МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

 «СРЕДНЯЯ ШКОЛА №10»

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ПРОЕКТ

«Модель организации наставничества в образовательном пространстве города Нижневартовска»»

НИЖНЕВАРТОВСК, 2020

Структура проекта

Аннотация

        В проекте рассматривается проблема организации наставничества в общеобразовательной школе, актуализированная внедрением новых образовательных стандартов. Описывается традиционная практика работы наставника, который осуществляет методическое сопровождение молодого специалиста. В качестве методологической основы наставничества выделена концепция совместной деятельности и концепция открытого профессионализма педагога. Показано, что сопровождение профессионального развития педагога в школе – это соорганизация разных моделей (авторитарной, лидерской, партнерской) совместной деятельности наставника и подопечного.

Актуальность проекта

Одной из актуальных проблем современной школы является недостаток молодых квалифицированных кадров. На сегодняшний день многие выпускники педагогических вузов зачастую не идут работать в школу. Молодые специалисты, столкнувшись с реальностью школьной жизни, вскоре уходят из школы, избирая иной профессиональный путь. Сегодня система образования предъявляет особые требования к учителю, так как он призван обеспечить эмоциональное, социальное и психическое становление личности ученика.  Но это по силам только учителям,  обладающим высокой профессиональной мотивацией и способным к профессиональному и личностному росту

В условиях модернизации системы образования в России, внедрения федеральных государственных образовательных стандартов общего образования значительно возрастает роль учителя, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной и профессиональной позиции. Перемены в обществе и образовании обусловили ряд социальных и профессиональных трудностей в процессе адаптации молодого учителя к трудовой деятельности:

новый социальный запрос к образованию означает одновременное освоение молодым педагогом многих старых и новых установок, что тормозит и осложняет его профессиональное становление;

различие взглядов молодого и старшего поколений педагогов иногда переходит в нежелательное их противостояние;

необходимое взаимодействие семьи и школы требует специальной подготовки молодых учителей к работе с родителями.

Становление молодого учителя, его активной позиции – это формирование его как личности, как индивидуальности, а затем как работника, владеющего специальными умениями в данной области деятельности. Решение этой задачи – одно из приоритетных для педагогического коллектива МБОУ «СШ №10».

Этапы становления молодого учителя включают:

адаптацию (освоение норм профессии, её ценностей, приобретение автономности),

стабилизацию (приобретение профессиональной компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности),

преобразование (достижение целостности, самодостаточности, автономности и способности к инновационной деятельности).

Параметры становления профессионального мастерства молодого учителя в современных условиях определяются как ряд взаимосвязанных аспектов:

общесоциального, суть которого заключается в закреплении выпускника вуза в новой социальной роли, в выработке у него определённого стабильного отношения к этой роли,

собственно профессионального, предполагающего включение молодого специалиста в реальную образовательную практику, овладение ею, освоение ведущих профессиональных функций,

психологического, включающего утверждение в новой деятельности, выработку индивидуального образа профессиональной деятельности.

Проблема - несоответствие профессиональной подготовки молодого специалиста требованиям современного рынка труда.

Гипотеза - реализация данного образовательного проекта позволит обеспечить условия для эффективной и систематической передачи знаний, опыта молодым учителям, воспитания уважения к профессии, формирования профессиональной мотивации.

Основная цель: создание системы наставничества, отвечающей требованиям и  перспективам развития рынка труда, конкурентоспособных профессионалов-практиков и духовно развитых личностей, способствующей профессиональному становлению молодых специалистов, разработка технологических основ инновационной деятельности по наставничеству, обеспечение его действенности и эффективности, формирование положительного имиджа.

Задачи проекта:

1. обретение молодыми специалистами необходимых для эффективной работы компетенций, усвоение лучших традиций трудового коллектива, норм и правил корпоративной этики;
2. ускорение процесса профессионального становления молодого учителя и развитие способности самостоятельно выполнять возложенные на него профессиональные обязанности;
3. устранение разрыва между теорией и практикой, передача лучшего профессионального опыта «из рук в руки»;
4. повышение престижа профессии учителя; снижение текучести среди новых и наиболее опытных педагогов.

     Научная новизна проекта:

          1. Совершенствование  технологий и  методик эффективного управления – новые составляющие образовательного процесса.

          2. Опыт работы по наставничеству и ключевые показатели результативности, являются инновационными.

          3. Эффективность реализации профессиональных знаний и умений молодых педагогов  – инновационный прогнозируемый результат.

          4. Профессиональный рост наставников – инновационная задача.

          5. Формирование инновационной учебно-методической базы по наставничеству – требование времени.

2. Проблемно-ориентированный анализ

         В настоящее время в общеобразовательной школе актуальным трендом стало наставничество, которое традиционно понимается как индивидуальное сопровождение опытным учителем молодого педагога в овладении новичком азами педагогической профессии. На мой  взгляд, это направление оказалось востребованным по следующим причинам. Во-первых, реализация системно-деятельностного подхода, как основы ФГОС НОО и ФГОС ООО, актуализировало внимание к профессиональному развитию педагога, в частности, к овладению им технологиями организации совместной образовательной деятельности с учетом признания в стандарте «решающей роли содержания образования, способов организации образовательной деятельности и взаимодействия участников образовательного процесса».  Во-вторых, выпускники педагогических вузов стали гораздо активнее выбирать школу в качестве своего рабочего места, что требует организации их вхождения в профессию. Первые три года в профессии крайне важные: педагог, пройдя адаптационный период, либо остается в школе (при соответствующей управленческой поддержке и технологии наставничества) либо уходит из нее навсегда. В-третьих, практика организации разных форм повышения квалификации педагогов показывает, что лучшее повышение квалификации – это повышение квалификации на рабочем месте в режиме взаимного обучения, когда более опытные и «продвинутые» педагоги обучают молодых: молодые таким способом входят в профессию и осваивают основы профессиональной компетентности, а наставники совершенствуют свой профессиональный опыт, приобретая новые профессиональные функции.

     Как правило, основная цель наставничества в общеобразовательной школе состоит в том, чтобы закрепить молодого специалиста в профессии и в организации, а для этого к нему нужно прикрепить наставника. Другими словами, тактика прикрепления наставника решает задачи закрепления специалиста на рабочем месте и в профессии. При таком подходе наставник назначается администрацией и работает индивидуально со своим подопечным в течение первого года, обучая его азам профессии. Это означает, что у молодого специалиста нет возможности проявить инициативу в выборе наставника, влиять на  содержание деятельности (чему учиться) и способов обучения (как осваивать профессию). При этом наставников не учат, как взаимодействовать с подопечным, как выстраивать с ним профессионально-образовательные отношения. Это может привести к неэффективному наставничеству (имитации или формализации наставничества, коммуникативным барьерам, преобладанию авторитаризма, формированию у молодого специалиста исполнительской позиции в ущерб самостоятельности и инициативности), следствием чего может стать уход молодого педагога из профессии.

3. Концептуальная основа проекта

Проект  должен помочь становлению молодого педагога на всех уровнях данного процесса:

вхождение в профессиональное образовательное пространство,

профессиональное самоопределение,

творческая самореализация,

проектирование профессиональной карьеры,

вхождение в профессиональную самостоятельную деятельность,

самоорганизация и развитие профессиональной карьеры.

Можно выделить два ведущих направления в становлении учителя:

Проект  направлен на становление молодого учителя и с профессиональной позиции, и с позиции развития личности.

Работа  с молодыми специалистами строится, исходя из тех затруднений, которые выявляются с помощью диагностики:

А) в подготовке урока:

подготовка учебного материала в соответствии с целями, выбор методов обучения;

формирование мотивов учения, развитие познавательного интереса, обеспечение единства обучения, воспитания, развития;

подбор способов и приемов, обеспечивающих эффективную познавательную деятельность обучающихся.

Б) в общении:

затруднение в распределении внимания между всеми обучающимися;

неумение концентрировать внимание на существенном, главном.

В настоящее время существует несколько определений понятий «наставничество» и «наставник».

Наставничество – это тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне.

Наставничество – это планомерная работа по передаче навыков от начальника к подчинённому, опытного работника к молодому специалисту, что и становится инструментом воспитания подрастающих кадров.

Наставник – это воспитатель, учитель.

С давних времён философы пытались определить основные задачи деятельности наставника. Например, Сократ, Платон, Руссо полагали, что взаимодействие наставника и ученика – это сложное искусство общения в равном положении, а К.Д. Ушинский в начале ХХ века установил прямую зависимость профессиональной адаптации личности от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника.

Считается, что понятие «наставничество» приобрело своё современное значение в середине 60-х годов ХХ века и рассматривалось как действенная форма профессиональной подготовки и нравственного воспитания молодёжи. Наставниками, как правило, становились люди авторитетные, с хорошей профессиональной подготовкой, богатым жизненным опытом. Особенно широкое распространение наставничество получило в 70-е годы. В последнее время этот метод профессиональной адаптации оказался забытым.

В современной теории образования за рубежом наставничеству как способу адаптации молодого специалиста в профессиональной деятельности  отводится важнейшая роль. Особого внимания заслуживает позиция Г. Льюиса, который рассматривает понятие «наставничество» как систему отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство и поддержку другому. Наставник – человек, обладающий определённым опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией.

Практика наставничества и сущность понятия «наставничество» раскрыты в трудах С.Г. Вершловского, С.Я. Батышева, В.Г. Сухобской и др.

Особенно интересны результаты исследования педагогического наставничества, осуществлённые Т.И. Бочкарёвой, И.С. Гичан, С.Н. Иконниковой, Е.М. Павлютенковым, Н.М. Таланчуком, А.И. Ходаковым, В.М. Шепелем. Наставничество как элемент непрерывного профессионального образования рассматривали О.А. Абдуллина, В.И. Загвязинский, И.Ф. Исаев, В.А. Кан-Калик, Н.В. Кузьмина, В.А. Сластёнин.

Основными категориями наставничества являются развитие, воспитание и профессиональная адаптация человека в трудовой производственной деятельности. Под развитием человека понимается процесс становления его личности под влиянием внешних и внутренних, управляемых и неуправляемых факторов, а под воспитанием – целенаправленный процесс формирования интеллекта, физических и духовных сил личности, подготовки её к жизни, активному участию в трудовой деятельности.

Под профессиональной адаптацией понимается процесс приспособления (привыкания) человека к содержанию, условиям, организации и режиму труда, к коллективу. Успешная профессиональная адаптация является одним из показателей обоснованности выбора профессии и способствует развитию положительного отношения работника к своей деятельности, сближению общественной и личной мотивации трудовой деятельности.

Для самого педагога наставничество является наиболее эффективным способом повышения своей квалификации, развития инновационного содержания собственной трудовой деятельности, выхода на более высокий уровень профессиональной компетенции.

Таким образом, наставничество – это процесс целенаправленного формирования личности, её интеллекта, физических сил, духовности, подготовки её к активному участию в трудовой деятельности.

Модели наставничества

Традиционная модель наставничества (или наставничество «один на один») - это взаимодействие между более опытным специалистом и начинающим сотрудником в течение определенного периода времени (3-6-9-12 месяцев). Обычно проводится отбор наставника и его подопечного по определенным критериям: опыт, навыки, личностные характеристики и др. Как правило, между наставником и подопечным устанавливаются тесные личные отношения, которые помогают обеспечить заинтересованный индивидуальный подход к сотруднику, создавая комфортную обстановку для его развития. Наставник может оперативно реагировать на отклонения в ходе подготовки, поощрять достижения. Практика показывает, что программы развития молодых сотрудников с высоким потенциалом в сочетании с такой моделью наставничества не только позволяют более полно раскрыть их способности, но и содействуют удержанию будущих лидеров компании.

Разновидностью этой модели является ситуационное наставничество (Situational Mentoring), подразумевающее предоставление наставником необходимой помощи всякий раз, когда подопечный нуждается в указаниях и рекомендациях. Как правило, роль наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или иную ситуацию, значимую для его подопечного. Вместе с тем, нельзя упускать из виду, что наставник, по определению занимающий более высокое положение, и его подопечный могут испытывать трудности в налаживании взаимоотношений из-за различий в статусе и принадлежности к разным поколениям. Кроме того, нередко наставники воспринимают подопечного как конкурента, если речь идет о карьерном развитии.

Частично эти барьеры могут быть преодолены, когда оба участника программы наставничества находятся в сходном положении, как в модели партнерского наставничества (Peer Mentoring). Эта модель может быть реализована в двух формах. Первый вариант, когда друг с другом взаимодействуют пары молодых сотрудников, один из которых уже имеет небольшой опыт работы в данной компании и становится наставником, а другой - выпускник или стажер - только приступает к работе. Такая модель очень эффективна в плане привлечения и закрепления талантливой молодежи в сочетании с программами интеграционного обучения. Однако опыта и компетентности начинающего наставника для более глубокого развития подопечного недостаточно, поэтому необходимо программу наставничества дополнять другими формами. Второй вариант основан на взаимодействии двух сотрудников, занимающих одинаковые позиции, при этом наставником становится тот, кто имеет больший опыт, обладает знаниями или навыками в определенной предметной области, которые требуются другому сотруднику. Эта модель используется, если подопечный был переведен из одного учреждения в другое.

Когда в организации не имеется требуемого количества наставников, можно применять групповое наставничество (Group Mentoring) - модель, в которой один наставник работает с группой из 2-4-6 подопечных одновременно. Непосредственное общение происходит периодически (один или два раза в месяц). Однако следует учитывать, что недостаток личного общения может неблагоприятно сказаться на мотивации подопечных и, как следствие, результатах программы развития. Поэтому рекомендуется сочетать групповое наставничество с другими его формами.

Многие организации не спешат внедрять программы наставничества, справедливо полагая, что эта деятельность может потребовать значительных затрат разнообразных организационных ресурсов, таких, как время, место, организация доступа к информации и т.д. Опытные сотрудники, которые могли бы стать наставниками, не имеют времени, которое они могли бы потратить на подопечных без ущерба для основной работы. Тем не менее существуют модели наставничества, с помощью которых можно преодолеть указанные проблемы.

Краткосрочное или целеполагающее наставничество (Short-Term or Goal-Oriented Mentoring). Наставник и подопечный встречаются по заранее установленному графику для постановки конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты. Подопечный должен приложить определенные усилия, чтобы проявить себя в период между встречами и достичь поставленных целей.

Проблема состоит в нехватке личного общения, поэтому данная модель не подходит для новых сотрудников, нуждающихся в более тесном взаимодействии с наставником, но может быть с успехом применена, если подопечный уже имеет опыт работы и его развитие может быть переведено в область саморазвития.

Скоростное наставничество (Speed Mentoring) - это однократные встречи сотрудников с наставником более высокого уровня или специалистом по развитию персонала с целью построения взаимоотношений с другими людьми, объединенными общими проблемами и интересами. Такие встречи помогают формулировать и устанавливать цели индивидуального развития и карьерного роста на основе информации, полученной из авторитетных источников, обменяться мнениями и личным опытом, а также наладить отношения наставник - подопечный («равный - равному»).

Флэш-наставничество (Flash Mentoring) - это новая концепция наставничества. Суть состоит в следующем. Сотрудники, желающие выступить в роли наставника, должны участвовать в короткой, не более часа, встрече с потенциальными подопечными, в ходе которой наставники могут поделиться своим жизненный опытом по построению карьеры и дать некоторые рекомендации. После этой встречи ее участники решают, хотели бы они продолжить отношения наставничества или нет. Наставники и подопечные подбираются практически без критериев, причем последние могут запросить резюме нескольких наставников, чтобы сопоставить их качества и возможности. После того как подопечному назначается наставник, они могут после первой личной встречи принять решение о прекращении отношений. Если обе стороны видят перспективу сотрудничества, они приступают к реализации программы наставничества.

Флэш-наставничество имеет множество модификаций. Стандартная сессия флэш-наставничества предполагает одноразовую встречу, лично или с помощью телекоммуникационных технологий, между более опытным (наставник) и менее опытным сотрудником (подопечный), которая может продолжаться от нескольких минут до нескольких часов. Последовательное флэш-наставничество: подопечный работает с двумя и более наставниками, с каждым из которых он имеет серию одноразовых встреч, например еженедельно в течение месяца. Скоростное наставничество - это разновидность последовательного флэш-наставничества, когда наставники и их подопечные встречаются лишь на несколько минут, а затем, сразу же после этого, переходят к другому наставнику/подопечному и т.д. Групповое флэш-наставничество: наставник работает в паре с небольшой группой подопечных. Эта техника может быть реализована как групповое скоростное наставничество.

И наконец, стоит сказать о командном наставничестве (Team Mentoring), которое помогает в короткие сроки осуществить подготовку ближайших преемников руководителей. Два или более наставников работают вместе или по отдельности с одним или группой подопечных, чтобы помочь им достичь определенных целей развития, охватывая существенные практические аспекты управленческой деятельности. Пожалуй, это самая сложная в реализации модель наставничества, но ее применение для решения задач подготовки будущих лидеров может обеспечить лучшие результаты, чем какая-либо другая. Командное наставничество может быть полезным в ситуации, когда компания активно расширяется, например открывая новые филиалы, или существует реальная возможность потери ключевых руководителей или специалистов, а кадровый резерв в компании отсутствует.

В таблице дана краткая характеристика наиболее распространенных в практике моделей наставничества (Приложение 1)

Создание проектов по  наставничеству  является сложным, но необходимым решением для современной организации, так как эффективная система развития педагогов нуждается в инструментах, обеспечивающих интегрированный и индивидуально ориентированный подход к формированию ее кадрового потенциала. Наставники помогают преодолеть разрыв между теорией и практикой, дополняя знания, полученные подопечным в ходе формального обучения, практическим опытом. Наставничество помогает талантливым и амбициозным молодым учителям планировать свою карьеру, развивать соответствующие навыки и компетенции, становясь более самостоятельными, ответственными и целеустремленными. Наставничество содействует транслированию ценностей, видения и миссии организации на все ее уровни через тесные отношения между наставником и молодым специалистом, помогая им понять и внести необходимые изменения в индивидуальный стиль работы и поведения.

4. Ключевые понятия проекта

Педагогическое наставничество - разновидность индивидуальной воспитательной работы с учителями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы. Педагогическое наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного учителя по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности.

Наставник - опытный учитель, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания.

Молодой специалист - начинающий учитель, как правило, овладевший знаниями основ педагогики по программе ВУЗа или СПО, проявивший желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений. Он повышает свою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану профессионального становления.

Какие типы наставничества можно встретить

1.        Наставничество-супервизия – наставник делится сведениями об организации, перспективах развития протеже, обучает основным навыкам. Отношения строятся на принципе контроля.

2.        Формальное наставничество – наставническая деятельность заключается в объяснении целей работы и обучении на специально организованных тренингах. Действуют формальные процедуры и правила наставничества.

3.        Ситуационное наставничество – предоставление необходимой помощи в сложных ситуациях.

4.        Неформальное наставничество. Наставник берет на себя всю ответственность за «ученика». Вариант добровольного наставничества без финансового вознаграждения.

5. Этапы разработки и реализации проекта

Сроки реализации: 2020 – 2023 годы.

Этапы проекта:

I этап (подготовительный) - 2020 - 2021 учебный год:

- разработка нормативно-правовой документации по данному направлению;

- разработка программы «Наставник +». (Приложение 2)

II этап (практический). 2021 - 2022 учебный год:

- апробация и использование в образовательном процессе технологий, приемов, методов работы с наставниками и молодыми специалистами, социальной и психолого-педагогической поддержки личности учителя и раскрытия его индивидуальных возможностей;

- реализация основных мероприятий;

- разработка проектов к программе «Наставник +».

III этап (обобщающий). 2022 - 2023 учебный год.

- соотношение результатов реализации проекта с поставленными целью и задачами;

- подготовка диагностико - аналитических материалов об итогах реализации проекта;

- обобщение опыта инновационной деятельности;

- разработка перспективы развития.

Процесс организации наставничества носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие следующих функциональных и личностных компонентов деятельности наставника:

1.        Проектировочный.

2.        Организационный.

3.        Конструктивный.

4.        Аналитический.

Деятельность наставника выстраивается в три этапа:

1. Адаптационный. Определяется круг задач наставнической деятельности, выясняется потребность в развитии необходимых умений и навыков, чтобы выработать программу адаптации.

2.        Основной (проектировочный). Разрабатывается и реализуется программа адаптации, осуществляется корректировка профессиональных умений наставника, которому оказывается методическая помощь в построении программы самообразования.

3.        Контрольно-оценочный. Проверяется уровень психолого-педагогической компетентности наставника, определяется степень его готовности к осуществлению наставнической деятельности.

Подобная этапность при управлении процессом формирования наставнического корпуса целесообразна, т.к. отражает тенденцию восхождения начинающего наставника от репродуктивного (нормативного) уровня к инновационному.

Основным методом работы на первом этапе является опрос с целью выявления возникающих у наставника затруднений.

На «проектировочном» этапе в зависимости от цели определяются следующие формы методической работы:

1.        Координационно-методический совет.

2.        Экспериментальная работа.

3.        Групповые, коллективные методы работы: семинары, методические совещания, информационные собрания, научно-практические конференции.

4.        Индивидуальные методы: консультации, обобщение опыта, составление программ.

5.        Информационные методы: лекции, устные журналы.

6.        Творческие методы: решение проблемных задач, моделирование ситуаций общения.

     В целях повышения психолого-педагогической компетенции наставников планируется создание целевой программы сотрудничества с ними, где чётко сформулированы цели и задачи, определены «болевые точки» в деятельности начинающих наставников с целью предупреждения типичных ошибок в обучении.

Данная программа даёт возможность:

1.        Дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу на основе выявленных потенциальных возможностей наставника.

2.        Повышать профессиональный уровень наставника с учётом его потребностей, затруднений, достижений.

3.        Развивать творческий потенциал наставников, мотивировать их участие в инновационной деятельности; проследить динамику наставнической работы.

4.        Повышать продуктивность процесса наставничества.

5.        Создать условия для удовлетворения запросов АО самообразованию начинающих наставников.

На «контрольно-оценочном» этапе основные усилия направлены на активизацию и закрепление мотивации, овладение эффективными способами преодоления трудностей, возникающих в ходе работы.

В этих целях подобран арсенал методов обучения наставников в процессе их инновационной деятельности:

1.        Проблемно-деловая игра.

2.        Рефлексивно-деловая игра.

3.        Семинар-практикум.

4.        Профессиональная дискуссия.

Прогнозируемый результат этой  работы состоит в том, что она должна стать стимулом для наставников к самосовершенствованию, способствовать его профессиональной и личностной самореализации. Всестороннее рассмотрение и анализ эффективности системы наставничества позволит быстро и качественно решать задачи профессионального утверждения наставников.

6. Ожидаемые результаты и эффекты реализации проекта

- адаптация начинающих педагогов в учреждении и их успешная деятельность;

- активизация практических, индивидуальных, самостоятельных навыков преподавания;

- повышение профессиональной компетентности педагогов в вопросах педагогики и психологии;

- обеспечение непрерывного совершенствования качества преподавания;

- совершенствование методов работы по развитию творческой и самостоятельной деятельности обучающихся;

- использование в работе начинающих педагогов новых педагогических технологий.

Стимулы профессионального развития учителей

Стимулы, которые  могут служить вознаграждением за эффективное профессиональное развитие учителей

     В результате практической деятельности будет спроектирована продуктивная модель сопровождения профессионального роста педагога МБОУ «СШ №10» (Приложение 3)

7. Ресурсное обеспечение проекта

 Нормативно – правовые документы

        Положение о наставничестве

Организационные ресурсы

1        Установление оптимального режима педагогической деятельности начинающего специалиста.

2        Организация индивидуальной работы с молодыми специалистами через систему наставничества, стажерскую практику.

Кадровые ресурсы

1        Директор образовательного учреждения

2        Заместитель директора

3        Методист по УВР

4        Педагоги - наставники

5        Члены управляющего совета

6        Педагог      - психолог

Психологические ресурсы

        Работа психологической гостиной.  Психологические тренинги        

Экономические ресурсы

1        Выделение средств из стимулирующей части фонда оплаты труда для поддержки молодых и начинающих педагогов, наставников.

Материально-технические ресурсы

1        Рабочее место молодого педагога оснащено компьютером, медиапроектором, интерактивной доской.

2        Интернет-ресурсы        

        •        Министерство образования РФ

                       Информационные порталы работников отрасли «Образование»  

        •        Сайт МБОУ «СШ № 10»

        •        Ресурсы сети Интернет в помощь молодому педагогу

8. Система реализации проекта

Формы работы с начинающими наставниками

             1. Вводное анкетирование.

             2. Тестирование или собеседование.

             3. Составление совместной программы работы.

             4. Деловые или ролевые игры.

             5. Работа в «малых группах».

             6. Самоанализ.

Работа по подготовке наставников – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, форма постоянного взаимодействия, развивающая следующие деловые качества:

1.        Личное лидерство.

2.        Способность принимать решения.

3.        Умения аргументировано формулировать мысли.

Управленческая модель проекта основывается на неформальном подходе к эффективному развитию навыка наставничества: «обучаясь – делаю; делаю – обучаясь».

Наряду с использованием традиционных форм работы (беседы, консультации, анализ и самоанализ) планируется внедрение новых нетрадиционных или модернизированных:

1.        Психологические тренинги.

2.        Диспуты.

3.        Мастер-классы.

4.        «Круглые столы».

5.        «Мозговые штурмы».

6.        Обобщение и презентация опыта.

Портфолио – своеобразный паспорт повышения мастерства наставника, свидетельствующий о его способностях, самоорганизации, коммуникативных навыках. Создание такого документа позволяет избежать формализма в деятельности наставника, целенаправленно и системно подходить к отбору форм и методов работы начинающим наставником, адекватно оценивать результаты его наставнической деятельности.

         В течение учебного года каждому молодому учителю оказывается или индивидуальная адресная помощь по различным вопросам обучения и воспитания,  или  организуется работа в группах по некоторым общим вопросам.

Для обеспечения индивидуальной работы с молодыми учителями в школе работает постоянно действующий семинар,  вся деятельность которого направлена на:

улучшение качества преподавания молодыми специалистами;

развитие творчества и инициативы молодых учителей через наставничество, посещение уроков, семинаров с целью изучения передового опыта.

Вся работа семинара ведется в соответствии с планом работы методической службы ОО, которая является составной частью  работы школы.

9. Мониторинг эффективности

Чтобы определить эффективность системы наставничества и работу конкретных наставников, могут применяться опросы разных видов:

целенаправленные — чтобы определить степень удовлетворенности системой наставничества, и в частности, работой наставников;

более общие – с инкорпорированными вопросами о наставничестве, в том числе:

обзоры удовлетворенности и вовлеченности;

«оценка 360 градусов».

Довольно сложно объективно оценивать эффективность работы наставника. В числе формальных критериев можно выделить число встреч с молодым специалистом и насколько своевременно заполнялись оценочные формы. Вряд ли по формальным показателям можно судить о качестве обучения. Поэтому распространены и косвенные показатели оценки, в том числе:

насколько успешно молодой учитель адаптировался в учреждении; насколько эффективно он выполняет профессиональные обязанности;

очевидный профессиональный рост, развитие педагога и пр.

Но нельзя расценивать успехи подопечного как единственный критерий оценки. Ведь на многое влияют и качества, и мотивация самого молодого специалиста.

10. Возможные риски проекта и пути выхода из них

    Типичные ошибки при организации системы наставничества

1.        Недооценка уровня дискомфортности условий работы молодого специалиста. Для предотвращения данной ошибки следует сформировать доверительную обстановку, с внимательным обучением к новому сотруднику.

2.        Навязывание своего мнения подопечному. Для предотвращения проблемы следует задавать вопросы об оценке разных действий, но не стоит высказывать прежде этого свои оценочные суждения.

3.        Перегрузка подопечного рекомендациями и замечаниями по обширному перечню вопросов. Чтобы предотвратить ошибку, нужно выделять ключевые вопросы, на них и будет приходиться внимание, чтобы обучаемому не пришлось сталкиваться с множеством различной информации.

4.        Недостаточно внимания уделяется постановке задач, дальнейшему их контролю. Необходимо формулировать задачи по

S.M.A.R.T – (S) конкретные, (M) измеримые, (A) достижимые, (R) релевантные или соответствующие деятельности, (T), устанавливая четкие временные рамки. Необходим системный контроль, а не ограничиваться случайными проверками. По результатам контроля требуется разбор ситуации        с        подопечными,        при необходимости внося        коррективы        в первоначальные задачи, с учетом изменений текущей обстановки.

Преимущества и ограничения методов наставничества

11. Промежуточные результаты реализации проекта

1.  Совершенствование профессиональной подготовки специалистов в соответствии с потребностями и запросами рынка.

2.  Создание организационно-педагогических условий развития системы наставничества в образовательном учреждении.

3. Эффективная система наставничества позволит руководителям образовательных учреждений быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодого специалиста. Включать его в проектирование своего развития, оказывать помощь в самоорганизации, самоанализе этого развития, повышать его профессиональный уровень.

4.   В  условиях поступательного развития экономической и социальной сфер города доступность, демократичность и качество подготовки специалиста должны стать одним из факторов, обеспечивающих решение целого ряда проблем, в том числе профессиональной реализации и социальной адаптации личности. В целом это оптимистичный кадровый резерв города.

    В  сфере образования наставничество способствует реализации его непрерывности, и в то же время ставит субъекта образования в активную позицию.

     Основными этапами профессионального развития педагогов являются период получения педагогического образования, период вхождения в должность молодого специалиста, период самостоятельной профессиональной деятельности и карьерного роста. На каждом из этапов наставничество имеет свою специфику:

▪ Для наставничества практиканта и молодого специалиста ведущими становятся эталонная функция, функции содействия адаптации и формированию профессиональной идентичности. Оно осуществляется в паре «опытный специалист (эксперт) и молодой (начинающий) специалист». Сущность наставничества на данном этапе заключается в организации поддержки и сопровождения, направленной на совершенствование способности практиканта и молодого специалиста управлять процессом собственного обучения, а также на формирование индивидуального стиля деятельности.

▪ В период самостоятельной профессиональной деятельности более актуально наставничество для адаптации к карьерным изменениям, интенсивные формы наставничества для решения профессиональных проблем и усовершенствования конкретных аспектов профессиональной деятельности, наставничество-партнерство (взаимное наставничество). Сущностной характеристикой наставничества на данном этапе становится направленность на профессиональную продуктивность, содействие максимально возможной реализации профессионального и личностного потенциала.

▪ Осуществление функций наставника – это также один из этапов непрерывного профессионального развитие педагога, подразумевающий не только специальную подготовку, но и обобщение собственного профессионального опыта, формирование компетенций по работе со взрослыми обучаемыми. Являясь двусторонним, взаимообогащающим, взаимонаправленным процессом, наставничество ориентировано на профессиональный, личностный и нравственный рост наставника не менее чем подопечного. Наставничество – это процесс, основанный на профессиональной рефлексии, уровень развития которой является важным показателем компетентности наставника.

Наставничество на основных этапах непрерывного профессионального развития педагога интегрировано в более широкие профессиональные, образовательные и культурные контексты.

Принимая во внимание потенциал наставничества, следует отметить, что в образовательном пространстве современной России оно должно занять значимое место среди форм образовательно-воспитательного процесса, а также непрерывного профессионального развития самих педагогов.  

Список литературы

1. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями);

2. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (утверждена распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р);
3. Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период

до 2020 года (распоряжение Правительства Российской Федерации от 8 декабря 2011 г. № 2227-р);

4. Федеральный государственный стандарт основного общего образования (Утвержден приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 17 декабря 2010 года № 1897 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта основного общего образования»);
5. Основная образовательная программа муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя школа № 10».
6. Поздеева С.И. Разработка концепции открытого профессионализма педагога как исследовательская задача / Вестник Томского государственного педагогического университета Вып. 1 (166), 2016, с.88-90.
7. Поздеева С.И. Особенности гуманитарного управления инновациями для становления профессионализма педагога начальной школы /Вестник Томского государственного педагогического университета Вып. 9 (137), 2013, с.194-196.
8. Программа развития муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя школа № 10»
9. Программа наставничества муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя школа № 10»
10. Прозументова Г.Н. Образовательные инновации: феномен «личного присутствия» и потенциал управления (опыт гуманитарного исследования) / Г. Н. Прозументова. - Томск: Изд-во Том. ун-та, 2016. – 412 с. (Серия «Университет – Учителю»).
11. Прозументова Г. Н. Школа совместной деятельности. Эксперимент: развитие цели воспитания и исследовательской деятельности педагогов школы  / Г. Н. Прозументова. – Томск, 1994. – 41с.
12. Щедровицкий Г.П. Система педагогических исследований: методологический анализ. Педагогика и логика / Г. П. Щедровицкий. – Москва: Касталь, 1993. –  С. 16-200.

Приложение 1.

Приложение 2.

Приложение 3.