Особенности деятельности руководителя государственного учреждения
статья

Предметом исследования стали психологические аспекты  руководителя в сфере образования.

        В данной работе использованы общенаучные методы теоретико-прикладного исследования, в том числе эмпирические методы исследования: наблюдение и методы оценки и самооценки с использованием компьютерных технологий, психодиагностические методы, анализ результатов деятельности руководителя, изучение и анализ литературы и другие.

В процессе исследования установлено, что  директор СПБ КИТ – это менеджер, обладающий хорошим балансом умений.  Подчиненные и он также оценивает себя — по праву — высоко. Тип темперамента у директора СПб КИТ – сангвинический. Для него свойственны такие психологические особенности:    

- Хорошая уравновешенность

- Умеренное терпение

- Спокойное отношение к критике

- Расчетливое поведение в сложных ситуациях

- Отличная адаптация.

Руководители СПБ КИТ обладают хорошими управленческими способностями, способны организовать подчинённых в эффективно работающую дружную команду, уделяю достаточно внимания обучению и развитию сотрудников, умеют влиять на других людей, стремятся к личностному росту, применяют эффективные стили руководства людьми, последовательны в достижении целей, умеют использовать современную информационную технологию, средства коммуникаций и связи. У директра сильно выражены лидерские качества. Что позволяет нам говорить о том, что в данном учреждении лидер и руководитель представлены в одном лице.   Директору СПб КИТ нужно быть не только как все, а лучшим из всех, поскольку, лишь представляясь выдающейся личностью, он может служит примером для коллектива и символизировать «отца». Быть «лучшим» необходимо также для того, чтобы осуществлять эффективное управление и кооперирование работы группы. Если лидер не является экспертом в области задач группы, то эти задачи или не будут выполнены, или будут выполнены крайне посредственно. Хотя лидер и должен быть «лучшим из нас», он не должен быть намного лучше; не должен он быть и намного умнее. Во-первых, «слишком умный» не воспринимается как «один из нас». Во-вторых, в этом случае его интересы могут быть далеки от проблем группы, он не мотивирован на помощь группе. В-третьих, могут возникнуть проблемы коммуникабельности ввиду большого различия в интеллекте. Наконец, умный лидер предпримет нововведения, к принятию которых группа может быть не готова, поскольку они противоречат установившейся групповой идеологии.

Недостаточно хорошо развиты у руководителей СПБ КИТ профессиональные качества: умение принимать жесткие административные меры; делегировать подчиненным часть своих полномочий. Необходимо время от времен проверять выполнение работы, возможно,  повысить контроль и нажим на подчиненных. Психологические качества: безразличное отношение к новому, несколько завышенная самооценка.

Сегодня, в системе подбора и выдвижения руководящих работников больше отдается предпочтение поиску людей, имеющих хороший интеллект и способности. И мало уделяется внимания обнаружению стимула к управленческой деятельности. Между тем именно стимул к занятию управленческой должности в сочетании со склонностью к лидерству помогают комплектовать резерв выдвижения. Названный стимул определяют следующие факторы:

- Желание обладать властью.
- Желание вести борьбу с трудностями.
- Стремление к самоутверждению.
- Стремление занять более высокое общественное положение.
- Понимание тяжести личной ответственности.

Желание обладать властью проявляется не у каждого человека. Власть неотделима от ответственности и жестокой конкурентной борьбы за лидерство. Есть люди изначально готовые принимать на себя бремя власти, и есть очень хорошие специалисты, результативные и отвечающие многим требованиям, предъявляемым к сотруднику правоохранительных органов, но стремящиеся постоянно находится во вторых рядах. Им уютно только в массе. Впереди они испытывают неуверенность, снижают активность в работе.

Желание вести борьбу с трудностями подходит не для всех. Для многих людей проще плыть по течению событий и не напрягать волю и тело для борьбы. Жажда борьбы встречается, как правило, у одного или двух человек из десяти. Стремление к самоутверждению - опасное, но необходимое качество руководителя. Человек утверждается в природе и в обществе, подчиняя себе других. Желание пользоваться властью в отношении других людей проявляется не у всех. Применять властные полномочия с умом и пользой для дела - большое искусство.

Стремление занять более высокое общественное положение проявляется не у всех людей. Многие его связывают с прежними представлениями о льготах и преимуществах. Оно подпитывается как материальными, так и моральными интересами.

Понимание тяжести личной ответственности, встречается чаще у людей самокритичных и готовых принимать на себя ответственность за деятельность других. Руководитель, не защищающий интересы своих подчиненных, не пользуется авторитетом. Указанные особенности всегда необходимо учитывать на ранней стадии подбора кандидатов на выдвижение на руководящие должности.

При рассмотрении кандидатур на выдвижение практически всегда возникает вопрос – « Что оценивать?» и «Содержание оценки?». Как правило, отдается предпочтение людям, у которых ярко выраженные следующие качества:

1. Склонность к исследовательской деятельности, так как любой руководитель госслужбы - это исследователь процессов, протекающих в обществе. В общей массе исследуемых процессов он ищет признаки нарушений и реагирует на них соответствующим образом.

2. Талант общения с другими людьми. Умение завоевывать доверие, оказывать влияние на других.

3. Объединяют первые два качества интеллектуальные способности и задатки кандидата.

Если глубинно понимать природу руководителя, то должны рассматривать личность в целом, со всеми положительными и отрицательными качествами, присущими каждому человеку. Невозможно добиться, чтобы человек участвовал в работе по частям, или использовались только его положительные качества. Искусство заключается в том, чтобы найти тот участок управленческой деятельности, где бы объемно раскрывались все лучшие качества кандидата и приносили успех общему делу.

Способность убеждать создает атмосферу взаимопонимания в любых, в том числе и экстремальных ситуациях. Если в руководителя поверили подчиненные, то они, как правило, верят ему до конца. Там, где руководитель жалуется на отсутствие взаимопонимания с подчиненными, чаще всего имеется скрытый конфликт и слабые личностные качества начальника.

Управленческая деятельность руководителя базируется на управленческих функциях: целеполагания, прогнозирования, планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами — коммуникацией (общением, обменом информацией) и принятием решений.

В литературе по проблемам управления можно найти семь основных групп волевых качеств, которые определяют взаимоотношения руководителя и подчиненного. Среди них целенаправленность, настойчивость и упорство, инициатива и самостоятельность, решительность и смелость, сдержанность и самообладание, дисциплинированность, уверенность в своих силах. При этом и у руководителя и у подчиненного одинаково развиты целеустремленность и дисциплинированность. Вместе с тем в основании волевых качеств у руководителя чаще лежит самостоятельность и инициатива, а подчиненные делают ставку на решительность и смелость или настойчивость и упорство.

Практика управления показывает, что чем ближе руководитель взаимодействует с подчиненным, тем более необходимо для него обладать сдержанностью и самообладанием. Чем выше должность занимает руководитель, тем больше он должен проявлять инициативы и самостоятельности, уверенности в правильности принимаемых и реализуемых решений. Волевое воздействие на людей неразрывно связано с присутствием у руководителя качеств доступности и свободного общения с подчиненными. Умение варьировать отношения в сфере официальных и неофициальных контактов расширяет возможности любого руководителя в удержании прочного лидерства в своем коллективе. Разграничение служебного и неслужебного общения в ролевом поведении руководителя снимает напряженность и стрессовые ситуации, предупреждает возникновение конфликтов.

   Следует помнить, что длительное и непрерывное подчиненное состояние сотрудника в атмосфере жесткой требовательности только в начальный период помогает повышению работоспособности. После этого складывается состояние угнетенности и депрессии, утрачиваются лучшие качества и теряется интерес к работе, составляющий основу работоспособности. Разумное чередование приемов и способов волевого воздействия, официального и неофициального общения, требовательности и заботы о человеке сохраняют равновесие мотивов и желаний, потребностей и необходимости.

На основании всего вышеизложенного и работе, предшествующей непосредственному выполнению дипломной работы (с литературой, материалами периодической печати, наблюдениями, социально психологическими исследованиями) считаю необходимым сделать следующие выводы:

• Управление – это не совокупность видов деятельности, один из которых отношения между людьми. Управление и есть умение общаться с людьми;

• Успех деятельности предприятия во многом зависит от руководителя. И наиболее эффективно если руководитель учреждения является лидером для всех в данном коллективе. Именно поэтому руководитель должен выбрать наиболее эффективную технику руководства, определить свою управленческую позицию.

• Не следует приходить к выводу, что руководитель стал непревзойденным: работа над собой должна быть не эпизодической, а постоянной. И  только это принесёт успех;
• Огромное (ничем не заменимое) значение имеет личность руководителя, его профессиональные качества, а также его психологические аспекты его личности;  
• В работе руководителя нет мелочей, об этом следует помнить постоянно тем, кто уже стал руководителем или готовит себя к этой работе;

В данной работе  были проведены исследования, которые позволяют провести анализ изменения параметров управленческих и творческих способностей руководителя. Определить динамику каждого параметра, что очень важно при решение задач профессионального роста руководителя. Эти данные необходимо учитывать при подборе руководителя, формирование команды резерва, аттестации и назначение на новую должность.