Реферат "Повышение производительности труда на производстве исправительного учреждения среди выпускников филиала (на принципах системы А.С. Макаренко)"
статья

Федеральное казенное профессиональное

Образовательное учреждение №79

Федеральной службы исполнения наказаний

Реферат на тему:

Повышение производительности труда на производстве исправительного учреждения среди выпускников филиала

(на принципах системы А.С. Макаренко)

Разработал мастер п/о: Апполонов Д.В.

г. Донской 2025

Повышение производительности труда на производстве исправительного учреждения среди выпускников филиала

(на принципах системы А.С. Макаренко)

Одной из основных задач уголовно-исполнительный системы является исправление осужденных в том числе посредством эффективной организации труда в исправительных учреждениях (ИУ). Однако, несмотря на законодательное закрепление этой роли, практическая реализация воспитательного и экономического потенциала производственной деятельности в ИУ сталкивается с рядом затруднений, в том числе системного характера.

Количество осуждаемых по тяжким и особо тяжким статьям (в особенности по ст. 228 УК РФ) значительно увеличилось, при том, что их возраст снизился (18 – 25 лет). И если раньше к совершению преступлений, связанных с хранением, распространением и изготовлением запрещающих веществ были склонны в основном подростки и молодые люди из неблагополучных семей (с низким уровнем дохода, родителями-алкоголиками, наркоманами, одиноким родителем), то в настоящее время ввиду легкости нахождения «подработки» за большие деньги в сети интернет, все больше и больше к уголовной ответственности привлекаются молодые люди из семей со средним и даже высоким достатком. При этом большое количество молодых людей не думают о необходимости получать профессиональное или высшее образование, поскольку «много заработать» они могут уже сейчас, а не в какой-то там перспективе через 7-10 лет.

В результате, совершив преступления, такие молодые люди, не имеющие хоть какого-то трудового опыта, перспективного мышления, устойчивых моральных принципов, оказываются вначале в СИЗО, где попадают под влияние отрицательно-направленных подозреваемых и обвиняемых, а затем уже с пополненным «багажом знаний», попадают в ИУ. Переступая порог исправительного учреждения, многие осужденные имеют крепкое убеждение, что труд – это лишь еще один элемент наказания и контроля, а не возможность приобрести профессиональные навыки и, тем самым, обеспечить себя в перспективе возможностью трудоустройства.

В этом контексте особую актуальность приобретает поиск педагогических и организационных моделей, способных трансформировать труд из формальной процедуры в действенный инструмент ресоциализации. Одной из таких фундаментальных моделей, доказавших свою эффективность в истории, является педагогическая система Антона Семеновича Макаренко. В постреволюционные годы в России (1920-30 гг.) ему удалось не только создать высокоэффективные производственные коммуны для несовершеннолетних правонарушителей, но и сформировать сплоченные коллективы, где труд стал источником достоинства, самоуважения и осознанной дисциплины. Так свой опыт он художественно отразил в своей повести «Флаги на башнях» [^[1]], где описал жизнь и работу коммуны имени Ф.Э. Дзержинского. В данном произведении мы можем проследить глубокий анализ принципов организации труда и его влияния на личностное развитие, что можно использовать как ориентир для оптимизации трудовой деятельности в ИУ.

Производительность труда в ИУ является сложным и многогранным показателем, который включает в себя:

• количественные характеристики: объем выполненной работы, скорость производства;
• качественные аспекты: соблюдение технологических норм, отсутствие брака;
• социальные параметры: трудовую дисциплину, мотивацию работников, их отношение к труду.

В "Флагах на башнях" Макаренко демонстрирует, как целенаправленная и грамотно организованная трудовая деятельность может стать мощным инструментом перевоспитания и социальной адаптации. В трудовой деятельности он видел возможность для развития личности, формирования чувства ответственности и причастности к общему делу. В организованной им коммуне Горького труд был не просто обязанностью, а неотъемлемой частью образовательного процесса, органично вплетенного в жизнь воспитанников.

Однако, еще раз отмечу, только когда осужденный будет обеспечен достойными условиями труда, современным технологическим оборудованием, непрерывностью производственного процесса (постоянным обеспечением заказами), эффективной мотивационной системой, когда он увидит, что большинство других осужденных также работает и отзываются о своей работе положительно, только тогда можно ожидать, что он изменит свое отношение к труду.

Макаренко использовал различные формы стимулирования, как материальные (премии, надбавки), так и моральные (похвала, благодарность, награждение). В ИУ также необходимо разработать систему стимулирования, которая учитывала бы индивидуальные достижения и вклад каждого осужденного не только в собственный, но и в общий результат. Важно, чтобы система стимулирования была прозрачной и справедливой, чтобы каждый мог видеть, как его усилия оцениваются.

Одним из ключевых принципов организации труда в коммуне у Макаренко был принцип коллективности. Макаренко считал, что только в коллективе, где каждый чувствует свою ответственность за общий результат, можно добиться высокой производительности и создать благоприятную атмосферу для личностного роста. Во многих ИУ этот принцип уже реализуется путем организации трудовых бригад, в которых каждый участник несет ответственность за свой участок работы, а общий успех зависит от слаженной работы всей команды. Важно, чтобы каждый осужденных понимал, что его вклад важен и необходим для достижения общей цели.

Но достижение цели (например, количество произведенного товара) должно сопровождаться не только достойной оплатой труда, но и поощрениями, как за добросовестный труд (выполнение нормы), так и за перевыполнение плана. В Российском законодательстве (ст. 113 УИК РФ) предусмотрены различные меры поощрения осужденных за добросовестный труд: благодарность, денежная премия, награждение подарками, дополнительные посылки или передачи, предоставление дополнительного кратковременного или длительного свидания. Но эти меры поощрения применяются лишь по индивидуальному принципу и часто являются «слабыми стимуляторами». Однако, если бы на законодательном уровне была предусмотрена возможность применения мер поощрения к коллективу осужденных (например, трудовой бригаде), это бы позволило бы руководству ИУ повысить эффективность производства, а это, в свою очередь, увеличило бы доход самого учреждения и позволило бы использовать дополнительные средства для ремонта и реноваций, улучшения условий работы сотрудников, условий проживания осужденных и т.п.

Отличным примером слаженной работы рабочего коллектива в ФКУ ИК-1 по Тульской области является работа осужденных в РМЦ. Пройдя обучение в филиале №1 ФКП ОУ №79 и получив теоретические и практические знания тем самым повысив свой профессиональный уровень, осужденные выполняют работы высокого качества и демонстрируют высокую результативность, выполняя до 500% от нормы. Высокое качество работ обеспечивает колонии новые контракты.

В реалиях ИУ трудовой и воспитательный процессы должны тесно переплетаться и дополнять друг друга. В рамках такого подхода применим и принцип воспитания коллективом со своей системой перспективных линий, которая была разработана Макаренко. Коллектив по его убеждению – не просто группа людей, а единый организм со своими органами самоуправления, традициями и нормами поведения. Главным инструментом управления таким коллективом были «перспективные линии». Он утверждал, что «истинным стимулом человеческой жизни является завтрашняя радость... Воспитать человека – значит воспитать у него перспективные пути» [^[2]]. Эти пути, с адаптацией под реалии ИУ, можно разделить на три уровня:

1) Ближняя перспектива: Радость от достижения поставленной задачи. (я справился, у меня получилось). Самоутверждение, осознание своей значимости, своих способностей;

2) Средняя перспектива: Более отдаленная, но достижимая цель. (Например, получение поощрения, рост зарплаты, дополнительное свидание с родственниками);

3) Дальняя перспектива: Досрочное освобождение (ПТР, УДО, исправительные работы и т.д), а также трудоустройство.

В современных ИУ часто отсутствует выстроенная система перспектив. Дальняя перспектива (УДО) для многих является абстрактной и юридически сложной. Ближние и средние перспективы часто сводятся к формальным мерам поощрения (например, право на телефонный разговор), которые слабо связаны с трудовыми достижениями. Для выпускников можно выстроить четкую «карьерную лестницу» в рамках производственного процесса: ближняя перспектива: оперативное материальное и нематериальное поощрение (грамота, лучшее место в столовой, дополнительное время для посещения кружка) за выполнение сменного задания. Средняя перспектива: получение более высокого статуса внутри бригады («стажер» → «рабочий» -→ «наставник»), что дает право участвовать в совете бригадиров, представлять интересы коллектива перед администрацией, обучать новичков. Дальняя перспектива: заключение целевых договоров с предприятиями-партнерами о трудоустройстве наиболее успешных и дисциплинированных выпускников бригады после освобождения. Это прямо согласуется с Концепцией воспитательной работы ФСИН, где ставится задача «содействия в трудовом и бытовом устройстве освобождающихся осужденных» [^[3]]

Практические предложения по повышению производительности выпускников на основе системы Макаренко.

Для преодоления системных проблем и целенаправленной работы с мотивированной группой выпускников учебных филиалов, необходима точечная и комплексная программа действий. Ее основой должна стать интеграция ключевых принципов А.С. Макаренко в существующую правовую и организационную структуру производственной деятельности ИУ. Ниже предлагаются конкретные, детализированные меры.

Конечно, вот расширенная и детализированная версия блока с практическими предложениями.

1. Создание целостной системы «перспективных линий» для производственных бригад выпускников

Данная система призвана сделать трудовой путь осужденного осмысленным и предсказуемым, связав его ежедневные усилия с конкретными и ценными для него результатами на разных временных горизонтах.

Ближняя перспектива (Тактика ежедневной мотивации): прозрачная и привязанная к результату система поощрений: Необходимо модернизировать подход к использованию средств, заработанных бригадой. Помимо обязательных отчислений на лицевой счет осужденного (ст. 108 УИК РФ), следует законодательно закрепить возможность создания «Бригадного фонда развития». Это позволит самим осужденным принимать решения о том, на что направить заработанные средства: улучшение условий в жилой зоне (например, покупка телевизора, микроволновой печи), приобретение спортивного инвентаря или дополнительных продуктов питания. Это создает прямую, осязаемую связь между производительностью труда и качеством повседневной жизни.

Внедрение звания «Лучший по профессии смены/недели» с символическими, но значимыми привилегиями.

Средняя перспектива (Стратегия профессионального и статусного роста): внедрение многоуровневой профессиональной градации: для выпускников филиалов необходимо создать внутренний «карьерный трек», например:

1. Стажер: выпускник, проходящий адаптацию в бригаде.
2. Рабочий-исполнитель: полноценный член бригады, стабильно выполняющий нормы.
3. Рабочий-наставник: опытный работник, отвечающий за обучение и адаптацию новичков, контролирующий качество на своем участке.
4. Бригадир-менеджер: лицо, избранное советом бригады, отвечающее за взаимодействие с администрацией, планирование заданий и оперативное управление.

Расширение прав и ответственности: каждый новый уровень должен сопровождаться не только повышением размера материального вознаграждения, но и ростом доверия и ответственности. Например, рабочий-наставник может получать право подписи в журнале приемки работ стажеров, а бригадир-менеджер – участвовать в планировании производственной загрузки.

Дальняя перспектива (Социальная и трудовая реинтеграция): программа «трудового патроната»: Наиболее эффективным инструментом является создание партнерских отношений с конкретными предприятиями реального сектора экономики. Осужденные, достигшие уровня «рабочий-наставник» или «бригадир-менеджер» и демонстрирующие положительную динамику исправления, могут быть включены в целевую программу трудоустройства. Это может быть реализовано через заключение трехсторонних соглашений между администрацией ИУ, предприятием-партнером и самим осужденным. В соглашении могут быть прописаны условия: со стороны осужденного – добросовестный труд и соблюдение дисциплины до освобождения, обучение в ФКП ОУ №79; со стороны предприятия – гарантия предоставления рабочего места после освобождения; со стороны ИУ – предоставление качественной профессиональной подготовки и положительной характеристики. Это напрямую соответствует Концепции воспитательной работы ФСИН, где ставится задача «формирования у осужденных качеств, необходимых для успешной социальной адаптации после освобождения».

2. Реорганизация производственного процесса по принципу полного цикла и ответственности.

Для преодоления отчуждения от результатов труда необходимо трансформировать организацию работы.

Создание «сквозных» бригад: вместо выполнения разрозненных операций, бригада выпускников должна быть организована так, чтобы отвечать за создание конечного продукта «от и до» – от получения заготовки до упаковки готового изделия. Это позволяет каждому члену коллектива видеть результат своих усилий и идентифицировать себя с ним.

Внедрение элементов бережливого производства: сама бригада, через свой совет, должна участвовать в оптимизации рабочего места, устранении потерь и выдвижении рационализаторских предложений. Это превращает их из пассивных исполнителей в активных участников производственного процесса, что является практической реализацией принципа Макаренко о доверии и коллективной ответственности за хозяйственный результат.

3. Развитие реального, а не формального самоуправления в производственной сфере.

Ключевым элементом является делегирование части полномочий и ответственности самому коллективу. Создание и правовое закрепление статуса «Совета бригады»: В его полномочия должны входить:

• Распределение производственных заданий внутри бригады с учетом квалификации и пожеланий ее членов.
• Участие в приемке выполненных работ и оценке их качества.
• Внесение предложений администрации о поощрении или взыскании членов бригады.
• Управление «Бригадным фондом развития».
• Организация наставничества и взаимопомощи.

Администрация ИУ при этом сохраняет за собой функции общего контроля, утверждения ключевых решений Совета, обеспечения безопасности и взаимодействия с внешними контрагентами. Такой подход не ослабляет власть администрации, а делает ее более эффективной, перекладывая часть оперативных управленческих функций на самоорганизующийся коллектив, что высвобождает ресурсы для решения стратегических задач.

Реализация этих предложений потребует внесения изменений в некоторые ведомственные нормативные акты ФСИН, но не противоречит основам УИК РФ. Их пилотное внедрение на базе отдельных бригад, укомплектованных выпускниками учебных филиалов, позволит оценить эффективность и произвести необходимую корректировку перед масштабированием.

Список литературы:

1. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от N 1-ФЗ.
2. Макаренко, А.С. Флаги на башнях. – М.: Художественная литература, 1987 г.
3. Концепция воспитательной работы с осужденными в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации на период до 2025 года (утв. приказом ФСИН России от № 1312).
4. Макаренко, А. С. Книга для родителей. // Сочинения в 7-ми томах. — М.: Изд-во АПН РСФСР, 1957. — Т. 4. — С. 403.