кадровое обеспечение муниципального управления
презентация урока для интерактивной доски по теме

Слайд 1

Слайд 2

Наряду с профессиональными требованиями, большое значение для муниципального служащего имеют этические нормы поведения Количество и интенсивность контактов муниципального служащего с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т. д.) особенно велики, причем в них оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления. Муниципальный управленец — это сотрудник, занимающийся оказанием услуг клиентам: гражданам и юридическим лицам, удовлетворением их спроса и потребностей.

Слайд 3

Наряду с законодательным регулированием необходима выработка для муниципальных служащих «этического кодекса» Орган МСУ в целом и каждый работник должны быть этическим примером для населения, предпринимательских кругов и общественности. В связи с этим необходимо - формировать корпоративную культуру муниципального управления и - закрепить ее в письменной форме в качестве неформальных требований (этических норм, корпоративных кодексов) муниципальной службы.

Слайд 4

Примерный состав этических норм может быть следующим: 1. Этические стандарты, основной функцией которых является разграничение «допустимого» и «недозволенного» с моральной точки зрения: честность и соблюдение законодательства; обеспечение достоверности любой информации, исходящей от органа и должностного лица местного самоуправления, этические нормы получения и использования информации о других организациях, обеспечение конфиденциальности информации в необходимых случаях; нормы поведения при конфликтах интересов; недопустимость политической деятельности внутри муниципального образования; недопустимость использования в личных целях ресурсов органа местного самоуправления; нормы отношений со средствами массовой информации.

Слайд 5

2. Постулаты веры, провозглашенные официально или исторически сложившиеся и принимаемые на веру утверждения, касающиеся стиля поведения муниципальных служащих: стиль отношений с другими лицами и администрациями (документирование, отсутствие «телефонного права», взаимное уважение и пр.); важность частностей (дни рождения, профессиональные праздники и пр.); максимальная информированность населения о проводимых мероприятиях и результатах деятельности органов местного самоуправления; предоставление населению возможностей максимального участия в решении вопросов общественного характера; гуманное отношение к слабо защищенным категориям населения; уважительное отношение к людям при решении возникающих проблем, каждый должен рассматриваться как личность; выполнение обещанного; уважение сотрудников и признание их достижений; поощрение нововведений и др.

Слайд 6

Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных профессиональных требований и этических норм имеет деятельность , связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления

Слайд 7

Компоненты Подбор , оценка и расстановка кадров Аттестация кадров Подготовка, переподготовка повышение квалификации кадров Формирование резерва кадров и работа с ними Основные компоненты кадрового обеспечения муниципального управления

Слайд 8

Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих

Слайд 9

Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы. Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

Слайд 10

на замещение вакантной должности на включение в кадровый резерв По результатам конкурса Без проведения конкурса Назначения из резерва управленческих кадров На гражданскую службу вправе поступать граждане РФ достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям

Слайд 11

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой - уровня и профиля образования претендента, - квалификации, - стажа, - направлений предыдущей деятельности и - других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением Главная задача — оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал.

Слайд 12

Методы отбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях Методы отбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях выборы назначение назначение составляет должность главы муниципального образования исключение

Слайд 13

В качестве конкурсной комиссии может выступать либо представительный орган МО население

Слайд 14

Особый порядок проведения конкурса установлен ФЗ для главы местной администрации, не являющегося главой МО Условия, сведения о дате, времени и месте проведения конкурса, а также проект контракта с главой администрации до дня проведения конкурса должны быть опубликованы не позднее чем за 20 дней В городских округах и муниципальных районах 2/3 членов конкурсной комиссии назначаются представительным органом, а 1/3 – законодательным (представительным) органом субъекта РФ

Слайд 16

Порядок проведение конкурса Объявление www madmtyumen . ru - СМИ Предоставления документов на конкурс в течение 21 дня со дня объявления 1 этап конкурса Обработка представленных кандидатами документов Решение конкурсной комиссии о допуске к участию в конкурсе Уведомление участников о решении конкурсной комиссии, - о допуске к участию в конкурсе, - о времени, - месте, - порядке проведения второго этапа конкурса. 2 этап конкурса Собеседование, тестирование, иные формы Подведение итогов конкурса Уведомление участников о результатах конкурса Включение в кадровый резерв Назначение на вакантную должность

Слайд 17

Порядок проведение конкурса Решение конкурсной комиссии о допуске к участию в конкурсе. Уведомление участников о решении конкурсной комиссии, о допуске к участию в конкурсе, времени, месте, порядке проведения второго этапа конкурса. Объявление www . admtyumen . ru - СМИ Предоставления документов на конкурс в течение 21 дня со дня объявления 1 этап конкурса Обработка представленных кандидатами документов 2 этап конкурса Собеседование, тестирование, иные формы Подведение итогов конкурса Уведомление участников о результатах конкурса Назначение на вакантную должность Включение в кадровый резерв

Слайд 18

Конкурсы на замещение вакантных должностей проводятся редко . В результате на муниципальную службу нередко принимаются работники без достаточной квалификации. прием кадров на муниципальные должности чаще всего осуществляется в основном по На практике - квалификация, - стаж работы в органах МСУ и т.п . по формальным критериям

Слайд 19

Методы оценки муниципальных служащих Методы оценки муниципальных служащих зависят прежде всего от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную деятельность, провести проще, чем оценку руководителей .

Слайд 20

Название метода Краткое описание 1 2 1. Биографический метод Оценка работника по биографическим данным 2. Произвольные устные или письменные характеристики Устные или письменные описания того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения) 3. Оценка по результатам Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником 4. Метод групповой дискуссии Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и др. качества работника 5. Метод эталона Оценка относительно работника, выбранного за эталон 6. Матричный метод Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в матричной форме)

Слайд 21

7. Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме 8. Метод суммируемых оценок Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем выставления по определенной шкале экспертных оценок 9.Метод заданной бальной оценки Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущение) 10. Метод свободной бальной оценки Тоже, при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке 11.Метод графического профиля В место условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломанной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников

Слайд 22

Наименование оцениваемых качеств Анализ анкетных данных Психологическое тестирование Оценочные деловые игры Квалификационное тестирование Проверка отзывов Собеседование 1.Интелект ++ ++ + 2.Эрудиция ( общая, экономическая и правовая) + ++ + 3.Профессиональные знания и навыки + + ++ + + 4.Организаторские способности и навыки + ++ + + +

Слайд 23

5.Коммуникативные способности и навыки + ++ ++ 6.Личностные способности ( психологичес-кий портрет) ++ + + ++ 7.Здоровье и работоспособность + + + + 8.Внешний вид и манеры + ++ 9.Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации) ++

Слайд 24

Методы оценки муниципальных служащих Методы оценки муниципальных служащих собеседование анкетирование тестирование

Слайд 25

При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого — дополнить данные письменных источников. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам предлагается письменно ответить на вопросы) должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности состав и формулировки вопросов анкеты

Слайд 26

При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы. Например, вопрос могут касаться следующего. 1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовил себя к их достижению? 2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет? 3. Что кандидат реально хочет в жизни? 4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы? 5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится? 6. Каковы основные сильные слабые стороны кандидата? 7. Как бы кандидата мог описать его друг? 8. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшее усилие? 9. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует? 10. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу? 11. За сколько дней кандидат сможет показать себя на работе? 12. Планирует ли кандидат продолжить образование? 13. Как кандидат работает в стрессовых условиях? 14. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему? 15. Что является наиболее важным для кандидата в работе? 16. Как кандидат представляет себе свое положение через пять лет? 17. На какую заработную плату рассчитывает кандидат? 18. Каковы слабые и сильные черты кандидата и др.

Слайд 27

Анкета сотрудника 1.Укажите срок работы в организации __ до 2мес;__ до 6мес;__ до 12мес;__ свыше года. 2. До какого периода Вам необходима помощь Вашего руководителя ,наставника или коллег? __ до 2мес;__ до 6мес;__ до 12мес;__ свыше года. 3. Как часто обращаются к Вам за профессиональной помощью Ваши коллеги? а) совсем не обращаются; б) очень редко; в) время от времени; г) очень часто. 4. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? __ до 2мес;__ до 6мес;__ до 12мес;__ свыше года. 5. Хотели бы Вы в данный момент сменить направленность своей деятельности? а)да; б)нет; в)затрудняюсь ответить. 6.Как Вы оцениваете перспективы продвижения Вашей карьеры? а)перспектива есть; б)перспектива слабая; в)перспектива отсутствует. 7. Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе? а)да; б)нет; в)затрудняюсь ответить.

Слайд 28

8. Были ли у Вас замечания по трудовой дисциплине? __ да; __ нет. 9.Были ли у Вас замечания по исполнительной дисциплине? __ да; __ нет. 10. Ваше стремление к совершенствованию Ваших профессиональных знаний: а)стремлюсь постоянно совершенствоваться; б)хотелось бы, но в этом нет смысла; в)хотелось бы, но нет возможности; г)меня устраивает все ,как есть. 11.Как Вы думаете, уровень Вашей профессиональной подготовки полностью соответствует требованиям, предъявляемым Вашей должностью? а)полностью соответствует; б)частично; в)не соответствует; г)затрудняюсь ответить. 12.Быают ли у Вас конфликты? с руководителем __ да ; __ нет; __ редко; с коллегами __ да; __ нет; __ редко; с наставником __ да; __ нет; __ редко; 13. Испытываете ли Вы интерес к выполняемой работе ? а)да; б)нет; в)еще не определился.

Слайд 29

14. Представьте, что по каким-либо причинам Вы уволились. Вернулись ли бы Вы через некоторое время? а)не вернулся не при каких обстоятельствах; б) только в самом крайнем случае; в)вернулся с удовольствием; г)затрудняюсь ответить. 15. В какой период Вы почувствовали , что вошли в рабочий коллектив? __ до 2мес;__ до 6мес;__ до 12мес;__ свыше года. 16. Какое место занимает работа в Вашей жизни? а)работа выше других интересов; б)интересы важнее работы; в)интерес и работа одинокого важны. 17. Оцените условия труда в целом: а)удовлетворительные; б)плохие; в)хорошие. 18. Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь во время адаптации? а)сотрудник службы персонала; б)руководитель; в)наставник; г)коллега по работе; д )кто-то еще __________ . 19. Что помогло Вам в процессе адаптации? а)специальная литература; б)совет коллег, наставника, руководителя; в)видеоматериал г)что-то еще _____

Слайд 30

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Подбор кадров — это подбор не только конкретного работника на определенную должность, но и всего коллектива. Подход с позиций коллектива наличием определенных качеств у одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге: можно из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив . заключается в позволяет

Слайд 31

Вид тестов Категория тестируемых работников Заместители глав администраций Руководители подразделений Специалисты 1. На определение творческого потенциала работника + + + 2. На определение трудностей во взаимоотношениях + + 3. На определение авторитета работника + + 4. На наличие организаторских способностей молодого руководителя + 5. На определение пригодности быть предпринимателем + 6. На определение пригодности к работе руководителем + 7. На конфликтность характера + + +

Слайд 32

1) наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в . этой сфере. Продвижение по службе зависит от таких характеристик, как - благонадежность, - стаж работы и - высокие моральные качества; В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

Слайд 33

2) привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе , или так называемый «сторонний наем» используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий .

Слайд 34

Продвижение по службе зависит от таких характеристик , как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества .

Слайд 35

Оценка психологической атмосферы и межличностных отношений № 1 2 3 4 5 6 7 8 1 Дружелюбие Враждебность 2 Согласие Несогласие 3 Удовлетворенность Неудовлетворенность 4 Продуктивность Непродуктивность 5 Теплота Холодность 6 Сотрудничество Рассогласованность 7 Взаимоподдержка Недоброжелательность 8 Увлеченность Равнодушие 9 Занимательность Скука 10 Успешность Безуспешность Итоговый показатель колеблется в пределах от 10(положительная оценка) –до 80 балов(отрицательная оценка)