Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение

города Калининграда гимназия №22

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

по организации наставничества с молодыми специалистами

дошкольного учреждения

Педагог-наставник:

Фроленкова Е.Е.

г. Калининград

 2022

СОДЕРЖАНИЕ

1. Целевой раздел                                                                                 3 – 7

1. Пояснительная записка                                                                 3 – 5
2. Цели и задачи наставничества                                                         6
3. Планируемые результаты                                                                 7

1. Содержательный раздел                                                                 8 – 14

    2.1. Права и обязанности наставника и молодого специалиста                         8

    2.2. Этапы работы                                                                                 9 – 10

    2.3. Основные формы и методы работы наставника

           с молодыми специалистами                                                                 10 – 14

3.         Организационный раздел                                                                 15 – 16

    3.1. Механизм реализации программы                                                         15

Список литературы                                                                                 17

Приложение                                                                                         18 - 35

1. ЦЕЛЕВОЙ РАЗДЕЛ

1.1 Пояснительная записка

В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль педагога, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной и профессиональной позиции. Перемены в обществе и образовании обусловили ряд социальных и профессиональных трудностей в процессе адаптации к  трудовой деятельности: новый социальный запрос к образованию означает одновременное освоение молодым педагогом многих старых и новых установок, что тормозит и осложняет его профессиональное становление; различие взглядов молодого и старшего поколений педагогов иногда переходит в нежелательное их противостояние; необходимое взаимодействие семьи и дошкольного учреждения требует специальной подготовки молодых педагогов к работе с родителями.

С первого дня работы в образовательном учреждении молодые специалисты имеют те же должностные обязанности и несут ту же ответственность, что и коллеги с многолетним стажем работы, а воспитанники и их родители, администрация образовательного учреждения ожидает от них столь же безупречного профессионализма.

Между тем, молодой специалист требует к себе особого внимания со стороны администрации, коллектива образовательного учреждения, методической службы. Очень многое в становлении педагога зависит от того, как примет его коллектив, как равноправного коллегу или малоопытного новичка, кто протянет руку помощи и станет наставником, поможет раскрыться его творческим способностям и поведет за собой. Педагоги, не получившие должной поддержки и внимания от коллег, администрации  образовательного учреждения, чувствуют себя брошенными на произвол судьбы, испытывают много профессиональных и психологических затруднений, приобретают комплекс несостоявшегося специалиста в своей профессии и нередко принимают решение завершить педагогическую деятельность и попробовать свои силы в других сферах трудовой деятельности.

Наставничество представляет собой целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников учреждения по подготовке молодых специалистов к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей. Педагогическое наставничество обладает большей гибкостью, отличается многообразием форм и методов работы с молодыми специалистами в условиях реальной трудовой деятельности. Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный контакт наставника и воспитанника, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного молодого педагога, а следовательно, и более строгий контроль за его практической деятельностью.

Становление молодого специалиста, его активной позиции - это формирование его как личности, как индивидуальности, а затем как работника, владеющего специальными умениями в данной области деятельности.

Молодым педагогам, прежде всего, нужны опытные наставники. Грамотные и терпеливые. Крайне необходима молодому специалисту помощь со стороны администрации, педагогов учреждения, методической службы при подготовке к учебному занятию, при организации мероприятий, при работе с документацией. Немаловажна и социализация педагога, его участие в работе различных педагогических сообществ. Через педагогическое общение происходит процесспрофессионального становления молодого педагога.

Актуальность.         

В         практике         работы         любой         дошкольной образовательной организации часты случаи, когда принятый на работу педагог — недавний выпускник вуза или колледжа, сдавший на высший балл все выпускные экзамены и защитивший дипломную работу в реальности испытывает большие трудности в начале своей профессиональной карьеры. Этот факт объясняется естественным процессом адаптации сотрудника к новым условиям перехода от учебной деятельности к трудовой или от одной профессии к другой, а также неким разрывом между теорией и практикой, т.е. по сути разницей в требованиях организаций, находящихся на разных ступенях образования, к компетентностям выпускника. Найти готового специалиста, который сможет приступить к работе без специально организованного сопровождения, почти невозможно. Молодые педагоги часто нуждаются в более глубоком знании психологии дошкольников, методик дошкольного образования, в освоении новых педагогических технологий. Это вовсе не означает низкое качество подготовки студентов в вузах и колледжах. Сами начинающие педагоги отмечают, что в процессе освоения профессии часть информации ими сознательно упускалась, поскольку они на тот момент считали ее ненужной.  

Но уже в первые дни пребывания в дошкольном образовательном учреждении не в качестве гостя – практиканта, а работника они существенно меняют мировоззрение, расставляют иные приоритеты, формируют новые интересы.

Если вовремя не помочь и не подержать молодого педагога в такой ситуации, а просто «отпустить в свободное плавание», то после первых недель душевного подъёма и эйфории неминуемо начнутся конфликты. Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и педагоги с многолетним стажем, а родители и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. И именно поэтому, целенаправленно управлять процессом развития личности молодых педагогов должны люди, имеющие специальную подготовку, владеющие знаниями и умениями в области педагогики, психологии, знающие основные развивающие программы и технологии воспитания и обучения детей дошкольного возраста.

В нашем дошкольном образовательном учреждении используется системный подход по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов, что позволяет молодому педагогу быстро адаптироваться к работе в дошкольном образовательном учреждении, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию педагогического процесса, раскрыть свою индивидуальность и начать формирование собственной профессиональной траектории. Одним из моментов системного подхода стало возрождение наставничества.

Наставничество – одна из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой начинающий педагог практически осваивает персональные приемы под непосредственным руководством педагога – наставника. 

Наставник – опытный педагог учреждения, принимающий на себя функцию обучения молодого педагога в период прохождения им испытательного срока.

Молодой педагог – работник учреждения в период обучения и вхождения в должность под руководством педагога – наставника.

В МАОУ Гимназия №22 это: педагоги, не имеющие трудового стажа педагогической деятельности в дошкольном образовательном учреждении; педагоги, имеющие трудовой стаж не более 3 лет; педагоги, не имеющие квалификационной категории.

Использование системы наставничества в ДОУ позволяет молодым педагогам быстро адаптироваться к работе в детском саду, придать уверенности в собственных силах, убедиться в верности профессионального выбора, научиться плодотворно взаимодействовать со всеми участниками педагогического процесса, проявить себя, получить мотивацию к дальнейшему самообразованию. В коллективе, где грамотно построена система наставничества, есть поощрение взаимопомощи, творческих начинаний, молодой педагог быстро и безболезненно адаптируется к новым условиям работы.

Основными принципами системы (целевой модели) наставничества педагогических работников являются:

• принцип научности - предполагает применение научно-обоснованных методик и технологий в сфере наставничества педагогических работников;
• принцип системности и стратегической целостности - предполагает разработку и реализацию практик наставничества с максимальным охватом всех необходимых компонентов системы образования на федеральном, региональном, муниципальном уровнях и уровне образовательной организации;
• принцип легитимности подразумевает соответствие деятельности по реализации системы (целевой модели) наставничества законодательству Российской Федерации, региональной нормативно-правовой базе;
• принцип обеспечения суверенных прав личности предполагает приоритет интересов личности и личностного развития педагога в процессе его профессионального и социального развития, честность и открытость взаимоотношений, уважение к личности наставляемого и наставника;
• принцип добровольности, свободы выбора, учета многофакторности в определении и совместной деятельности наставника и наставляемого;
• принцип аксиологичности подразумевает формирование у наставляемого и наставника ценностных отношений к профессиональной деятельности, уважения к личности, государству и окружающей среде, общечеловеческим ценностям;
• принцип личной ответственности предполагает ответственное поведение всех субъектов наставнической деятельности – куратора, наставника, наставляемого и пр. к внедрению практик наставничества, его результатам, выбору коммуникативных стратегий и механизмов наставничества;
• принцип индивидуализации и персонализации наставничества направлен на сохранение индивидуальных приоритетов в создании для наставляемого индивидуальной траектории развития;
• принцип равенства признает, что наставничество реализуется людьми, имеющими равный социальный статус педагога с соответствующей системой прав, обязанностей, ответственности, независимо от ролевой позиции в системе наставничества

Нормативно-правовая основа создания и функционирования системы наставничества:

• Постановление Правительства Российской Федерации от 26.12.2017 № 1642 "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие образования"
• Национальный проект "Образование"
• Распоряжение Правительства РФ от 31 декабря 2019 г. N 3273-р Об утверждении основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников РФ, включая национальную систему учительского роста
• Письмо Министерства Просвещения России от 21 декабря 2021 года № АЗ-1128/08 "О направлении методических рекомендаций по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях"
• Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях
• Указ Президента Российской Федерации от 27.06.2022 № 401 "О проведении в Российской Федерации Года педагога и наставника"

Локальные нормативные документы функционирования системы наставничества: 

• Положение о системе наставничества педагогических работников МАОУ гимназии №22
• План мероприятий по реализации положения о системе наставничества педагогических работников МАОУ гимназии №22
• Положение о наставничестве в МАОУ гимназии №22
• Перспективный план работы с молодым специалистом Мукаляповой Г.З.

2.  Цели и задачи наставничества

Цель наставничества - реализация комплекса мер по созданию эффективной среды наставничества в образовательной организации, способствующей непрерывному профессиональному росту и самоопределению, личностному и социальному развитию педагогических работников, самореализации и закреплению молодых/начинающих специалистов в педагогической профессии.

Задачи наставничества:

1. Содействовать созданию в образовательной организации психологически комфортной образовательной среды наставничества, способствующей раскрытию личностного, профессионального, творческого потенциала педагогов путем проектирования их индивидуальной профессиональной траектории;
2. Оказывать помощь в профессиональной и должностной адаптации педагога, в отношении которого осуществляется наставничество, к условиям осуществления педагогической деятельности конкретной образовательной организации, ознакомление с традициями и укладом школьной жизни, а также в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении должностных обязанностей;
3. Создавать условия для профессионального становления и самореализации молодого педагога через публикации, конкурсную и научно-исследовательскую деятельность, участие в работе профессиональных объединений;
4. Оказать методическую помощь молодому педагогу во внедрении современных идей в образовательный процесс;
5. Оказывать помощь в освоении цифровой информационно-коммуникативной среды, эффективных форматов непрерывного профессионального развития и методической поддержки педагогических работников образовательной организации, региональных систем научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров;
6. Способствовать развитию профессиональных компетенций педагогов в условиях цифровой образовательной среды, востребованности использования современных информационно-коммуникативных и педагогических технологий путем внедрения разнообразных, в том числе реверсивных, сетевых и дистанционных форм наставничества;
7. Знакомить педагогов, в отношении которых осуществляется наставничество, с эффективными формами и методами индивидуальной работы и работы
   в коллективе, направленными на развитие их способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них должностные обязанности, повышать свой профессиональный уровень;
8. Способствовать профессиональному становлению молодого специалиста и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;
9. Способствовать формированию индивидуального стиля творческой деятельности молодого педагога.
10. Сформировать у молодого педагога потребность в непрерывном самообразовании.
11. Способствовать скорейшей адаптации к корпоративной культуре, усвоению лучших традиций коллектива гимназии и правил поведения, сознательного и творческого отношения к выполнению должностных обязанностей.

1.3 Планируемые результаты

С позиции администрации МАОУ наставничество является одним из методов адаптации к профессии и позволяет ДОУ практически «воспитывать» кадры со специфическими знаниями и навыками, актуальными в данный момент и с учетом детско-родительского контингента, специфики педагогического коллектива и прочих аспектов.  

Молодому педагогу наставничество дает возможность получить поддержку опытного сотрудника, укрепить уверенность в собственной состоятельности и профессиональной компетентности.

Педагогу – наставнику наставничество позволяет передать свой педагогический опыт, поделиться персональными приемами непосредственно с молодым педагогом.  

Таким образом, ожидаемые наиболее важные результаты наставничества:

1. Адаптация молодого педагога в образовательном учреждении.
2. Активизация практических, индивидуальных, самостоятельных навыков работы.
3. Повышение профессиональной компетентности педагога в вопросах педагогики и психологии.
4. Совершенствование приемов, методов работы.
5. Использование в работе начинающего педагога новых педагогических технологий.
6. Активизация деятельности молодого педагога в части участия в работе сетевых сообществ педагогов города, в создании и реализации творческих проектов, в конкурсах профессионального мастерства.

1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ РАЗДЕЛ

Срок реализации Программы - 1 год. Решение о продлении реализации программы может быть принято с учетом потребности в данной программе.

2.1. Права и обязанности наставника и молодого специалиста

Права и обязанности наставника

Наставник обязан:

• знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности;
• разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;
• проводить необходимое обучение;
• контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий;
• оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий,
• проводить анализ деятельности молодого специалиста, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
• подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Наставник имеет право:

• Посещать уроки молодого специалиста
• Проводить все виды анализа урока
• Контролировать подготовку молодого специалиста к урокам
• Проводить анализ тематического и поурочного планирования
• Проводить систематические срезы знаний учащихся и анализ их результатов.

Права и обязанности молодого специалиста.

В период наставничества молодой специалист обязан:

• изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, локальные акты гимназии, ее структуру и, особенности деятельности
• постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками педагогической деятельности;
• учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;
• совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;
• периодически отчитываться о своей работе перед наставником.

Молодой специалист имеет право:

• вносить на рассмотрение администрации гимназии предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством;
• защищать профессиональную честь и достоинство;
• знакомиться документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения;
• повышать квалификацию удобным для себя способом.

3.   Этапы работы

Наставничество выстроено в три этапа:

1 – ый этап Организационный.

Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет профессиональные затруднения.

Содержание этапа:

• Создание пакета нормативных документов по реализации Программы: Положение о наставничестве.
• Система оценки профессиональной деятельности молодых педагогов.
• Проведение психологического тестирования молодых педагогов с целью выявления профессиональных затруднений.
• Составление и утверждение плана работы с молодыми педагогами.

2 – ой этап Внедрение

Задача этапа: реализация основных положений Программы.

Содержание этапа:

• Организация процедуры наставничества на уровне образовательного учреждения, согласно требованиям Положения о наставничестве.
• Реализация плана работы с молодыми педагогами.
• Проведение промежуточного тестирования (анкетирования) молодых педагогов.
• Изучение и обобщение материала, накопленного молодым педагогом; создание информационно-методического банка для обеспечения целостного видения деятельности молодого педагога.
• Ведение портфолио молодого педагога.

3 – ий этап Аналитический

Задачи этапа: подведение итогов работы и анализ эффективности реализации этапов программы.

Содержание этапа:

• Проведение мониторинга реализации этапов программы.
• Изучение и обобщение накопленного материала.
• Осуществление проблемного анализа: проведение коррекции задач и планов программы наставничества.
• Формирование банка информации из опыта работы по реализации программы.

Разделы программы:

1. Адаптация молодого педагога

Реализация этой части программы предусматривает помощь начинающему педагогу в преодолении неизбежных профессиональных и психологических затруднений в процессе адаптации.

2. Методическое сопровождение молодого педагога в организации образовательного процесса.

Работа над этим разделом программы предполагает детальное изучение молодыми педагогами нормативно-правовой базы, действующих государственных программ в области образования, знакомство с документацией образовательного учреждения; изучение вопросов составления рабочих программ, посещение уроков, проводимых специалистами первой и высшей категории, с их последующим анализом и т.д. Важно научить начинающих педагогов правильно ориентироваться в потоке методической информации при создании своего учебно-методического комплекса. Обращает на себя внимание значительный разрыв в интенсивности трудностей при планировании воспитательной работы и эффективном выполнении плана. Это диспропорция говорит, прежде всего, о неумении молодых учителей организовать воспитательную работу. Именно этому направлению деятельности необходимо уделять большое внимание.

Условия эффективного наставничества

Учитывая        многолетний        педагогический        опыт,        педагоги        должны        понимать,        что результативной работа наставничества будет в случае:

• Взаимной заинтересованности сторон;
• Административного контроля за процессом наставничества;
• Подведением промежуточных результатов сотрудничества.

2.3 Основные формы и методы работы

наставника с молодым специалистом

Основные формы и методы индивидуальной работы наставника с молодым специалистом

Основным достоинством индивидуального обучения является возможность полной индивидуализации содержания, методов и темпов оказания наставнической помощи молодому педагогу. Такая форма работы позволяет следить за каждым его действием при решении конкретных педагогических задач в процессе профессиональной деятельности; осуществлять корректировку и анализ эффективности взаимодействия в паре «наставник – подопечный»

• Индивидуальные задания и поручения по изучению опыта работы, выработке практических навыков в ходевыполнения трудовых обязанностей, овладению приемами служебной деятельности с целью содействия в профессиональном и интеллектуальном самообразовании молодого специалиста.
• Контроль за деятельностью молодого специалиста в форме личной проверки выполнения задания, поручения, проверки качества подготавливаемых документов.
• Индивидуальная помощь в изучении нормативных актов и овладении передовыми приемами выполнения трудовых обязанностей, в исправлении ошибок, устранении недостатков, а также в решении вопросов трудовой деятельности.
• Личный пример наставника. Личный пример должен проявляться в безупречном выполнении наставником трудовых обязанностей, требований нормативных актов, высокой дисциплинированности и требовательности к себе, постоянном повышении своего профессионального уровня, строгом соблюдении Правил внутреннего трудового распорядка.

Традиционные формы работы:

• беседы;
• консультации;
• посещение и обсуждение занятий.

Нетрадиционные формы работы:

• психологические тренинги;
• творческие лаборатории;
• деловые игры;
• диспуты;
• конкурсы;
• круглые столы;
• презентация моделей занятий с детьми.

Основные формы и методы коллективной работы наставника с молодым специалистом.

        Коллективная работа, направленная на оказание педагогической помощи молодым специалистам, к сожалению, редко используется в практике образовательных учреждений. Считается, что реально помочь молодому учителю можно только в индивидуальной работе с ним, не афишируя его профессиональные трудности.

        Однако у выпускников педвуза, впервые приступивших к работе по

специальности, существуют проблемы общего порядка, решить которые педагог-наставник не в состоянии. Это – трудности адаптации в педагогическом коллективе. Поиск путей разрешения этих проблем является основной задачей коллективной работы с молодыми специалистами.

• Педагогический совет

Участие в педагогическом совете является обязательным для всех членов педагогического коллектива образовательного учреждения. Как правило, первый для вновь прибывших молодых учителей педагогический совет проводится в конце августа, перед началом нового учебного года. Именно здесь выпускники вуза впервые видят своих новых коллег. Растерянность молодых педагогов от обилия незнакомых лиц усугубляется тем, что все окружающие обращают внимание на новичков. Для администрации должно быть важно как можно скорее стереть барьеры между «вновь прибывшими» и «старожилами». Можно заранее придумать и организовать небольшое театрализованное приветствие для молодых специалистов с кратким рассказом о традициях школы, о педагогах, их достижениях и т. п.

        Также можно предоставить слово учителям, пришедшим на работу в год-два назад, чтобы они рассказали о своих профессиональных трудностях на тот момент (желательно, чтобы рассказ получился юмористический или даже с легкой долей иронии) и поделились опытом их разрешения. Такая форма общения поможет новичкам осознать, что их трудности не единичны и решаемы, их волнение – нормальное состояние для всех людей, начинающих работу на новом месте. В дальнейшем педагогические советы можно использовать для выявления в скрытой форме психологических особенностей молодых учителей (что необходимо знать при подборе пары «наставник – подопечный»). Для этого можно организовать с помощью психолога тестирование педагогического коллектива.

        Также на педагогических советах можно организовывать мини-лекции, на которых своим опытом могли бы делиться опытные специалисты, руководители, психологи, социальные педагоги и др. Такая форма работы позволит молодым специалистам получать новые знания, умения и навыки профессиональной деятельности, не задавая лишних вопросов своим наставникам.

• Педагогический семинар

Основной задачей этой формы работы является расширение знаний молодых учителей обо всех сферах педагогической деятельности, о педагогических приемах взаимодействия с детьми, с родителями учащихся; изменение отношения к самому процессу образования. На семинарах учителя вовлекаются в обсуждение и осмысление своих профессиональных проблем, обмениваются опытом, рассказывают о своих «педагогических находках», самостоятельно в ходе групповых дискуссий вырабатывают пути разрешения внутрисадовских конфликтов.

• Наглядная педагогическая пропаганда.

 Осуществляя педагогическую пропаганду, можно использовать сочетания различных видов наглядности. Это позволяет не только знакомить молодых учителей с вопросами организации учебного процесса через материалы стендов, тематических выставок и др., но и непосредственно показать им воспитательно-образовательный процесс, передовые методы работы, доступно и убедительно донести до новичков необходимую педагогическую информацию. Можно организовать для них посещения родительских собраний, групповых мероприятий, уроков

опытных педагогов, после чего обменяться мнениями об увиденном, отметить плюсы и минусы работы.

Можно составить и постоянно обновлять стенды типа «Для вас, молодые педагоги», «Воспитателям – о детях», содержащие информацию о повседневной жизни сада, его традициях и текущей воспитательной работе.

• Вечера вопросов и ответов

Вечера вопросов и ответов представляют собой сбор и анализ педагогической информации по самым разнообразным проблемам. Они организуются администрацией и педагогами-наставниками. Как правило, молодым педагогам заранее предлагается составить список вопросов к администрации ДОУ, к опытным воспитателям и т.п. Значимость этого мероприятия зависит от того, насколько актуальными и существенными будут заданные вопросы и насколько правдивыми и откровенными будут полученные ответы. Ответы на вопросы зачастую носят дискуссионный характер и нередко переходят в заинтересованное обсуждение. Такие вечера должны проходить как непринужденное, равноправное общение молодых педагогов и опытных педагогов.

• «Круглый стол»

Встречи за «круглым столом» расширяют профессиональный кругозор не только педагогов-новичков, но и самих наставников. Как правило, выбирается одна, наиболее общая, проблема профессиональной адаптации педагога, которая и становится темой для обсуждения. Это может быть проблема поддержания дисциплины, организации эффективного взаимодействия с родителями, выбора форм и методов организации учебного процесса, прав и обязанностей педагогов и т. п. Правом выступить обладает каждый присутствующий за «круглым столом».

• Педагогические конференции

Эта форма работы специально предназначена для обмена опытом между наставниками и молодыми воспитателями. Мысли, высказанные на конференции педагогами и подкрепленные их же опытом, приобретают особую убедительность и оказывают большое влияние на новичков. Конференции проводятся как по проблемам, затрагивающим широкий круг психологопедагогических вопросов, так и по конкретным вопросам организации учебного процесса воспитания.

• «День молодого педагога»

Это название объединяет целый комплекс мероприятий, проводимых в масштабе дошкольной организации в специально отведенный для этого день. В учреждениях обычно существует негласное правило: в первые два месяца работы молодому специалисту предоставляется свобода действий, в этот период он знакомится со своей группой, завоевывает авторитет, формирует «дисциплинарное пространство». В эти два месяца за его деятельностью наблюдает педагог-наставник, а уже затем, в ноябре, его занятия, групповые формы работы с родителями, начинает проверять администрация.

«День молодого педагога» может стать эффективной формой контроля работы начинающего педагога. Желательно, чтобы был разработан специальный ритуал посвящения новичков в воспитателя. Каждому из молодых воспитателей предлагается провести открытое занятие, рассказать о своих успехах и поделиться неудачами. На эти занятия приглашаются не только представители администрации учреждения и педагоги-наставники, но и другие молодые специалисты. Открытые просмотры очень много дают новичкам: они получают возможность

наблюдать за действиями других воспитателей в схожих ситуациях; сравнивать свои педагогические умения и поведение с умениями и поведением других педагогов; перенимать у других приемы воспитательных воздействий.

Основные формы и методы групповой работы наставника с молодым специалистом.

• Групповое консультирование

Организуется наставниками для молодых воспитателей, которые имеют одинаковые особенности педагогической деятельности, озабочены решением одной профессионально значимой проблемы. Не все, что касается этих специалистов, представляет интерес для других, и потому есть смысл собрать их отдельно. Такая консультация имеет определенную и, в известной мере, специализированную направленность. Она включает, как правило, сообщение

наставника по теме консультации и ответы на вопросы молодых педагогов.

Суть консультирования в процессе оказания наставнической поддержки заключается в следующем:

– установление контакта и развитие позитивных взаимоотношений с молодыми педагогами;

– психолого-педагогическая диагностика профессионально значимой проблемы;

– создание плана деятельности молодого педагога;

– осуществление этого плана;

– контроль и корректировка процесса;

– системный анализ ситуации.

Основной задачей здесь является изменение неадекватных педагогических позиций новичков, расширение мотивов осознанности профессиональной деятельности воспитателя, оптимизация форм педагогического воздействия на воспитанников.

В цикле консультирования традиционно выделяются семь этапов:

1) Создание психолого-педагогического климата, обеспечивающего успех консультирования. Наставник должен всем своим видом убедить молодого специалиста, что он проявляет искренний интерес к проблеме и хочет помочь в ее разрешении.

2) Наставник задает наводящие вопросы, которые вызывают педагога на откровенность. Консультируемый высказывает все, что накопилось в душе.

3) Наставник должен глубоко вникнуть в суть проблемы, осмыслить сложившуюся ситуацию и увидеть в ней нечто положительное, чего не заметил его подопечный.

4) Консультант должен понять причину конфликта (проблемы), с которой к нему обратился молодой педагог.

5) Не называя причины конфликта (проблемы), наставник должен постараться подвести молодого педагога к пониманию этой причины.

6) Если консультируемый осознает причину своей проблемы, наставник должен ненавязчиво подсказать пути ее решения, так, чтобы молодой педагог был уверен, что он сам нашел решение.

7) Наставник должен подтвердить правильность догадки педагога (или

скорректировать вариант решения проблемы) и закрепить мотивацию на выполнение принятого решения.

• Групповые дискуссии

В их основе – конкретные педагогические ситуации, пережитые молодыми педагогами. Ситуации могут быть предложены и наставниками, например: «Как привлечь родителей к участию в жизнедеятельности группы», «Как решить проблему нерационального использования времени на занятии». Цель дискуссии заключается в совместной выработке оптимального подхода к решению той или иной учебной (воспитательной) ситуации, основываясь на понимании ее психологического и педагогического смысла.

• Обзоры педагогической литературы

Суть этой формы заключается в обсуждении содержания специально подобранных наставниками научно-популярных, методических пособий, посвященных проблемам организации образовательно-воспитательного процесса в дошкольном учреждении.

В групповой работе с молодыми специалистами часто используются игровые приемы: разыгрываются ситуации взаимодействия с воспитанниками и их родителями, ситуации поощрения и наказания, отрабатываются приемы общения.

• Деловые игры

Деловая игра максимально приближает участников к реальной обстановке, формирует навыки быстрого принятия педагогически верных решений, умение вовремя увидеть и исправить ошибку.

Конкретной, узко направленной схемы проведения деловых игр не существует. Все зависит от компетентности, творческих способностей и выдумки наставников – организаторов игры.

Примерная структура игры такова:

• подготовительный этап, который включает в себя определение целей, задач игры, организационных правил, регламентирующих ход игры, выбор действующего лица (лиц) в соответствии с ролями, подготовку необходимого наглядного материала и оборудования;

• основной этап, заключающийся в выполнении всеми участниками игры необходимых правил и действий;

• заключительный этап, выражающийся в анализе результатов игры.

Целью деловых игр является выработка и закрепление определенных навыков, умений предупреждать конфликтные ситуации. Роли в деловых играх могут распределяться по-разному. В них могут участвовать педагоги, профильные специалисты, социальные педагоги, психологи и др. Темой деловых игр могут быть разного рода конфликтные ситуации в педагогической деятельности

3. Организационный раздел

Оценка эффективности реализации Программы

Эффективность реализации Программы определяется с помощью системы показателей, отражающих развитие системы образования в дошкольном образовательном учреждении в соответствии с целью и задачами Программы, выраженных в индикаторах результативности относительно начала реализации Программы, в динамике по годам и на конец реализации Программы

3.1 Механизм реализации Программы

Оценка результатов и показателей выполнения основных мероприятий Программы, их эффективности осуществляется в порядке, установленном действующим законодательством.  

Механизм реализации программы включает в себя: механизм управления программой; распределение сфер ответственности; контроль за реализацией программы.

Руководителем программы является старший воспитатель, который несет персональную ответственность за ее реализацию и конечные результаты.

Руководитель программы:

⎯ осуществляет координацию деятельности участников программы по эффективной реализации ее основных механизмов;

⎯ подготавливает проекты решений о внесении изменений и дополнений в программу;

⎯ подготавливает по окончании года проект о ходе реализации программы.

⎯ организует внедрение информационных технологий в целях управления реализацией программы и контроля за ходом выполнения ее мероприятий.

Соисполнителями Программы являются педагоги – наставники и молодые педагоги ДОУ.

Молодые педагоги: 

⎯ участвуют в реализации мероприятий Программы.

⎯ несут ответственность за своевременную и качественную подготовку и реализацию программных мероприятий;

⎯ осуществляют самоанализ результативности участия в реализации программных мероприятий.

Педагоги – наставники:

⎯ несут ответственность за своевременную и качественную реализацию программы;

⎯ осуществляют         ведение ежемесячной отчетности реализации программы;

⎯ подготавливают доклады о ходе реализации программы;

⎯ разрабатывают в пределах своих полномочий проекты, предложения, необходимые для выполнения программы;

⎯ подготавливают по окончании года предложения по уточнению мероприятий программы на очередной учебный год, а также механизм ее выполнения.

Организационно-методическое и информационное сопровождение Программы осуществляется Педагогическим советом. Контроль за выполнением Программы осуществляет заведующий ДОУ.

Заключение

В современных условиях система наставничества в ДОУ является эффективной формой становления и развития профессиональной компетентности молодых педагогов. Поскольку наставничество является процессом двусторонним и представляет собой партнерские взаимоотношения, то основным условием его эффективности является мотивационная готовность наставника передать свои знания, умения и опыт молодому педагогу. Современный воспитатель заинтересован в освоении новых форматов педагогического наставничества, перспективных и потенциально ресурсных для профессионального развития, персонифицированного повышения квалификации в совместной образовательной деятельности, формирования своего имиджа на муниципальном уровне. В результате педагог приобретает уверенность в правильном выборе профессии.  

Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседы, консультации, посещения и обсуждения занятий) имеют новые нетрадиционные или модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родителями, «мозговые штурмы», разработка и презентация моделей ООД с детьми.  

Молодые педагоги создают портфолио достижений на персональном сайте, куда вносятся педагогические находки, достижения, анкеты с отзывами на проведенные занятия, мероприятия. Это дает возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого педагога в процессе наставнической деятельности.  

Учитывая возможности педагогического коллектива ДОУ (в коллективе 45% педагогов – стажистов) и преимущества наставничества как формы профессиональной адаптации и повышения квалификации, этому методу отдается значительное предпочтение. Именно эта работа ускоряет процесс вхождения начинающего воспитателя в образовательную, педагогическую среду. Педагог чувствует себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе профессии. В результате молодые коллеги проходят аттестацию на первую квалификационную категорию по должности «воспитатель», участвуют в профессиональных конкурсах, на заседаниях городских педагогических сообществах.  

В коллективе, где опора на положительные качества воспитателя сочетается с высокой требовательностью к нему, живут хорошие традиции, дух высокой ответственности, товарищеской взаимопомощи, творческой инициативы, тогда начинающий воспитатель быстро и безболезненно входит в педагогический коллектив.

Список литературы.

1. Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ. Психологическое сопровождение. М.2007.
2. Белая К.Ю. Инновационная деятельность в ДОУ.М.2004
3. Бережнова О.В., Тимофеева Л.Л. Оценка профессиональной деятельности педагога детского сада. Методическое пособие. — М., 2014.  
4. Васильева А.И., Бахтурина Л.А., Кобитина И.И. Старший воспитатель детского сада.М.1990
5. Вершловский С.Г. Дошкольное учреждение молодого учителя: Методические рекомендации JI.,1987. - 88с.
6. Голицина Н.С. Система методической работы с кадрами в ДОУ.М.2004. 5. Журналы «Управление ДОУ» № 1, 4,5,8-2007, №2,3,4-2004
7. Иванов Д.А., Митрофанов К.Г., Соколова О.В. Компетентностный подход в образовании. Проблемы, понятия, инструментарий. М., 2005.-С.8-16.
8. Изучение профессиональной компетентности педагогов / Методич. рекомендации. Калуга, 1994. - 39с.
9. Инновационное обучение: стратегия и практика / Под ред. В.Я.Лядис. -М., 1994.-203с.
10. Кан-Калик В.А. Педагогическое творчество. М., 1990. – 149с.
11. Маслова Л.В., Крупина И.В. Становление профессионального мастерства молодых учителей в процессе внутришкольной методической работы. Дошкольное учреждение. – 1999. – №5. – С.6-8.
12. Махмутов М.И. Педагогика наставничества. – М.: Советская Россия, 1981.
13. Наставничество в ДОУ / портал информационной поддержки специалистов дошкольных организаций Ресурсы образования [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www. resobr.ru/article/39808-organizatsiyaraboty-s-molodymi-pedagogamivdou?ustp=W&ustp=W.  
14. Наставничество как метод обучения персонала. Помощь молодым специалистам на новой работе/ FB.ru [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://fb.ru/article/254159/ nastavnichestvo-kak-metodobucheniyap ersonala - pomosch - molodyim - spetsialistam-na-novoyrabote
15. Недвецкая М.Н. Кто поможет молодому педагогу? – М., 2005. – 55 с.
16. Никишина И.В. Система методической работы в условиях реализации личностно ориентированного подхода: учебно-методическое пособие. – Волгоград, 2003. 156с.
17. О роли наставничества в дошкольном образовательном учреждении/ Дошкольная академия / Выпуск № 60—61, октябрь 2015 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://io.nios.ru/articles2/74/10/ o-rolinastavnichestva-v-doshkolnomobrazovatelnom-uchrezhdenii
18. Рогачевская Л.С. Наставничество: история и современность. М.: Знание, 1982. – 63 с. Педагог-методист – наставник стажера: Кн. для учителя / Под ред. С.Г. Вершловского. –  Просвещение, 1988. – 144 с.

Приложение 1

Положение «О наставничестве» МАОУ гимназии №22

г. Калининград

1. Общие положения.

1. Дошкольное наставничество - разновидность индивидуальной работы с молодыми специалистами и воспитателями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении или со специалистами, имеющими трудовой стаж не более 3 лет, а также воспитателями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения непосредственно образовательной деятельности в определенной группе.
2. Наставничество в МАОУ гимназии №22 предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного воспитателя по развитию у молодого или начинающего специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, а также имеющихся знаний в области воспитания и обучения.
3. Основными принципами движения наставничества являются открытость, компетентность, соблюдение норм профессиональной этики.
4. Действие настоящего положения распространяется на педагогов и специалистов учреждения.
5. Участие в движении наставничества не должно наносить ущерб основной деятельности участников движения.
6. Срок данного положения не ограничен. Действует до принятия нового.

1. Цели и задачи наставничества.

1. Цель наставничества в ДОУ - оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении; формирование в ДОУ кадрового ядра.
2. Задачи наставничества в ДОУ:

• привить молодым специалистам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в ДОУ;
• ускорить процесс профессионального становления воспитателя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;
• способствовать успешной адаптации молодых специалистов к корпоративной культуре, правилам поведения в ДОУ;
• организовать психолого-педагогическую поддержку и оказание помощи начинающим педагогам: в проектировании и моделировании воспитательно-образовательного процесса;
• проектировании развития личности каждого ребѐнка и детского коллектива в целом;
• формировании умений теоретически обоснованно выбирать средства, методы и организационные формы воспитательно-образовательной работы;
• формировании умений определять и точно формулировать конкретные педагогические задачи, моделировать и создавать условия их решении;
• формировании уровня профессиональной деятельности и педагогической позиции.

1. Организационные основы наставничества.

1. Наставничество в ДОУ организуется на основании приказа заведующего (заместителя директора).
2. Руководство деятельностью наставников осуществляет методист по воспитательной работе (далее по тексту заместитель заведующего) и руководитель ДОУ.
3. Руководитель ДОУ выбирает наставника из наиболее подготовленных специалистов, воспитателей по следующим критериям:

• высокий уровень профессиональной подготовки;
• развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;
• опыт воспитательной и методической работы;
• стабильные результаты в работе;
• богатый жизненный опыт;
• способность и готовность делиться профессиональным опытом;
• стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.

1. Наставник может иметь одновременно не более трѐх подшефных педагогов.
2. Кандидатуры наставников рассматриваются на заседаниях экспертной группы, согласовываются с заведующим ДОУ и утверждаются на педагогическом совете ДОУ.
3. Назначение производится при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен, по рекомендации Педагогического Совета, приказом заведующего ДОУ с указанием срока наставничества (не менее одного года).
4. Наставничество устанавливается для следующих категорий сотрудников ДОУ:

• воспитателей, не имеющих трудового стажа педагогической деятельности в ДОУ;
• специалистов, имеющих стаж педагогической деятельности не более трех лет;
• воспитателей, переведенных на другую работу, в случае, если выполнение ими новых служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения определенными практическими навыками;

-воспитателей, нуждающихся в дополнительной подготовке для проведения образовательной деятельности в определенной группе (по определенной тематике).

9. Замена наставника производится приказом заместителя директора (заведующего) ДОУ в случаях:

• увольнения наставника;
• перевода на другую работу подшефного или наставника;
• привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;
• психологической несовместимости наставника и подшефного.

9. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым воспитателем, специалистом целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.
10. Для мотивации к работе наставнику устанавливается надбавка к заработной плате из стимулирующего фонда в соответствии с Положением.

За успешную работу наставник отмечается заместителем директора (заведующим) ДОУ по действующей системе поощрения вплоть до представления к почетным званиям.

11. По инициативе наставников может быть создан орган общественного самоуправления - Совет наставников.

1. Содержание наставничества.

1. Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности.
2. Изучать:

• деловые и нравственные качества молодого специалиста;
• отношение молодого специалиста к проведению образовательной деятельности, коллективу ДОУ, воспитанникам и их родителям; его увлечения, наклонности.

1. Вводить в должность.
2. Проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом образовательной деятельности, мероприятий.
3. Разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные задания и определять срок их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.
4. Оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения непосредственно образовательной деятельности, выявлять и совместно устранять допущенные им ошибки.
5. Развивать положительные качества молодого специалиста, в т. ч. личным примером, корректировать его поведение в ДОУ, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать расширению общекультурного и профессионального кругозора.
6. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия.
7. Подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по результатам наставничества с заключением о прохождении адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.
8. Педагог-наставник:

• содействует созданию благоприятных условий для профессионально роста начинающих педагогов;
• обеспечивает атмосферу взаимопомощи;
• координирует действия начинающего педагога в соответствии с задачами воспитания и обучения детей;
• оказывает помощьв проектировании, моделировании и организации воспитательно- образовательной работы с детьми в соответствии с возрастными особенностями и задачами реализуемых программ;
• передает свой педагогический опыт и профессиональное мастерство;
• знакомит в процессе общения с теоретически обоснованными и востребованными педагогическими технологиями;
• консультирует по подбору и использованию педагогически целесообразных пособий, игрового и дидактического материала;
• оказывает позитивное влияние на рост профессиональной компетентности начинающего педагога.

1.  Права наставника.

1. Подключать с согласия заведующего ДОУ (заместителя заведующего), других сотрудников для дополнительного обучения молодого специалиста.
2. Требовать рабочие отчеты у молодого специалиста, как в устной, так и в письменной форме.

2. Обязанности молодого специалиста.

1. Изучать Закон РФ «Об образовании», нормативные акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности работы ДОУ и функциональные обязанности по занимаемой должности.
2. Постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности.
3. Учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним.
4. Повышать свой общеобразовательный и культурный уровень.
5. Периодически отчитываться по своей работе перед наставником и заместителем заведующего.

7.  Права молодого специалиста.

1. Защищать свою профессиональную честь и достоинство.
2. Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.
3. Посещать методические мероприятия, связанные с педагогической деятельностью.
4. Повышать квалификацию удобным для себя способом.

7. Руководство работой наставника.

1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя заведующего по ДОУ.

2. Заместитель заведующего ДОУ обязан:

• представить назначенного молодого специалиста воспитателям ДОУ, объявить приказ о закреплении за ним наставника;
• создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста и его наставника;
• посетить отдельные занятия и мероприятия, проводимые наставником и молодым специалистом;

-оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;

• изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в ДОУ;
• определить меры поощрения наставников.

1. Непосредственную        ответственность        за        работу        наставников        с        молодыми специалистами несет заместитель заведующего, заведующий ДОУ.

8. Документы, регламентирующие наставничество.

9.1К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

- настоящее Положение;

-приказ заместителя директора (заведующего) ДОУ об организации наставничества;

-годовой планы работы ДОУ;

-протоколы заседаний Педагогического Совета, группы наставников, на которых рассматривались вопросы наставничества;

-методические        рекомендации        по        передовому        опыту        проведения        работы по наставничеству.

Приложение 2

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН наставничества

Ф.И.О. молодого специалиста

Должност_____________________________________________________________

Стаж работы __________________________________________________________

Отчетный период_______________________________________________________

Приложение 3

Система оценки профессиональной деятельности молодых педагогов

 Приложение 4

Показатели системы оценки

профессиональной деятельности молодого педагога

1. Выполнение требований законодательных актов, нормативных документов в сфере образования.
2. Культура ведения документации.
3. Удовлетворение образовательных потребностей детей, родителей, общества. 4.Реализация современных образовательных программ, методик и технологий обучения и воспитания.

5. Использование в профессиональной деятельности информационных технологий.
6. Комплексная система планирования образовательной деятельности, индивидуальное сопровождение обучающегося, воспитанника.
7. Использование инновационных форм, методов образования.
8. Создание        современной        развивающей        предметно-пространственной        среды, информационно-образовательной среды.
9. Обеспечение благоприятного микроклимата, психологического комфорта в детском коллективе.
10. Участие в творческой, инновационной работе.
11. Осуществление самовоспитания и самообразования.
12. Профессиональная компетентность в вопросах воспитания и обучения детей.

Приложение 5

Перспективный план работы наставника

Приложение 6

АНКЕТА ДЛЯ ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА

1. Как вы понимаете значение слова «наставничество»?

2. Охарактеризуйте основные направления деятельности педагога-наставника в общеобразовательном учреждении.

3. Какими навыками, на Ваш взгляд, должен обладать педагог-наставник?

4. Какое слово (или несколько слов) из перечисленных наилучшим образом ассоциируется с понятием «наставничество»: проводник, спонсор, советник, эксперт, источник знаний, помощник, инструктор, катализатор, образец для подражания, стимулятор, источник энергии, друг, специалист по распределению времени, специалист по диагностике, постановщик цели, надзиратель, планировщик, специалист по решению проблем, педагог?

5. Готовы ли Вы посреди ночи ответить на телефонный звонок своего

подопечного и помочь ему составить конспект НОД?

6. Умеете ли Вы выслушивать собеседника, не перебивая его?

7. Обладаете ли Вы даром сочувствия?

8. Какие люди Вам не симпатичны? Перечислите те негативные качества, которые Вас больше всего раздражают в человеке.

9. Вы предпочитаете давать советы или показываете правильное решение на своем примере?

10. Вы готовы учиться и совершенствовать свой профессионализм?

Количество вопросов может варьироваться, но, как правило, 10 ответов – это том минимум, который позволяет с достаточной долей вероятности увидеть в педагоге задатки наставника.

АНКЕТА ДЛЯ МОЛОДОГО ПЕДАГОГА

1. Какие аспекты педагогической деятельности Вас более всего беспокоят?

2. Считаете ли Вы для себя необходимой помощь педагога-наставника?

3. Насколько легко Вы вступаете в контакты с окружающими?

4. Какова вероятность того, что Вы обидитесь на справедливую критику?

5. Выразите в процентах возможный вклад педагога-наставника в Ваше

профессиональное становление (Этот вопрос особенно важен для выбора роли педагога-наставника: «проводник», «защитник интересов», «кумир»,

«консультант» или «контролер».)

6. Каких конкретно результатов Вы ожидаете от взаимоотношений с

педагогом-наставником?

7. Какие качества наставника Вами могли бы быть наиболее востребованы: сопереживание, чувствительность, строгость, проницательность, авторитетность, серьезность, уважение к личности, пунктуальность, самокритичность, поощрение инициативы, требовательность, внимательность... (список

можно продолжить)?

8. Вам достаточно взаимодействия с педагогом-наставником на работе

или Вы хотели бы общаться с ним в неформальном обстановке?

9. Кто из членов педагогического коллектива ДОУ оптимальным образом подходит на роль Вашего наставника? Что заставляет Вас так думать?

10. Вы готовы учиться и совершенствовать свой профессионализм?

Приложение 7

ПАМЯТКА МОЛОДОМУ ПЕДАГОГУ

1. Приходите в группу за 15-20 минут раньше начала рабочего дня,

убедитесь, всѐ ли готово к приему детей, хорошо ли расставлена мебель, подготовлены ли необходимые игрушки и пособия.

2. Не тратьте времена на поиски страницы Вашего предмета в групповом журнале, ее можно приготовить до смены..

3. Начинайте день энергично. Работайте так, чтобы каждый воспитанник постоянно был занят делом, помните: паузы, медлительность, безделье - бич дисциплины.

4.Увлекайте детей интересными делами, созданием проблемных ситуаций, умственным напряжением. Держите в поле зрения всех детей. Особенно

следите за теми, у кого поведение неустойчивое, кто затрудняется самостоятельно найти себе занятие. Предотвращайте попытки нарушить рабочий порядок в процессе НОД.

5.Обращайтесь с советами, вопросами несколько чаще к тем детям, которые требуют особого внимания.

6. Заканчивайте день общей оценкой группы и отдельных воспитанников. Пусть они испытывают удовлетворение от результатов своей деятельности труда. Постарайтесь заметить положительное в деятельности недисциплинированных ребят, но не делайте это слишком часто и за небольшие усилия.

7.Удерживайтесь от излишних замечаний.

8.При недисциплинированности детей старайтесь обходиться без помощи других. Помните: налаживание дисциплины при помощи чужого авторитета не дает вам пользы, а скорее вредит. Лучше обратитесь за поддержкой

к детям.

ПАМЯТКА НАСТАВНИКУ:

1. Вместе с начинающим педагогом глубоко проанализируйте рабочие

программы и планы.

2. Помогите составить календарно-тематический план, обратив особое

внимание на подбор материала для каждой образовательной области, на его

место в режиме дня (НОД, режимные моменты).

3. Оказывать помощь в подготовке к НОД, особенно к первым, к первой встрече с детьми. Наиболее трудные виды НОД разрабатывать вместе.

Продумайте открытые мероприятия для своего подопечного.

4. Вместе готовить и подбирать дидактический материал, наглядные

пособия и т.п. для организации НОД и режимных моментов, для индивидуальной работы с детьми.

5. Посещать НОД и режимные моменты молодого педагога с последующим тщательным анализом, приглашать его на свои НОД, совместно их

обсуждать.

6. Помочь в подборе методической литературы для самообразования и

в его организации.

7. Делиться опытом без назидания, а путем доброжелательного показа

образцов работы.

8. Помогать своевременно, терпеливо, настойчиво. Никогда не забывать отмечать положительное в работе.

9. Учить не копировать, не надеяться на готовые разработки, а вырабатывать собственный педагогический почерк.

Приложение 8

Анкета изучения затруднений начинающего педагога ДОУ

1. Знание анатомо-физиологических и психологических особенностей детей дошкольного

возраста, которые необходимо учитывать при организации воспитательно-образовательной

работы в условиях дошкольной образовательной организации:

а) плохо ориентируюсь в этих вопросах;

б) есть пробелы в знаниях;

в) знаю.

2. Владение методами педагогической диагностики:

а) не владею;

б) владею частично;

в) владею свободно.

3. Умение планировать воспитательно-образовательную работу с детьми с учетом их

возрастных и индивидуальных особенностей:

а) испытываю большие затруднения;

б) умею частично;

в) свободно справляюсь с этой задачей.

4. Умение выбрать форму организации непрерывной образовательной деятельности с

детьми с учетом их возрастных и индивидуальных особенностей:

а) испытываю большие затруднения;

б) умею частично;

в) свободно справляюсь с этой задачей.

5. Обеспечение практической направленности воспитательно-образовательного процесса

(применение полученных знаний и умений):

а) испытываю большие затруднения;

б) умею частично;

в) свободно справляюсь с этой задачей.

6. Знание и применение различных методов, технологий обучения, воспитания и развития

детей дошкольного возраста:

а) плохо ориентируюсь в этих вопросах;

б) есть пробелы в знаниях;

в) знаю и свободно применяю.

7. Использование здоровьесберегающих технологий:

а) не владею;

б) владею частично;

в) владею свободно.

8. Умение обосновывать выбор тех или иных методов обучения, их оптимального сочетания

и соотношения:

а) испытываю большие затруднения;

б) умею частично;

в) свободно справляюсь с этой задачей.

9. Оказание дифференцированной помощи детям с разным уровнем подготовки и

отношения к обучению:

а) испытываю большие затруднения;

б) умею частично;

в) свободно справляюсь с этой задачей.

10. Умение планировать индивидуальную работу с детьми:

а) испытываю большие затруднения;

б) умею частично;

в) свободно справляюсь с этой задачей.

11. Создание благоприятных условий развития детей в соответствии с их возрастными и

индивидуальными особенностями и склонностями:

а) испытываю большие затруднения;

б) умею частично;

в) свободно справляюсь с этой задачей.

12. Умение анализировать результаты, полученные в процессе непрерывной

образовательной деятельности с детьми:

а) испытываю большие затруднения;

б) умею частично;

в) свободно справляюсь с этой задачей.

13. Умение активно взаимодействовать с коллегами:

а) испытываю большие затруднения;

б) умею частично;

в) свободно справляюсь с этой задачей.

14. Умение активно взаимодействовать с родителями воспитанников и социумом:

а) испытываю большие затруднения;

б) умею частично;

в) свободно справляюсь с этой задачей.

Анкета по выявлению уровня адаптации молодых педагогов

к профессиональной деятельности

1. С каким настроением вы идете на работу чаще всего? Почему?

 хорошим, потому что

________________________________________________________ ;

 доброжелательным, потому что

_______________________________________________ ;

 удовлетворительным, потому что

______________________________________________ ;

 плохим, потому что

__________________________________________________________ ;

 безразличным, потому что

____________________________________________________ .

2. Комфортно ли вы чувствуете себя на рабочем месте?

__________________________________

3. Какие условия созданы в дошкольном образовательном учреждении, для того чтобы вы

чувствовали себя на работе комфортно?

 выделена рабочая зона;

 оказывается своевременное методическое информирование;

 удобное время работы методического кабинета;

 оказание помощи со стороны опытных педагогов;

 гибкий режим работы;

 четкое определение круга полномочий, должностных обязанностей;

 доброжелательная атмосфера в коллективе;

 другое

____________________________________________________________________ .

4. С какими трудностями вы встретились в первый год своей работы?

____________________________________________________________________

5. Как складываются ваши отношения с коллективом?

 коллеги приняли доброжелательно;

 оказывают моральную поддержку;

 удалось найти общий язык с коллективом;

 коллеги оказывают практическую помощь;

 приглашают на просмотры непосредственно образовательной деятельности;

 помогают решать педагогические задачи;

 рекомендуют методы и приемы работы с детьми;

 коллеги с первого дня не обращают внимания;

 открыто демонстрируют нежелание помогать;

 нет взаимопонимания с коллегами;

 свободно делюсь опытом работы с коллегами;

 коллеги обращаются за практическими советами;

 я не нуждаюсь в помощи коллег.

6. Как складывается ваше общение с воспитанниками?

 дети настроены положительно;

 не воспринимают всерьез;

 с трудом получается настроить их на общение;

 не испытываю трудностей в общении и работе с детьми.

7. Как складывается ваше общение с родителями воспитанников?

 испытываю трудности в общении с родителями воспитанников;

 не испытываю трудностей в общении с родителями воспитанников.

8. В каком направлении профессиональной деятельности вы испытываете затруднения?

 в изучении возможностей, потребностей, интересов субъектов образовательного

процесса;

 проектировании и организации условий для развития детей и повышения

информированности родителей о деятельности группы;

 организации образовательного пространства для детей и родителей;

 организации процесса самообразования;

 другое

______________________________________________________________________

9. На ваш взгляд, вы готовы к профессиональной деятельности? Почему?

_______________________________________________________________________

10. Оцените уровень вашей подготовки к профессиональной деятельности по 5-балльной

системе:

__________________________________________________________________________

Анкета для педагогов

"Самоанализ успешности воспитательно-образовательной работы"

1. Что, на ваш взгляд, вам особенно удается в организации непосредственно

образовательной деятельности с детьми?

___________________________________________________________

2. Какие структурные элементы непосредственно образовательной деятельности с

детьми не всегда удаются?

_________________________________________________________________

3. Готовы ли вы провести открытый показ образовательной деятельности для коллег?

_____________________________________________________________________________

___

4. В ходе открытого показа образовательной деятельности вы сможете показать:

 интересные педагогические находки;

 новые методики, не используемые в данной дошкольной образовательной

организации;

 новые приемы и формы работы с детьми.

5. Сколько времени вам необходимо на подготовку к образовательной деятельности с

детьми?

(2 ч – отлично; 1,5 ч – хорошо; 1 ч – нормально; 0,5 ч – допустимо)

 2 ч;

 1,5 ч;

 1 ч;

 0,5 ч.

6. Поставьте оценку успешности (от 1 до 5) следующим этапам и элементам

организованной вами образовательной деятельности с детьми:

 организационные моменты;

 психологический настрой детей на образовательную деятельность;

 формы проведения опроса;

 объяснение нового материала и умение активизировать познавательную и

творческую деятельность воспитанников;

 закрепление изученного материала.

7. По каким разделам основной образовательной программы дошкольного

образования вы могли бы помочь своим коллегам?

8. Нуждаетесь ли вы в методической поддержке?

9. Кто, на ваш взгляд, мог бы помочь вам в преодолении трудностей в

профессиональной деятельности?

 педагог-наставник;

 старший воспитатель;

 педагог-психолог.