Лекция "Стратегическое управление организацией".
учебно-методический материал

ЛЕКЦИЯ: Стратегическое управление организацией. Организационная культура. Объект и субъект управления. Пирамида уровней  управления.

Стратегическое управление – это такое управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Отвечает вызову со стоны внешнего окружения и позволяют добиться конкурентных преимуществ, что в сумме дает возможность предприятию выживать в долгосрочной перспективе, при этом достигая своих целей.    

Стратегическое управление – это управление, опирающееся на потенциал человека как основу предприятия, которое ориентирует производство на запросы потребителей, гибко реагирует и своевременно проводит изменения на предприятии.

Объекты стратегического управления: 

• предприятия и организации;
• функциональные зоны предприятия и его хозяйственные подразделения. 

Предмет стратегического управления – проблемы, напрямую связанные с главными целями предприятия.

Сущность стратегического управления представляет собой ответы на три вопроса: 

1. Каково положение предприятия на сегодняшний день?
2. Какого положения оно бы хотело добиться через 3, 6, 12 месяцев?
3. Что необходимо сделать для достижения желаемого положения? 

Решить первый вопрос поможет информация, содержащая данные производства для анализа прошлых, настоящих и будущих ситуаций. Во втором вопросе отражается такая важная особенность как ориентация его на будущее, в которой руководству предприятия необходимо определить его цели. Решение третьего вопроса связано с реализацией уже выбранной стратегии, причем на данной стадии могут быть скорректированы два предыдущих этапа. Наиболее важные составляющие этого этапа: доступные ресурсы, управленческая система, организационная структура и сотрудники, которые будут реализовывать выбранную стратегию. 

Функции стратегического управления

Выделяют пять функций стратегического управления предприятием: 

1. Планирование стратегии.
2. Организация реализации стратегии.
3. Координация реализации стратегии.
4. Мотивация на достижение запланированных стратегических результатов.
5. Контроль за выполнением стратегии. 

Планирование имеет такие подфункции, как составление прогноза, определение стратегии и бюджетирование. 

Составление прогноза предшествует определению стратегических планов. Цель – предвидение перспектив развития и оценка риска. По итогам анализа руководство предприятия определяет перспективы дальнейшего развития, а также разрабатывает стратегию. Бюджетирование представляет собой стоимостную оценку всей программы распределения ресурсов.

Организация реализации стратегии предполагает создание будущего потенциала предприятия, согласование системы управления и структуры с выбранной стратегией, а также формирование  корпоративной и организационной культуры, которая будет поддерживать стратегию. 

Координация реализации стратегии заключается в согласовании стратегических решений различного уровня и последовательного объединения стратегий и целей подразделений предприятия на более высоких управленческих уровнях. 

Мотивация на достижение запланированных результатов связана с определением системы стимулов, которые бы побуждали сотрудников к достижению поставленных целей.

Контроль за выполнением стратегии – это непрерывное наблюдение за процессом ее реализации. Контроль призван заранее определять предстоящие опасности, выявлять отклонения от принятой стратегии и текущие ошибки. 

Принципы стратегического управления предприятием 

1. Научность.
2. Целенаправленность.
3. Гибкость.
4. Единство.
5. Создание условий.

Научность в сочетании с элементами искусства. Руководитель при осуществлении своих обязанностей пользуется данными и выводами из различных научных областей, но кроме того он должен импровизировать, постоянно находиться в поиске индивидуальных подходов к решению поставленных перед ним задач. 

Целенаправленность. Формирование стратегии и стратегический анализ должны быть целенаправленными, то есть всегда быть ориентированы на  выполнение глобальной цели предприятия. 

Гибкость. Данный принцип предполагает возможность корректировки ранее принятых решений или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменившимися обстоятельствами.  

Единство стратегических программ и планов. Обязательным условием  достижения успеха является согласованность и тесная взаимосвязь решений на разных уровнях. Данное единство достигается путем консолидации стратегий каждого структурного подразделения предприятия, согласования планов всех его функциональных отделов.  

Создание условий, способствующих реализации стратегии. Само по себе наличие стратегического плана не гарантирует то, что он обязательно будет  успешно выполнен. В процессе стратегического управления должны создаваться организационные условия для реализации программ и планов, такие как: создание крепкой оргструктуры, разработка системы мотивации, повышение эффективности системы управления.

Организационная культура имеет собственные предмет, объект и методы исследования, отражающие ее специфику.

           Предметом организационной культуры является формирование взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы (людьми или/и подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой), обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, а также процесс формирования основных ценностей организации.

Объектом организационной культуры является любая социально-экономическая система, поддающаяся управлению.

Субъектом управления организационной культурой являются менеджеры и консультанты.

 Методами, используемыми при формировании и развитии организационной культуры, являются:

 · эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации);

· методы системного анализа, в том числе системный подход, синергетический подход, методы общей теории систем и теории организации.

· методы математического и экономического моделирования (метод линейного программирования, метод приоритетов и др.)

Сущность организационной культуры как сложной системы отражается во многом в ее свойствах:

· коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

· эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

· историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

· динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму.

Содержание организационной культуры определяется ценностями, составляющими ее основу.

Ценности, нормы поведения и другие элементы организационной культуры, которые она отражает, формируются под управленческим воздействием на протяжении всей истории развития организации. Для культуры конкретной организации характерен определённый набор связанных между собой ценностей, который соответствует стилю руководства, организационной структуре, стратегии, системе контроля и др. Культура конкретной организации несёт в себе, как основу, черты национальной культуры той страны (или региона), в которой существует организация. Но столь же сильное воздействие на содержание организационной культуры оказывают ценности, принципы, установки и представления тех, кто создает эту организацию.

Организационная культура присутствует во всех сферах деятельности человека в организации, и ее функции должны быть реализованы во всех функциональных блоках системы управления фирмой.

       Воздействие организационной культуры непосредственно направлено на человека, а через него уже на производственный процесс, качество продукции и т.п.

В целом, организационная культура имеет многоцелевую направленность:

· устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями;

· формирует благоприятный психологический климат в организации;

· предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Однако главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

Достижение главной цели организационной культуры возможно через повышение трудового потенциала организации. В трудовой потенциал включаются следующие компоненты: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени, а также профессиональная культура, которая представляет собой функцию от компетенции работника и его трудовой этики, принципов, ценностей.

Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых или общественных целей. Мотивация бывает

· внутренней – содержание и значимость выполняемой работы, соответствие его убеждениям и этическим нормам,

· внешней. Внешняя мотивация (стимулирование) может быть административной (выполнение работы по приказу, команде, принуждению), и экономической (заработная плата, дивиденды, предоставление бесплатного проезда и т.п.).

Содержание организационной культуры проявляется в ее функциях. Во многом функции организационной культуры определяются функциями культуры в общем смысле (сравнительная характеристика приведена в таблице 1).

Таблица 1 - Сравнительная оценка функций культуры и функций организационной культуры

Функции культуры.        Функции организационной культуры.

Функция целеполагания- Определение целей, к которым нужно всем стремиться. Формирование, накопление, передача, хранение ценностей.        Формирование системы ценностей, позволяющих выбрать допустимые методы достижения целей.

Коммуникативная функция-  Способ общения людей (интеллектуального и материального)        Формирование и контроль формы поведения и восприятия, целесообразные для организации; Обеспечение контроля за поведением, предотвращение нежелательных и запрещенных поступков

Компенсаторная функция (обеспечение духовной и физической разрядки индивида) и социализирующая функция        Усиление вовлеченности в дела организации и формирование преданности ей. Усиление системы социальной стабильности в организации. Создание четкого критерия принадлежности к данному коллективу. Создание и сохранение границ группы, организации – членов культуры, обеспечение чувства единства.

Нормативная функция - Формирование норм, значений Формирование системы идеалов и моделей мира.        Предоставление смысла деятельности работникам, Обеспечение единой интерпретации организационных событий

Познавательная и информационная функция - Формирование системы знаний        Формирование системы знаний организации.

Деятельностная функция        - Мобилизация персонала. Стимулирование работников.  Формирование имиджа организации.

Игровая функция - Символическая функция.         Формирование системы внутренних коммуникаций. Духовное творчество. Создание произведений искусства.

Укрупненно можно выделить следующие блоки основных функций организационной культуры:

1. Формирование, накопление, передача, хранение ценностей организации.

2. Формирование системы знаний.

3. Формирование системы внутренних коммуникаций, и связей внутри организации по вертикали и горизонтали.

4. Формирование системы внешних коммуникаций и связей организации.

5. Целеполагание.

6. Формирование культуры трудового, производственного и других материальных процессов.

Пирамида уровней управления

Рисунок 1.  Пирамида уровней управления

Этим уровням отвечают три группы менеджеров:

Ø   Менеджеры низшего звена (операционные менеджеры);

Ø   Менеджеры среднего звена;

Ø   Менеджеры высшего звена.

Форма пирамиды демонстрирует взаимозависимость уровней управления и численности управленцев.

К управленцам (руководителям) низшего звена относятся: мастер, начальник производственного участка, заведующий бюро, заведующий кафедрой, старший продавец.

В состав управленцев (руководителей) среднего звена входят: начальник управления, зав. отделом, декан, начальник цеха и др.

Управленцами (руководителями) высшего звена являются: директор, ректор, президент АО, фирмы, их заместители, проект-менеджер.

До недавнего времени не вызывал сомнений смысл термина «проект»- каждый знал, что это чертежи, технико-экономические показатели, смета объекта проектирования, например, агрегата, машины, станка, дома и т.д.

Точно также понятие «управление» однозначно ассоциировалось у нас с «руководством» трудовыми коллективами (конструкторским бюро, цехом, фабрикой, гостиницей и т.д.).

Рыночные отношения  заставляют пересмотреть не только толкование этих терминов, но и содержание системы дисциплин, традиционно занимающихся экономикой, планированием, организацией производства (торговли, услуг) и управлением. В нашу жизнь вошла новая концепция - УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТАМИ (Projekt Management; проект-менеджмент).

Основу этой концепции составляет взгляд на проект, как на изменение исходного состояния любого объекта, любой системы (например, предприятия) связанное с затратой времени и средств.

А процесс этих изменений, осуществляемый по заранее разработанным правилам в рамках бюджета и временных ограничений – это управление проектами.