Лекция. Тема: Кадровый менеджмент. Основные понятия и термины.

Одной из важнейших составных частей менеджмента является кадровый менеджмент (или менеджмент персонала) – это процесс управления трудовыми ресурсами организации, совокупность принципов и методов работы с кадрами. Другими словами, это менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации,

В кадровом менеджменте используются такие понятия, как персонал, кадры, трудовые ресурсы.

Персонал (трудовые ресурсы) – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это:

- сотрудники организации,

- деловые партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов,

- эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии.

Существует определенное отличие в понятиях «кадры» и «персонал». Обычно под кадрами понимают совокупность работников организации, которая имеет специальную профессиональную подготовку. Поэтому персонал (трудовые ресурсы) аптеки включают:

• фармацевтические кадры – лица, получившие фармацевтическое образование в установленном порядке;
• другие работники, не имеющие фармацевтического образования, но должности, которых предусмотрены в штатном расписании.

Расстановка фармацевтических кадров в организации производится на основании существующей номенклатуры должностей провизоров и фармацевтов и количества рабочих мест, которые определяются в соответствии с содержанием фармацевтической деятельности, объемом работы аптеки и ее организационной структурой. В настоящее время номенклатура должностей служащих с высшим и средним фармацевтическим образованием утверждена постановлением МЗ РБ № 61 от 08.06.2009 г. Утверждены следующие должности служащих с высшим фармацевтическим образованием:

• зав. аптекой;
• зам. зав. аптекой;
• провизор (старший)
• провизор-аналитик
• провизор-интерн
• провизор-информатор
• провизор-рецептар
• провизор-технолог

а также должности служащих со средним фармацевтическим образованием:

• заведующий (фармацевт)
• фармацевт
• фармацевт-рецептар

Кроме того в штатном расписании аптеки могут быть предусмотрены и другие работники, не имеющие фармацевтического образования:

• главный бухгалтер
• бухгалтер
• старший кассир
• кассир
• уборщик служебных помещений.

Фактическая потребность в фармацевтических кадрах по должностям определяется исходя из объема работы аптеки на основании штатных нормативов (приказ МЗ РБ № 565-А от 30 ноября 1995г.).

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Многочисленные исследования и опросы руководителей наиболее известных в мире компаний позволяют прийти к заключению, что эффективность деятельности любой организации зависит от трех важнейших факторов:

- оптимальной стратегии компании;

- благоприятной деловой окружающей среды,

- качества трудовых (особенно управленческих) ресурсов (квалификация персонала, профессиональная подготовка, деловые качества, рациональные расстановка и использование).

 В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие. Именно человеческий фактор позволяет достичь поставленные цели (именно люди выполняют работу, подают идеи). Хорошо известно выражение Сталина «кадры решают все».

Таким образом, управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики менеджмента,

На современном этапе развития экономики большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к числу важнейших. При этом наиболее актуальными вопросами являются:

• научный подход к анализу потребностей в персонале;
• формирование методов и процедур отбора кадров;
• обоснованность и объективность кадровых решений;
• замещение и выдвижение молодых и способных работников.

Задачи и принципы кадрового менеджмента

Задачами кадрового менеджмента являются:

• обеспечение организации кадрами в необходимом количестве и необходимой квалификации;
• правильная расстановка кадров и стимулирование персонала;

• создание надлежащих организационных и иных условий труда и отдыха сотрудников;
• мотивация персонала для повышения эффективности и результативности труда;
• формирование благоприятного морально-психологического климата и установления социального партнерства в рамках организации.

Основными принципами кадрового менеджмента являются:

• ориентация на требования законодательства о труде;
• учет текущей и перспективной потребности организации в персонале;

- соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

• создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;
• широкое сотрудничество с профсоюзными организациями;
• максимальная забота о каждом сотруднике, уважение его прав, свобод, достоинства.

 Функции кадрового менеджмента

Функциями кадрового менеджмента, а соответственно функциями кадровых служб являются:

• анализ структуры персонала организации;
• выявление потребности организации в работниках и факторов, под влиянием которых эта потребность формируется;
• организация подбора и отбора кадров (поиск, собеседование, тестирование);
• прием сотрудников на работу, оформление документации;
• оценка профессиональной деятельности работников;
• организация распределения, перемещения, продвижения и увольнения работников;
• учет кадров и др.

Нормативное правовое обеспечение системы кадрового менеджмента

Нормативное правовое обеспечение системы кадрового менеджмента - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, выполнение которых необходимо при осуществлении кадровой политики организации. При этом преследуются 2 основные задачи:

• правовое регулирование трудовых отношений между нанимателем и работником;

• защита прав и законных интересов работников.

Основными нормативными документами, регулирующими трудовые отношения, являются:

• Трудовой кодекс Республики
• Закон «О предпринимательстве»;
• Закон «О социальном партнерстве» и др.

Существуют также внутренние документы, регламентирующие управление персоналом в организации. К ним относятся:

• трудовой договор (контракт);

• коллективный договор – соглашение, заключаемое между трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений;
• правила внутреннего трудового распорядка - организационно-распорядительный документ, касающийся трудовой дисциплины;
• положение о подразделении - регламентирует назначение и место подразделения, его структуру, основные функции и задачи управления, права работников, ответственность и формы их поощрения;
• должностная инструкция - нормативный документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требование к работнику, занимающему эту должность. Функционально-должностная инструкция содержит 6 основных разделов: общие положения, функции работника, его должностные обязанности, права, взаимоотношения, ответственность.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на руководителя.

Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требований; выбор из совокупности наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств. Процедура отбора осуществляется поэтапно. Решение при отборе принимается после прохождения нескольких ступеней:

1. Предварительный отбор, беседа.

2. Заполнение резюме, написание автобиографии, анкетирование.

3. Беседа по найму, собеседование.

4. Тесты по найму

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Профотбор.

7. Принятие окончательного решения.

Выделяют три группы методов отбора:

1. Анализ анкетных данных (биография. анкеты). При оценке кандидатуры специалиста большое значение придается его жизненному опыту, который тесно связан с продолжительным непрерывным стажем работы. Именно под этим углом зрения изучается автобиография. Основными аспектами анализа обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительности. Информация пригодна для предварительного отбора.

Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, о личных увлечениях и интересах.

Есть различные фирменные формы анкет: анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работает. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека.

2. Собеседование (интервью) всегда было, есть и будет оставаться основным методом отбора кандидатов. Суть его - активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Какую бы форму не принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:

1. Собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;

2. Дать кандидату всю открытую информацию о работе;

3. Решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

4. В случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

Собеседование может принимать различную форму:

1. Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону.

2. Слабо формализованная беседа. Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.

3. Беседа не по схеме. Заранее подготавливается только список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия исчезнет, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и, предложение - продолжить, или прекратить работу с ним.

3.Тестирование применяется при отборе претендентов, особенно на руководящие должности, когда должны быть оценены качества и черты характера, присущие работнику как личности.

При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов:

• на квалификационные знания и навыки;
• на общий уровень развития и интеллекта и других способностей;
• на наличие и степень проявления определенных личностных качеств.

Тест может применяться с двоякой целью:

1. Для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех,

2. Отсева претендентов, в отношении которых анализ признаков позволяет заранее сделать вывод о несоответствии требованиям должности или профессии.

Профессиональный отбор фармацевтических кадров осуществляется поэтапно:

1. Медицинский осмотр - выявление людей, которые по состоянию своего здоровья могут заниматься данным видом трудовой деятельности (например, аллергия на лекарственные средства).

2. Выявление образовательного статуса в зависимости от должности, на которую нанимается работник, он должен иметь исходные навыки и достаточные знания для выполнения данной работы, а также иметь соответствующее образование (высшее, среднее специальное и т.д.).

3. Психологический отбор - выявление лиц, индивидуально-психологические особенности которых соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой деятельности по конкретной специальности, например, для фармацевтических работников направленное мышление, выдержка, такт, внимание, оперативная память, ситуация и др.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательства по его постоянному трудоустройству. Согласно статьи 28 ТК РБ испытательный срок не устанавливается для молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений.

В процессе отбора кадров важно определить их рабочее место Расстановка кадров заключается в рациональном распределении специалистов по соответствующим их качествам местам. Расстановка кадров будет эффективна в том случае, если конкретный специалист полностью соответствует своей должности и в силу своих личных качеств и иных условий имеет определенную перспективу роста.

Право на занятие должностей фармацевтических работников имеют лица, получившие фармацевтическое образование. Право на занятие должности провизора-специалиста имеют лица, получившие высшее фармацевтическое образование, при условии прохождения интернатуры и сдачи после ее прохождения квалификационного экзамена.

В соответствии со ст. 54 Закона РБ «О здравоохранении» подготовка фармацевтических работников осуществляется государственными учреждениями, обеспечивающими получение фармацевтического образования, в соответствии с законодательством При этом этапами подготовки специалиста являются:

- основное образование (получение высшего или среднего фармацевтического образования, подготовка в магистратуре);

- прохождение интернатуры;

- дополнительное образование (переподготовка).

Выпускники направляются для прохождения интернатуры в соответствии с решением комиссии по персональному распределению и на основании приказа руководителя учебного заведения (с указанием в приказе специальности, базы интернатуры, данных документа, удостоверяющего личность). Выпускнику выдается направление в интернатуру установленной формы.

Право на получение квалификационных категорий имеют:

- работники, имеющие высшее или среднее фармацевтическое образование, занимающие в установленном законодательством порядке должности, предусмотренные номенклатурой должностей служащих с высшим и средним фармацевтическим образованием организаций системы здравоохранения, утвержденной Министерством здравоохранения Проведение квалификационного экзамена осуществляется квалификационными комиссиями государственной системы здравоохранения.

Присвоение квалификационных категорий осуществляется в соответствии с квалификациями, определенными номенклатурой должностей служащих с высшим и средним медицинским и фармацевтическим образованием организаций системы здравоохранения, утвержденной Министерством здравоохранения:

по квалификациям, соответствующим основной занимаемой должности,

по квалификациям, соответствующим должности, занятой на условиях совместительства, но не менее 0,5 ставки.

Для присвоения второй квалификационной категории, если иное не предусмотрено настоящей Инструкцией, требуется стаж работы по специальности, соответствующей занимаемой должности, два года.

Для присвоения первой квалификационной категории требуется общий стаж работы по специальности, соответствующей занимаемой должности, пять лет и время работы во второй квалификационной категории (перед присвоением) не менее трех лет;

Для присвоения высшей квалификационной категории требуется общий стаж работы по специальности, соответствующей занимаемой должности, восемь лет и время работы в первой квалификационной категории (перед присвоением) – не менее трех лет.

Присвоение квалификационных категорий проводится по инициативе работника или работодателя.

Работники, претендующие на получение квалификационной категории, подают в квалификационную комиссию следующие квалификационные документы (далее – документы):

представление на работника, подписанное руководителем или уполномоченным заместителем руководителя организации, индивидуальным предпринимателем, в которой (у которого) он работает;

заявление;

квалификационный лист;

отчет о профессиональной деятельности работника за три года (а для получения второй категории два года), предшествующие квалификационному экзамену, объемом не менее 4 машинописных листов (табличные материалы в объем отчета не включаются);

заключение на отчет о профессиональной деятельности работника;

копии (ксерокопии), заверенные кадровой службой, руководителем организации или нотариально:

документов об образовании, удостоверений о ранее присвоенных квалификационных категориях, свидетельства о браке или документа, подтверждающего изменение фамилии (для лиц, изменивших фамилию после получения диплома, присвоения квалификационной категории);

трудовой книжки;

документа о прохождении интернатуры (стажировки) – для работников, занимающих должности провизоров;

диплома о переподготовке – для работников, изменивших квалификацию либо занимающих должности, по которым в установленном порядке предусмотрена квалификация не соответствующая имеющейся у работника квалификации, а также не работавших по специальности три и более года;

документов, подтверждающих объем времени профессиональной подготовки (о прохождении курсов повышения квалификации, обучении в клинической ординатуре, магистратуре, аспирантуре, докторантуре, участии в научно-практических конференциях, семинарах, симпозиумах и других мероприятиях).

Объем времени профессиональной подготовки должен составлять:

- для работников, имеющих высшее образование – не менее 160 часов в течение пяти лет, предшествующих квалификационному экзамену, с учетом одних обязательных курсов повышения квалификации по очной форме обучения или курсов переподготовки, а также обучения в клинической ординатуре, магистратуре, аспирантуре, докторантуре, проводимых в учреждениях образования (их подразделениях), имеющих лицензии на образовательную деятельность, на рабочем месте, дистанционного обучения, участия в съездах, семинарах, научно-практических конференциях, симпозиумах и других мероприятиях, проводимых в целях совершенствования профессиональных знаний по специальности в РФ и за ее пределами, при условии направления (согласования) для участия в них Министерством здравоохранения

- для выпускников высших медицинских учреждений образования, претендующих на получение квалификационной категории впервые, по истечении первых двух лет работы и наличии стажа работы по специальности не более четырех лет при соответствии квалификации интернатуры (стажировки) занимаемой должности – не менее 80 часов за счет курсов повышения квалификации;

- для работников, имеющих среднее специальное образование – не менее 80 часов в течение пяти лет, предшествующих квалификационному экзамену, за счет курсов повышения квалификации или переподготовки.

Работник, претендующий на присвоение квалификационной категории, имеет право:

получить в кадровой службе организации, в которой он работает, информацию о порядке получения квалификационной категории и работы квалификационной комиссии;

ознакомиться с характером квалификационного экзамена и требованиями, предъявляемыми соответствующей квалификационной комиссией во время подачи документов;

получить квалификационную категорию после прохождения квалификационного экзамена;

обратиться в случае несогласия с решением квалификационной комиссии с заявлением в вышестоящую квалификационную комиссию.

Кадровая служба (руководитель) организации, индивидуальный предприниматель, в которой (у которого) работает работник:

обеспечивает подготовку документов, необходимых для прохождения квалификационного экзамена;

осуществляет учет времени профессиональной подготовки работника;

информирует его о времени и месте проведения квалификационного экзамена.

Квалификационная комиссия:

рассматривает представленные документы;

принимает квалификационные экзамены;

принимает решение о присвоении, снижении или лишении работников соответствующих квалификационных категорий в пределах своих полномочий;

дает рекомендации по дальнейшей профессиональной подготовке работников;

выдает удостоверение о присвоении квалификационной категории и копию приказа о присвоении квалификационной категории;

Заседания квалификационных комиссий проводятся по графику, который утверждается председателем квалификационной комиссии.

График заседаний доводится до сведения организаций, индивидуальных предпринимателей, работники которых проходят квалификационный экзамен в данной квалификационной комиссии, не позднее, чем за один месяц до заседания квалификационной комиссии.

Руководители организаций и индивидуальные предприниматели сообщают работнику дату и время проведения заседания квалификационной комиссии не позднее, чем за 15 дней до дня квалификационного экзамена.

Руководитель организации (индивидуальный предприниматель), в зависимости от места нахождения квалификационной комиссии, командирует работника для сдачи квалификационного экзамена в порядке установленном законодательством.

Представленные квалификационной комиссии документы проходят регистрацию в день поступления и подлежат рассмотрению в течение двух месяцев со дня регистрации.

Квалификационные категории работникам присваиваются квалификационной комиссией по результатам квалификационного экзамена.

Квалификационный экзамен для работников с высшим образованием состоит из двух этапов и проводится в виде компьютерного тестирования и собеседования.

Квалификационный экзамен для работников со средним специальным образованием может быть проведен в виде собеседования и (или) с применением компьютерного тестирования.

Решение квалификационной комиссии принимается большинством голосов и доводится до сведения работника в день заседания квалификационной комиссии.

Решение считается правомочным, если в заседании квалификационной комиссии участвовало не менее 2/3 всех ее членов.

При равенстве голосов членов квалификационной комиссии решающий голос имеет председатель квалификационной комиссии.

Работники, не выдержавшие квалификационного экзамена, имеют право на повторный экзамен в сроки, установленные квалификационной комиссией, но не ранее, чем через шесть месяцев.

Работнику, не явившемуся на заседание квалификационной комиссии по уважительной причине, квалификационный экзамен переносится на следующее заседание квалификационной комиссии.

По результатам квалификационного экзамена квалификационная комиссия принимает одно из следующих решений:

присвоить соответствующую квалификационную категорию, по которой работник сдает квалификационный экзамен;

отказать в присвоении квалификационной категории.

Присвоение квалификационных категорий вне указанной последовательности может осуществляться по разрешению Министерства здравоохранения Республики Беларусь высококвалифицированным работникам:

имеющим ученую степень или ученое звание, научные труды, авторские свидетельства и другие документы, подтверждающие эффективную научную деятельность;

внесшим выдающийся вклад в здравоохранение Республики Беларусь.

Работники, находившиеся в социальном отпуске по беременности, родам и уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, или не работавшие по специальности три и более года, могут претендовать на получение квалификационной категории на общих основаниях по истечении трех лет работы с момента выхода их из социального отпуска, независимо от времени нахождения в таком отпуске, или возобновления работы по специальности.

Работникам, которым присвоена квалификационная категория, не позднее одного месяца со дня издания приказа выдается удостоверение о присвоении квалификационной категории.

После издания (поступления) приказа о присвоении работнику квалификационной категории сведения заносятся в трудовую книжку в графу «Сведения о работе» и личную карточку (форма Т-2).

Квалификационные категории действуют постоянно при условии повышения квалификации и (или) переподготовки по специальности согласно занимаемой должности в течение каждых пяти лет после их присвоения.

Для продолжения действия квалификационной категории объем времени профессиональной подготовки в течение каждых пяти лет после ее присвоения должен составлять:

для работников, имеющих высшее образование – не менее 100 часов, с учетом одних обязательных курсов повышения квалификации по очной форме обучения или курсов переподготовки, а также обучения в клинической ординатуре, магистратуре, аспирантуре, докторантуре, проводимых в учреждениях образования, семинарах, научно-практических конференциях, симпозиумах и других мероприятиях, проводимых в целях совершенствования профессиональных знаний по специальности в Республике Беларусь и за ее пределами, при условии направления (согласования) для участия в них Министерством здравоохранения Республики Беларусь, управлениями здравоохранения областных исполнительных комитетов (комитета по здравоохранению Минского городского исполнительного комитета), органами управления здравоохранением ведомственных организаций здравоохранения, руководителями организаций;

для работников, имеющих среднее специальное образование – не менее 40 часов за счет курсов повышения квалификации или переподготовки.

Работники, имеющие квалификационную категорию, но допустившие грубые нарушения в профессиональной деятельности, могут быть лишены квалификационной категории либо квалификационная категория им может быть снижена квалификационной комиссией, которой она была присвоена либо республиканской квалификационной комиссией, по представлению руководителя организации, в том числе негосударственных организаций здравоохранения, индивидуального предпринимателя, где работает данный работник.

Подбор фармацевтических кадров

 Необходимо соблюдать следующую этапность при подборе фармацевтических кадров: I этап. Медицинский осмотр. Не допускать к работе переносчика заразных болезней (туберкулез, венерические, инфекционные болезни). Не смогут работать лица с аллергическими заболеваниями, астмой, дальтоники. II этап. Выяснение образовательного статуса. Работник должен иметь исходные навыки и достаточные знания для выполнения конкретной работы. Иметь соответствующее образование. III этап. Психологический анализ. Необходимо выяснить профиль личности и ее поведение, приемлемость для окружения, личные цели. В аптеке нужны специалисты, обладающие логическим мышлением, выдержкой, тактом, вниманием, оперативной памятью, интуицией. Второй и третий этап выясняют с помощью специальных тестов, собеседования, проверки послужного списка, изучения различной информации: о причине увольнения с прежней работы, о характере человека, трудолюбии. Только после изучения всей информации наступает завершающий этап. IV этап. Принятие о приеме на работу. Прием на работу Осуществляет директор путем заключения трудового договора (контракта), в котором предусмотрены взаимные обязательства сторон.

 Трудовой договор может быть заключен:  на неопределенный срок;∙  на определенный срок (до 5 лет) – срочный;∙  на время выполнения определенной работы.∙ Возможно оформление на временную работу – сроком до 2-х месяцев (для замещения временно отсутствующего работника, за которым закреплено постоянное место работы).

При приеме на работу необходимы документы: - трудовая книжка; - паспорт; - диплом; - военный билет; - заявление о приеме на работу; - страховой полис. Прием на работу оформляется приказом, с которым сотрудник знакомится под расписку. В течение 5 дней вносится запись в трудовую книжку. Может быть установлен испытательный срок до 3-х месяцев. Испытательный срок не устанавливается лицам, не достигшим 18 лет, временным работникам, беременным женщинам и имеющим ребенка до 14 лет или ребенка – инвалида до 16 лет. Об испытательном сроке сотрудник предупреждается. При несоответствии его можно уволить до окончания испытательного срока. 10 Наиболее приемлема для обеих сторон контрактная система. Работодатель может взять минимальные обязательства перед работником, который, в свою очередь, может себе обеспечить независимое положение. Вначале лучше всего предлагать работу на короткий срок.

 Схему системы целевого отбора кадров можно представить:

 Расстановка кадров НАБОР КАНДИДАТОВ Установление и определение профиля требований, обращение руководящих кадров к рынку. ОТБОР КАНДИДАТОВ Предварительная оценка: Анализ биографии. Профессиональная квалификация. Телефонные контакты. Ступени квалификации. Разговоры с кандидатами: Выяснение ожиданий кандидата Профессиональная, личная квалификация Психологическая перестраховка: Профиль личности и ее поведение пригодности для окружения, личные цели Сообщение о переговорах (характеристики) Беседы в связи с представлением кандидата Рекомендации (сведения) Разговор за круглым столом Дополнительная подстраховка: интервью персонала, диспуты менеджеров, эссесмент-центр * ИНТЕРАЦИЯ КАНДИДАТОВ Возможные дополнительные услуги, консультационные разговоры о трудовом договоре и заработной плате, программы по ознакомлению со сферой деятельности, курсы повышения квалификации * эссесмент-центр – центр для наблюдения за работой кандидатов при решении определенных задач. 11 Это рациональное распределение специалистов в соответствии с квалификацией по рабочим местам. Расстановка эффективна только в том случае, если конкретный специалист полностью соответствует своей должности и в силу личных качеств имеет определенную перспективу роста. Такое соответствие определяется близостью профессиональных качеств к нормальным требованиям по данной должности (профессии). В процессе расстановки кадров специалистов можно распределить по двум направлениям:  концентрация однородных работ и закрепление их за одним♣ работником (специализация)  равномерное распределение работы на основе взаимозамещения.♣ Адаптация работников Это приспособление сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной сфере.

 Различают профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию. Профессиональная адаптация – активное освоение, ее тонкостей, необходимых навыков, приемов технологий, способов принятия решения в стандартных ситуациях. Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму труда и отдыха, прочим условиям особых сложностей особых сложностей не представляет и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакциях, характеристики условий работы. Социально-психологическая адаптация к коллективу связана с немалыми трудностями, особенно для руководителя. Встречается несоответствие руководителя и новых подчиненных по уровню, ненахождению общего языка, обманутые надежды и т.д. В подобных случаях перспективен подход, базирующийся на научении поведения.

 Известны три типа научения поведению:

 1. Рефлекторное поведение – руководитель входит в помещение, он явно недоволен, раздражен, стремится сделать выговор. У подчиненных такое его появление вызывает естественный условный рефлекс – скрыться с глаз (не попадаться на глаза).

 2. Корректировка поведения в зависимости от последствий предыдущего опыта. Осмысление результатов предыдущего поведения и изменение поведения в зависимости от ранее достигнутых результатов.

 3. Обучение путем наблюдения поведения других. При этом перенимается полезное и отталкивается отрицательное. Все три типа научения принимаются руководителем, но ведущим в формировании поведения должен оставаться второй тип. В процессе научения человек учится и корректирует поведение в следующих направлениях: 12 - познает свою функциональную роль: что и как выполнять, с кем коммуницировать, какие результаты его работы оцениваются, как вознаграждаются; - освоение выполнения формально-процедурных действий: заполнение формуляров документов, учета прихода и ухода на работу; - понимание своего места в организации. Узнает цели организации, ее ценности и нормы, отклонения, неформальные группы, как вести себя с руководством и коллегами, кому доверять, кого опасаться; - уметь решать собственные задачи и решать свои цели, работая в данной организации. Научения происходит более эффективно, когда руководитель, оценивая действия и усилия человека, применяет определенного вида компенсации.

 На практике встречаются 4 типа компенсаций, закрепляющих или приводящих к отказу от предыдущего типа поведения:

 1 тип – положительная компенсация (вознаграждение), используется руководителем для закрепления желаемого поведения.

 2 тип – отрицательная компенсация. Реакция на нежелательное поведение должна быть быстрой и такой же острой на изменение поведения в лучшею сторону (бойкот)

 3тип – наказание. Компенсация (замечание, штраф, депремирование) - за нежелательное поведение. Способ менее действенен, т.к. ведет к косвенным негативным последствиям (обида на наказание, потеря интереса к работе). 4 тип – непоощрение нежелательного поведения. Если ранее человек, получающий поощрение за какие-либо действия, перестает их получать, так как они нежелательны в новой ситуации, то сотрудник начинает избавляться от них. (Ранее, будучи студентом, сотрудник поощрялся за постоянное участие в семинарах, комментариях по поводу выступления коллег. В аптеке он также пытался вмешиваться во все обсуждения, давать свои оценки другим. Если руководитель перестает обращать на это внимание, то сотрудник не будет в дальнейшем так себя вести). Опираясь на свой опыт, сотрудник адаптируется к организации, меняя свое поведение. Коллектив и руководитель могут весьма активно воздействовать на этот процесс. Охрана труда Необходимо обеспечить здоровые и безопасные условия труда в

Подбор фармацевтических кадров