Статья "Роль совместной деятельности образовательного учреждения и предприятий для реализации наставничества"
статья

Санкт-Петербургское государственное бюджетное профессиональное

образовательное учреждение

Колледж судостроения и прикладных технологий

Роль совместной деятельности образовательного учреждения и предприятий для реализации наставничества

М.А.Морозова

Организация наставничества на предприятии для нашего колледжа является очень важным, даже, я бы сказала жизненно необходимым, элементом образовательной программы, несмотря на то, что у нас реализуются и другие формы наставничества, такие как - преподаватель – преподаватель и - обучающийся – обучающийся.

Необходимость организации наставничества на производстве для наших обучающихся связана со спецификой профессий, по которым ведется подготовка в колледже, и с особенностями производственных процессов на судостроительных предприятиях. Дело в том, что по ряду модулей в силу различных причин мы не можем организовать учебную практику в мастерских колледжа, поэтому и учебная и производственная практика проходят на предприятии. А от того, как будет работать система наставничества на предприятии, будет зависеть и конечный результат нашей деятельности, а именно, квалифицированный специалист, востребованный на производстве.  

Наш колледж сотрудничает с рядом крупнейших судостроительных предприятий города, но поскольку с АО «Адмиралтейские верфи» у нас самая давняя связь (когда-то это предприятие было базовым предприятием для 25-го училища, и даже в тяжелые 90-е годы эта связь не прерывалась, хотя многие предприятия поставили крест на системе наставничества, так как оно требовало дополнительных финансовых вложений), то и рассказать я сегодня хочу именно об организации наставничества при прохождении практики на этом предприятии.

Какие же задачи решаются нами совместно с предприятием при реализации системы наставничества:

1. Создание условий, способствующих ускорению процесса обучения студентов-практикантов основным навыкам профессии, развитию способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них задачи по получаемой профессии путем привлечения к наставничеству высококвалифицированных работников предприятия;
2. Обеспечение быстрого освоения будущими выпускниками колледжа корпоративной культуры предприятия, формирование позитивного отношения;
3. И как следствие, формирование квалифицированного кадрового состава предприятия и его стабилизация.

Основными этапами процесса наставничества являются:

Адаптация - процесс включения студентов - практикантов во внутренние процессы предприятия, знакомство нормативными документами и т.п.

Обучение - процесс получения и освоения знаний, навыков, умений и практического опыта обучаемыми, необходимых им для выполнения работы в соответствии с квалификацией, которая будет им присвоена после обучения.

Сопровождение - процесс совершенствования обучаемым приобретенных знаний и умений в нетипичных ситуациях или при форс-мажорных ситуациях. Консультирование наставником и контроль.

Система наставничества на Адмиралтейских верфях организована следующим образом:

• руководители подразделений рекомендуют на роль наставников наиболее квалифицированных специалистов по востребованному направлению;
• совместно с колледжем разрабатывается и реализуется программа подготовки наставников. К этой работе привлекаются ведущие специалисты предприятия, педагогические работники колледжа и психологи;
• после завершения обучения наставник приказом по подразделению закрепляется за молодым рабочим (практикантом) на период обучения. Как правило, за наставником закрепляется один-два обучающихся;
• контроль за деятельностью наставника осуществляет руководитель подразделения, отдел управления персоналом предприятия и руководитель практики от колледжа;
• наставники, проявившие себя как ответственные, высококвалифицированные работники, имеющие способность и желание передавать накопленный опыт и знания, рекомендуются для дальнейшей работы в качестве наставников.

Поскольку личность наставника играет ключевую роль в успешном или наоборот, деструктивном эффекте от наставничества, то одной из основных задач при реализации системы наставничества является подбор работников на эту роль, так как кандидат в наставники должен не только иметь соответствующие навыки, знания или опыт, но и уметь правильно и своевременно донести их до обучаемого.

Очень часто привлекаемые к наставничеству работники предприятия не знают педагогических аспектов работы с обучающимися, терминологию, используемую в образовательном процессе, современную методологию производственных процессов, что приводит к трудностям при объяснении процессов производства на рабочем месте во время производственной практики. Для решения этих проблем при реализации системы наставничества наставники предприятия проходят периодические тренинги и получают дополнительное профессиональное обучение в рамках необходимых компетенций в колледже судостроения.

Комплексное сопровождение наставников, работающих с практикантами колледжа, способствует повышению профессиональной квалификации наставника, развитию его организаторских способностей, умению делегировать полномочия, налаживать межличностные коммуникации и т.д., а  практикантам позволяет гармонично перейти к выполнению практических заданий на производстве в короткие сроки, устранить разрыв между теоретическими знаниями, полученными в образовательном учреждении, и практическими навыками, закрепляемыми на производстве.

Поскольку к основным функциям наставников на предприятии относятся оказание помощи практиканту при овладении профессией, оптимизация временных затрат на изготовлении продукции, так как работы выполняются в составе рабочих бригад, адаптация практикантов в рабочем коллективе, то были разработаны и предлагаются наставникам следующие модели организации наставничества:

- демонстрация (наставник подробно объясняет, что нужно делать, и наглядно показывает, как это нужно делать);

- инструктирование (наставник подробно инструктирует стажера о задачах предстоящего трудового процесса, условиях, способах и особенностях его осуществления для получения требуемых результатов);

-  поведенческое моделирование (проигрывание ролей и последующее обсуждение результатов этого).

Выбор модели зависит от уровня подготовленности практиканта. Но все эти модели позволяют ускорить запоминание последовательности трудовых действий, отработать алгоритм выполнения полученных навыков, увидеть типичные ошибки.

Наличие наставника позволяет практикантам за время прохождения практики овладеть профессией в достаточной мере, чтобы после окончания обучения самостоятельно выполнять трудовые функции.

Кроме методической поддержки наставников необходимо мотивировать и финансово и морально, так как мотивация наставников – очень важный момент для их качественной работы. Наставник, которому будет поручена передача профессионального опыта, должен видеть в этом возможность собственного развития и быть заинтересованным в качественном выполнении работы будущими сотрудниками, поэтому система поощрения наставников является очень важным моментом в организации наставничества. По существующей на Адмиралтейских верфях системе оплаты работа наставников дополнительно оплачивается предприятием, поэтому наставник несет ответственность за качество практической подготовки.

Ежегодно по результатам конкурса, проводимого кадровой службой предприятия с привлечением сотрудников колледжа и студентов - практикантов, выбираются лучшие наставники, им объявляется благодарность за их благородный труд и портреты лучших наставников появляются на Доске почета предприятия.

При этом руководство предприятия считает, что в целом все вложения в систему наставничества — это инвестиции в «человеческий капитал», а значит, и в развитие предприятия.

Приведу немного цифр: ежегодно для выполнения функций наставника на Адмиралтейских верфях привлекаются более 200 работников предприятия: высококвалифицированных работников рабочих профессий – 125 чел., инженерно-технических работников – 140 чел. Наблюдается динамика омоложения наставников, если в 2015 году средний возраст наставников составлял 55 лет, то в 2019 году - 49 лет. Также ежегодно увеличивается количество наставников, прошедших обучение: в 2015 году было обучено всего 15%, в 2019 г – 35%.

Анализ результатов подготовки рабочих с применением наставничества на Адмиралтейских показал следующее:

- сокращение сроков обучения и формирования навыков у обучающихся самостоятельно выполнять производственные работы согласно программам обучения и повышение квалификации выпускников за счет формирования профессиональных компетенции, необходимых предприятию;

- успешная адаптация выпускников в рабочих коллективах;

- возможность подготовки рабочих с востребованным набором компетенций для конкретных целей производства;

- рост мотивации у обучающихся к получению знаний, умений и практического опыта в работе, т.к. качество обучения напрямую связано с выполнением служебных обязанностей на рабочих местах, и, следовательно, с размером заработной платы;

- повышение профессионального уровня и навыков сотрудников, вовлеченных в систему наставничества, наставники работают лучше, т.к. на них смотрят новички, берут с них пример, а это стимулирует повышение результативности работы;

- снижение текучести кадров за счет закрепляемости выпускников на предприятии (75% выпускников продолжают работать на предприятии через год после окончания обучения);

- у опытных сотрудников появляется дополнительная возможностей для карьерного роста;

- повышается экономическая эффективность системы подготовки персонала, так как молодых специалистов уже не приходится «доучивать» после окончания обучения;

При этом возрастает удовлетворенность от полученных результатов обучения как самих наставников, так и обучающихся образовательных учреждений, предприятие и образовательное учреждение работают в тесном контакте, деля ответственность за качество подготовки выпускников.

Сильными сторонами реализации практики наставничества при подготовке рабочих кадров для судостроительной отрасли Санкт-Петербурга являются:

- возможность подготовки рабочих с востребованным набором компетенций для конкретных целей производства;

- профессиональный рост педагогов и совершенствование методик обучения на основе современных производственных технологий;

- повышение квалификации выпускников за счет формирования профессиональных компетенций, необходимых предприятию.

Риски, которые возникают при реализации практики применения наставничества при подготовке рабочих кадров на предприятиях:

- использование наставничества влияет на производительность труда за счет отвлечения наставников на обучение практикантов – минимизируется за счет дополнительной оплаты работы наставников;

- недостаточный уровень образования наставников, не позволяющий сформировать необходимый уровень квалификации у практиканта, проходящего производственное обучение – минимизируется за счет реализации программ обучения наставников и методического сопровождения деятельности наставника;

- дополнительные расходы предприятия на обучение наставников – минимизируется за счет того, что выпускник сразу может приступить к самостоятельной профессиональной деятельности без дополнительного «доучивания».