006 Пропаганда педагогических и научных знаний

ВВЕДЕНИЕ В ПСИХОЛОГИЮ УПРАВЛЕНИЯ

        Жизнь непрерывна и изменчива, ее смысл может быть истолкован как борьба за порядок, на достижение которого направляется, как сознательное, так и непроизвольное поведение людей. Жизнь организаций и индивидов внутри организаций – это большая часть современного, окружающего нас мира. Для руководителя очень важно понять, что приводит в движение производительные силы и это невозможно без знания психологии людей, так как именно люди – главный капитал любого предприятия. На вопросы как руководить людьми правильно, что их объединяет и разъединяет, каким образом повысить эффективность их усилий, призвана ответить наука «Психология управления».

        Философия психологии управления заключается в осмыслении психологической сущности упорядоченного воздействия управляющих подсистем на управляемые и воздействия обратной направленности в системе управления. Эта наука – об особенностях людей, занятых в управлении, о методах включения их способностей в процесс труда. Психология управления факторизирует известные параметры личности - характер, темперамент, коммуникативные способности, способность к познанию, социальную направленность личности и другие для придания упорядоченности психологической деятельности индивидов в рамках организации.

        Согласно теории снижения энтропии, то есть снижения меры неопределенного состояния физических систем, привлекательность и вера в какую-либо управленческую идею представляет собой общую необходимую склонность противостояния случайности от имени менеджера. Весомость идеи психологии управления раскрывается не только в том, что эта наука – чтобы знать, она также является средством – чтобы уметь, так как «наиболее непредсказуемым, непонятным и наименее контролируемым для менеджера фактором является поведение людей, которыми он руководит». [1].

        Сложная деловая практика психологии управления представляет для менеджера реализацию ряда непрерывных творческих актов, двусторонне направленных на коллектив  и себя. Цели управленческого воздействия – совершенствование человеческого сообщества внутри организации, удовлетворение потребностей субъектов и объектов управления, решение задач, стоящих перед организацией.

        Перспектива достижения целей организации через управление внутренним миром людей открывается благодаря относительной психологической прозрачности и взаимопроницаемости каждого члена организации и коллектива в целом, как единого живого организма.

        Говоря об управлении индивидами, мы  имеем в виду личности. Само слово «личность» предполагает нечто личное, закрытое. Можно ли узнать, что происходит за «закрытыми дверьми» человеческой души?

        Исследования психологии показывают, что это возможно. Каждый из нас может сделать выводы, свидетельствующие о первопричинах исследуемых человеческих действий, а также об их последствиях в силу схожести наших мыслей и впечатлений с мыслями и впечатлениями других людей, сравнивая поступки индивидов со своими действиями или проводя аналогию с подобными изученными явлениями. Большую роль здесь играет опыт. Предсказуемость тех или иных действий индивидов возможна благодаря их практическому поведению, тому, что является конечным результатом труда и анализу того конечного состояния, которого они пытаются достичь. Поскольку конечный результат действий не всегда ясен, большую роль здесь играет интуиция руководителя. Источником познания внутреннего мира людей служат также научные психологические методы исследования: тесты, наблюдения, опросы, эксперименты.

        Предметом анализа руководителя является психологический склад работников (социальный и национальный характер, нравы, обычаи, вкусы), их чувства и эмоции, как подвижные динамические образования. Анализ заключается в рассмотрении поступков, вызванных чувствами и эмоциями, фиксации типичного в поведении индивидов. Нетипичные явления делятся на две категории – «неожиданно положительные» и отрицательные. Положительные явления необходимо фиксировать, так как они способны значительно повысить трудовой эффект. Как правило, такие явления рождаются в недрах коллектива и направлены на развитие организационной культуры. Действия руководителя в эмоциональной сфере направлены обычно на оптимизацию морально-психологического климата.

        Безусловно, знания о человеке или то, что нам кажется таковым – субъективны. Повысить их объективность можно путем проведения самооценки и самоанализа, чем глубже мы знаем себя, тем лучше сможем понять других людей. Для руководителя, стремящегося к успеху, необходимо желание понять каждого человека, иметь эмоциональный настрой и стремление быть рядом с людьми, сопереживать их чувствам. Импульсом к реализации управления психологической деятельностью является воля менеджера, его талант и способность влиять на поведение людей через разумное вторжение в область их интересов и потребностей.

        По словам Ф. Бекона, «знания и могущество человека совпадают, ибо незнание причины затрудняет действие». Знание о психических процессах важно при выборе задач для каждого работника и формирования коллективов с учетом психологической совместимости. В группах, где люди взаимно дополняют друг друга, возникает явление синергизма, эффект умножения трудовых усилий. Оптимальный подбор членов трудовых коллективов дает дополнительные преимущества по сравнению с простым сложением трудовых усилий именно за счет успешного совмещения различных психологических особенностей людей. Это коллективное явление должно быть осуществлено с учетом сосуществования различных социальных групп в организации, разных по своему статусу и месту в системе управленческих отношений.

        Так, хорошо подобранная по психологическим признакам группа молодых ученых, нацеленных на прорыв в какой-либо научной сфере, часто попадает под огонь критики ученого совета только в силу того, что эти группы имеют разную социальную полярность. Бьющая через край энергия сталкивается с житейской мудростью, группы расположены на разных уровнях социальной иерархии. А выход из сложившегося противоречия прост: выразителем идей и интересов молодежи должен стать один из «старцев», имеющих научный вес и опыт, но так же, как и молодежь, фонтанирующий идеями. Именно он сможет разговаривать с членами ученого совета на понятном им языке, и руководство просто обязано найти такого человека и назначить его формальным руководителем группы молодых ученых.

        Менеджеру необходимо знать, что индивиды, составляющие коллектив, активны и пассивны, способны к познанию и действию, обособлены как мыслящие единицы. Их поведение направлено на удовлетворение потребностей. Понимание мотивации через удовлетворение потребностей является ключом к эффективному управлению.

        Потребности служат мотивом к действию. Они разделяются на первичные и вторичные; первичные – врожденные, к ним относятся физиологические потребности. Вторичные – психологические: в успехе, уважении, общении, самовыражении. Эффект мотивации состоит в том, что если человек получает за работу то, что считает для себя ценным (вознаграждение) и таким образом удовлетворяет неудовлетворенные потребности, то это побуждает его к повторению выполненных действий.

        Менеджер, осуществляя управленческую деятельность, удовлетворяет свои когнитивно-интеллектуальные потребности в предсказании и контроле и аффективно-эмоциональные – социальные и личные.

        Потребность в предсказании удовлетворяется через объяснение менеджерами внешней для них среды, снижением неопределенности и уменьшением угрозы, которую несет в себе эта среда. Из этой потребности естественным образом развивается потребность в контроле. Она выходит за пределы вопроса о понимании внешней среды и смещается в направлении ее формирования. Социальные потребности могут быть разделены на внешние и внутренние. Характеристики внешних – репутация, престиж, одобрение, внимание, важность, признание и законное положение. К внутренним или личным социальным потребностям относятся: достижение, адекватность, доверие и независимость. Они концентрируются на отношениях людей самим к себе, самоуважении.

  Успех

Самоуважение = ----------------  [2]

        Притязания

        Потребности менеджеров являются постоянными и до некоторой степени никогда не удовлетворяются. Руководитель должен уметь подчинять личные потребности и интересы общим и создавать осязаемые управленческие конструкции, концентрируя внимание на людях для реализации предназначения организации.

        Потребности элементов социальной агрегации внутренней бизнес-среды индивидуальны, но развиваются и реализуются лишь в связи друг с другом. Интересы управляющей и управляемой подсистем взаимообусловлены, взаимно притягиваются и в то же время противоречивы, имея разную направленность. Что же является тем цементирующим раствором, на котором строятся отношения в коллективе, отношение к работе?

        Во-первых, «человеческие существа испытывают потребность в упорядоченном структурированном образе жизни. Поскольку ни биология, ни внешняя среда не представляют форму, которую мог бы принять мир, люди «конструируют» его по собственному разумению, стремясь предохранить внешнюю среду от разрушения и устранить неопределенность. Современное общество ставит индивида перед лицом калейдоскопически изменяющихся опытов и смыслов. Оно подталкивает индивида к тому, чтобы делать выбор, принимать решения и строить планы. В то же время многообразие подрывает всякое чувство определенности. И хотя как индивиды, мы стремимся к автономности и независимости, человек вне общества психологически не способен справиться с непрерывным потоком критических вопросов, анализа альтернатив и определением всевозможных последствий каждого действия». [1]

        Во-вторых, личность человека реализуется в труде. Труд, направленный на создание материальных и нематериальных благ, ориентирует практическое действие каждого индивида на соответствие его ожиданиям. В процессе труда люди не только удовлетворяют свои потребности, но и реализуют возможность самовыражения. Им необходимо ощущение успеха и развития личности. Ожидания их не должны быть обмануты. Человек очень чувствителен и отзывчив на поощрения, у него хватает мудрости не доверять словам, которые расходятся с делом.

        В-третьих, члены трудового коллектива сознательно принимают на себя ответственность за порученное дело. Их сознательность проявляется в готовности и способности к определенной активности лично отвечать за то, что происходит, а также в потребности улучшить состояние происходящих событий и в желании соответствовать объективной ситуации. Не последнюю роль здесь играет установка на личностный смысл деятельности. Когда человек осознает себя лучшим, это направляет его интересы на повышение личностной значимости в контексте отношений мотивов и целей.

        В-четвертых, к совместной деятельности побуждает факт одновременного действия работников рядом. «Возникает эффект сенсорной стимуляции, когда на работу индивида оказывает влияние сам вид других людей, работающих радом. Этот эффект получил название социальной фацилитации, сущность которого сводится к тому, что присутствие других облегчает действия одного, способствует им». [3]

        В-пятых, члены коллектива могут быть заинтересованы в результатах производства путем участия в прибылях, являясь совладельцами акционерных обществ или принимая долевое участие в собственности в иных формах.

        В-шестых, члены трудового коллектива могут принимать участие в управлении организациями. Расширение таких прав способствует повышению ответственности и за себя и за коллектив, за то, «как делаются дела».

        Таким образом, психология управления призвана решить задачи наиболее полного и осмысленного включения психологического мира работников в действия организации.

        Методами влияния на психологические аспекты индивидов должны стать, прежде всего, убеждение, то есть эффективная передача своих мыслей и требований, и прояснение целей работы и общей цели организации через ознакомление с философией бизнеса, исповедуемой организацией. Если в миссии отражена общественная значимость и высокие цели организации, то  работники почувствуют свою причастность к большому и нужному делу.

        Эффективное воздействие на подчиненных может оказывать пример менеджера и его обаяние. Необходимо задействовать людей с помощью участия их в управлении, а не только требовать от них традиционного подчинения. Люди лучше поймут менеджера, если чувствуют, что он искренне сопереживает их проблемам (эмпатия) и доверителен в общении. Менеджер берет на себя обязанность научить индивидов психологическому преодолению трудностей и создать у них сознательную рефлексию на успех.

        «Получили развитие методы влияния на психику людей, связанные с неосознаваемой областью психического: это самопрограммирование, совершенствование индивидуальных психологических возможностей человека и подпороговое воздействие для целенаправленной модификации психических процессов в обход контроля сознания. В рамках нового направления в психологии – нейролингвистического программирования – к эффективным средствам можно отнести эффекты зеркалирования и синхронии. Зеркалирование проявляется в заимствовании и копировании поз, жестов, тона голоса при взаимодействии партнеров по общению. Зеркалирование усиливает взаимосвязь и взаимовлияние между ними. Синхрония связана с телесными ритмами слушающего и говорящего субъектов. В исследованиях установлено, что люди при разговоре как бы «подражают» своим телом такту собственной речи. При интеракционной синхронии слушатель также в такт двигается голосовому ритму говорящего, обеспечивая взаимосвязь с ним. Человек знакомый с такими утонченными приемами невербального воздействия имеет значительные преимущества в организации невербальных контактов и нужного ему психологического влияния». [4]

        В реальной российской практике убеждению и участию, как методам влияния, часто противостоит экономическое принуждение в скрытых формах. Зависимость работника от работодателя проявляется в системе жесткого контрактного найма, ограниченности свободных рабочих мест, в увеличении продолжительности рабочего дня. Таким образом, сознательный труд уступает место вынужденному.

        Руководитель, обладающий необходимой психологической подготовкой, должен уметь:

• создавать необходимые условия для понимания смысла работы, так как люди стремятся к информированности (тот, кто владеет информацией, не имеет права уклоняться от ответственности);
• создавать условия для выхода наружу незанятых сил каждого индивида;
• управлять психологической деятельностью личности в процессе труда, придавая ей определенную направленность;
• создавать комфортные условия труда;
• активизировать творческий потенциал работников;
• задействовать мотиваторы безопасности труда;
• внушать людям уверенность в их правовой и социальной защищенности;
• включать деятельность индивида в действия коллектива;
• подчеркивать общественную полезность труда.

Итак, мониторинг психологической деятельности трудовых ресурсов должен быть направлен на создание дифференцированного единства целей организации и потребностей людей – такой конвергенции интеллекта, опыта, воли и лидерства, из которой вырастает пирамида управления, имеющая вершиной философию существования организации, а базисом – интересы и психологию людей, магическая сила которых способна изменять реальность.

ОПУБЛИКОВАНО

СРЕДНЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ № 9 2005 ГОД

РЫЖИКОВ С.Н. И КНЯЗЬКОВА Л.А. МЕТОДИСТ ГОУ СПО «ЛТЭТ»

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ УЧЕБНЫХ ПОСОБИЙ ПО ДИСЦИПЛИНАМ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ЦИКЛА

Л.А. Князькова,

зам. директора Лебедянского

торгово-экономического техникума,

С.Н. Рыжиков,

преподаватель

(Липецкая обл.)

Модель среднего специального образования в настоящее время складывается из пяти компонентов. Это научение обучающему поведению, развивающие формы обучения, практическое обучение, самостоятельное обучение, традиционное обучение — лекции, семинары, практические работы, написание курсовых работ и дипломных проектов.

Освоение студентами управленческих дисциплин складывается не только из изучения научных основ управления, но и из овладения экономическим мышлением. Менеджерам необходимо знать, как зарабатываются средства, как их правильно распределить и провести контроль за расходованием. Именно отсюда, из житейской повседневной логики, рождается то, что называют «предпринимательской жилкой» и, осваивая жизненные примеры, человек становится настоящим хозяином на своем предприятии, самостоятельным и ответственным за результаты труда на своем рабочем месте. Заметьте, что приемы менеджмента лучше всего осваивают студенты от 20 лет и старше, имеющие хотя бы минимальный жизненный опыт.

В процессе обучения управлению пригодны в первую очередь те методы, при которых студенты согласовывают свои действия с учебными материалами, включаются в изучаемые ситуации, побуждаются к активным действиям, переживают состояние успеха и соответственно мотивируют свое поведение.

Мы считаем, что в настоящее время ссузы недостаточно обеспечены учебной литературой по управленческим дисциплинам, отвечающей требованиям среднего специального образования. Выпускаемая литература предназначена в основном для высших учебных заведений. Решая задачу повышения качества подготовки специалистов, преподаватели нашего техникума ведут большую работу по адаптации существующих учебных материалов к требованиям государственных образовательных стандартов, разработке новых.

Создано учебное пособие «1еория и практика управления» для специальностей 0602 «Менеджмент», 0601 «Экономика и бухгалтерский учет», 0613 «Государственное и муниципальное управление», 0615 «Налоги и налогообложение», 0612 «Товароведение», 0202 «Право и организация социального обеспечения», 0607 «Маркетинг», 0201 «Правоведение» среднего специального образования.

Основная задача пособия — представить учебный материал по изучению дисциплины «Менеджмент» в доступной для студентов форме. Оно включает лекционный материал, вопросы для обсуждения по каждой теме, тесты для проверки усвоения материала, инструкционные карты практических занятий, контрольные вопросы для промежуточной аттестации.

Изучение управленческих дисциплин с использованием учебных пособий строится по определенной методической системе (см. схему).

Схема «Этапы и формы использования учебных пособий»

Материал учебного пособия построен таким образом, чтобы задействовать операциональное мышление студентов; основан на определенных целевых установках, изложенных в требованиях к знаниям и умениям выпускников в государственном образовательном стандарте СПО. Имея такое пособие на руках, студент может не конспектировать подробно лекции. Тесты для самопроверки и вопросы для обсуждения помогают закрепить изученный материал. При работе с учебным пособием меняются традиционные функции преподавателя: он становится не предъявителем материала, а организатором учебного процесса. Теперь в его обязанности входит разъяснение материала, содержащегося в пособии, демонстрация наглядных примеров, проведение дискуссий по спорным вопросам, и, что самое главное, у преподавателя высвобождается время для практического освоения изученных тем. Таким образом создаются условия для реализации методов развивающего обучения.

Пособие предполагает активное формирование и развитие профессиональных умений через использование инструкционных карт практических занятий по темам «Выбор методов управленческого воздействия», «Решение ситуационных задач по распределению полномочий», «Определение экономической эффективности управления», «Решение задач по распределению рабочего времени», «Принятие управленческих решений» и т. д. Их цель — приобретение студентами практических навыков руководства коллективом: составление и реформирование управленческих структур, распределение организационных полномочий, принятие управленческих решений.

Особое значение для эффективной организации практических занятий имеют разработанные рабочие тетради по дисциплине «Управление персоналом» для специальностей «Менеджмент» и «Государственное и муниципальное управление». Тетради содержат лекционный материал, инструкционные карты практических занятий, практикумы, содержащие задачи для организации внеаудиторных самостоятельных работ. Перед выполнением студентами внеаудиторных самостоятельных работ преподаватель проводит инструктаж, в ходе которого оговариваются цель задания, его содержание, сроки выполнения, ориентировочный объем работы, основные требования к результатам работы, критерии оценки, предупреждает студентов о типичных ошибках, встречающихся при выполнении задания. Если учесть, что в управлении нет готовых и «правильных» ответов, а есть только определенные тенденции, то можно представить, какое разнообразие ответов получит преподаватель. Результатом внеаудиторной самостоятельной работы является развитие умения творчески использовать теоретические знания, повышение уровня усвоения студентами учебного материала.

Учебное пособие «Стратегическое управление бизнес-процессами» разработано на основе научной литературы: АЛ.Томпсон, А.Дж. Стрикленд «Стратегический менеджмент»; Д. Хасси «Стратегическое планирование. Путеводитель менеджера»; Д. Аакер «Стратегическое рыночное управление. Бизнес-стратегии для успешного менеджмента»; журналов «Менеджмент в России и за рубежом»; учебной литературы: О.С. Виханский «Стратегическое управление», Р.А, Фатхутдинова «Стратегический менеджмент». Глава «Проблемы внедрения стратегических изменений» подготовлена по материалам школы «Master of business administration», этот раздел рекомендуется студентам для самостоятельного изучения с целью углубленного изучения дисциплины «Стратегический менеджмент».

Практические занятия по стратегическому менеджменту подготовлены по материалам учебников О.С. Виханского и А.И. Наумова «Менеджмент. Практикум», А.К. Семенова «Стратегический менеджмент. Практикум».

Учебное пособие «Стратегическое управление бизнес-процессами» состоит из 7 разделов. Первый раздел рассказывает о структуре, задачах и принципах стратегического менеджмента, второй — об управлении стратегическими изменениями, третий — о стратегических целях, миссии и корпоративных ценностях организации, четвертый — об оценке и анализе внешней среды организации, пятый содержит материал об управленческом исследовании внутренней среды организации, в шестом разделе рассказано об анализе стратегических альтернатив, седьмой раздел учебного пособия раскрывает сущность процессов реализации стратегического контроля и оценки стратегического плана.

Цель учебного пособия по дисциплине «Стратегический менеджмент» — научить студентов пользоваться инструментами анализа долгосрочного управления и планирования, устанавливать взаимосвязь между концепциями уже изученных дисциплин «Менеджмент», «Управление персоналом», «Основы экономической теории», «Микроэкономика», «Философия», а главное — развитие творческого стратегического мышления.

Большая работа проделана по составлению сборника инструкционных карт по дисциплине «Управленческая психология», предисловием к нему послужила авторская статья «Введение в психологию управления», опубликованная в журнале «Среднее профессиональное образование», 2003, № 7. Цель сборника — научить студентов методам психологических исследований, применяемых для изучения личности работника, состояния морально-психологического климата в коллективе, измерения уровня аффилиации сотрудников. В сборнике широко представлены методики самоанализа психологических способностей — памяти, внимания, а также методы релаксации и аутотренинга. Однако необходимо отметить, что при оценке выполнения практических работ по управленческой психологии перед преподавателем встает ряд трудностей, так как результатами работ являются итоги самоанализа и самооценки.

Для студентов заочной формы обучения по специальностям 0601 «Экономика и бухгалтерский учет» и 0201 «Правоведение» разработаны учебно-методические пособия по изучению дисциплины «Менеджмент», включающие в себя рабочую программу, инструкционные карты практических занятий, вопросы для самоконтроля, перечень самостоятельных работ по углубленному изучению тем, методические рекомендации для изучения учебного материала, контрольные задания. Особенностью изучения менеджмента для бухгалтеров является включение тем по психологии управления и самоменеджменту, а для юристов — раздела «Особенности менеджмента в профессиональной деятельности юриста». Последний раздел предполагает изучение предпосылок становления профессии юриста, характерные свойства применяемой им рабочей техники, освоение организационно-технических и процедурных возможностей изучения документов, а также общих инструментов межличностных коммуникаций.

Задания контрольных работ составлены таким образом, чтобы студенты имели возможность использовать в ответах весь накопленный профессиональный опыт, что особо учитывается при оценке их выполнения.

Системное использование разработанных для организации образовательного процесса учебных пособий по дисциплинам управленческого цикла на занятиях позволяет студентам не только качественно изучить теоретический материал, но и приобрести креативные профессиональные умения.

ОПУБЛИКОВАНО СРЕДНЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ № 3 2004 ГОД

ПРИНЦИПЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Тот, кто не ведает далёких дум,        тот не избегнет близких огорчений.                        

                                                                                        Конфуций

        Человечество всегда волновал вопрос «познаваемо ли будущее?» и, отталкиваясь от реальности, оно пыталось его предсказать. Единая действительность познания является всеобъемлющей, вне её ничто не может стать познавательно значимым, а о будущем известно только то, что оно неопределённо и будет отличаться от настоящего. Видимая непредсказуемость будущего, эти «зримые кандалы, которыми мы скованы почти всю нашу жизнь, заставляет нас думать, будто в своих действиях мы таким же образом скованы во всём остальном»  (Ф. Ницше).

        Однако по выражению Гёте «каждый может легко обрести свободу, если он только умеет ограничиваться и находить самого себя». Свобода решений в настоящем может предопределить будущее, предсказать его. Свобода предпринимательства и хозяйственная самостоятельность организаций – базовые элементы их самоопределения и долгосрочных действий. Свобода предопределяет выбор, подчинённый необходимости развития.

        Организации развиваются и совершенствуются благодаря познанию общих тенденций в экономическом пространстве, социальным, научным и технологическим изменениям. Способность к совершенствованию – естественная составляющая бизнес-единиц, поскольку исторический опыт показывает всемерное усложнение всех сторон хозяйственной деятельности,  общественных явлений, последовательные шаги в экономии человеческих ресурсов, прогрессивное использование человечеством пространства и времени.

        Будущее организации предсказуемо, так как является продолжением прошлого. Будущее представляет собой определённый порядок изменений,  которые оказывают влияние на каждый момент управленческой и иной деятельности,  и выражаются в беспрерывном обновлении организации.

        Прогресс экономики нашей страны и улучшение состояния бизнес-процессов может быть сведено к трём положениям:

• улучшение жизни каждого члена общества, так как богатство государства складывается из индивидуальных богатств, населяющих его людей и предприятий экономико-производственной сферы;
• прогресс равенства бюджетных и коммерческих организаций. Для коммерческих организаций долгосрочные цели обычно включают в себя  идею максимизации полезности для держателей акций, в то время как для организаций государственного сектора экономики главная идея в  максимизации полезности учредителей или заинтересованных лиц.
• Инициативная самостоятельная хозяйственная или коммерческая деятельность, соответствующая нормам цивилизованного предпринимательства. Благородный бизнес всегда ориентирован, в конечном счёте, на общечеловеческие ценности. Предпринимательская деятельность должна быть направлена не только на непрерывное совершенствование научных, и технологических реалий, но, и это главное, на достижение стратегической конгруэнтности сфер производства, обращения, потребления, накопления и  духовной культуры общества.

Научное изучение тенденций изменения организаций того, чем они были и чем стали в настоящее время, поможет найти средства обеспечить и ускорить новые успехи бизнеса. Организация должна быть способна к созданию таких  активов, которые принесут отдачу в относительно отдалённом будущем. Преимущества организаций, осуществляющих свою деятельность согласно научному долгосрочному предвидению очевидны. Натиск внешних обстоятельств требует от каждой организации управления стратегическими неопределённостями, реагирования на турбулентность внешней среды. Неотложность решения  таких задач выявила необходимость создания специальной науки – стратегического менеджмента. Именно он призван выявить направления действий организации в рыночной среде.

        Стратегическое управление позволяет взглянуть на проблемы предприятия в долгосрочной перспективе, расширить горизонт мышления менеджеров, не сводя его к простой экстраполяции прошлого опыта, так как мониторинг внешней и внутренней среды имеет два направления – во-первых, это отслеживание происходящих изменений, во-вторых, их сознательное создание для формирования бизнес-среды будущего.

        Какова же необходимость стратегического управления для современных организаций?  П. Друкер говорил: «… но завтра всегда наступает. Оно всегда разное, и даже самая сильная компания оказывается в затруднении, если до этого она не работала на будущее. Она потеряет всё своё лидерство и исключительность, и всё, что от неё останется, - лишь её большие накладные расходы. Она не сможет ни контролировать, ни даже понять происходящее; не осмелившись взять на себя риск совершить что-то новое, она поневоле берёт на себя больший риск – удивляться тому, что произошло. А этот риск таков, что даже самая большая и богатая компания не может с ним справиться, и подвергаться этому риску не стоит даже самой маленькой компании». Организация, которая не ведёт борьбы за необходимые перемены не может достигать состояния баланса стабильности изменений, выходит из под контроля и погибает.        

        Приоритетами современной преуспевающей организации являются стратегическое мышление, стратегическое планирование, сам процесс стратегического менеджмента.

        Необходимость стратегического подхода  к бизнес-процессам очевидна. Она определяется общими моментами видения стратегического управления рынками, предприятиями, финансами; продуманным внедрением изменений.

Жизнь общества неразрывно связана с обеспечивающими её существование процессами – производством, обменом, научными исследованиями, а следовательно с управлением ими. Стратегическое управление должно постоянно учитывать появление новых проблем и открытие новых, не существовавших ранее горизонтов.

Законы развития производства объективны и не зависят от воли и сознания людей. Их действие проявляется только в деятельности человека и, следовательно, зависит, насколько полно учтены требования объективных законов. Стратегическое управление выступает как основное средство использования экономических законов в процессе  совместной трудовой деятельности людей. Оно вызвано не только организационными потребностями совместного труда, но и необходимостью учёта экономических законов, проявляющихся в определении цели, в поиске путей её реализации и в оценке результатов её достижения.

 Однако стратегическое управление является специфическим видом трудовой деятельности человека, выделившимся в процессе разделения труда. А потому помимо общих законов и закономерностей социально- экономической системы, стратегическое управление следует также своим собственным специфическим принципам.  

   В методологии стратегического рыночного управления решающее значение приобретает одна из важнейших категорий теории управления, синтезирующая в себе объективность экономических законов и закономерностей управления и характерные черты реальной практики общественного производства, это – принципы стратегического управления.

Принципы стратегического управления определяют требования к системе, структуре, организации и процессу управления. В принципах стратегического управления находят своё выражение основные требования, предъявляемые к построению органов управления, к методам осуществления функций управления и создания успешных бизнес-стратегий.  

Рис.1. Взаимосвязь принципов управления и стратегического управления.

Принципы  стратегического управления представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих законов и закономерностей, присущих им общих черт, характерных фактов и признаков, которые становятся общим началом их деятельности, они отражают идеал управления, к достижению которого необходимо стремиться. Реализация этих принципов является критерием эффективности и научности управления на всех его уровнях.

 Управленческие действия не создают сплошь новой действительности. Но талантливые руководители привносят в жизнь организаций необходимое своеобразие и разнообразие.  

 Противоречие и отрицание две стороны одного явления. Они порождают, помимо движения, потенциальную нарушимость принципов стратегического управления, получающая выражение в хорошо известном понятии логической ошибки. Конечно, между правильными и неправильными ответами есть свободный выбор, определяющий двоякий характер управления – научности и интуитивности принимаемых решений. И нужный результат зависит от точки зрения оценивающего, от его целевых установок.

Не нарушимы лишь закономерности, а без отрицания старого не было бы науки. Научность стратегического управления выражена в следовании объективным законам, принципам и закономерностям управления. Они могут послужить базой творчеству в управлении, но творчество в отличии от научности невозможно без воображения и вдохновения. В то же время нельзя забывать, что вдохновение, которое игнорирует жизнь – само игнорируется жизнью, и, как бы нам не хотелось, оно диктуется нам в рамках общепризнанных объективных законов. Воображение действительности облегчает жизнь, предвосхищает будущее. По словам Дж. Китса: «Воображение подобно сну Адама, когда он проснулся и увидел, что всё это правда». И именно «правда» жизни следует определённым законам и закономерностям, а в управлении «не следование» правде может привести к волюнтаризму в принятии решений.

Закон противоречия подсистем управления означает наличие в управленческих конструкциях внутренней разрушающей силы, основанной на истинности значений прямо противоположных интересов в системе «руководство- подчинение».

Нельзя никому запретить мыслить противоречиво, истинность суждений даже в первоначальной фазе нельзя проверить практикой. Только с течением времени, в будущем, можно сказать о «правильности» принятого решения. Следствие, вытекающее из закона противоречия – предостережение против использования противоречивых конструкций. Такое возможно, но одномоментно, в той или иной точке деятельности при кратком совпадении интересов управляющей и управляемой подсистем. И невозможно постоянно, так как противоречие – это основа движения, двигатель, заводимый от «искры», возникающей при сопоставлении истинности

           Стратегический менеджмент является философией управления, более полным способом управления бизнесом, и он должен быть основан на определенных принципах.

Принципы стратегического менеджмента задают конкретное направление в управлении организацией. Их использование приводит к созданию такой среды, в которой люди могут действовать как личности и, кроме того, для достижения целей группы. Они жизненно важны для успешного введения процесса долгосрочного планирования в организацию.

1.Принцип обязательного следования запланированному подходу к принятию стратегических решений, как со стороны персонала,  так и со стороны высшего руководства. Заинтересованность top-менеджера в следовании выбранной стратегии должна быть столь же очевидна для организации,  как и то  что это именно та философия,  которой должна следовать вся организация.

2.Принцип связи стратегических решений с долгосрочными результатами.  Все менеджеры, в том числе и не вовлеченные в подготовку формальных планов, должны быть мотивированы к оценке логического долгосрочного результата своих решений.

3.Принцип объективности стратегических решений.  Этот принцип достижим с помощью:

• анализа всех доступных данных о внешней и внутренней среде;
• эффективной информационной системы управления;
• использования соответствующих процедур и технологий управления;
• контринтунтивности мышления;
• научного принятия решений;
• соответствия предлагаемого образа действий корпоративной культуре и структуре организации.

4.Принцип фиксации результатов стратегических решений.

Альтернативные варианты решений являются одной из причин постоянной записи проблем. Сам факт записи фокусирует основные моменты в сознании и приводит к более ясному пониманию проблемы. С помощью записей ожидаемый эффект во-первых, измеряется количественно, а во-вторых, с ее помощью гораздо легче удостовериться в том, что нормативы, заданные ранее, были действительно достигнуты.

5.Принцип командного подхода, основанный на коммуникации разных уровней иерархии организации. Менеджеры должны привлечь к созданию стратегий ответственных за ее выполнение людей и создать благоприятную атмосферу для обслуживания проблем и выработки идей.

6. Принцип открытого подхода. Следует поощрять идеи из различных областей организации, поощрять свободное высказывание персоналом, как предложений, так и критики стратегий.

7.Принцип нормативной консолидации, дополняющий вышеизложенный принцип. Для составления и внедрения стратегий необходимо привлекать фирмы, входящие в структурные различные подразделения крупной организации (холдинга, корпорации). Такие фирмы имеют относительную самостоятельность, либо являются дочерними.

 8.Принцип учета слабых сигналов из внешней среды. Без них невозможно ни  моделирование стратегий, ни корректировка планов.

Рис.2. Влияние слабых сигналов внешней среды на динамическую модель стратегического управления.

         9.Принцип распространения стратегического похода на все уровни организации. Философия менеджмента должна быть всеобъемлющей, то есть каждый в организации должен быть знаком с выбранной стратегией. Здесь мы опять имеем дело с принципами командного и открытого подходов.

           10.Принцип анализа социальных изменений в обществе. Организация, для успешного стратегического управления, обязана отслеживать изменения в жизни людей, а также соблюдать баланс интересов различных социальных институтов и социальных групп.

11.Принцип анализа политических изменений. Возрастающая сложность современного бизнеса требует высокого качества политических прогнозов и специальных исследований в области макроэкономики. Каждое предприятие находится под влиянием экономики той страны, в которой она действует, но не каждая точно повторяет все взлеты и падения экономического цикла.

 12. Принцип ситуационного управления по прогнозированию возмущений внешней среды.

 13.Принцип программно-целевого обеспечения стратегического управления.

 14.Принцип необходимого разнообразия, управляющая система должна обладать не меньшей сложностью и разнообразием, чем управляемая система.

15.Принцип создания устойчивых конкурентных преимуществ. Основан  на  использовании невоспроизводимых конкурентами активов и компетенций. Наличие в стратегии устойчивых конкурентных преимуществ один из лучших критериев её пригодности. Если организация не имеет или не может создать конкурентных преимуществ, которые она будет сохранять за собой в течении длительного периода времени, она не имеет основания расчитывать на высокую долгосрочную прибыль.

16.Принцип синергизма, базирующегося на дополнительном преимуществе от сотрудничества бизнес – единиц. Две сотрудничающие стратегические бизнес-единицы оказываются лучше тех же двух независимо оперирующих бизнес – единиц. Принцип синергизма предполагает повышение эффективности деятельности за счёт совместного использования ресурсов – синергия технологий и издержек, рыночной инфраструктуры – совместный сбыт или сфер деятельности – синергия планирования и управления.

            17.Принцип стратегической гибкости.  Организация должна создавать такие технологии и организационные структуры, которые бы во-первых, не плелись в хвосте изменений, во вторых, не препятствовали бы им, а поддерживали бы их. Это возможно при умении распознать будущие возможности и угрозы.

            18.Принцип снижения риска. Тщательный анализ позволяет высветить                                       тьму неопределенного будущего, обеспечить реальное изображение возможного отклонения прибыли от прогнозируемого результата стратегий.

             19. Принцип ориентации на внешнюю среду – на покупателей, конкурентов, рынок. Система стратегического управления ставит целью разработку рыночных стратегий, отражающих потребности покупателей и общества.

              20.Принцип связей стратегического менеджмента с разными научными дисциплинами. Комплексное развитие наук позволяет выявить для стратегического менеджмента такие научные идеи, которые «подталкивают» и его развитие. Знания являются активом любой организации.

        21.Принцип следования предпринимательскому стилю, т.е. создание таких организационных форм и вспомогательных систем, которые позволяют организации активнее использовать, открывающиеся перед ней возможности. Например, известно, что в США в 2000 году только 13% пожилых людей пользовались услугами Интернета, такие группы людей не принимающих современных достижений, называют «технологическими пессимистами». Поэтому в быстроразвивающихся отраслях – компьютерные игры, услуги Интернета – стратегия организации должна быть направлена не только на создание новых продуктов, но и на формирование рынка потребителей, среды, благоприятной для развития предпринимательства.

А.Н. Люкшинов в книге «Стратегический менеджмент» [1] определяет такие принципы стратегического управления:

• экономичность и эффективность. Разработка и реализация стратегии организации строится исходя из имеющихся ресурсов и нацелена на превышение результатов над затратами в определённом плановом периоде;

• выделение доминанты развития. Определение перспективы, которая открывается перед организацией с точки зрения роста, нормы прибыли, стабильности  и технологии; выделение на этой основе стратегических зон хозяйствования и стратегических хозяйственных центров. Стратегическая зона хозяйствования (СЗХ) – отдельный сегмент окружения, на который организация имеет (или хочет) получить выход. Стратегический хозяйственный центр (СХЦ) – внутриорганизационная единица, отвечающая за выработку стратегических позиций организации в одной или нескольких зонах хозяйствования.

        Говоря о принципах стратегического менеджмента, нельзя забывать об организационной культуре, связанной с ценностями организации, убеждениями, традициями, стилем работы и внутренней средой организации. Дело в том, что « основные принципы организационной культуры, чувство духовной общности, присущее работникам компании, оказывают гораздо большее влияние на результаты деятельности, чем технологические или экономические ресурсы, организационная структура, инновации или нормирование времени. Безусловно, всё это также необходимо для успеха. Но основным фактором успешной деятельности компании является приверженность её работников основным принципам организационной культуры.»[2]

Системы принципов стратегического управления изменяются в процессе развития стратегических зон хозяйствования. Тем не менее основные принципы стратегического управления полностью исчезнуть не могут, так как выражают общие требования к системе долгосрочного управления бизнес-процессами.

        Необходимость стратегического рыночного управления вызвана дефицитом самого ценного  организационного ресурса – времени. Не ожидание, а создание благоприятных возможностей позволяет решить основные проблемы организации.  И такие шаги необходимо заранее предвидеть и планировать.

        Рыночное стратегическое планирование позволяет:

• формировать  рассмотрение стратегических альтернатив;
• принять долгосрочный взгляд на вещи;
• обосновать распределение ресурсов;
• помочь в стратегическом  анализе  и принятии решений;
• создать систему стратегического управления и контроля;

• обеспечить горизонтальные и вертикальные коммуникации и функционирование координирующих систем;

• помочь организации справиться с изменениям.

Стратегическое рыночное управление представляет собой гибкое,  устремленное в будущее реагирование на требования  высокотурбулентной  внешней среды,  носящее утверждающий характер, направленный на мониторинг  информационно-ненасыщенных областей с целью обеспечить адекватную реакцию на перемены или создать изменения среды в своих интересах.

Принципы стратегического рыночного управления направлены  на концентрацию усилий по созданию долгосрочных активов и навыков, с учетом стратегических направлений,  и становятся основой активного управления бизнесом.

Литература:

        1. А.Н. Люкшинов Стратегический менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2000, стр.21.

        2. А.А. Томпсон  А.Дж.Стрикленд Стратегический менеджмент, М.: «Банки и биржи» Издательское объединение «ЮНИТИ», 1998, стр.518.

ОПУБЛИКОВАНО

СРЕДНЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ № 12 2004

РАЗВИТИЕ ИДЕЙ О НОВЫХ МЕТОДАХ УПРАВЛЕНИЯ И  САМООРГАНИЗАЦИИ

 Наука управления изучает следующие методы и способы воздействия управляющей подсистемы управления на управляемую: экономические, административные – организационные и распорядительные, правовые, социально-психологические. Рассматриваются специфические методы - метод анализа затрат и качества, факторный анализ, балансовый метод. Р.А. Фатхутдинов в учебнике «Производственный менеджмент» даёт сравнительную характеристику методов принуждения, побуждения и убеждения. Такие подходы к проблеме изучения методов управления представляются автору ограниченными.

Методы управления можно классифицировать по признаку межуровневого воздействия по трём категориям:

1. по воздействию субъекта на объект управления, направленные «сверху-вниз» (методы перечислены выше);

2. по воздействию объекта на субъект управления – методы обратной связи, направленные «снизу-вверх»;

3. методы самоуправления и самоорганизации субъектов и объектов управления.

Перечисленные методы органически дополняют друг друга и находятся в динамической взаимосвязи.

 Рассмотрение новых методов управления вызвано тем, что понятия субъекта и объекта не противоположны, их действия допускают переход в определенном аспекте друг в друга. Противоречивые многоаспектные идеалистические взаимодействия субъекта и объекта могут быть выражены в категориях: «объективация субъекта», «субъективация объекта».

Объективация управляемого субъекта происходит по двум направлениям: как познающего субъекта и как воплощающего свою деятельность в реальных результатах воздействия на предприятие.

Субъективация объекта находит проявление в разнообразных формах его активности, в обретении им некоторых элементов субъекта без изменения своего статуса и основной роли.

По отношению к субъекту поведение объекта бывает позитивным – обсуждение стратегических проектов, политики предприятия, поддержание в глазах общества устойчивого положительного образа предприятия, поддержка и сотрудничество в достижении общих целей, поддержание дисциплины, и негативным - оппозиционная деятельность, забастовки и акции протеста.

Управленческое воздействие субъекта на объект выражается в следующих формах – запрещение, предписание, ограничение, принуждение, побуждение, убеждение, ориентирование и направление, т. е. указание - чего следует избегать и к чему стремиться. Эти методы стереотипны и привлекательны своей привычностью.

Для субъектно-объектных отношений вполне закономерны противоречия и конфликты, добиться согласия и сложить векторы усилий персонала и администрации  для достижения общих целей помогут методы организационного развития (воздействие «сверху-вниз») – методы первой классификационной категории и организационной эффективности (воздействие «снизу-вверх») – методы второй классификационной категории, метод самоуправления.

Самоорганизация объектов - это процесс, происходящий в открытых неравновесных диссипативных системах^[1] по самостоятельному функционированию, структурированию и упорядочению за счёт действия её составляющих. Самоорганизация является импульсом к созданию партисипативных^[2] организаций, к самоуправлению.

        Метод самоуправления отражает содержательную часть саморегулирования предприятия как сложной технико-экономической и социальной системы.

«Самоуправление предстаёт как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в её субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из них сам решает вопросы в пределах отведённых полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка. … Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления».[2]

        Самоуправление начинается с того, что специалистов, обладающих специальными знаниями, просят проанализировать и оценить проблемы выполнения работы, а также  порекомендовать, а иногда даже осуществить предпочтительные решения. Такой подход к реализации самоуправления может представить быстрые и экономичные способы принятия решений, особенно при введении новых технологий, в то время как руководство «продолжает управлять». Проблема в том, что менеджер, в конечном итоге, оказывается в ситуации, когда он почти не может повлиять на то, что подвергалось изменению. Кроме того, ему приходится решать вопрос интеграции решения органов самоуправления со всеми остальными процессами, происходящими в организации.

Самоуправление предполагает самостоятельный выбор целей и путей их достижения, активное участие персонала в принятии и исполнении решений. Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоятельное принятие объектом тех или иных решений, но и их обязательное выполнение.

 Вполне естественным является такой факт, что члены трудового коллектива участвуют в самоуправлении неравномерно, меньшая часть работников занимается управлением активно, а большая часть – пассивно. «Это объясняется их неравным доступом к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей, кроме профессиональных качеств, и информированность членов трудового коллектива о течении производственно-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, отдельные члены трудового коллектива могут быть лишены возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функции контроля». [2]

Для реализации метода самоуправления необходимо:

• преодолеть административные преграды, выражающиеся в сохранении старых методов руководства;
• избежать проблем, вызванных инерционным характером общественного сознания;
• снизить уровень конфликтности в коллективе;
• преодолеть различия в  профессиональной  компетенции;
• привить иммунитет к страху перед санкциями коллектива – насмешкам, открытому и скрытому неодобрению, игнорированию.

Факторами, поддерживающими стремление к самоуправлению, являются чувствительность членов коллектива к потенциальным или ожидаемым переменам, ожидание предсказуемости  этапов жизненных циклов предприятия, определение модели поведения членов коллектива, в связи с повышением определённости их поведения в решении проблем.

Осуществляя функции самоуправления, работники ожидают прямых выгод от управления – материальных и моральных – уважения, признания и т.д., стремятся к участию в управлении, т.к. это позволяет открыто высказывать  оппозиционные взгляды, вскрывать латентные конфликты для их быстрейшего разрешения, ограничивать действия администрации, участвовать в распределении материальных и финансовых ресурсов.

Энтузиазм сотрудников выражается не только в повышении производительности, но и в требованиях расширения контроля с их стороны над выполнением рабочих заданий. Последнее часто ведёт к тому, что  менеджмент стремится сузить круг прав, которыми наделены органы самоуправления.

«Обращаясь к опыту японских компаний, мы видим такие способы принятия управленческих решений, при которых по назревшему вопросу, нуждающемуся в немедленном разрешении, президент фирмы требует от руководителей более низкого уровня предоставления проектов, изложенных  в письменной форме. Выбранный руководителем проект-решение распространяется для обсуждения  во всех заинтересованных звеньях. Главной особенностью подобной системы управления является направленность самого процесса принятия решения «снизу-вверх».[3] Такой метод можно назвать методом организационной эффективности.

Подход «снизу – вверх» стал хорошо известен благодаря командам по улучшению качества, группам локального действия, инициативам по делегированию полномочий и совершенствованию работы. Такой подход почти всегда означает работу в командах, и по этой причине термины подходов «снизу – вверх» и «командный подход» становятся практически синонимами. Однако, не все подходы «снизу – вверх» базируются на командной работе.

Подход к управлению «снизу – вверх» обычно нужен в следующих случаях:

• непонятно, каким способом решать проблему, поэтому люди, которых проблема затрагивает напрямую, должны принимать участие в процессе выработки возможных решений;
• некоторые проблемы по-разному воспринимаются на местах, поэтому существуют различные потенциальные способы их решения, в силу чего подход «снизу– вверх» становится неприемлемым.

Метод организационной эффективности заключается в освоении менеджерами среднего звена передовых управленческих идей. Дело в том, что среднее звено менеджмента наиболее стабильная часть персонала (состав top-менеджмента слишком удалён от исполнителей). Переход менеджеров среднего звена в высший эшелон, использование воссозданного опыта персонала, т.е. движение опыта повседневной работы на местах «снизу-вверх» и является одной из частей организационной эффективности.

Метод организационной эффективности позволяет подготовить персонал организации к изменениям и  противостоит проблемам традиционных стилей управления – авторитарному, либеральному, демократическому и является основным содержанием адаптивного стиля. Этот метод помогает развить у персонала чувство сопричастности и идентификации с организацией, с ценностями, целями организации, мотивирует работников на повышение качества труда.

Воздействие «снизу – вверх» исходящее от персонала, может быть очень эффективным, если высшее руководство готово воспринимать опыт низовых звеньев, но этот процесс может вызвать также неудовлетворенность, психологические расстройства и обиды, если его будут игнорировать.

Один из недостатков подхода «снизу – вверх» заключается в том, что он может потребовать много времени на планирование и внедрение, так как есть необходимость в проведении обширных консультаций по достижению согласия, чтобы изменение было эффективным. Такой подход трудновыполним, если в организации отсутствуют или плохо функционируют системы, обеспечивающие восприятие и оценку идей, предлагаемых персоналом, нет специфических механизмов для реализации этого метода управления. Недостатки подхода «снизу-вверх»: субъективность, большое количество времени для внедрения и зависимость от поддерживающей структуры. Возможные пути преодоления недостатков – бизнес-образование и самообразование персонала, привитие культуры управления членам коллектива, создание на предприятии атмосферы высокой организационной культуры, идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации, поощрение менеджментом инициативы «снизу», создание согласительной комиссии по решению трудовых споров и конфликтов, состоящих из членов трудового коллектива и представителей администрации.

Методы управления, направленные «сверху - вниз» используются в том случае, когда  руководство с позиции власти решает ввести изменения. Это четкие указания от лиц, принимающих решения, о том, что нужно делать, после чего совершаются предписанные действия, и предоставляется необходимая информация  исполнителям. Часто в распоряжении персонала, вовлечённого в изменение, имеется мало возможностей повлиять на предложения тех, кто принимал решения. Много энергии затрачивается на поощрение людей, чтобы они подчинялись с охотой.

Считалось, что подход  к методам управления «сверху - вниз» резюмирует роль менеджмента: принятие решений, которые выполняются другими. Позднее, когда более эффективной была признана модель участия в управлении, прежний подход был осужден за недемократичность,  отсутствие заботы и отстранённость, а также за то, что он не обеспечивал активного участия в принятии решений тех, кто воплощает изменения в жизнь на рабочих местах. Тем не менее, хорошее руководство, убежденность и готовность принимать решения могут привести к отличному выполнению работы. Подход «сверху – вниз» является одним из реальных способов реализации административных методов управления, определения направления политики предприятия, обеспечения доверия и авторитета. Если изменение необходимо осуществлять быстро, то подход «сверху – вниз» может оказаться единственным, реальным подходом, так как его можно провести быстро.

Классические методы управления первой классификационной категории можно дополнить приёмами организационного развития, которые основаны на идеях школы человеческих отношений. Это вовлечение персонала в развитие предприятия. Воплотить идеи школы человеческих отношений, значит вовлекать потребности людей в одобрении, достижении определённого статуса в цели организационного развития. Этого можно достичь с помощью

• удовлетворения потребностей менеджеров – когнитивно-интеллектуальных (потребности в предсказании и потребности в контроле) и аффективно-эмоциональных (социальные потребности и личные потребности);
• удовлетворения потребностей персонала в уважении, причастности, в общении, в самовыражении, социальной защищённости, признании, самоактуализации, а также в удовлетворении физиологических потребностей.

Метод организационное развития предполагает продвижение управленческих идей «сверху - вниз». Это опыт менеджеров и бизнес-консультантов. Цель методов организационного развития – внедрение в менталитет людей осознания необходимости, возможности и неизбежности перемен и нововведений, уменьшение несоответствия интересов субъектов и объектов управления. И более того – создание пространства для единства этих интересов.

С начала последнего десятилетия, по мере овладения персоналом и менеджментом российских организаций инструментами управления, появились культурные основания для внедрения методов управления, направленных «снизу-вверх». Но пока в России подход «сверху - вниз» является единственным, опыт персонала учитывается мало. Для этого есть причины:

•  низкая организационная культура высших иерархических уровней;
• низкая квалификация персонала (сильное снижение в последние годы общего образовательного уровня);
• высокая текучесть кадров именно на быстро и эффективно развивающихся предприятиях. Это объясняется высокой требовательностью к персоналу в передовых организациях, гибкой системой штрафов, высокой трудовой напряжённостью, привлекательностью работы (высокие заработки) и наличием свободной рабочей силы (большого количества претендентов).

Преимущества подхода «сверху - вниз»:

1. обеспечение соответствия специфическим условиям  организации;
2. предварительное планирование курса действий;
3. сокращение времени и затрат на внедрение изменений.

Но в то же время подход «сверху – вниз» может недостаточно воодушевлять и мотивировать персонал. Не обеспечивает его активного участия в управлении.

Метод организационного развития можно рассматривать как интервенцию взглядов наиболее образованного элемента top-менеджмента и бизнес-консалтинга. Метод организационного развития предполагает:

1. перемещение управленческих взглядов на бизнес-системы в массы;

(привитие персоналу отношения к предприятию как к «семейному бизнесу»);

2. развитие персонала конгруэнтно развитию предприятия;
3. уверенность в себе каждого индивида, вовлечённого в процесс перемен;
4. создание на каждом предприятии социальной философии, основанной на миссии организации и долгосрочных целях;
5. переход от внедрения управленческих идей «сверху – вниз» к продвижению опыта  персонала, т.е. «снизу-вверх» (смотрите рисунок);
6. создание общих корпоративных ценностей для людей, какую должность они бы не занимали.

Рис. Взаимосвязь методов организационного развития и эффективности.

Любое управляющее воздействие двояко направлено на поддержание существующего порядка и на его изменение, в целях достижения организацией поставленных целей. Однако «люди часто сопротивляются управлению. Для этого есть вполне оправданные причины индивидуального порядка – искренняя боязнь потерь и страх перед неизвестностью».[4]

Для групп реализация методов управления «сверху-вниз» может означать разрушение или угрозу существующим нормам поведения, поэтому сопротивление бывает сильным. «На организационном уровне структура (особенно бюрократическая) может обладать мощными механизмами сопротивления управлению. Сопротивление управлению может быть очень мощным, но все-таки его можно преодолеть».[4]

        Существуют три основные причины того, почему люди могут сопротивляться управлению. К ним относятся:

• узкособственнический интерес;
• непонимание и недостаток доверия;
• различия в оценке ситуации.

Среди других причин сопротивления управлению назовем следующие:

• влияние коллег;
• усталость от управления;
• предыдущий неудачный опыт  подчинения управляющему воздействию.

Узкособственнический интерес. Эта причина касается убеждения человека в том, что он может потерять что-то ценное в результате управления. «В качестве примера приведем организацию, где административный персонал заставили выступать в роли консультантов для производственных рабочих. Консультанты испытали большое удовлетворение от работы, особенно это коснулось их отношений с людьми, которым они помогали. Затем в компании решили ввести формальную систему аттестации, консультантов попросили дать оценку каждому рабочему, представив ее в письменном виде, и передать результаты их начальнику, который затем должен был использовать эти данные, чтобы принять решение о продвижении по службе. Консультанты оказали сопротивление этому управлению, потому что они посчитали, что утратят хорошие отношения с производственными рабочими, если из их товарищей и помощников превратятся в боссов или будут их оценивать. Введение новой системы аттестации вызвало у них следующую реакцию. Публично они ее хвалили, но частным образом пытались оказать давление на тех, кто принимал решение в компании, для управления новой системы, чтобы она не ставила под угрозу существующие отношения.»[5]

Непонимание и недостаток доверия. В действительности немногие организации могут похвастаться тем, что у них существует высокий уровень доверия между сотрудниками и руководством, хотя не во всех из них будут встречаться типы поведения, описанные Мак-Грегором в его теории Х. В результате очень легко возникает непонимание, особенно если система коммуникаций между руководством и сотрудниками неэффективна. Что порождает непроверенную информацию, т. е. слухи. Их появление – обычная реакция на отсутствие понимания и доверия. 

Различия в оценке ситуации. Не все воспринимают происходящее одинаково, и весьма распространена ситуация, когда восприятие тех, кто осуществляет управление «сверху-вниз», отличается от восприятия людей, которых, вероятнее всего, оно затронет. Причиной различного восприятия опять-таки является недостаточная информированность людей и невовлечённость их в процесс планирования управленческих действий. Слишком часто менеджеры и другие сотрудники, занимающиеся планированием, считают, что у всех остальных имеется точно такая же информация, которой обладают они. А когда случается, что оценка сотрудником предполагаемых изменений отличается от оценки руководства, возникает открытое несогласие.

Влияние коллег. Очень легко попасть под влияние коллег, которые оказывают сопротивление управлению, особенно если ни у кого нет полной информации, но зато имеется много слухов. Даже если сначала сопротивление  управлению на индивидуальном уровне достаточно слабое, оно может усилиться, если люди собираются вместе и убеждают друг друга в том, что методы управляющего воздействия, имеющие внешнее юридически-властное значение представляют для них реальную или кажущуюся несправедливость. Когда сопротивление управлению становится общим делом, его очень трудно преодолеть.

Усталость от управления. Часто в тех организациях, где имеют место быстрые и непрерывные изменения, люди начинают усматривать в этом «управление ради управления». Даже те, кто был полностью вовлечён во все аспекты происходивших ранее перемен, теряют энтузиазм и приверженность к организации. Это приводит к сопротивлению, чаще всего в пассивной форме. Люди уже просто не вкладывают усилий в то, чтобы каждое новое изменение прошло успешно.

Предыдущий неудачный опыт управления. Эта причина сопротивления управляющему воздействию довольно очевидна. Если люди пострадали от методов управления, применение которых было плохо спланировано, и о которых не было достаточно информации то, скорее всего, они отнесутся с недоверием к последующим предложениям по изменениям и будут им сопротивляться.

Эффективности управления можно достичь только в том случае, если персонал вовлечён в процесс изменений, психологически готов к ним и труд, как основной ресурс привлечён к воплощению философии организации в жизнь.

Литература.

1. Терминология менеджмента: Словарь/Сост. А.К. Семёнов, В.И. Набоков. - М.: Издательско-книготорговый центр «МАРКЕТИНГ», 2002. Стр. 35,124.
2. Основы социального управления: учебное пособие/ А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. профессора В.Н. Иванова. – М.: Высшая школа, 2001. Стр. 54,56.
3. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/ Д: «Феникс»,1997. Стр. 361.
4. Kotter, J.P. (1982) «What Effeсtive Managers Do», Harvard Business Review, November – December, pp.131.
5. Исследователи об организации, коллектив авторов, Международный институт менеджмента «Линк». Воронеж, 2001 г. Стр. 184.

ОБ УЧАСТИИ ВО 2 ВСЕРОССИЙСКОЙ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ

КОНФЕРЕНЦИИ «СОДЕЙСТВИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ

СТАНОВЛЕНИЮ ЛИЧНОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВУ МОЛОДЫХ

СПЕЦИАЛИСТОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ»

2010 год

Преподаватель в соавторстве с заведующим практическим обучением Ярославцевой Л.М. принял участие во 2 Всероссийской педагогической конференции «Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях» г. Белгород, была направлена для публикации статья «Создание эффективной системы трудоустройства молодых специалистов».

Л.М. Ярославцева заведующий практическим обучением

С.Н. Рыжиков преподаватель

ФГОУ СПО «Лебедянский торгово-экономический техникум», г. Лебедянь, Липецкая область, Россия

СОЗДАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА

МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Основной проблемой развития кадрового потенциала Липецкой области является создание эффективной системы трудоустройства молодых специалистов. Анализ рынка труда показывает, что наиболее острые проблемы, связанные с трудоустройством, возникают у молодежи. Причины этого - трудовая нестабильность; отсутствие у учебных заведений информации о состоянии рынка труда, об экономических изменениях и объеме востребованных профессий; необходимость предоставления льгот, предусмотренных Трудовым кодексом в отношении молодых специалистов.

В данной ситуации проблемы трудоустройства выпускников ссузов становятся все более актуальными. Если ранее трудоустройство осуществлялось почти автоматически, когда ссузы обеспечивали заявки предприятий и выполняли спускаемые сверху разнарядки, то сегодня задача поиска работы, казалось бы, ложится в основном на плечи самих молодых специалистов. Однако мы считаем, что это не совсем так, консультационно-координационная роль учебного заведения в поиске работы для молодых специалистов велика.

Лебедянский торгово-экономический техникум активно участвует в решении постановления администрации Липецкой области от 08.12.2009 «Регулирование занятости и трудоустройства выпускников в рамках областной целевой программы антикризисных мер для поддержки занятости населения Липецкой области».

В техникуме сформирована эффективная система мер, направленная на содействие трудоустройству молодых специалистов. Ведется активная работа с представителями работодателей, районным центром занятости населения Лебедянского муниципального района и других районов Липецкой области, осуществляется взаимосвязь с Координационным советом по кадровому обеспечению и профессиональному образованию Липецкой области.

В целях формирования партнерских отношений с работодателями с 2007 года в техникуме работает Служба содействия трудоустройству выпускников

Основными направлениями деятельности службы являются:

• Организация встреч студентов с работниками Центра занятости населения г. Лебедяни и работодателями (круглые столы и ярмарки вакансий с работодателями).
• Установление прямых контактов с потенциальными работодателями и изучение конкретных требований, предъявляемых работодателями к специалисту.
• Организация занятости студентов в свободное от учебы время.
• Сбор и обобщение информации об имеющихся вакансиях на городском рынке труда и материалов о предложениях работодателей.
• Проведение консультаций со студентами по вопросам эффективного трудоустройства, формированию их деловых качеств и методики поиска работы (специалисты-психологи).

• Формирование банка данных о студентах ФГОУ СПО «Лебедянский торгово-экономический техникум», желающих получить работу по специальности; (анкетирование).
• Формирование банка данных о выпускниках ФГОУ СПО «Лебедянский торгово-экономический техникум», работающих по специальности.

Знакомство выпускников

• с предложениями о работе, публикуемыми в газетах специализированных и дополнительных изданиях.
• с вакансиями, предлагаемые Службой занятости через «Информационный киоск»
• со специализированными сайтами в Intimate; помещение резюме на сайтах.
• с сайтами компаний, предоставляемых вакансии и стажировки для молодых специалистов.
• с информацией и участием в мероприятиях, содействующих трудоустройству: ярмарки вакансий, дни карьеры, семинары (информационные и обучающие), гарантированные собеседования; и т.д.

Знакомство и участие студентов в обучающих и тренинговых программах, с целью профессиональной адаптации и получения практических навыков, востребуемых на современном рынке труда.

Сотрудничество с районным центрами занятости населения и работодателями в различных направлениях:

• участие в исследованиях рынка труда;
• предоставление студентам мест прохождения практики;
• участие ведущих специалистов предприятий в учебном процессе;
• стажировка преподавателей и мастеров производственного обучения на предприятиях города;
• проведение ярмарок рабочих мест.

Заведующий практическим обучением ежемесячно предоставляет информацию о трудоустройстве выпускников в Координационно-аналитический центр содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования (табл.1).

Таблица 1

Фактическое распределение выпускников очной формы обучения по каналам занятости (выпуски 2009г и 2010 гг) [1]

Из таблицы видно, что все выпускники 2009 и 2010 годов были трудоустроены. Что явилось основными составляющими такого успеха?

Во-первых,  активная работа преподавателей техникума, обеспечивших такое качество профессиональной подготовки выпускников, которое непосредственным образом повлияло на конкурентоспособность молодых специалистов на рынке труда.

Во-вторых, низкий уровень безработицы в Липецкой области одна из самых низких в стране. Уровень безработицы составляет 0,8%. По этому показателю Липецкая область занимает 2 место по РФ и 1 место по ЦФО. [2] Уровень безработицы в Лебедянском районе 0,65 %.

В-третьих, интенсивному поиску работы способствует низкий уровень жизни населения и в частности бедность молодежи. «Молодые специалисты относятся к группе социального риска, так как низкий профессиональный статус и завышенные потребительские ожидания способствуют включению бедности из «системного противоречия» в «личные биографии». Структура российской бедности выглядит так: 23 процента - это дети, 25 процентов - молодежь до 30 лет, 39 процентов - люди трудоспособного возраста старше 30 лет, и 13 процентов приходится на пенсионеров» [3].

С целью реализации Программы развития Федерального государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования «Лебедянский торгово-экономический техникум» на 2006-2010 годы, разработанной в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании» и Концепцией модернизации Российского образования на период до 2010 года в техникуме по каждой учебной группе классному руководителю вменяется в обязанность предоставить сведения по трудоустройству выпускников после окончания техникума. Преподаватели поддерживают связь с выпускниками как минимум в течение первого года по окончанию учебного заведения и это способствует тому, что выпускники чувствуют небезразличное отношение к своей профессиональной судьбе.

Несмотря на то, что Лебедянский район является промышленно развитым, проблемы с трудоустройством выпускников конечно есть, во-первых, это требование опыта работы, предъявляемые работодателями к поступающим на работу, во-вторых низкая оплата труда молодых специалистов, в-третьих  социальная и психологическая нестабильность молодежи.

Мы видим несколько путей решения проблемы занятости:

1. Прохождение студентами практики по профилю специальности на предприятиях района. В период прохождения практики сотрудники предприятий знакомятся с выпускниками и оценивают их профессиональный потенциал.

2. Второй путь решения проблемы - высокий рейтинг техникума, именно он позволяет иметь нашим выпускникам более высокую рейтинговую позицию на соответствующем отраслевом рынке труда, осуществлять устойчиво высокий спрос на услуги техникума. Конкурентоспособность выпускников Лебедянского торгово-экономического техникума определяется степенью соответствия личностных качеств и профессиональных знаний, умений и навыков конкретного специалиста объективным требованиям профессиональной деятельности и социально-экономическим условиям

3.Существенным подспорьем в трудоустройстве выпускников служит широкий спектр возможностей при выборе направления профессиональной деятельности: возможность освоения в техникуме рабочих специальностей; направленность образовательного процесса в ссузе на подготовку специалистов широкого профиля.

4. Осуществление студентами техникума курсового проектирования на основе решения проблем конкретных предприятий производственной сферы и потребительского рынка Лебедянского района, позволяет студентам продемонстрировать свою профессиональную компетентность. Практическая направленность решения актуальных вопросов предприятий и внедренные предложения способствуют трудоустройству выпускников, выполнивших такие работы.

5. Переход из неформальной занятости – помощь родителям в бизнесе, подработка без оформления трудовых отношений, в формальную. «Неформальная занятость дает населению возможность не только подработать, но и заработать, а для многих (в частности, для лиц с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда) это нередко единственная возможность выжить в трудных условиях. Неформальная занятость способствует заполнению непрестижных рабочих мест, совершенно непривлекательных для работников на официально предлагаемых условиях занятости и особенно – оплаты... Неформальная занятость, кроме того, открывает широкие возможности гибкого использования рабочей силы, что представляет интерес не только для работодателей, но и для многих категорий работников» [4].

6. Для поиска работы выпускники могут воспользоваться услугами официального сайта техникума http://www.ltet.ru., который предоставляет услуги по трудоустройству и поиску персонала с помощью, имеющейся базы вакансий и резюме, а также специализированного аппаратно-программного обеспечения (программа AIST). Все услуги сайта, связанные с размещением резюме и поиском вакансий, для пользователей – бесплатны.

Для дальнейшей активизации мероприятий по трудоустройству выпускников в техникуме целесообразно ввести в учебные планы элективный курс «Техника трудоустройства», к ведению которого необходимо привлекать специалистов центра занятости населения. Предлагаемый курс по социальной адаптации молодежи к рынку труда позволит познакомиться с общими понятиями рынка труда и безработицы, будет содержать практические рекомендации по активному поиску работы и трудоустройству, а также основные сведения о функционировании рынка труда и вопросах трудоустройства выпускников.

Трудоустройству молодых специалистов могло бы способствовать заключение долгосрочных контрактов на подготовку специалистов с предприятиями района и области. То есть выпуск специалистов под заказ. Такой опыт уже имеется. Техникум тесно сотрудничает с Липецким областным союзом потребительских обществ.

«Мягким» методом напоминания работодателям о социальной ответственности, может послужить создание Клуба выпускников. Члены клуба, предприниматели, чиновники, менеджеры, когда-то окончившие alma mater, будут приглашены  на конкурсы профессионального мастерства студентов, где им представится возможность оценить уровень подготовки студентов и увидеть в них своих потенциальных работников.

Таким образом, системная работа преподавателей техникума и Службы трудоустройства выпускников совместно с Центром занятости населения и ведущими предприятиями района выступает важнейшим фактором стратегии по формированию эффективного механизма трудоустройства выпускников, с учетом потребностей предприятий и организаций района и области.

Источники

1. Официальный сайт Координационно-аналитический центр содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования http://cszum.bmstu.ru

2. Уровень безработицы в Липецкой области. Петр Яицкий,  начальник областного управления труда и занятости http://www.lipetsknews.ru/today 

3. Грицюк М. С двойной нагрузкой. Наибольший риск попасть за черту бедности - у молодежи до 30 лет, имеющих детей // «Российская газета» - Центральный выпуск №5314 (235) от 18 октября 2010 г.

4. Кубишин Е.С. Неформальная занятость населения России // «ЭКО», 2003, №2, с.160-176.

ФОРМИРОВАНИЕ ДЕЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ЛЕБЕДЯНСКОМ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОМ ТЕХНИКУМЕ

С.Н. Рыжиков

Лебедянский торгово-экономический техникум (ЛТЭТ) является государственным (областным) бюджетным образовательным учреждением среднего профессионального образования. Техникум строит свое будущее на активном и устойчивом росте в основных секторах образования, укреплении лидирующих позиций в отрасли за счет эффективного использования имеющихся активов и новых приобретений. В ходе реорганизации учебных заведений в августе 2012 года произошло слияние ЛТЭТ с Лебедянским сельскохозяйственным техникумом, что вызвало трудности в управлении учебным заведением и много хозяйственных коллизий. Но плох тот ветер перемен, который никому не несёт удачи. Потому что нам есть чем гордиться и опорой в период изменений для нас является высокая организационная и педагогическая культура.

Сильная организационная культура ЛТЭТ проявляется в закрепленных правилах поведения, трудового распорядка, в рационально организованной системе адаптации новичков – это проведение таких мероприятий как «Неделя первокурсника», дисциплины «Введение в специальность». Наиболее важным фактором сильной культуры ЛТЭТ является её неформальное воздействие на студентов, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств, так в техникуме для становление конкурентоспособного специалиста проводятся конкурсы профессионального мастерства.

Работа коллектива техникума является социально-ориентированной, направленна на соблюдение экологических, моральных норм, уважение к   историческое наследию Лебедянского района.

Учебно-воспитательный процесс ведут высококвалифицированные специалисты на основе активных методов и современных технологий обучения. Профессиональные творческие и исследовательские навыки студентов развиваются в ходе подготовки и проведения проблемных семинаров, дискуссий, пресс-конференций, "круглых столов", экскурсий, защиты курсовых. Внедрены инновации учебного процесса - обучение автоматизированной обработке профессиональной информации на базе компьютерных классов, использование компьютерных технологий, сети Интернет.

Лебедянский торгово-экономический техникум основан в июле 1944 г. За время своего существования он несколько раз переименовывался, назывался плодово-овощным, техникумом советской торговли, торгово-коммерческим, но всегда разделял свою судьбу с судьбою страны, шел в ногу со временем. Сегодня это многопрофильное учебное заведение с высокой степенью подготовки специалистов, развитой материальной базой и большими потенциальными возможностями для реализации профессиональных и творческих способностей студентов.

Действенная организационная культура это пошаговая кропотливая повседневная работа педагогического коллектива по созданию и выработке образцов поведения, в соответствии с заявленными ценностями.

Техникум имеет свою символику и традиции. Ежегодно проводятся: "Вечер посвящения в студенты", "День техникума", конкурс "Студент года", "День творчества". Студенческий коллектив является постоянным участником ежегодного фестиваля художественной самодеятельности «Студенческая весна». Студенты занимаются в танцевальном коллективе, клубе любителей поэзии "Вдохновение", организованы клубы по. интересам и профессиональной направленности. Проводятся мероприятия по совместному отдыху, производственные и краеведческие экскур-сии и туристические походы. Стало традицией отмечать День знаний, День Рождения техникума, День учителя, Международный день студента.

Студенты и преподаватели осуществляют выпуск рекламных и информационных бюллетеней, связь со средствами массовой информации, что облегчает коммуникацию с социальными партнерами, упрощает сотрудничество на основе доверия.

Черты организационной культуры ЛТЭТ проявляются в следующем:

1Мы ценим в преподавателе и студенте профессионализм,  коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе.

2.  Для преподавателей и служащих техникума характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя техникума. Требования к деловому стилю предъявляются и к студентам техникума.

3.  Питание организовано прямо в техникуме, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от учебных занятий.

4.  Субординация временных приоритетов и пунктуальность являются превалирующими при соблюдении графика работ.

5.  Отношения в заведении нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках, определенных Кодексами поведения преподавателей и студентов. Большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своего учреждения

На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и об образовательном учреждении в целом. ФГОУ СПО «ЛТЭТ» - многопрофильное учебное заведение с высокой степенью подготовки специалистов, развитой материальной базой и большими потенциальными возможностями для реализации профессиональных и творческих способностей студентов. Развитие в сотрудничестве с социальными партнерами — основной принцип работы педагогического и студенческого коллективов.

3

-  расширение вЬшуска редегаиных матерцаяав и сувенирных издедшгдл^ сотруд11и*«1В^и_сту-дентов техникума (ча^ьм'Ялстуки, зшисн^лскнижб

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия.-----

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения техникума, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в нем долго и плодотворно. Искренние желание каждого студента учиться в данном техникуме, плодотворно выполнять творческую и научную работу.

Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

В ЛТЭТ управление организационной культурой осуществляется через публичные заявления, личный пример высшего руководства; через манипулирование символами и вещами материального мира организации. В данном разделе дается ряд рекомендаций по проведению изменений в культуре компании, осуществление которых может способствовать усилению корпоративного ДуJfeofQM-разрабетки-организапионной культуры техникума стал документ d котором отражена миссия техникума:

«Удовлетворение потребностей предприятий, организаций и населения Центрального Федерального округа РФ в образовательных услугах основе развитой материально-технической базы, повышения интеллектуального уровня персонала техникума и эффективного использования возможностей региона с его современными предприятиями. Мы даём знания, имеющие практическую направленность в сфере управления, экономики, права, торговли».

5

СТАНОВЛЕНИЕ ЛИЧНОСТИ И САМОРЕАЛИЗАЦИИ СТУДЕНТОВ В ПРОЦЕССЕ РАБОТЫ КЛУБА «ЛИДЕР»

Современный подход к определению целей образования состоит не только в изучении перспективных потребностей общества, но и, в первую очередь, в удовлетворении потребностей формирующейся личности, возникающих на каждом из этапов возрастного развития.

Основной целью работы коллектива Лебедянского торгово-экономического техникума является подготовка конкурентоспособных специалистов среднего звена, и наш педагогический коллектив активно создает условия для всестороннего развития студентов в процессе обучения.

Обучение студентов на занятиях по управленческим дисциплинам это не только изучение программного материала, но и обучение процессу по самостоятельному функционированию, структурированию и упорядочению своих действий. Однако для того, чтобы стать настоящим высококвалифицированным специалистом аудиторного времени недостаточно. Выход из такой ситуации – привлечение студентов к клубной работе, самостоятельная работа студентов над интересными вопросами и творческий поиск ответов на значимые вопросы современности. Основной принцип клубной работы -  саморазвитие студентов, их самоорганизация, рождающая импульс к самостоятельному овладению знаний и желанию студентов занять  активную позицию в процессе обучения.

Становление личности студента предполагает воспитание морально-волевых, морально-деловых, этических, эстетических профессионально важных качеств. Прежде всего, это, трудолюбие, выдержка, самообладание.

В целях развития самореализации личности студентов в техникуме создан клуб «Лидер». Наш девиз: «Не управляй - веди!» Основная задача клуба «Лидер» - обучение студенческого актива эффективным технологиям общения, развитие лидерских качеств, выявление неформальных лидеров и формирование у них позитивного мироощущения, которое они могли бы передать другим членам группы.

Деятельность нашего клуба направлена на  развитие у студентов:

• мотивации к участию решения управленческих задач;
• лидерских качеств;
• аналитических способностей;
• коммуникационных навыков и  умений;
• собственного стиля управления;
• навыков применения правил административного распорядительства;
• инициативы;
• творческого мышления;
• умения видеть проблемы с точки зрения руководителя;
• уважения к людям, традициям, обществу;
• общительности, решительности, отзывчивости.

Практическая подготовка студентов, являющихся участниками клуба «Лидер», показала, что система тренингов, деловых игр, отслеживание изменений личностных качеств, подведение итогов существенно ускоряют процесс формирования волевых и лидерских качеств, помогают сформировать активную жизненную позицию.

На первых занятиях клуба была проведена самооценка личных качеств студентов для выявления их психологических особенностей, коммуникабельности, особенностей характера. Были использованы тесты:

1. Восьмицветный тест Люшера
2. Самочувствие и акцентуация настроения
3. Методика Айзенка "Темперамент"
4. Психологический портрет + профориентация
5. Что вам говорят мимика и жесты
6. Что мешает работать эффективно
7. Тест на коммуникабельность
8. Эмоции и авторитет
9.  «Тест Socionix».

На основании тестов составлен индивидуальный портрет каждого  студента. Итогом работы по составлению психологического портрета студента явилась совместная работа по составлению рекомендаций для улучшения поведения и развития лидерских качеств.

Были проведены занятия по ознакомлению с историей русского предпринимательства. Цель – узнать о русских промышленниках и купцах как истинных носителей русского национального характера. Студенты самостоятельно подготовили интересные материалы о Рябушинских, Морозовых, С. Мамонтове, Прохоровых.

С декабря 2005 года студенты выпускают журнал «Лидер». Были выпущены 7 номеров журнала, в которых студенты публиковали свои работы и знакомились с новыми материалами по управлению.

Содержание журнала отражает учебно-творческую деятельность студентов. Статьи раскрывают проблемы управления,  не вошедшие в круг учебных программ. Участие студентов в подготовке и выпуске журнала «Лидер» в значительной мере способствует их самоорганизации. Статьи журнала направлены на то, чтобы воспитывать ответственность, самостоятельность, инициативность, целеустремленность, принципиальность. Журнал состоит из рубрик: «Научное творчество студентов», «Изучаем управленческую психологию», «Страницы истории бизнеса», «Юридический практикум», «Страничка программиста», «И в шутку и всерьёз» и другие.

        Журнал осуществляет связь  со средствами массовой информации с целью приобретения навыков по популяризации современных управленческих идей. Журнал привлекает  студентов и преподавателей разных  специальностей  к участию в творческих конкурсах, научно-практических конференциях.  

В рамках программы  «Русский бизнес/мастер класс» студенты были ознакомлены с приёмами и методами предпринимательства, обсуждая статью Е. Борисовой (журнал «Эксперт») «Не ищу партнёров по бизнесу»;  прошла встреча студентов  групп 2 «Д» и 3 «Д» специальности «Менеджмент (по отраслям)» с бухгалтером-экономистом гастронома «Центральный» и индивидуальным предпринимателем, возглавляющим работу магазина «Шарм» Армашовой Г.Л. В ходе встречи студенты  интересовались выбором формы осуществления предпринимательской деятельности,  вопросами экономического, производственно-технического и юридического порядка при участии граждан в предпринимательских отношениях. Галина Леонидовна в  интересной форме отметила наиболее важные проблемы, волнующие многих бизнесменов, рассказала о сотрудничестве бизнеса и власти.

В течение года студенты приняли участие в конкурсе на лучший герб техникума, эскизы  Грабыльникова В. и Красниковой Н.заняли 1-е и 2-е место.

Студентами составлен «Этический кодекс студента ЛТЭТ», материал направлен для одобрения в студсовет.

Членами Клуба составлена миссия ЛТЭТ – кратко выраженная философия существования учебного заведения. В результате процесса обсуждения было оставлено два варианта выражающих главную суть деятельности техникума:

1. «Мы выпускаем на мультинациональный рынок труда высококвалифицированных специалистов в области экономики, юриспруденции, управления и торговли, имеющих практические навыки и подготовленных для дальнейшего обучения».

        2. «Лидерство в сфере образовательных услуг. Знания, имеющие практическую направленность в области экономики, права, торговли».

Члены клуба «Лидер» Зверёк А. и Лютикова А.приняли участие в ярмарках учебных рабочих мест в городах Лебедяни и Чаплыгине.

В рамках Недели цикловой комиссии менеджмента, маркетинга и товароведения 25 марта 2008 года прошла встреча студентов групп 3 «Л» специальность «Государственное и муниципальное управление» и 3 «Д» «Менеджмент (по отраслям)» с начальником общего отдела Лебедянской районной администрации Валерием Павловичем Латышевым. Студентам представилась возможность  его выслушать и задать ему  вопросы, связанные со своей будущей профессиональной деятельностью и проблемами осуществления местного самоуправления.

В.П. Латышев ознакомил студентов с правовыми актами местного самоуправления о взаимоотношениях представительного и исполнительного  органов местного самоуправления (на примере Муниципального поселения город Лебедянь).

Особое внимание студентов Латышев обратил на имеющиеся проблемы государственного менеджмента на современном этапе и описал основные тенденции развития местного самоуправления в России на современном этапе.        Данная встреча ставила своей целью, прежде всего -  познакомить студентов с организацией МСУ в администрации Лебедянского района. Особое внимание студентов Латышев В.П. обратил на имеющиеся проблемы государственного менеджмента на современном этапе и описал основные тенденции развития МСУ в России. Не мог не затронуть Валерий Павлович и тему реализации национальных приоритетных программ в Лебедянском районе.

Таким образом, студенты смогли ещё раз убедиться в значимости своей профессии для успешного развития региона, узнали о пути преодоления существенных препятствий в развитии властных отношений местного самоуправления.

Студентки Лютикова А. и Овчинникова А. провели профориентацию с учащимися школ № 1,2,3,4 г. Лебедяни.  Информационная работа  была направлена на формирование у школьников профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии. Профессиональное просвещение проводилось по основам управленческой  деятельности.

Члены клуба «Лидер» участвовали в проведении областного смотра-конкурса научно-технического творчества студентов средних профессиональных учебных заведений Липецкой области. Конкурс проходил в Музее металлургического колледжа г. Липецк. Работы студентов Лебедянского торгово-экономического техникума были представлены   в разных номинациях. В номинации «Инновационное и программное обеспечение системы профессионального образования» в конкурсе участвовала презентация Книги для дополнительного чтения «Принципы управления» автор Рыжиков С.Н. Презентация подготовлена членами клуба «Лидер» Овчинниковой А., Яминым Е., Строковой Е. гр. 3 «Д».  Представленная презентация направлена на активизацию познавательной деятельности студентов, на усвоение научных понятий, требует от обучаемого конструктивного подхода к объекту усвоения.

При создании презентации мы исходили из пяти принципов - это научение обучающему поведению, развивающее обучение, практическое обучение, самостоятельная работа студентов и традиционное обучение.

Целями презентации являются совершенствование знаний по дисциплине, более глубокое рассмотрение базовых положений науки управления. Одна из целей - дать характеристику тенденциям развития управленческой мысли, т.к. принципы  управления представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих законов и закономерностей, присущих им общих черт, они отражают идеал управления, к достижению которого необходимо стремиться. Реализация принципов является критерием эффективности и научности управления на всех его уровнях. В презентации студенты постарались отразить многообразные подходы авторов к этой базовой управленческой проблеме  и отразить своё отношение к ней. Особо хочу выделить, рассмотренный в презентации, естественнонаучный  подход к управлению, который незаслуженно забыт программой СПО.

Главной заслугой авторов презентации является инновационный подход к подаче материала –  использование студентами современных информационных технологий - презентация создана в программе Microsoft Office PowerPoint.  

     Участие студентов в творческой работе, одновременно являющейся созданием инновационного программного обеспечения образования, в значительной мере способствует их самоорганизации. При создании презентации студентами использованы не только анализ литературы, но и элементы творческого поиска. Самостоятельная исследовательская деятельность студентов отражена в знакомстве с методами научного исследования, в непосредственном изучении такого явления как  «принципы управления».

Эффективным средством развития и саморазвития интеллектуальной сферы личности является, как доказывает педагогический опыт, учебное и научное творчество  сокурсников. В Лебедянском торгово-экономическом техникуме научное творчество и навыки самостоятельной работы студенты получают в работе клуба «Лидер».

Обобщая сказанное, можно сделать вывод, что субъектом познавательной деятельности студент выступает в том случае, если он способен самостоятельно находить способы решения возникающих перед ним учебных задач, чему в немалой степени способствует спланированный творческий поиск в клубной работе.

Князькова Лариса Александровна -

методист,

Рыжиков Сергей Николаевич -

 преподаватель,

Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Лебедянский торгово-экономический техникум»

399610 г. Лебедянь, Липецкая обл., ул.Ленина, 50

тел.: (47466) 5-23-82, 5-21-42

E-mail.: study@lebedyan.lipetsk.ru

В данной статье рассматривается вопрос создания системы менеджмента качества в техникуме через перепроектирование организации учебного процесса посредством учебно-методического комплекса по специальности «Менеджмент (по отраслям)». Дается характеристика созданного УМК, рассматриваются его статическая и динамическая модели, определяется место в системе менеджмента качества, делаются выводы и рекомендации исходя из опыта его применения.

РЕИНЖИНИРИНГ УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА

В СИСТЕМЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ПОСРЕДСТВОМ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА ПО

СПЕЦИАЛЬНОСТИ «МЕНЕДЖМЕНТ (ПО ОТРАСЛЯМ)»

Динамичное развитие общества требует подготовки квалифицированных специалистов в соответствии со своим социальным заказом и именно поэтому стержневой проблемой модернизации образования в России является создание эффективной системы управления качеством образования. Ее задача - обеспечение административно-управленческого аппарата, преподавателей, студентов постоянной и объективной информацией о состоянии параметров качества обучения с целью внесения корректив в организацию и содержание образовательного процесса для управления развитием личности будущего специалиста в достижении конечных результатов. Качество результатов образовательной деятельности в техникуме определяется качеством ключевых компетентностей, которые студенты приобретают в процессе обучения, а качество образовательной деятельности, в свою очередь, определяется его содержанием и обеспеченность кадровыми, материально-техническими, учебно-методическими ресурсами. Поэтому реинжиниринг учебного процесса рассматривается как один из инструментов повышения качества подготовки специалистов в соответствии с потребностями рынка труда и элемент системы менеджмента качества.

Реинжиниринг образования мы понимаем как радикальное перепроектирование процессов для достижения резких улучшений по решающим современным показателям деятельности образовательного учреждения, таким как профессиональная квалификация, деловые навыки и знания.

С целью реализации Программы развития Федерального государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования «Лебедянский торгово-экономический техникум» на 2006-2010 годы, разработанной в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании» и Концепцией модернизации Российского образования на период до 2010 года в техникуме создан учебно-методический комплекс по специальности «Менеджмент (по отраслям)».

Необходимость формирования профессиональных знаний и навыков студентов с помощью УМК была вызвана следующими доминирующими потребностями учебного процесса:

1) доминантой мотивации познавательной деятельности;

2) высоким уровнем информатизации в процессе обучения;

3) потребностью в построении определенной системы ориентиров для получения фундаментальных знаний и организации самостоятельной познавательной деятельности студентов с элементами самоконтроля;

4) создание системы менеджмента качества.

Цель учебно-методического комплекса - дать студентам знания теоретических и практических основ современного эффективного управления, понятия менеджмента, как науки и искусства, является логически последовательным развитием миссии техникума, принятой философии его деятельности: «Лидерство на рынке образовательных услуг. Знания, имеющие практическую направленность в области экономики, управления, права, торговли».

Основная цель реинжиниринга учебного процесса с помощью такого инструмента как УМК - гармонизация   элементов педагогических технологий между собой.

Кратко опишем подходы, использованные при создании УМК. Считаем, что представленные ниже исследования будут полезны тем, кто все же решился создать учебно-методический комплекс. Алгоритм реинжиниринга включал 5 основных этапов.

1. Разработка модели УМК «с чистого листа». По сути, этот подход является построением идеального образа учебного комплекса на основе теоретических и практических представлений и субъективных ожиданий преподавателей, осуществляющих проект реинжиниринга, а также руководства учебного заведения.

2. Создание моделей на основе проектирования систем отдельных методических модулей с последующим их совершенствованием и построением новых элементов, в нашем случае таким элементом явилось электронное приложение.

3. Детальное отражение существующего положения, анализ степени раскрытия дисциплины в рабочих программах разных специальностей и последующее сведение их в логическую систему. По сути, этот подход представляет собой детальное описание и всесторонний анализ ключевых аспектов деятельности организации учебного процесса и дальнейшее построение процессов на основе данных анализа.

4. Детальная разработка методических модулей, предполагающая, что в процессе осуществления проекта используется действующая образовательная модель. На этом этапе оценивается наработанный преподавателями материал и выбираются элементы, которые целиком или частично войдут в учебно-методический комплекс.

5. Внедрение. Использование всех элементов УМК в организации учебно-воспитательного процесса.

В процессе создания УМК критически оценивался образовательный процесс и выбирались проблемные места, которые в дальнейшем будут построены заново. Детальный анализ не ограничивает круг предполагаемых к внедрению инновационных технологий, однако, направлен, прежде всего, на устранение узких мест уже существующей технологии образовательного процесса.

Основными методами, используемыми при построении УМК, явились, на первом этапе - процессный подход и реинжиниринг, с их помощью может быть построена подлинно инновационная модель с заданными характеристиками. Процессный подход рассматривает элементы УМК как взаимосвязанные.

На втором этапе используются системный, процессный и организационный подходы, позволяющие максимально использовать существующую образовательную модель, однако она рассматривается исключительно с точки зрения включения существующих элементов в будущий УМК. Создание конструктивно новых элементов происходило с применением информационных технологий, позволяющих оптимизировать излагаемый учебный материал.

В процессе обучения управлению пригодны в первую очередь те методы, при которых студенты согласовывают свои действия с учебными материалами, включаются в изучаемые ситуации, побуждаются к активным действиям, переживают состояние успеха и соответственно мотивируют свое поведение.

Внедряемая система менеджмента качества внесла изменения в структуру организации процесса обучения, его содержание, систему контроля и оценки знаний, потребовала обновления всего информационно-методического материала.

Учитывая особенности нашего образовательного учреждения, хочется сказать, что мы ушли от консерватизма в обучении, групповых методов обучения как основного, уделяем внимание профессиональному саморазвитию и научно-методической базе средств обучения.

В процессе создания учебно-методического комплекса по специальности «Менеджмент (по отраслям)» перед нами стояли следующие задачи:

• создание интегрированной совокупности учебно-методического материла;
• целенаправленное развитие знаний, умений и навыков студентов;
• активизация учебно-творческой и исследовательской деятельности студента, такая деятельность как социально и индивидуально значимая по существу имеет двойную стимуляцию: внутреннюю, когда юноша/девушка получает удовлетворение, приобретая новые профессионально значимые знания и умения, и внешнюю, когда его достижения в познании оцениваются педагогом;
• информирование и представление информации для преподавателей и студентов о методиках освоения учебного материала;
• унификация образовательного процесса;
• внедрение новых форм и методов педагогической работы;
• создание системы менеджмента качества;
• определение критериев оценки профессионального мастерства.

Инновационная идея учебно-методического комплекса позволяет решить задачи проведения профессиональных программ в соответствие с запросами личности, потребностями регионального рынка труда, перспективами развития экономики и социальной сферы. УМК изменяет структуру содержания профессиональной подготовки и способствует её качественному обновлению с учётом перехода на опережающее образование, обеспечивает развитие личностно-профессионального потенциала специалистов и их мобильности.

Представим статическую и динамическую модели учебно-методического комплекса. Статическая модель УМК, представленная на рисунке 1, позволяет исследовать 120 элементарных моделей применения комплекса. Например, 1.1. - 2.1. – 3.6. «Модель информационного обеспечения планирования процесса по активизации самостоятельной и учебно-исследовательской работы».

Рисунок 1 – Статическая модель учебно-методического комплекса по специальности  «Менеджмент (по отраслям)»

В качестве примера использования статической модели учебно-методического комплекса по специальности «Менеджмент (по отраслям)» приведем анализ нескольких модулей.

Таким образом, статическая модель УМК позволяет проанализировать наличие или отсутствие главных элементов учебно-методического комплекса.

Динамическая модель УМК, представленная на рисунке 2, показывает процесс внедрения инновационных механизмов в практику и имеет целью формировании знаний, умений и навыков.

Рисунок 2 – Динамическая модель использования учебно-методического комплекса

Инновацией комплекса  является тестирующая система контроля, содержащая электронные тесты с применением программы HyperTest для проверки знаний студентов.

Система оценивания учебных достижений обучающихся стала логическим соединением моделей содержания образования, что нашло отражение в формировании полного комплекта оценочной технологии: материалах тестовой системы, которая позволяет проверить уровень освоения учебных целей. В техникуме разработаны «Методические рекомендации по организации контроля знаний и умений студентов» и «Методические указания по тестирующему контролю по дисциплинам специальности «Менеджмент (по отраслям)».

УМК позволяет использовать системный, индивидуальный и личностно-ориентированный подходы организации учебного процесса.

Системный подход к организации работы преподавателя позволяет решить актуальные проблемы обучения: развитие научно-исследовательской работы и иной творческой деятельности преподавателей и студентов; введение новых технологий и методов обучения; усиление общенаучной и общепрофессиональной подготовки преподавателя и студентов; осуществить этап рефлексии, планирования и контроля за качеством подготовки специалиста.

Создавая учебно-методическое обеспечение мы исходили из того, что по каждой дисциплине должны быть представлены рабочая программа, календарно-тематический план, сборник лекций, рабочая тетрадь, сборник в логико-тематических схемах, практикум, сборник статей, методические указания к изучаемым темам, билеты и вопросы к промежуточной аттестации, тест для проверки знаний в традиционном и электронном виде.

Учебно-методический комплекс позволяет выполнить основную образовательные задачи - приведение профессиональной подготовки специалистов в соответствии с образовательными стандартами, обеспечение условий для профессионального саморазвития и самореализации личности; контроль и коррекция управления данными процессами.

Использование учебно-методического комплекса позволило в нашем техникуме:

• интегрировать и дифференцировать содержание обучения путем группировки модулей, обеспечивающих разработку курса в полном и углубленном варианте;
• помочь студентам самостоятельно учиться и обеспечить индивидуальный темп обучения;
• акцентировать работу преподавателей на консультационно-координирующую функцию управления познавательной деятельностью студентов.
• создавать систему менеджмента качества т.е. оперативно решать задачи учебного процесса и определять приоритетные направления деятельности;
• интенсифицировать учебный процесс;
• придать процессу обучения творческий характер;
• формировать не только познавательные, но и профессиональные мотивы, целостное представление о профессии и ее фрагментах;

Инновация в педагогическом процессе - УМК - это совокупность взаимосвязанных элементов педагогических средств обучения, составляющих научно-методическую базу для совершенствования технологии обучения с целью обеспечения активизации познавательной деятельности и творчества студентов. Учебно-методический комплекс интегрирует в себе то прогрессивное, что накоплено в педагогической теории и практике.

Логическая, контринтуитивно обоснованная идея построения учебно-методического комплекса позволяет расставить акценты и наметить ориентиры для дальнейшего совершенствования и систематизации учебно-методических материалов, способствующих эффективному усвоению и реализации студентами учебного материала по специальности «Менеджмент (по отраслям)».

Организация экспериментальной апробации нового содержания УМК по специальности «Менеджмент (по отраслям)» показывает практическую значимость комплекса для организации профориентационных, аудиторных и внеаудиторных занятий, практического профессионального обучения.

Реинжиниринг образовательного процесса в Лебедянском торгово-экономическом техникуме наметился в освоении инновационной педагогической технологии – создании учебно-методического комплекса - интегрированной совокупности элементов педагогических средств, составляющих научно-методическую базу для совершенствования технологии обучения.

Л.А. Князькова, С.Н. Рыжиков

В данной статье рассматривается вопрос создания системы менеджмента качества в техникуме через перепроектирование организации учебного процесса посредством учебно-методического комплекса по дисциплине «Менеджмент». Дается характеристика созданного УМК, рассматриваются его статическая и динамическая модели, определяется место в системе менеджмента качества, делаются выводы и рекомендации исходя из опыта его применения. Организация экспериментальной апробации нового содержания УМК по специальности «Менеджмент (по отраслям)» показывает практическую значимость комплекса для организации профориентационных, аудиторных и внеаудиторных занятий, практического профессионального обучения.

Ключевые слова: учебно-методический комплекс, реинжиниринг, инновация в педагогическом процессе, статическая модель, динамическая модель, образовательный процесс, дисциплина «Менеджмент», процессный подход, системный подход.

L.A. Knyazkowa,  S.N. Ryshykov

Key words:  

study-methodical complex, reengineering, innovation in pedagogical process, static model, dynamic model, teaching process, subject “Management”, processing  approach, system approach

The article considers the creation of  the  quality managing system  in a  technical secondary school  with  reengineering of  teaching  process  by the study-methodical complex  (SMC) of the subject “Management”.

The author gives the users  SMC description, considers its static and dynamic models , determines its position in the quality managing system, gives the readers some recommendations and  conclusions  from the experience of  SMC  using.  Experimental   approving  of the new studying content  on the subject “Management”  shows  its  practical importance for  the  quality  organization of  the vocational guidance  for the youth, in and out of  audience teaching, practical professional  trainings.

Анализ внедрения ФГОС с точки зрения инновационной

модели развития СПО

Методист С.Н. Рыжиков

Среднее профессиональное образование в РФ это система призванная быть включенной в новую экономику. В статье С. Ю. Глазьева «Как построить новую экономику» дается такое определение: «Под новой экономикой обычно понимается экономика знаний, которая ведет себя совершенно иначе, чем привычная нам экономика материальных благ». И далее: «Знания можно уподобить философскому камню в экономике - они дают возможность бесконечного самовоспроизводящегося экономического роста, подъема благосостояния и качества жизни населения».

Среднее профессиональное образование это постоянно развивающийся процесс (находится в динамике). Начиная с 90-х годов Минобрнауки ввело уже 3 стандарта среднего профессионального образования. Все они направлены на осуществление прогрессивных изменений образовательного процесса. Рассмотрим особенности развития среднего профессионального образования как системы и процесса на современном этапе в рамках введения Федерального государственного образовательного стандарта.

Развитие процесса нормативного обеспечения среднего профессионального образования характеризовалось следующими этапами:

-принятие Закона об образовании 1992г.;

- принятие Закона об образовании в Российской Федерации 2013г.;

- принятие приказов Министерством образования и науки, в целях создания нормативной базы образования;

- реализация актов субъектов РФ об образовании;

- принятие локальных актов образовательных организаций.

Развитие инновационного процесса среднего профессионального образования, на современном этапе, включает в себя:

- стадию подготовки предпосылок создания данного процесса, это внешнее движение было осуществлено путем введения ФГОС СПО в 2010 году;

-стадию перехода к внутреннему движению, здесь мы наблюдаем подготовку ОПОП по конкретным специальностям и профессиям в каждой ОО, согласно требованиям ФГОС и Закона об образовании в РФ; подготовку локальных актов ОО и другой нормативной и учебно-методической документации, соответствующих ФГОС.

- на третьей стадии происходит формирование, преобразование новыми процессами тех условий из которых он возник -  обучение по-новому, использование новых форм организации учебного процесса, творческого подхода реализации ФГОС, подготовка выпуска специалистов, ориентированных на разнообразные потребности рынка;

-четвертая стадия – это собственно развитие, устойчивое существование и накопление опыта педагогической, административной, учебно-методической деятельности, на основе разработанных Минобрнауки основных принципов и организационных механизмов, в новых условиях существования системы образования.

- пятая стадия – разрушение процесса – отказ от «старых» образовательных стандартов, в связи с прекращение набора на специальности и завершения выпуска специалистов, обучившихся по ГОС СПО. Прекращение правоприменительной деятельности Закона об образовании 1992г.

Введение ФГОС СПО это эволюционный этап в развитии образования, вызванный количественным накоплением усовершенствований и педагогического опыта, что потребовало серьёзных качественных изменений. Форма развития образования на основе ФГОС СПО отражена в таблице 1.

Таблица 1 — Форма развития образования на основе ФГОС СПО

Экзогенный характер федеральные государственные образовательные стандарты СПО носят в связи с тем, что они были созданы Минобрнауки РФ и представляют собой интервенцию взглядов передового образовательного консалтинга в систему СПО. Развитие в данном случае происходит «сверху - вниз», такой приём называется методом организационного развития.

Преимущества подхода «сверху - вниз»:

1)        обеспечение соответствия специфическим условиям  образовательных организаций;

2)        предварительное планирование курса действий;

3)        сокращение времени и затрат на внедрение ФГОС СПО.

Но, в то же время, подход «сверху – вниз» может недостаточно воодушевлять и мотивировать персонал образовательных организаций. Не обеспечивает его активного участия в управлении внедряемых сверху указаний.

Цель методов организационного развития – внедрение в менталитет педагогического сообщества осознания необходимости, возможности и неизбежности перемен и нововведений, уменьшение несоответствия интересов субъектов и объектов управления образовательных организаций. И более того – создание пространства для единства этих интересов.  

В экзогенной форме развития скрыты определенные противоречия, так не учитывается мнение преподавателей СПО, профессионалов с большой буквы, имеющих колоссальный опыт работы; происходит ориентирование на «чисто западные» функциональные модели образования; слабо учитываются российские реалии. Преодолеть экзогенную форму развития образования было призвано всенародное обсуждение Закона об образовании в РФ. Общеизвестно, что за альтернативный закон об образовании проголосовало чуть менее половины депутатов Государственной Думы ФС РФ.  Да, некоторые неосновные моменты были учтены в окончательной редакции Закона.

На основе рассмотренных стадий развития можно выделить следующие структурные источники прогресса образования:

1. развитие на основе педагогического опыта;
2. привлечение молодежи в образование;
3. инвестиции;
4. развитие на основе инновационной деятельности.

Рассмотрим первый источник развития. Есть подвижники в нашей стране. Говоря о системе образования собирательный образ учителя – это женщина 47 лет, слабо владеющая компьютером, имеющая в 82% случаях высшее педагогическое образование. Может ли такой педагог передовой опыт или будет работать по старинке? Учитывая стаж такого педагога в 25 лет, ответ очевиден - нет, не будет. С другой стороны высокое материальное стимулирование преподавателей в крупных российских городах (читай в Москве) может стать источником мотивации для овладения передовых идей.

Привлечение молодежи в педагогические коллективы, омоложение кадров возможно только через повышение престижа профессии учителя и материальное стимулирование.

И здесь мы переходим к третьему структурному элементу развития к инвестициям. Можем ли мы считать современную образовательную организацию высокотехнологичным предприятием? Термин предприятия мы выбрали не случайно. Как в производство продукции вкладываются деньги, так и в процесс образования новых востребованных на рынке труда специалистов должны осуществляться инвестиции. Это вклад не только в новые информационные технологии, но в человеческий потенциал.

Развитие на основе инвестиций требует вложения и в инновационную деятельность (рисунок 1).

               =                             +                               +

Рисунок 1 — Состав инвестиций в образование

Следующий структурный элемент развития образования это развитие  на основе инновационной деятельности. Управление инновационным процессом в образовании, в частности внедрение ФГОС СПО, предполагает способность прогнозировать результаты этого процесса.

Стратегия управления  образовательной инновационной деятельностью (стратегия I уровня, Б) является составной частью общей стратегии развития образовательной организации (главная цель программы, А) и включена в Программу развития ОО на несколько ближайших лет.

Для увязки всех этапов реализации программы может быть составлено «дерево целей». Термин «дерево целей» состоит из двух понятий: «дерево», которое четко описано в теории графов, и «цели», которые, как уже отмечалось, имеют конкретное значение в управлении. Поэтому объединение двух понятий не требует специального объяснения и воспринимается обычно интуитивно, как само собой разумеющееся

В понятии «дерево целей» корень «дерева» отождествляется с главной целью программы, выделение первого уровня вершин соответствует подцелям первого уровня, вершины на следующем уровне определяются подцелями второго уровня и т.д. Подцели нижних уровней «дерева целей» следует рассматривать как средства достижения целей более высокого уровня.

После того, как цели и подцели при помощи «дерева целей» согласованы и ранжированы, программа принимает форму директивного документа Программы развития ОО, обязательного для всех исполнителей. Принятая программа развития подлежит исполнению.

Управление образовательной инновационной деятельностью – это субстратегия стратегии А, отвечающая задачам и являющаяся основой динамичного процесса развития образовательного процесса в ОО. В этой субстратегии (II уровня, Д)  должны быть определены цели (И), пути  (К) (дорожные карты), методы (Л), источники  (М) (в том числе кадровые) эффективного внедрения педагогических инноваций (III уровня). Дерево целей стратегии развития ОО будет выглядеть следующим образом.

Где, В – государственный заказ, Г – социальный заказ, Е - механизм реализации программы, Н - развитие социального и образовательного партнерства, П– интеграции ряда образовательных программ с реальным производством, в том числе посредством предоставления образовательных услуг ведущими предприятиями соответствующих отраслей; Р – создание системы независимых от институтов образования профессиональных стандартов и экзаменов, обеспечивающих постоянную отбраковку устаревших образовательных программ, включая механизмы независимого присвоения квалификаций выпускникам учреждений СПО, С - развитие ресурсной базы, в том числе постоянное совершенствование материально-технической базы, Т- ФГОС СПО.

Рисунок 2 —  Дерево целей стратегии развития ОО

Предложим инновационную модель развития СПО.

Рисунок 3 — Инновационная модель развития СПО

Инновационная модель развития СПО в настоящее время не имеет элемента эндогенного (идущего снизу - вверх) характера инноваций. К сожалению такая ситуация сложилась в большинстве образовательных организаций области.

Осуществляемый подход к инновационной модели развития в настоящее время можно назвать превентивным или опережающим: руководство составляет план работы, но не имеет средств влияния. И конечно он должен быть изменён на проактивный подход, носящий черты программно-целевого развития, когда руководство  ОО имеет не только план инновационного развития, но и средства влияния на ситуацию в целом. Такой подход должен быть:

• рациональным – иметь качественный прогноз развития;
• эволюционным, что исключает резкие, одноразовые скачки, объективно неоправданные революционные перевороты и предполагает выбор промежуточных этапов, составляющих постепенный, эволюционный процесс развития;
• директивным, сущность этого подхода заключается в регламентации функций, прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности, элементов системы менеджмента в нормативных актах (приказы, распоряжения, указания, стандарты, инструкции, положения и т.п.);
• синергетическим, обозначающим переход количества элементов в новое качество, умножение их усилий в противоположность простой сумме действий элементов.  

Развитие инновационной модели СПО, внедрение эндогенного характера развития, не в противовес, а в дополнение к экзогенному видится в создании атмосферы открытости, информированности всех субъектов образовательного процесса, что должно привести, на наш взгляд, к повышению качества среднего профессионального образования, переходу к новой экономике – экономике знаний.

ОПУБЛИКОВАНО ВПРИЛОЖЕНИИ К ЖУРНАЛУ

СРЕДНЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ №1 2007г

Боровков Владимир Федорович

преподаватель

Рыжиков Сергей Николаевич

преподаватель

ГОУ СПО «Лебедянский торгово-экономический техникум»

399610, Липецкая обл.

 г. Лебедянь, ул. Ленина, 50.

E-mail: letorg@lebedjan.lipetsk.ru

Современное обучение студентов по специальности «Менеджмент» выявило необходимость применения активных форм обучения, к которым относится и бинарное практическое занятие. Такая форма обучения способствует проявлению творческого мышления студентов, активизации их познавательных способностей, адаптации к реальной действительности.

        Представленный материал является кратким анализом проведённого бинарного практического занятия с элементами деловой «Игры приём на работу» по дисциплинам «Управление персоналом» и «Документационное обеспечение управления»

БИНАРНОЕ ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ  «ПРИЁМ НА РАБОТУ»

Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Лебедянский торгово-экономический техникум» в 2006 году отметило своё 62 – летие.

Сегодня это многопрофильное учебное заведение, которое готовит высокопрофессиональных специалистов: маркетологов, менеджеров, юристов, специалистов по государственному и муниципальному управлению.

Одним из приоритетных направлений организации учебного процесса в техникуме является использование активных форм обучения. К одной из таких форм относится бинарное практическое занятие. Ему отводится особая роль в формировании практических навыков в области управления.

Бинарное практическое занятие способствует проявлению творческого мышления студентов, активизации их познавательных способностей, адаптации к реальной действительности.

Бинарное практическое занятие в форме деловой игры – одна из активных форм обучения, на котором в результате практических упражнений и действий формируются и совершенствуются навыки, позволяющие студентам решать комплекс задач производственного характера, приобретать необходимые для специалиста умения.

Преподавателями техникума проведена бинарная практическая работа с элементами деловой игры «Приём на работу. Документирование трудовых правоотношений» по дисциплинам «Управление персоналом» и «Документационное обеспечение управления» со студентами специальности «Менеджмент (по отраслям)». Были поставлены следующие образовательные задачи: совершенствование практических действий будущих менеджеров по кадрам при приёме на работу, совершенствование навыков работы на персональном компьютере, совершенствование знаний по составлению и оформлению организационно-распорядительных документов по трудовым отношениям при приёме на работу, совершенствование навыков по оформлению данных документов.

Бинарное практическое занятие способствует обобщению и систематизации знаний по следующим темам: «Процесс приёма на работу», «Отбор кадров», «Документирование трудовых правоотношений», обоснованию оптимальных методик отбора кадров и выработки навыков по оформлению  документов по трудовым отношениям при приёме на работу.

Выбор темы бинарного практического занятия в значительной мере обусловлен важностью такого этапа кадрового менеджмента, как приём на работу. Умение принимать на работу наиболее квалифицированные кадры является большим и довольно редким талантом, это наиболее ответственный этап управления персоналом организации, ошибки в этом вопросе обходятся слишком дорого, т.к. эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Значимость выбранной темы обусловлена тем, что трудовые ресурсы являются одним из важнейших  условий эффективного, динамично развивающегося предприятия. Качество человеческих ресурсов закладывается на стадии отбора персонала и зависит от требований, предъявляемых при приёме на работу. В основе успеха отбора персонала лежит высокая квалификация менеджеров по человеческим ресурсам.

HR менеджеры должны обладать специальными знаниями и навыками по оценке деловых, личных и социальных качеств кандидатов на вакантные места. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, её важностью для организации, существующими традициями, организационной культурой и типом кадровой политики.        HR-management представляет собой важную часть управления любой организацией, наряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, и, следовательно, требуют особых методов управления.

Задачи деловой игры – научить студентов приёмам и методам отбора персонала, порядку организации кадровой работы, умению определять требования к поступающему на работу, определять, какие сведения о работнике являются наиболее важными, совершенствовать навыки работы на ПК, углублять  знания по составлению и оформлению ОРД при приёме на работу.

В деловой игре были задействованы технические средства. Их использование носило двоякий характер. С одной стороны это обучающая цель – совершенствование навыков работы на персональном компьютере в профессиональной сфере, с другой стороны создание соответствующей активно-познавательной атмосферы. Применение технических средств было направлено на то, чтобы обработанная документная информация обладала свойствами полноты, достоверности, максимально отвечала запросам ее пользователей в части формы представления, оперативности и качества.

При проведении деловой игры преподаватели акцентировали внимание студентов на психологических особенностях отбора персонала: возможную субъективность оценок при приёме на работу, методы оценок психологических характеристик кандидатов, аккуратность и точность при заполнении документов по трудовым правоотношениям. При оформлении документов студентам было предложено обратить особое внимание на грамотность использования программных средств.

Таким образом, в ходе деловой игры отражены особенности формирования практических навыков студентов по оформлению организационно-распорядительных документов, развития профессиональной грамотности, воспитанию профессиональной заинтересованности и аккуратности, коммуникативных умений и вербальных форм общения.

В ходе деловой игры предусмотрено использование студентами авторской Рабочей тетради по дисциплине «Управление персоналом», авторского практикума «Методика проведения практической работы по составлению и оформлению организационно-распорядительных документов по дисциплине «Документационное обеспечение управления», наглядного материала в виде схем-плакатов «Процесс приёма на работу», «Процесс отбора персонала», инструкционных карт по проведению лабораторных практических занятий с образцами ОРД, тестов «Умение слушать», «Нервный человек», «Уверенность в себе», «Коммуникабельны ли вы?», ГОСТ Р.6.30 – 2003, технических средств обучения: ПК «Pentium» c программным обеспечением «Делопроизводство 2.5», «Кадры», «Тест Socionix».

Бинарный урок разделяется на этапы.

На первом, подготовительном  этапе деловой игры преподаватели формируют группы, имитирующие деятельность отделов кадров конкретных предприятий с разными видами кадровой политики.

На занятиях по дисциплине «Документационное обеспечение управления» студентами изучаются Инструкции по Делопроизводству в Администрации Липецкой области, справочно-квалификационные справочники, примерные Положения: об отделе кадров, бухгалтерии, службе ДОУ, требования к документированию процессов движения кадров, виды документов, предъявляемые кандидатами при приёме на работу, документирование процесса приёма на работу.

Преподавателями назначаются начальник отдела кадров по результатам теста «Капитан? Рулевой? Пассажир?». Цель теста определить лидерские способности студента.  На начальника отдела кадров возлагаются полномочия по формированию концепции отбора кадров, в соответствие с кадровой политикой данного предприятия, определённой преподавателем. Концепция деятельности должна быть формализована в подготовке Устава юридического лица, и пояснительной записки к нему, включающей описание функций предприятия и организационной структуры управления, а также численного состава персонала и организационной культуры предприятия, учреждения, организации. Составление текста пояснительной записки корректируется преподавателем; он предлагает оценить наличные трудовые ресурсы предприятия, потребности в персонале на предполагаемых вакантных местах и разработать конкретные мероприятия по удовлетворению потребностей в персонале.

В процессе подготовки к деловой игре изучаются процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении движения кадров, которые документируются посредством создания следующих основных документов: приказов по личному составу, личных заявлений работников предприятия, контрактов, представлений о переводе, графиков отпусков, докладных записок, актов. На данном этапе  методом лекции-беседы раскрывается понятие документации, оформляемой в кадровой службе,  куда входят документы различного функционального назначения: первичные учетные (например, личная карточка Т-2), распорядительные (приказ), личные (трудовая книжка), по социальному обеспечению (пенсионные) и т.д.

Обосновывается обязательность ведения кадровой документации при любой организационно-правовой форме юридического лица. Основанием документирования работ служат соответствующие общегосударственные нормативные акты: Трудовой кодекс Российской Федерации, Инструкция по ведению трудовых книжек и др.  До студентов доводятся требования к составлению и оформлению соответствующих организационно-распорядительных документов.

Цель подготовительного этапа сформировать у студентов представление о типе кадровой политики предприятий ЗАО «Елецкие кружева», ОАО «Стоймаш», АО «ЛеМаз», ОАО «Ассоль», о порядке проведения кадровых мероприятий, о наличие вакантных мест, об оформлении основных реквизитов документов на ПК.

На подготовительном этапе определяются те студенты, которые будут задействованы  в игре и круг осуществляемых мероприятий:

• состав отборочных комиссий отделов кадров и председатели комиссий, на которых возлагается роль координатора действий;
• претенденты на вакантные должности, в количестве по два человека на каждую – секретарь, менеджер, бухгалтер;

• работа  комиссий по отбору персонала;
• порядок занятия вакантных должностей;
• легенды претендентов.

        Члены комиссий должны быть готовы ответить на вопросы кандидатов о предприятии, режиме работы предприятия и рабочем графике на вакантном месте, определить размеры заработной платы для принимаемых сотрудников. Кандидаты составляют резюме в соответствие с выбранной легендой, которая составляется вместе с преподавателем. При составлении легенд участников игры  необходимо обращать внимание на достоверность и реальность описываемых событий, на то, что соискатели на одну вакантную должность не должны иметь больших отличий в образовании и других компетенциях. Кандидаты определяют список документов, представляемых при приёме на работу.

Основанием приема на работу является заключенный письменно трудовой договор (контракт). Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (или анкета) и составляется автобиография.

Прием на работу оформляется приказом по личному составу. В дальнейшем заполняется личная карточка Т-2 и вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника. На специалистов и руководителей заводится личное дело.

        На втором этапе проводится деловая игра «Отбор кадров».

        Работа комиссий по отбору кандидатов  начинается с того, что каждый начальник отдела кадров объявляет аудитории название предприятия,  зачитывает пояснительную записку о работе предприятия, сообщает о типе кадровой политики, объявляет о наличие вакантных мест.

Для проведения отборочных мероприятий приглашаются кандидаты. С ними проводится предварительная отборочная беседа, в ходе которой члены комиссии знакомятся с резюме кандидата, предоставленными документами.

Каждому кандидату даётся 5 минут на выступление, в нём он должен отразить:

• мотивы, побудившие его принять  участие в устройстве на работу;
• продемонстрировать профессиональную компетентность;
• рассказать о том, что нового и полезного он может принести организации.

Затем комиссия предлагает соискателю ряд тестов, в том числе тест для выявления личностно-деловых качеств «Socionix» на ПК.

Цели тестирования – выяснить качества кандидата, необходимые для занятия вакантного рабочего места, определить:

• личные характеристики кандидата;
• лидерские качества для руководящих должностей;
• наличие  способностей, для рабочих мест, связанных с  творческой работой и необходимостью иметь нетрадиционное мышление;
• степень мотивации к успеху;
• способность работать в команде.

Во время работы кандидата с тестами комиссия обсуждает квалификационные характеристики кандидата, выясненные в ходе предварительной беседы, впечатление, сложившееся о нём. Комиссия делает выводы о его профессиональной пригодности в соответствие с квалификационной картой.

Кандидат, заполнив тесты,  и распечатав результаты теста «Socionix» на принтере, передаёт их отборочной комиссии и ожидает решения комиссии.

Сотрудники отборочных комиссий обсуждают личные качества кандидата, степень его соответствия предъявляемым требованиям, возможность вхождения в коллектив организации, предполагаемую скорость адаптации, необходимость переучивания.

Затем комиссия принимает решение:

А) отказать в прохождении дальнейших испытаний;

Б) просит кандидата подождать, для того, чтобы побеседовать с другим соискателем на должность;

В) пригласить кандидата для собеседования.

Для проведения эффективного собеседования члены комиссии должны руководствоваться некоторыми общими  рекомендациями,  которые сводятся к следующему:

• установление  взаимопонимание с кандидатом и  предоставление ему возможности  чувствовать себя свободно;
• в ходе всего собеседования необходимо концентрировать внимание на требованиях к работе.
• нельзя оценивать по первому впечатлению, нужно получить всю информацию.
• собеседование должно носить структурированный характер, вопросы готовятся заранее и должны быть достаточно гибки для разных кандидатов.

 В беседе с  кандидатом различают три компонента:

1)  побуждение собеседника к разговору;

2)  активное слушание собеседника;

3)   формирование правильных выводов из услышанного.

        В ходе собеседования преподаватель обращает внимание студентов на  наглядный материал - «Схему факторов, учитываемых при приёме на работу». При проведении собеседования члены комиссии заполняют  «Карту отбора претендентов при приёме на работу» в Рабочей тетради, для повышения объективности оценки кандидата.

По окончании собеседования кандидат удаляется для ожидания решения, а комиссия проводит открытое обсуждение качеств кандидата, отбирает наиболее важные критерии отбора и выносит вердикт.

Комиссия приглашает всех  кандидатов для сообщения о своём решении. Кандидатам не прошедшим отборочных мероприятий комиссия даёт   аргументированный отказ, с перечислением причин, по которым он не прошёл отборочных мероприятий.

Члены комиссии поздравляют кандидатов прошедших отбор с принятием их на работу и заключают с ними контракт. Сотрудники приёмной комиссии оформляют приказ о приеме на работу (о назначении) в соответствии с поданным заявлением, используя программы «Делопроизводство 2.5» и «Кадры»; оформляют трудовую книжку в соответствии с изданным приказом. Заводят личное дело специалиста. При составлении документов по трудовым правоотношениям студенты пользуются Инструкционной картой практического занятия по теме «Документирование правовых правоотношений».

Преподаватели следят за тактичностью действий членов  комиссии по отношению к соискателям.

Преподаватели направляют работу  членов отборочных комиссий, проверяют   правильность выводов по оценке кандидатов, следят за полнотой аргументов в ходе обсуждения кандидатур, напоминают о необходимости мотивировать и обосновать отказ от приёма на работу, направляют действия студентов по использованию программного обеспечения при составлении документов на ПК с проверкой правильности их оформления.

Третий этап деловой игры - самооценка полученных на занятии навыков.

На данном этапе деловой игры оцениваются подходы, применяемые при отборе претендентов на замещение вакантных должностей. Этап   осуществляется с помощью  теста «Оценка кандидата на рабочее место», отражённого в Рабочей тетради.

Заключительная часть занятия включает, прежде всего, подведение итогов занятия.

Преподаватель сообщает ключ к тесту «Оценка кандидата на рабочее место» и просит студентов провести самооценку и сделать выводы о степени овладения ими  навыками по отбору персонала и оформлению документов по трудовым правоотношениям.

Преподаватели сообщают, насколько достигнуты цели урока, подводят итоги занятия, выставляют оценки с комментариями,  указывая достигнутые успехи студента, а также недостатки и допущенные ошибки в составлении и оформлении документов. Отмечаются наиболее активные студенты. Преподаватели подчёркивают, каких целей не было достигнуто и почему, намечают пути преодоления пробелов в знаниях и умениях студентов. Делается общий вывод о положительных и отрицательных сторонах работы группы.

В результате бинарного урока студенты закрепляют теоретические знания по отбору кадров, формируют и совершенствуют практические умения и навыки по составлению различных видов документов.

        Деловая игра раскрывает студентам содержание кадровой работы на предприятии. Следствие игры -  умение вести себя в трудной ситуации, овладение инструментами анализа компетенций кандидатов на рабочие места.  В ходе деловой игры студенты учатся проводить тестирование и собеседование при отборе персонала на работу, применять психологическое тестирование, проводить предварительную отборочную беседу, беседу по найму, правильно оценивать кандидатов, инструктировать испытуемых, осуществлять контроль выполнения заданий, интерпретировать результаты и подводить итоги тестирования, составлять документы по трудовым правоотношениям, правильно оформлять заявление о приёме на работу, резюме, приказ о приёме на работу, трудовой договор контракт, трудовую книжку, личное дело.

Деловая игра развивает свободу решений и действий студентов, альтернативное мышление, аналитические способности, коммуникативные навыки и умения; навыки решения проблем, максимально приближенных к реальной ситуации, навыки работы с ПК.

Деловая игра учит студентов делать непростой выбор и  объяснять его с научной и человеческой точек зрения, показывает социальную зрелость, готовность молодых людей с сознательной профессиональной деятельности.

Итоги практического бинарного занятия показывают заинтересованность  студентов в игровой форме освоения материала, привлечение самостоятельного мышления для получения знаний, совершенствования умений и навыков.

Опыт показывает, что многие из выпускников техникума связали свою профессиональную деятельность с делопроизводством и работают на должностях: заведующий канцелярией суда, делопроизводитель службы судебных приставов, начальник или инспектор отдела кадров юридического лица, органов местного самоуправления и др.

ЛТЭТ – 70 лет!

Дает мне силу спорт!

Сергей Гриднев, третьекурсник Лебедянского торгово-экономического техникума стал одним из лидеров движения «Русские пробежки». С физкультурой будущий товаровед-эксперт дружит давно. Пробовал тренировать выносливость, бегая на достаточно длинные дистанции, подтягивался на турнике. Но чувствовал, что чего-то не хватает. Оказалось: компании! Когда бежишь не один, а с единомышленниками, и расстояние кажется вдвое короче, и настроение улучшается.

Ребята собираются для совместных кроссов раз в две недели и, конечно, в дни знаменательных для страны дат. Максимальное число участников отмечено в день акции «Молодежь выбирает спорт!» при поддержке липецких турникменов. Тогда на беговую дорожку (а ею стала одна из центральных улиц города) вышли 140 человек.

Спорт, здоровье - наши ориентиры. Принято считать, что российский народ пьет и деградирует. Мы же собственным примером хотим развеять этот стереотип, доказывая, что русский - это трезвый. Толерантно относимся к людям других национальностей и приглашаем присоединиться к движению всех, кто выбирает здоровье.

- Спорт дает мне общение с единомышленниками, здоровье, силу, работоспособность! - утверждает молодой человек. – Благодаря ему приучил себя к дисциплине - теперь грамотно распределяю время и многое успеваю.

Помимо учебы в торгово-экономическом техникуме, Сергей работает монтажником пластиковых окон и дверей: летом - на постоянной основе, сейчас - в свободное от лекций и семинаров время. В мае парень сдал на права и теперь ездит по городу на своем автомобиле - купил, пусть и подержанный, на заработанные.

На успеваемость в альма-матер работа и увлечения не влияют. Кстати, и в родном техникуме мой герой стремится к развитию. К примеру, заинтересовался исследовательской деятельностью, написал работу по экономике Лебедянского района. Этот проект высоко оценило жюри всероссийского заочного конкурса достижений талантливой молодежи «Национальное достояние России», присудив лебедянцу второе место.

- Среди возможных дел и занятий выбирайте то, что действительно важно, - и тогда все у вас будет получаться! – говорит Сергей Гриднев.

С. Н. Рыжиков, методист Лебедянского торгово-экономического техникума

Управление развитием персонала администрации Лебедянского муниципального района

Реализация курса на проведение радикальной экономической реформы, активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период перехода к рыночным отношениям связана с повышением роли человеческого фактора.

Вполне очевидно, и не требует доказательств то, что от эффективности систем управления персоналом местного самоуправления, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов. Все выше сказанное определяет актуальность выбранной темы.

Исходя из этого, автор ставит целью данной работы исследовать проблемы и перспективы совершенствования системы развития персонала в системе исполнительного органа местного самоуправления – администрации Лебедянского района Липецкой области, которая рассматривается в качестве объекта исследования.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Профессиональное развитие – это изменение личностных ценностей, которое требует усвоения знаний и навыков. Любое нарушение динамического развития личности со средой вызывает внутреннее противоречие личности, которое приводит к её изменению и развитию, противоречие между теми отношениями, которые человек волей обстоятельств, наличных возможностей, способностей осуществляет в реальной жизни и теми, которые он мог бы осуществить в идеале своего развития

Для того чтобы оценить степень профессиональной компетенции работников администрации Лебедянского района был проведён опрос руководителей отделов, по поводу перспектив их служебного роста. Оценены факторы, влияющие на текучесть кадров, из исследования видно, что текучесть кадров растет ежегодно, что связано и с положительными тенденциями такими как плановое сокращение штатов, для оптимизации численности сотрудников. Наблюдается корреляция текучести кадров и динамики заработной платы, которая свидетельствует о том, что рост величины текучести кадров обратно пропорционален росту заработной платы. Для более детального исследования текучести кадров проведено анкетирование сотрудников, покинувших место работы в период с сентября по ноябрь 2011 г.  Наиболее важной причиной своего увольнения – 35% является неудовлетворительная компенсация. Второй по уровню значимости причиной текучести является отсутствие перспектив роста на предприятии – 23%. Таким образом можно сделать вывод, что система мотивации работников, существующая на предприятии имеет довольно большое количество изъянов и требует серьёзного реформирования.

Перспективу служебного роста имеют те служащие, которые обучаются в вузах. Для остальных мотивация, связанная с карьерой является незначительной. Несоответствие квалификации персонала организации ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации.

Исследование показывает большие неиспользованные возможности по развитию персонала.

Намечены приоритеты развития персонала в  администрации Лебедянского района:

1. Партнерство с ведущими учебными заведениями города Липецка, что позволит: расширить возможности набора сотрудников и в долгосрочном плане обеспечит организацию большей частью квалифицированных человеческих ресурсов.
2. Развитие сотрудников финансовой и кадровой служб, от которых зависит  успешность работы администрации.
3. 3.Для развития работников необходимо провести учебу депутатов Совета депутатов района и сотрудников отраслевых (функциональных) органов администрации района.
4. 4.Необходимо провести переподготовку начальников отделов и их заместителей администрации Лебедянского района.

Для 3 специалистов необходимо обучиться на заочных курсах Международного института менеджмента ЛИНК, в рамках обучающей программы МВА школы «Master of business administration» г. Воронеж в течение 6 мес. Экономический эффект программы обучения составит 366000.

Для четырёх муниципальных служащих необходимо пройти повышение квалификации на 2 семинарах по следующим темам:

1. «Мотивирование персонала: постоянный и переменный факторы мотивации, ежедневная практика мотивации, способы мотивации, мотивация персонала с точки зрения персонала и руководителя. Мотивация к инновационной деятельности»;
2. «Конфликтные отношения. Причины развития конфликтов, позитивные функции конфликтов, стадии, способы разрешения, формы поведенческих реакций».

Четверо перечисленных специалистов должны посетить перечисленные семинары в течение полутора лет. Для специалистов, обучаемых на семинарах, эффект программы обучения составит 169000 руб. Таким образом, суммарный эффект составит  535000 руб.

Предложенные рекомендации по совершенствованию развития персонала администрации Лебедянского района позволят совершенствовать методы и формы развития профессионального потенциала работников администрации Лебедянского района.

ЗНАЧЕНИЕ ПРОГРАММЫ «ДУХОВНО-НРАВСТВЕННОЕ ВОСПИТАНИЕ СТУДЕНТОВ «ЛЕБЕДЯНСКОГО ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ТЕХНИКУМА»

Программа «Духовно-нравственное воспитание студентов «Лебедянского торгово-экономического техникума» призвана решить задачи духовно-нравственного воспитания в Федеральном государственном образовательном учреждении «Лебедянский торгово-экономический техникум», раскрывает пути воспитания в студентах самостоятельности принятых решениях, целенаправленности в действиях и поступках, развитие в них способности к самовоспитанию и саморегулированию отношений, духовного самосовершенствования.

В программе рассматривается содержательная характеристика действий, которые необходимо предпринять при построении системы управления духовно-нравственным воспитанием в учебном заведении.

Актуальность программы состоит в том, что проблема духовно-нравственного воспитания учащихся постоянно находится в центре внимания общества и для решения данной проблемы требуется не только знание предметов методика их преподавания, но и умение направить свою деятельность на нравственное воспитание в формировании учебной деятельности.

Целями программы являются следующие положения:

• создание научно-обоснованной методики нравственного воспитания в процессе учебной деятельности
• нравственное воспитание студентов в формировании учебной деятельности.
• духовно-нравственное воспитание студентов в процессе овладения ими профессией в ходе учебной деятельности.
• воспитания в обществе духовности, становления граждан, обладающих позитивными ценностями и качествами, способных проявить их в созидательном процессе в интересах области и Родины.

Достижение указанных целей осуществляется через решение задач.

• формирование бережного отношения к культурному наследию народов России; природе страны; людям и природному окружению своей местности; истории и традициям Родины;
• усвоение и воплощение в жизнь нравственных традиций своего этноса;
• сохранение и приумножение нравственных и культурных ценностей общества;
• гармоничное духовное развитие каждой личности;
• педагогическое сопровождение семьи в вопросах духовно-нравственного воспитания учащихся.

• усиление духовно-нравственной направленности при освещении событий и явлений общественной жизни региональных средств массовой информации, активное противодействие пропаганде образцов массовой культуры, основанных на культе насилия;

Программа состоит из разделов:

I. Цели и задачи программы        

II. Содержание проблемы духовно-нравственного воспитания

III. Формирование научно-теоретических и методических основ духовно-нравственного воспитания студентов        

IV. Система программных мероприятий        

V. Механизм реализации программы        

VI. Педагогическое сопровождение семьи в вопросах духовно-нравственного и воспитания студентов        

VII. Ресурсное обеспечение программы        

VIII. Оценка эффективности реализации программы        

Культурно-информационное пространство образовательного учреждения является открытой системой, где имеются педагогически упорядоченные и неупорядоченные источники получения информации, возникают свои закономерности и принципы, возможно педагогическое взаимодействие, цель которого - создание условий для личностного становления индивида в процессе вхождения в культуру и принятия им гуманистических нравственных ценностей. Культурно-информационное пространство - это система взаимосвязанных источников информации, влияющих на нравственное становление личности в процессе освоения культурных образцов жизни.

Реализация Программы основывается на совершенствовании работы всего коллектива учебного заведения. Мероприятия по духовно-нравственному воспитанию должны иметь целью формирование у учащихся следующей ценностной базы.

В числе мер по решению данной задачи Программы предполагается проведение на уровне города систематической работы по просвещению семей по вопросам духовно-нравственного воспитания, возрождению традиционного уклада жизни семьи и развитие семейных отношений на основе российских духовных и культурно-исторических традиций.

Основным источником ресурсного обеспечения Программы являются средства учебного заведения, областного и местных бюджетов. Для исполнения ряда мероприятий могут привлекаться средства общественных организаций, благотворительных фондов, учреждений и организаций.

ПУБЛИКАЦИЯ В ЖУРНАЛЕ МОЛОДЕЖНЫЙ ВЕСТНИК О РАБОТЕ

СТУДЕНЧЕСКОГО НАУЧНОГО ОБЩЕСТВА

В ГОРЯЧЕЙ ЗОНЕ ХЛЕБА НЕТ!

14.02.2013 "Молодежный вестник". Ольга Юрьева// Альма-матер

 Больше не буду хлеб в супермаркете покупать, – сетует одна женщина. – Уж слишком он дорогой – 400 рублей!

– Как четыреста? – удивляется ее собеседница.

– Да вот зайдешь в магазин за одной буханкой, а пока доберешься до нужной полки, возьмешь еще чего-нибудь – на кассе несколько сотен отдаешь!

КУДА ДЕЛИ МОЛОКО?

Будущий товаровед, а сегодня студентка Лебедянского торгово-экономического техникума Юлия Юшкова знает, почему так происходит. Значит, в супермаркете хорошо потрудился мерчандайзер. Особенности такого подхода к организации торгового зала стали темой исследования, которое она провела в рамках работы студенческого научного общества. 

– Наш руководитель Сергей Николаевич Рыжиков заинтересовал меня возможностью узнать, каким образом у покупателя вырабатывается азарт к приобретению «лишних» вещей, – рассказывает девушка. – Ни один товар не продается сам по себе, его нужно преподнести. На примере универсама я наблюдала за приемами мерчандайзинга. Так, за хлебом и другими продуктами первой необходимости нужно идти в так называемую «холодную зону». Она располагается в глубине торгового зала, а шоколад и жевательная резинка размещены в «горячей зоне» – рядом с кассами, чтобы человек, стоя в очереди, положил в тележку и эти сладости. Если продукт плохо продается, мерчандайзеры убирают первый ряд на полке. У покупателя создается впечатление, что товар пользуется огромным спросом. Еще один вариант привлечения внимания – изменение размещения продукции: человек пришел за молоком туда, где всегда его покупал, а отдел уже отдан под десерты. Разве можно пройти мимо?

ПРИМЕСИ ГЛАЗУ НЕ ВИДНЫ

Третий год учится в техникуме Алексей Мальнев из села Мокрое Лебедянского района: поступил по совету тети, которая в свое время получала здесь образование. И специальность выбрал перспективную – «Товароведение и экспертиза качества потребительских товаров». Тему для своей исследовательской работы молодой человек взял особенно актуальную.

– Под руководством преподавателя химии, биологии и естествознания Марины Анатольевны Кряжевой изучал качество питьевой воды в Лебедянском районе, – поясняет Алексей. – Для образцов брали воду из Дона, из артезианской скважины и обычную из-под крана. Самым интересным оказался этап поиска примесей с помощью опытов, позволяющих распознать невидимые глазу частицы. Много узнал и о заболеваниях, которые вызывает употребление некачественной воды. Исследование заставило пересмотреть отношение к собственному здоровью: теперь стал пить только фильтрованную воду!

Работа Алексея заняла третье место в областном конкурсе научно-технического творчества молодежи, так что есть стимул развиваться. Следующая тема, за которую взялся мой герой, посвящена использованию бытовой химии и ее воздействию на здоровье.

Благодаря Марине Анатольевне и любитель баскетбола, футбола и легкой атлетики третьекурсник Сергей Панкратов интересуется не только спортом. Он исследует химическую промышленность. В центре его внимания также воздействие на здоровье людей. 

ПРИВЕТ ИЗ ЯБЛОЧНОГО КРАЯ

– Я родом из Троекурово Лебедянского района, – делится третьекурсник Иван Харламов. – А там, как вы знаете, много садов. В школе неоднократно помогали совхозу собирать урожай, поэтому тему выбрал близкую – «Лебедянь – яблочный край». Сначала опросил жителей района, узнав об их предпочтениях. Оказалось, горожане местные яблоки любят. Затем под руководством Людмилы Васильевны Малышевой провел экспертизу трех сортов, продававшихся в магазине, – «Победы», «Уэлси», «Жигулевского» – по ряду показателей. Это и внешний вид, и отсутствие механических повреждений, и зрелость, и наличие плодоножки. Сравнил результаты с требованиями ГОСТа, и оказалось, что «Уэлси» (кстати, мой любимый сорт) соответствует второму сорту, а продавался как первый. Мы указали на это товароведу, после чего была сделана переоценка. Приятно, что моя работа уже принесла практическую пользу.

О КРУПЕ ПО КРУПИЦАМ

В активе у третьекурсницы Кристины Корепиной, получающей специальность «Товароведение и экспертиза качества потребительских товаров», две темы. И обе уже принесли девушке признание на Всероссийском заочном конкурсе научно-исследовательских, изобретательских и творческих работ «Юность. Наука. Культура», а также на областном конкурсе «НТТМ-2012».

– Одна работа посвящена качеству растительных масел, другая – экспертизе крупы, – отмечает девушка. – Вместе с научным руководителем Валентиной Андреевной Кошкаровой покупали в магазинах образцы, проверяли маркировку и органолептические свойства (вкус, запах, цвет) и выявили мелкие фальсификации. К примеру, несоответствующий вес, отсутствие сведений о товаре на упаковке. На нескольких видах масла обнаружили надпись «Не содержит холестерина», а ведь его там и не может быть. Непросвещенного покупателя привлекают подобные фразы, и он уже не обращает внимания даже на отсутствие состава продукта. Очень нравится заниматься исследованиями, результаты которых применимы в повседневной жизни.

НЕ БАНКОВСКОЕ ЭТО ДЕЛО?

К ребятам, не первый год состоящим в студенческом научном обществе, присоединяются и те, кто только открывает для себя удивительный мир исследований.

– Здесь можно встретиться с увлеченными людьми, узнать много интересного, получить новый опыт, – признается будущий правовед Татьяна Ковырялова. 

У студенток второго курса Екатерины Алейник и Валентины Сухоцкой уже есть определенные навыки: год назад готовили работу по лебедянскому периоду жизни и творчества Михаила Булгакова. Девушки собирали материал, посещали музей, фотографировали. Любопытно, что учатся подруги на специальности «Банковское дело».

– А еще занимаемся спортом и творчеством, – добавляет Валя. – Нужно брать все от студенческой жизни!

– Узнаем сами – рассказываем другим, – присоединяется еще один «банкир» Людмила Муковнина из Данковского района. – Я изучала значение метафоры в рекламе, сейчас взялась за проблемы государственной экономики. 

ВОЗМОЖНОСТЕЙ ХВАТИТ! 

– Общая тема нашего объединения – «Исследования студентов – новая смена для научных открытий», – комментирует старший методист Сергей Николаевич Рыжиков, председатель научного общества. – Возможностей для такой работы у нас достаточно. На базе техникума действуют 23 предметных кружка, 4 клуба по профессиям: «Лидер» (для направления «Менеджмент»), «Специалист» (для товароведов), «Фемида» (для юристов) и «Центр исследований рынка и маркетинговых разработок». Наши ребята неоднократно побеждали и занимали призовые места в авторитетных всероссийских конкурсах «Юность. Наука. Культура», «Национальное достижение России», «Новое пространство России», «ЮНЭКО», «Моя законотворческая инициатива». Все это позволяет получить навыки полноценной научной работы, расширить круг знаний, найти единомышленников, с которыми можно посоветоваться и поделиться результатами исследований.

Электронные ресурсы 2012-2013

1. Электронный ресурс «Журналы клуба «Лидер» 2012-2013 учебный год.
2. Электронный ресурс: «Методические указания для преподавателей и студентов 2012-2013 учебный год»
3. Методические указания по выполнению и защите выпускной квалификационной работы
4. Электронный ресурс «Участие студентов в областных и всероссийских конкурсах 2013-2014»
5. Презентация «Алгоритм разработки вариативной части основной образовательной программы ФГОС СПО»
6. Презентация «Планирование самостоятельной работы обучающихся и ее роль в достижении общих и профессиональных компетенций»
7. Презентация О.Н. Пешковой работа с электронной почтой
8.  Электронный ресурс «Портфолио преподавателя С.Н. Рыжикова  2012-2013».
9. Электронный ресурс «Конкурсные работы  студентов, лауреатов ежегодного Всероссийского конкурса достижений талантливой молодёжи «Национальное достояние России».
10. Электронный ресурс «Проблемно-методический семинар «Активизация работы по мотивации деятельности студентов»
11. Электронный ресурс «Проблемно-методический  семинар «Формирование комплексного учебно-методического обеспечения»
12. Электронный ресурс «Доклады, статьи, презентации и выступления методиста С.Н. Рыжикова 2012-2013»
13.  Электронный ресурс «Проблемно-методический семинар «Подходы к оценке знаний, обучающихся в современных образовательных учреждениях в условиях реализации ФГОС, методические рекомендации по составлению КОС и КИМ»
14.  Электронный ресурс «Паспорт методического кабинета»
15. Электронный ресурс «Книга для дополнительного чтения «Принципы управления
16. Электронный ресурс «Семинар «Качественное выполнение курсовой работы как условие обеспечения стандартов профессионального обучения в среднем профессиональном образовании»
17. Презентация на экспертный совет ЛИРО Методические рекомендации по выполнению и защите ВКР ФГОС СПО

Электронные ресурсы 2013-2014 учебный год

1. Сетевой ресурс «Электронный методический кабинет»
2. Диск «Информационно-методические бюллетени – 2012-2013»

2.Диск «Проблемно-методический семинар «Активизация работы по мотивации деятельности студентов»

3.Электронный ресурс «Семинар «Качественное выполнение курсовой работы как условие обеспечения стандартов профессионального  обучения в среднем специальном учебном заведении»

4. Электронный ресурс Проблемно-методический семинар «Подходы к оценке знаний обучающихся в современных образовательных учреждениях в условиях реализации ФГОС, методические рекомендации

по составлению КОС и КИМ»

5. Электронный ресурс Формирование комплексного учебно-методического обеспечения

6.Электронный ресурс Методические указания по выполнению выпускной квалификационной работы

7. Электронный ресурс «Обобщение опыта преподавателя С.Н. Рыжикова»

8. Электронный ресурс «Обобщение опыта преподавателя М.А. Кряжевой»

9. Электронный ресурс «Обобщение опыта преподавателя В.Ф. Боровкова»

10.Диск «Доклады, статьи, презентации и выступления методиста С.Н. Рыжикова 2012-2013»

11. Диск «Журналы «Лидер» 2012-2013»

12. Диск «Конкурсные работы студентов, лауреатов ежегодного всероссийского конкурса достижений талантливой молодежи «Национальное достояние России»

13.Электронный ресурс Книга для дополнительного чтения «Принципы управления»

15. Паспорт  методического кабинета

РАБОЧАЯ ТЕТРАДЬ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ» ДЛЯ СПЕЦИАЛЬНОСТИ 080402 «ТОВАРОВЕДЕНИЕ (ПО ГРУППАМ ОДНОРОДНЫХ ТОВАРОВ»

В ноябре преподавателем оформлена Рабочая тетрадь по дисциплине «Управление персоналом» для специальности 080402 «Товароведение (по группам однородных товаров».

В каждом разделе рабочей тетради указаны те знания, представления и понятия, которые должны быть уяснены студентами после изучения данного раздела. Кроме того, в разделах рабочей тетради выделены вопросы, подлежащие рассмотрению в рамках темы; вопросы, выносимые для обсуждения на семинаре и вопросы для повторения, а также деловые игры, практикумы и тестовые задания.

РАБОЧАЯ ТЕТРАДЬ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «МЕНЕДЖМЕНТ»

ДЛЯ СТУДЕНТОВ, ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ

«ТОВАРОВЕДЕНИЕ (ПО ГРУППАМ ОДНОРОДНЫХ ТОВАРОВ)»

Рабочая тетрадь для изучения дисциплины «Менеджмент» составлена в соответствии с  Государственными требованиями к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по специальности «Товароведение (по группам однородных товаров)».

Учебная дисциплина «управление персоналом» является специальной, устанавливающей базовые знания для получения профессиональных навыков.

Задачей изучения дисциплины является формирование у будущих специалистов теоретических знаний и практических навыков по проблемам управления.

ПРАКТИКУМ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

Методическое обеспечение кабинета «Менеджмент» в течение 1 семестра пополнилось Практикумом по дисциплине «Стратегический менеджмент»

Дисциплина «Стратегический менеджмент» базируется на знаниях, умениях и навыках, полученных студентами при изучении социально-экономических дисциплин, раскрывает практику управления во всех её проявлениях и рассматривает  основную задачу управления, как умение добиваться поставленной цели, используя труд, интеллект и мотивы поведения людей.

Модель подготовки специалиста-менеджера включает знания: проблем постановки целей организации и их характеристики, формулирования миссии организации, следования общим организационным ценностям и принципам, правил взаимодействия организации с основными рынками, внешних и внутренних стратегий организации, воздействия факторов внешней среды на деятельность организации, стратегии конкурентного преимущества.        

В результате решения задач практикума студент должен уметь: решать организационно стратегические задачи, стоящие перед коллективом; вырабатывать миссию организации; формулировать цели организации; анализировать воздействие факторов внешней среды; определять стратегическое направление деятельности предприятия; определять сильные и слабые стороны внутренней среды организации; определять стратегию фирмы; разрабатывать программы контроля и оценки стратегического плана; контролировать и понимать динамику внешней среды; предлагать дальновидные и творческие стратегические подходы, адекватные условиям и изменениям, с которыми сталкивается организация.

РАБОЧАЯ ТЕТРАДЬ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

Рабочая тетрадь по дисциплине «Стратегический менеджмент» составлена в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по специальности 080501 «Менеджмент» среднего специального образования. Рабочую тетрадь можно использовать как на аудиторных занятиях, так и для самоподготовки  студентов.

Главная цель рабочей тетради - научить практическому применению некоторых инструментов стратегического анализа. Материал рабочей тетради дан в систематическом изложении и направлен на формирование у студентов творческого   мышления.  Целями рабочей тетради являются: предложить методы и структуры для создания прочных основ бизнеса; показать долгосрочные перспективы, которые помогут организации избежать слабостей и проблем, обусловленных преобладанием краткосрочных целей или производственными трудностями; представить утверждающий подход к стратегическому управлению рынками; представить понятия моделей и методов полезных для процесса создания стратегии; практически освоить методики стратегического менеджмента.

        Инструкционные карты практических занятий предназначены для формирования и совершенствования практических навыков. Лекционный материал раскрывает актуальные проблемы стратегического управления. В конце каждой лекции даны вопросы для обсуждения, на которые необходимо ответить, чтобы закрепить изученный материал, тесты предназначены для самоконтроля знаний студентов. Для развития творческой активности студентов рекомендуется выполнение ими самостоятельных творческих работ по современным проблемам стратегического менеджмента в  виде докладов, рефератов, тестов и других форм.

СОЗДАНА В ЭЛЕКТРОННОМ ВИДЕ

ПРОГРАММА ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ФЕДЕРАЛЬНОГО

ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

 СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЛЕБЕДЯНСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ»

Авторы:

Рыжиков С.Н. преподаватель

Марухина Е. – студентка группа 3 «Д»

Сысоева О. – студентка группа 3 «Д»

Цель программы организационной культуры повысить эффективность деятельности техникума в целом; создание условий для формирования в техникуме сообщества преподавателей и студентов, основанного на стремлении к улучшению качества подготовки специалистов.