Доклад АКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ, КАК ПУТЬ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ СПЕЦИАЛИСТА
статья на тему

АКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ,  КАК ПУТЬ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ СПЕЦИАЛИСТА

М.А. Андреева –

преподаватель специальных дисциплин

высшей категории БКТиС

Одним из основных путей формирования профессиональной компетентности специалиста, являются активные формы обучения, при которых обучающийся вынужден активно добывать, перерабатывать и реализовывать учебную информацию.

Подробнее хотелось бы остановиться на  применении игровых технологий на занятиях производственного обучения. Игровые технологии занимают важное место в образовательном процессе. Ценность игровой деятельности заключается в том, что она учитывает психолого - педагогическую природу обучающихся, отвечает их потребностям и интересам. Применение игровых технологий на занятиях  производственного обучения дает возможность мастеру максимально активизировать познавательную деятельность и творческую активность обучающихся, что способствует формированию и развитию  профессиональных компетенций. Обучающиеся, являясь участниками дидактических игр, усваивают  большее количество информации, основанной на примерах конкретной профессиональной деятельности, моделируемой в игре, приобретают практические навыки принимать ответственные управленческие решения в сложных производственных ситуациях. В условиях  игры обучающийся оказывается в ситуации, которая характерна для реальной профессиональной деятельности и ставит его перед необходимостью изменять свои установки, вырабатывать навыки аналитической деятельности,  умения работать в коллективе, брать на себя ответственность за последствия принятых решений. Так же игровая деятельность способствует формированию и развитию новых, более эффективных коммуникативных навыков.

Например,

Специальность  « Коммерция по отраслям», 4 курс.

Предметы: Основы менеджмента, Документационное обеспечение управления, Деловая культура, Культура речи.

Тема: Работа с персоналом.

Форма урока: Организационно - деятельностная игра.

Цели урока производственного обучения:

1. Создать условия для  осознанного усвоения обучающимися технологии отбора персонала - подбора и оценки кадров,  определения потребности организации в кадрах;  подготовки профессионала - специалиста, способного квалифицированно решать профессиональные задачи.  
2. Содействовать развитию мыслительной деятельности, творческого и аналитического мышления студентов.
3. Способствовать воспитанию культуры общения.

Оснащение: 

• Раздаточный материал:  карточки- задания, схемы, таблицы.
• Технические средства обучения: мультимедийная установка, компьютер.
• Презентации фирм.

Вводный инструктаж:  

- Приветствие участников игры, проверка присутствующих и готовности к уроку производственного обучения;

- Соблюдение санитарных правил и проведение инструктажа по технике безопасности труда;

- Ознакомление с планом работы на уроке производственного обучения:

1. Группа заранее делится на 3 подгруппы - фирмы,  в каждой группе  выбирается руководитель, определяется название фирмы,  направление деятельности,  предполагаемый штат работников;

2. Руководителям фирм предлагается проанализировать количественный и качественный кадровый состав фирмы и  определить потребности в конкретных кадрах (четко определить виды работ, функции, разработать критерии и качества для кандидатов,  соответствующие  конкретному виду деятельности);

 3. Каждому участнику предлагается написать Резюме для поступления на работу;

4.  Подготовить рекламную презентацию своих фирм.

В ходе выполнения задания необходимо рассмотреть ряд вопросов:

1. Организация работы с персоналом.
2. Методы оценки персонала фирмы.  
3. Оценочные процедуры персонала.  
4. Требования, предъявляемые к руководителю.
5. Качественные характеристики персонала.

Актуализация знаний обучающихся:

Предлагается  участникам игры  ответить на вопросы. Каждая группа получает карточку с вопросами, например:

• Организация – это…
• Персонал – это…
• Кадровая политика фирмы – это…
• Объект управления – это …
• Соискатель – это…  
• Планирование персонала - это…

Текущий инструктаж:

Самостоятельная работа обучающихся на рабочих местах.

Мотивация :

Сегодня в процессе игровой деятельности  у вас будет возможность проявить свои управленческие  и коммуникативные способности, умения принимать решения, работать в коллективе и оценивать свои действия. Предлагается  участникам    рассмотреть, обсудить и  принять решение по разрешению  ситуации.  Участники выбирают конверты с карточками - заданиями и   приступают к их выполнению. Этап № 1.

Задание №1.  Как  Вы понимаете термин  «потребность в кадрах»?

Попытайтесь по известным методикам определить, потребность предполагаемого нового набора кадров (исходные данные определите сами); правильность - набора в уже функционирующих подразделениях Вашей фирмы, используя информацию таблицы.

Задание №2.  Назовите и дайте характеристику информации при подборе  кадров в Вашей организации. Выясните, какие из них носят  объективный, а какие субъективный характер. Оцените предложенный в таблице «Значение характерологических признаков руководителя коллектива», перечень источников информации, его достаточность (недостаточность).

Дополните содержание таблицы с учетом теории и практики Вашей работы в этом направлении.

Задание №3.  Дайте характеристику методов оценки персонала. Каким из них отдается предпочтение в Вашей организации? По каким критериям оценивается труд претендента? Попытайтесь, используя таблицу оценить труд наиболее известных Вам членов Вашего коллектива. (Проведите личный тренинг.) Соответствуют ли цели оценки работника, представленные в таблице целям оценки кадров в Вашей организации?

 В процессе выполнения задания педагог  делает целевые обходы и наблюдает за правильностью выполнения задания в группах. После выполнения заданий происходит защита результатов в группах. Педагог слушает выступление и делает обобщающий вывод:

 Планирование персонала - это процесс определения потребностей организации в кадрах т.е., определение того, когда, где,  сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

Этап № 2.    Процесс набора  персонала. 

Информация об условиях приема - объявление о наличии свободных мест в фирме. Участникам  предлагается разработать текст рекламного объявления и разместить:

• в газете « Ваша реклама».
• на телевидении.
• В сети Интернет.

По предложенной схеме:

Этап № 3. Прием на работу.

Педагог  предлагает участникам принять на работу работника, на основании анализа представленных резюме.

 Задание: Представьте,  вам на фирму поступили резюме  5 претендентов на работу в вашу фирму. Проанализируйте содержание представленных резюме и выберете одно, которое больше всего подходит к тем критериями, которые вами разработаны  для конкретного вида деятельности.

Этап № 4. Оценка управленческих способностей участников.

Участникам предлагается выполнить тестовое задание и оценить уровень личных управленческих способностей.

Тест "Способны ли вы быть "жестким" руководителем?"

Иногда полезно быть жестким руководителем. Здесь однако  необходима объективная оценка особенностей стиля своего руководства и своего характера. Чтобы помочь вам в такой самооценке, американскими специалистами по управлению был разработан несложный, но полезный тест. В его основе тезис о том, что каждый руководитель располагает двумя видами психических ресурсов: Д-ресурсами и В-ресурсами. Д - ресурсы (от слова «действовать») тратятся нами на то, чтобы воздействовать на окружающих, навязывая им свои желания, свое видение проблем, свое стремление к быстрейшему их разрешению.          В - ресурсы (от слова «воспринимать») служат для того, чтобы уяснить чувства, желания и стремления подчиненных и других людей, с которыми приходится сталкиваться по делам службы.

Д-утверждения;     В-утверждения

1- Работая с людьми, я трачу основное время на то, что говорю сам.

         Баллы     

Работая с людьми, я трачу основное время на то, что выслушиваю их.

         Баллы

 2.- Я достигаю успеха за счет затрат главным образом собственной энергии.

         Баллы     

Я достигаю успеха за счет использования в нужном направлении энергии других.

         Баллы

3.- Я защищаю себя от нападок или критики тем, что даю отпор немедленно и решительно. Я использую свою энергию на то, чтобы идти к цели напрямик.

         Баллы     

Я защищаю себя от нападок или критики путем отвлечения или рассеивания энергии моих оппонентов, позволяя им тратить свою энергию до тех пор, пока они не устанут.

         Баллы

4.- Я всегда стараюсь добиться того, чтобы люди поняли мою точку зрения.

         Баллы     

Я всегда стараюсь добиться того, чтобы полностью понять точку зрения других.

         Баллы

Всего Д-баллов:                   Всего В-баллов:

        Прочтите приведенные пары утверждений и оцените их справедливость для вас лично. Чем ближе вам одно из утверждений каждой пары, тем более высокую оценку вы должны ему выставить, но при этом сумма оценок по каждой из пар должна быть равна 10 (например, Д-утверждение — 7 баллов, В-утверждение — 3 балла).

Чтобы сопоставить ваши оценки с результатами тестирования других менеджеров, умножьте суммы Д-баллов и В-баллов на 3. Средние значения получаемых таким образом оценок составили для группы из 1200 американских руководителей: для Д-утверждений — 54, а для В-утверждений — 66.

Если ваши оценки по одному из видов утверждений выше этих средних оценок, это можно расценить как свидетельство вашей большой склонности либо к «жесткому стилю» руководства (в случае более высокой суммы по Д-утверждениям), либо к повышенной податливости к воздействиям извне (в случае более высокой суммы по В-утверждениям).

В процессе выполнения задания  по этапам мастер производственного обучения делает целевые обходы, инструктирует обучающихся и наблюдает за правильностью выполнения задания в группах. После выполнения заданий происходит защита результатов в группах, самопрезентация и самооценка.

Заключительный инструктаж:

В завершении урока производственного обучения производится анализ выполнения работ, разбор типичных ошибок и подведение итогов. Сообщение оценок. Отметка лучших результатов работы групп и отдельных обучающихся.

Записывается домашнее задание:

1. Разобрать оценочные критерии труда директора коммерческой фирмы.

2. Закончить незаконченные предложения (в виде отзывов):

- На уроке производственного обучения мне было интересно, потому что ……………………………………………………………………………………….

- На уроке производственного обучения мне было скучно, потому что ……………………………………………………………………………………….

Таким образом, применение игровых технологий  на занятиях производственного обучения  является важным средством  формирования системы профессиональных практических умений обучающихся, по отношению к которым учебная информация выступает инструментом, обеспечивающим возможность качественно выполнять профессиональную деятельность.

Следовательно активные формы обучения, используемые в производственном обучении, эффективно решают целый ряд задач:

- формируют как познавательные, так и профессиональные мотивы и интересы;

- дают целостное представление о профессиональной деятельности;

- учат мыслительной и практической работе;

- формируют профессионально важные качества специалиста;

- закладывают основы профессиональных компетенций и профессионального мастерства.