статья "Организационная культура педагогического коллектива ОУ"
статья по теме

Организационная культура  педагогического коллектива

 образовательного учреждения

Муниципальное бюджетное образовательное  учреждение

« Станция юных натуралистов №2»

Кемеровская область, город Новокузнецк

 Онипко Наталья Викторовна

педагог дополнительного образования

Впервые научное исследование культуры было осуществлено еще во времена Просвещения, но до сих пор нет четкого и однозначного определения культуры, что может быть объяснено сложностью, комплексностью, многогранностью данного понятия.

Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие.

Жан-Жак Руссо, представитель французского Просвещения, трактовал культуру как то, что отдаляет человека от естественной природы. Немецкие просветители наоборот, считали, что культура – переход человека от животного состояния к общественному укладу. И.Г.Гердер считал, что культура – ступень совершенствования человека, прежде всего ступень развития наук и просвещения. Культура Гердера – то, что сплачивает людей, выступает стимулом развития.

Английский ученый Эдуард Тайлор впервые определил культуру как сложное образование, состоящие из знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей и привычек, усвоенных человеком как членом общества.

Философский словарь дает такое определение культуры: культура - это совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством, характеризующих исторически достигнутую ступень в развитии общества. В более узком смысле принято говорить о материальной культуре (техника, производственный опыт, материальные ценности), и о духовной культуре (производство, распределение и потребление духовных ценностей в области науки, искусства, философии, морали, просвещения и т.д.).

Появление самого термина «организационная культура» и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. ХХв. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников.

Формирование организационной культуры должно осуществляться на основании основных ее принципов.

К принципам организационной культуры относятся:

- Принцип всеобщности. Организационная культура должна быть общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации.

- Принцип доступности предусматривает ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками от руководящего уровня до простых рабочих организации.

- Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного толкования организационной культуры.

- Принцип априорности. Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства, априорными.

- Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, социокультурного сообщества и того государства, где находится организация.

- Принцип обоснованности: организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности организации.

- Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры.

Исследователи Д.И.Чесноков, Э.С.Маркарян, В.Е.Давидович, Ю.А.Жданов, занимающиеся проблемами теории культуры и имеющие различные точки зрения на сущность культуры как категории, отражающей ее подлинное место в жизни отдельного человека и общества в целом, едины во взглядах на сложность феномена культуры, его объективную многозначность и многоаспектность. В работах Э.С.Маркаряна и Г.Н.Соколовой наиболее полно излагается содержание ценностного подхода в осмыслении культуры. Характеристика человека и мера его развития выступают базисным основанием, стержнем культуры. Данная концепция имеет гуманистическую направленность, ученые стремятся показать фундаментальную роль личности как созидательного начала истории человечества, что позволило нам определить данное положение в качестве методологического и определяющего направленность исследования в вопросе управления развитием организационной  культуры педагогов.

Педагогическая наука в русле проводимых реформ образования особое внимание обращает на взаимосвязь культуры, общества и образования. Взгляд на образование как явление культуры позволяет разрешить ряд проблем: становление новой модели образования на культурно-гуманистических и гуманитарных принципах; приведение в соответствие с этим целей, содержания, способов, условий образования на основе ценностного подхода. Развитие организационной культуры является одним из путей введения человека в культуру и развитие его ценностей.

Организационная культура играет значимую роль в общей схеме деятельности, выживания и процветания учреждения. Она охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения, ритуалы, стандарты качества продукции или услуг.

Организационная культура педагогов – это первый шаг в системе управления, направленный на достижения организационной культуры образовательного учреждения. Организационная культура образовательного учреждения реализуется в личностном аспекте, где индивидуальные ценности при системе управления становятся общими и обеспечивают эффективность образовательного процесса.

Модель управления развитием организационной культуры педагогов представляет собой подсистему в системе управления педагогическим коллективом ОУ, включает цель, содержание, структуру, технологии, обоснованные общими теоретическими положениями, интегрируется в деятельность управления дошкольным учреждением и обеспечивает достижение высокого уровня организационной культуры.

Материальная культура учреждения в исследовании представлена культурой условий деятельности (разработка программ, планов, проектов, мониторинг), культурой средств (среда, средства деятельности культуры, научное обеспечение,), которые определяют модернизацию деятельности учреждения;

Различные виды совместной деятельности создают профессиональное сообщество, способное к эмпатийному слушанию, педагогической рефлексии, совместное творчество, педагогической техники (тренинги, деловые игры, практикумы-семинары, семинары-брифинги, «мозговые штурмы», устные журналы, «интеллектуальное казино»). Аутогенная тренировка и психолого-педагогические тренинги - одни из самых интенсивных способов самосовершенствования, самообразования. Они позволяют педагогу самостоятельно повысить свою познавательную активность, овладеть корпоративными ценностями и корпоративной культурой, создают обстановку доброжелательности, психологического комфорта, доверия, заинтересованности в познании и понимании себя и друг друга.

Педагогический коллектив – чрезвычайно сложный организм, живущий по законам синергетики. Иначе говоря, как любая сложная открытая и постоянно развивающаяся система, он обладает свойством самоорганизации, т. е. внутренней способностью выращивать в себе, «надстраивать» новые качества, необходимые для выживания. Это могут быть
не только (и не столько) новые творческие группы, объединения и прочее, но, главным образом, – новые отношения, новое понимание коллективом своей миссии, новые системы ценностей, норм, убеждений, новые ритуалы и правила.
Для того, чтобы эти свежие структуры и качества возникли, необходим ряд условий, а именно:

• кризис старой системы (здесь можно с уверенностью сказать, что не только отдельно взятая школа, но и в целом российское образование находится в перманентном состоянии кризиса);

• внутри системы должен быть источник возникновения новых качеств, но механизм запуска самоорганизации подкрепляется дополнительно «извне» (педагогический коллектив должен быть готов к изменениям, осознавать их необходимость, иметь потенциальные возможности для развития, и в то же время необходима определенная воля и поддержка администрации ОУ для их реализации);

• для достижения устойчивости новая структура должна «выживать» самостоятельно (новообразования должны быть востребованы, жизнеспособны, и функционировать реально, а не поддерживаться искусственно);

• ориентированность новых качеств системы на синергетические принципы – сотрудничество, содружество, сотворчество (причем эти принципы действуют не только в условиях совместной образовательной деятельности, но и распространяются на другие сферы жизни – досуг, быт, культуру).

Существуют разные определения понятия организационная культура, но общими для всех определений моментами являются следующие:

• организационная культура есть модель базовых предположений;
• это система норм и ценностей, присущих данной организации;
•  это способность коллектива к адекватной самооценке своей деятельности.

В функциональном отношении организационная культура помогает решить следующие задачи:

• скоординировать с помощью установленных правил и процедур профессиональную деятельность педагогов;
• мотивировать деятельность сотрудников в нужном направлении и ритме путем демонстрации им прогрессивных и негативных тенденций ее развития;
• профилировать деятельность, приобретать характерные отличия от других образовательных учреждений (в положительном смысле);
• избежать профессиональных иллюзий.

Организационная культура играет значимую роль в общей схеме деятельности, выживания и процветания учреждения. Она охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения, ритуалы, стандарты качества продукции или услуг.

Список литературы

1.Камерон К., Куинн Р.. Диагностика и изменение организационной

культуры/Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001 – 320 с.

2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в

России // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2002.

3. Бодуан Ж.-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет

и мастерство: Пер. с англ. – М.: Консультативная. Группа ИМИДЖ-

КОНТАКТ – ИНФРА-М, 2001. – 233с.

4.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О., Поведение в

организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 220с.