуального трудового спора.

Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 384 устанавливает порядок создания комиссии по трудовым спорам и устанавливает, что комиссия формируется из равного количества представителей как со стороны работника, так со стороны работодателя. В этой же статье определяется, что работодателем может быть не только организация, но и индивидуальный предприниматель.

Таким образом, количественный состав комиссии будет зависеть и от численного состава коллектива данной организации и (в случае небольшого коллектива состав комиссии) будет малочисленным. Кроме того, в ст. 387 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что правомочным является заседание комиссии по трудовым спорам, в случае присутствия на нем не менее половины членов комиссии, представляющих как работников, так и работодателя. Предположим, что численный состав комиссии, с учетом представителей сторон, четыре человека, из них два представителя сторон отсутствуют на рабочем месте, тогда решение по трудовому спору будет приниматься одним членом комиссии со стороны работника и одним членом комиссии со стороны работодателя. Бесспорно, в случае разногласия между ними объективного решения комиссия в таком составе принять не может и естественно приведет к затягиванию процедуры разрешения индивидуального трудового спора.

Как уже отмечалось, трудовое законодательство не предусматривает возможности пересмотра решения комиссии по трудовым спорам даже в случае выявления новых обстоятельств, которые могли бы повлиять на решение.

В этом случае заинтересованная сторона может обратиться в суд. Исключение составляют случаи, когда в решении по денежному требованию комиссии по трудовым спорам была допущена счетная ошибка. В этом случае комиссия по трудовым спорам может вернуться к разрешенному спору для уточнения суммы, подлежащей взысканию.

Судебный порядок разрешения трудового спора также имеет ряд проблемных вопросов. Одним из них по-прежнему является срок обращения работника в суд за восстановлением нарушенного права.

В ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены несколько видов сроков для обращения в суд. Первый, установленный для обращения в суд срок, это три месяца с момента, когда работник либо узнал, либо должен был узнать о нарушении своего права, кроме увольнения. Если речь идет об увольнении, то законодатель установил один месяц для обращения работника в суд со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки. Если спор связан с невыплатой, неполной выплатой заработной платы работника либо иных видов выплат, предусмотренных законодательством, работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного законом срока выплаты указанных сумм.

Этот же порядок распространяется на невыплату соответствующих денежных сумм, если они причитаются работнику при увольнении.

На практике возникают случаи, когда работник был привлечен к дисциплинарной ответственности за незначительное трудовое правонарушение.

Работник понимал, что при наложении взыскания с него не потребовали объяснения либо, потребовав, не учли его аргументацию. Однако работник не стал оспаривать данное нарушение, которое потом привело к более тяжелым последствиям, таким как увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Распространенной является ситуация, когда на работника в течение календарного года с момента наложения первого дисциплинарного взыскания налагают другое дисциплинарное взыскание, но уже в виде увольнения. Зачастую в этой ситуации сроки оспаривания нарушенного права при наложении первого взыскания были пропущены, и уважительные причины пропуска сроков отсутствовали.  Оспорить такое увольнение, если работодателем были соблюден порядок наложения второго дисциплинарного взыскания в виде увольнения, будет очень сложно, а иногда практически невозможно.

На сегодняшний день Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, регламентирующих порядок разрешения трудовых споров иными альтернативными способами, что, на наш взгляд, является пробелом в праве и не способствует решению проблем, возникающих при разрешении индивидуальных трудовых споров. Представляется, что в целях эффективности восстановления нарушенных прав работника трудовое законодательство должно предусмотреть альтернативные способы разрешения индивидуальных трудовых споров. Например, в последнее время все чаще обсуждаются вопросы о создании трудовой юстиции, принятии Трудового процессуального кодекса и др.

В любом случае корректировка законодателем в целях устранения пробелов и противоречий отдельных положений трудового законодательства может привести к значительному снижению дискуссионных вопросов при рассмотрении трудовых споров.