МУНИЦИПАЛЬНОЕ АВТОНОМНОЕ ДОШКОЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ГОРОДА НИЖНЕВАРТОВСКА

 ДЕТСКИЙ САД   № 68 «РОМАШКА»

УТВЕРЖДАЮ

Заведующий

МАДОУ ДС №68 «Ромашка»

______________Т.Н.Градюк

Приказ №533 от 03.09.2024         

Программа наставничества

«СТУПЕНЬКИ К МАСТЕРСТВУ»

г. Нижневартовск

Содержание Программы

1. Информационная карта

2. Пояснительная записка

      Определяющим условием развития и модернизации образования сегодня, является обеспечение образовательных организаций квалифицированными кадрами. В связи с этим актуализируется проблема специалистов, молодых, активных и компетентных педагогов, которые смогут реализовать федеральные государственные образовательные стандарты и соответствовать профессиональному стандарту педагога. Сегодня система наставничества вновь заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость начинающего педагога получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. Сейчас, когда постоянно появляются и меняются направления, профессии, стратегии и стандарты, технологии, методы, приемы, возникают требования к сопровождению процесса поиска и способов достижения результатов, нужны наставники для обсуждения, рефлексии и анализа опыта, для углубления, конкретизации или изменения деятельности. От того, насколько хорошо педагоги сумеют адаптироваться к своей профессиональной деятельности и условиям жизни, зависит качество образования. Начинающий педагог должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Молодые специалисты имеют те же должностные обязанности, несут ту же ответственность, что и коллеги с многолетним стажем работы, а воспитанники, их родители, администрация образовательного учреждения ожидает от них профессионализма.

Приток молодых кадров поставил наше образовательное учреждение перед необходимостью создания условий для их успешной социализации и полноценной самореализации. Одним из таких условий является возрождение института наставничества, как эффективной формы профессиональной адаптации молодых педагогов.  

Актуальность. Проблема наставничества действительно очень актуальная. Наставничество – не просто передача социального опыта, а передача социального капитала. И основные линии, связанные с наставничеством, уже так или иначе просматриваются. Это, с одной стороны, работа с молодыми педагогами. В рамках образовательного процесса вырисовываются новые модели наставничества. Наряду с традиционными формами наставничества появляются новые, обусловленные потребностью быстро реагировать на постоянно происходящие изменения, быстро включаться в новые процессы

Программа наставничества в нашем детском саду рассчитана на 2 года и представляет собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на реализацию поставленных цели и задач.

3. Цели, задачи, планируемые результаты программы

Цель: успешное закрепление на месте работы или в должности молодого педагога, повышение его профессионального потенциала для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях, обеспечивающих достижения качества образования.  

Задачи:

1. Прививать молодым специалистам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в профессии педагога.
2. Способствовать сокращению периода адаптации молодого специалиста в ДОУ.
3. Организовать теоретическую, психологическую, методическую поддержку начинающим педагогам.
4. Формировать умения теоретически обоснованно выбирать средства, методы и организационные формы образовательной работы.
5. Развивать профессионально значимые качества молодых педагогов, необходимые для эффективного и конструктивного взаимодействия со всеми участниками педагогического процесса.

 Планируемые результаты освоения программы  

Результатом эффективной реализации программы будет:

для Учреждения:

• сокращение срока адаптации молодых педагогов;
• наличие мотивации к профессиональному росту молодых педагогов;
• развиты навыки коммуникации опытных и молодых педагогов в рамках командной работы;
• улучшение морально-психологического климата внутри педагогического коллектива, сплочение коллектива.

для наставника:

• систематизированы и структурированы собственные знания и опыт;
• расширен набор используемых в своей практике инструментов передачи знаний и опыта;
• рост самооценки наставника.

для молодого педагога:

• молодой педагог быстрее адаптируется в коллективе;
• раскрывает свой потенциал, появляется уверенность в себе, повышается мотивация к профессиональному росту;
• повышается уровень его педагогической компетенции;

получает качественную обратную связь от наставника, стимулирующую к активной деятельности, развитию и саморазвитию.

4. Основные принципы Программы

1. Добровольность и целеустремленность работы наставника.
2. Морально-психологическая совместимость наставника и наставляемого.
3. Доброжелательность и взаимное уважение.
4. Согласованность содержания работы наставника по профессиональному становлению наставляемого с содержанием годового плана и основной образовательной программы дошкольного образования.
5. Направленность плановой деятельности наставника на профессиональное становление наставляемого.

5.Кадровая система реализации Программы

  Кадровая система реализации целевой программы наставничества в образовательной организации предусматривает три главные роли: куратор, наставник, наставляемый.

    Важная роль в организации работы по внедрению целевой модели наставничества для педагогических работников до 35 лет отводится куратору в образовательной организации. 

Куратор назначается приказом по образовательной организации.

К зоне ответственности куратора относятся следующие задачи:

- сбор и работа с базой наставников и наставляемых;

- организация обучения наставников;

- контроль процедуры внедрения целевой модели наставничества;

-контроль проведения программ наставничества;
- участие в оценке вовлеченности молодых педагогов (наставляемых) в различные формы наставничества;
- решение организационных вопросов, возникающих в процессе реализации модели;
- мониторинг реализации и получение обратной связи от участников программы.

Реализация наставнической программы происходит через работу
куратора с двумя базами:
Формирование базы наставляемых, осуществляется
непосредственно куратором, который осуществляет сбор информации о потребностях начинающих педагогов – будущих
участников программы. Информация о потребностях начинающих
педагогов собирается с помощью анкетирования.

При формировании базы наставников куратор осуществляет сбор информации о педагогах, которых можно включить в состав наставников, отбор таких педагогов осуществляется по критериям
психологической, педагогической и профессиональной подготовленности а также прохождения ими обучения.

Второй главной ролью в целевой модели наставничества является наставник.

Наставник – участник программы, имеющий успешный опыт в достижении профессионального результата, способный и готовый поделиться этим опытом и навыками, необходимыми для поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого. Наставниками могут быть успешные опытные педагоги, изъявившие готовность принять участие в реализации целевой модели наставничества.

Для реализации задач целевой модели наставничества возможно выделение двух типов наставников:

1. наставник – консультант – помогает с организацией образовательного процесса. Контролирует самостоятельную работу молодого специалиста.
2. наставник – предметник – опытный педагог того же предметного направления, что и молодой педагог, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку отдельных дисциплин.

Наставником - предметником в ДОУ могут быть педагоги, владеющие компетенциями в какой –либо области, прошедшие обучение.

Например: наставник –предметник по шахматам, ИКТ – технологиям, финансовой грамотности и др.

Третьей главной ролью в целевой модели наставничества является наставляемый.

Наставляемый – участник программы, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции. Наставляемым может стать любой педагогический работник до 35 лет, в том числе со стажем работы до 3 лет. Также это могут быть педагоги находящиеся в процессе адаптации на новом месте работы, которым необходимо получить представления о традициях, особенностях образовательной организации. А также педагоги, находящиеся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости.

6.Формы наставничества

Форма наставничества – это способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в определенной ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

В образовательном учреждении реализуется форма наставничества «Педагог -педагог». Взаимодействие при реализации данной формы может быть организовано, как парой, так и группой участников программы наставничества. Преимущественно используется традиционная форма наставничества «один на один» - взаимодействие между более опытным и начинающим работником в рамках реализации персонализированных программ наставничества.  Форма наставничества используется как в одном виде, так и в комплексе в зависимости от запланированных эффектов.

Виртуальное (дистанционное) наставничество - дистанционная форма организации наставничества с использованием информационно – коммуникативных технологий, таких как видеоконференции, платформы для дистанционного обучения, социальные сети и онлайн –сообщества, тематические интернет-порталы и др. обеспечивает постоянное профессиональное и творческое общение, обмен опытом между наставником и наставляемым.

Наставничество в группе – форма наставничества, когда один наставник взаимодействует с группой наставляемых одновременно (от двух и более человек)

Краткосрочное или целеполагающее наставничество – наставник и наставляемый встречаются по заранее установленному графику для постановки конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты. Наставляемый должен приложить определенные усилия, чтобы проявить себя в период между встречами и достичь поставленных целей.

Реверсивное наставничество – профессионал младшего возраста становится наставником опытного работника по вопросам новых тенденций, технологий, а опытный педагог становится наставником молодого педагога в вопросах методики и организации учебно-воспитательного процесса.

Ситуационное наставничество – наставник оказывает помощь или консультацию всякий раз, когда наставляемый нуждается в них. Как правило, роль наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или иную ситуацию, значимую для его подопечного.

Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями, посещениями и обсуждениями проведения непрерывной образовательной деятельности) имеют инновационные: психологические тренинги, творческие группы, конкурсы, «круглые столы», «мозговой штурм», разработка и презентация моделей образовательной деятельности с детьми. Педагог – наставник может помочь молодому специалисту создать персональный сайт, куда размещаются консультации для родителей, педагогические находки, методические рекомендации и разработки. Следует подчеркнуть взаимовыгодное сотрудничество педагога – наставника и новичка в русле аттестации на квалификационную категорию.  

В образовательном учреждении реализуется форма наставничества «Педагог -педагог». 

7.Содержание программы.

Программа рассчитана на 2 года и представляет собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на реализацию поставленных цели и задач.

Организация наставничества включает в себя четыре этапа.  (Приложение 1)

1 этап – подготовительный. На данном этапе проходит подготовка условий для запуска программы наставничества. Разработка анкет для педагогов наставников и наставляемых (Приложение 2)

2 этап –  организационный. На данном этапе формируется база наставников и наставляемых по результатам анкетирования, формируются пары (наставник/наставляемый). Проходит обучение наставников для работы с наставляемым.

3 этап – основной. Разработка персонализированных программ наставничества (Приложение 3), организация работы «Школы молодого педагога». Участие наставников и наставляемых в конкурсе педагогического мастерства в ДОУ «Лучший молодой воспитатель ДОУ» (Приложение 4)

4 этап –завершающий. Проведение самоанализа и анализ результатов реализации Программы, ее эффективности. Внесение корректировок в Программу наставничества на следующий год, определение перспектив дальнейшей работы. 

8.Мониторинг реализации программы

    Для оценки качества реализуемой программы наставничества предусмотрен мониторинг процесса реализации программы. Который дает возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым (группой наставляемых), а также какова динамика развития наставляемых и удовлетворенности наставника своей деятельностью.
Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных
этапов:

1) оценка  эффективности реализации программы наставничества;
2) оценка мотивационно-личностного, компетентностного,
профессионального роста участников, динамика образовательных
результатов.

Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) эффективности реализуемой программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар «наставник – наставляемый». Мониторинг помогает как выявить соответствие условий организации программы наставничества требованиям и принципам модели, так и отследить важные качественные изменения показателей эффективности программы наставничества, динамику показателей социального благополучия внутри ДОУ, профессиональное развитие педагогического коллектива.

Среди задач, решаемых с помощью мониторинга, можно выделить:  

сбор и анализ обратной связи от участников и куратора (метод анкетирования);

⎯ обоснование требований к процессу реализации программы наставничества, к личности наставника;

⎯ контроль хода программы наставничества;

⎯ описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого;

⎯ определение условий эффективной программы наставничества; 

⎯ контроль         показателей         социального         и         профессионального благополучия;

⎯ анализ динамики качественных и количественных изменений отслеживаемых показателей. 

По результатам опроса в рамках первого этапа мониторинга будет предоставлен SWOT – анализ реализуемой программы наставничества (таблица 1).

Таблица 1

SWOT – анализ первого этапа мониторинга

Сбор данных для построения SWOT – анализа осуществляется посредством анкетирования, и проводится куратором программы.

Второй этап мониторинга позволяет оценить:
- мотивационно-личностный и профессиональный рост участников программы наставничества;
-  качество изменений в освоении детьми образовательных программ (таблица 2).

Таблица 2

Мониторинг эффективности реализации целевой модели наставничества молодых педагогов

Результатом данного этапа мониторинга являются оценка и динамика:

• развития гибких навыков участников программы;
• уровня мотивированности и осознанности участников в вопросах саморазвития и профессионального образования;
• качество изменений в освоении обучающимися образовательных программ
• качества адаптации молодого специалиста на потенциальном месте работы, удовлетворенности педагогов собственной профессиональной деятельностью и психологическим климатом в коллективе.

   Это позволит увидеть, как повлияла программа наставничества на участников, и спрогнозировать их дальнейшее развитие.

9. Механизм реализации Программы  

Оценка результатов и показателей выполнения основных мероприятий Программы, их эффективности осуществляется в порядке, установленном действующим законодательством.  

Механизм реализации         программы включает в себя: механизм управления программой; распределение сфер ответственности; контроль за реализацией программы.

Руководителем программы является куратор, который несет персональную ответственность за ее реализацию и конечные результаты.

Куратор программы:

⎯ Осуществляет координацию деятельности участников программы по эффективной реализации ее основных механизмов.

⎯ Подготавливает проекты решений о внесении изменений и дополнений в программу.

⎯ Подготавливает по окончании года проект о ходе реализации программы.

⎯ Организует внедрение информационных технологий в целях управления  

    реализацией программы и контроля за ходом выполнения ее мероприятий.

Соисполнителями Программы являются педагоги – наставники и молодые специалисты ДОУ.

Молодые специалисты: 

⎯ Участвуют в реализации мероприятий Программы.

⎯ Несут ответственность за своевременную и качественную подготовку и реализацию программных мероприятий.

⎯ Осуществляют самоанализ результативности участия в реализации программных мероприятий.

Педагоги – наставники:

⎯ Несут ответственность за своевременную и качественную реализацию программы.

⎯ Осуществляют         ведение         ежемесячной         отчетности         реализации программы.

⎯ Подготавливают доклады о ходе реализации программы.

⎯ Разрабатывают в пределах своих полномочий проекты, предложения, необходимые для выполнения программы.

⎯ Подготавливают по окончании года предложения по уточнению мероприятий программы на очередной учебный год, а также механизм ее выполнения.

⎯ Организационно-методическое и информационное сопровождение Программы осуществляется Педагогическим советом.

⎯ Контроль за выполнением Программы осуществляет заведующий ДОУ.

10. Система контроля

Цель: выявить эффективность процесса реализации Программы.

Задачи: 

-    Определение проблем, причин их возникновения;

- Проведение корректирующих воздействий, направленных на приведение полученных результатов реализации Программы в соответствии с намеченными целями и задачами. 

Контроль за выполнением программы наставничества, (приложение 5)

Заключение

В современных условиях система наставничества в ДОУ является эффективной формой становления и развития профессиональной компетентности молодых педагогов.  Начинающие педагоги слабо представляют себе повседневную педагогическую практику, решению данной задачи способствует создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого педагога, сформировать у него мотивацию к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. Опытный педагог - наставник, готов оказать молодому педагогу практическую и теоретическую помощь на рабочем месте, повысить его профессиональную компетентность. Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседы, консультации, посещения и обсуждения занятий) имеют новые нетрадиционные или модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы и др.  Эта работа ускоряет процесс вхождения начинающего воспитателя в образовательную, педагогическую среду. В результате молодые коллеги проходят аттестацию на первую квалификационную категорию по должности «воспитатель», участвуют в профессиональных конкурсах, принимают участие в представлении педагогического опыта в разных профессиональных сообществах.  

 Современный воспитатель заинтересован в освоении новых форматов педагогического наставничества, перспективных и потенциально ресурсных для профессионального развития, персонифицированного повышения квалификации в совместной образовательной деятельности, формирования своего имиджа на муниципальном уровне. В результате педагог приобретает уверенность в правильном выборе профессии, остаётся работать в образовательном учреждении.

Список используемых источников

1. Бережнова О.В., Тимофеева Л.Л. Оценка профессиональной деятельности педагога детского сада. Методическое пособие. — М., 2014.  
2. Наставничество в ДОУ / портал информационной поддержки специалистов дошкольных организаций Ресурсы образования [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.resobr.ru/?ysclid=lcptxlto8x680762593
3. Наставничество как метод обучения персонала. Помощь молодым специалистам на новой работе/ FB.ru [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://school.kdelo.ru/article/135-nastavnichestvo-kak-metod-obucheniya-personala?ysclid=lcptzzjc6e176628916 
4. Национальная образовательная инициатива «Наша новая школа»  [Электронный ресурс] https://минобрнауки.рф

5. Методические рекомендации по организации работы по поддержке и сопровождению педагогических работников в возрасте до 35 лет на основе реализации методологии наставничества (в рамках регионального проекта «Учитель будущего» национального проекта «Образование»), ХМАО-Югра, 2020 год.

                                                                                                                                                                                                                            Приложение 1

Этапы реализации системы педагогического наставничества

Приложение 2

Анкета наставляемого

1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? [да/нет]
2. Если да, то где?

___________________________________________________________________________________

Инструкция

Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 - самый низший балл, а 10 - самый высокий.

 Что Вы ожидаете от программы и своей роли? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Что особенно ценно для Вас в программе?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Рады ли Вы участвовать в программе? [да/нет]  

Анкета для выявления потребностей молодого специалиста 

Перед Вами анкета, которая поможет Вам определить, какими знаниями и навыками Вы уже обладаете и на каких зонах роста Вам необходимо сфокусироваться в работе с наставником! Отметьте галочкой секции, которые в большей степени отражают Ваш уровень компетентности в каждой области. В последнем столбце отметьте пункты, по которым Вы бы хотели вести тесную работу с наставником

          А. Низкая степень владения компетенциями

2. Степень владения компетенциями ниже среднего
3. Средняя степень владения компетенциями
4. Степень владения компетенциями выше среднего
5. Высокая степень владения компетенциями

Благодарим Вас за уделенное время!

Анкета наставника  

1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? [да/нет]
2. Если да, то где?

                 ________________________________________________________________

Инструкция

Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 - самый низший балл, а 10 - самый высокий.

 Что Вы ожидаете от программы и своей роли? ____________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________

Что особенно ценно для Вас в программе?

____________________________________________________________________________________________________

Рады ли Вы участвовать в программе? [да/нет]

Приложение 3

 (Ф.И.О педагога - наставляемого)

 (Ф.И.О педагога -наставника)

Форма наставничества – традиционная («один –на -один») –взаимодействие между более опытным и начинающим работником в течение определенного продолжительного времени.

Цель: создание условий для профессионального роста молодых педагогов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога, оказание помощи в их профессиональном становлении, тесное вовлечение
молодого педагога в трудовой процесс и общественную жизнь ДОУ с учетом его индивидуальных наклонностей, формирование в ДОУ кадрового ядра.
Задачи:
- обеспечить условия наиболее легкой адаптации молодых педагогов в коллективе, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру педагога в себя;
- обеспечить научно-методическое, правовое сопровождение педагогической деятельности молодого педагога в соответствии с ФГОС ДО;
- оказать помощь в повышении профессионального мастерства путем раскрытия индивидуальных педагогических способностей;
- способствовать формированию индивидуального стиля творческой деятельности;
- развитие потребности и мотивации в непрерывном самообразовании;
- создание условий для развития инициативы и рефлексивных навыков;
- привитие интереса к педагогической деятельности.

*Если фактический результат совпадает с запланированным, то следует отметить «результат достигнут в полной мере»; если фактический результат не выполнен, указывается «результат достигнут не в полной мере» или «результат не достигнут»; если превысил запланированный, необходимо это описать

Приложение 4

ПОЛОЖЕНИЕ

О ПРОВЕДЕНИИ ВНУТРИСАДОВСКОГО КОНКУРСА ПЕДАГОГИЧЕСКОГО МАТЕРСТВА «ЛУЧШИЙ МОЛОДОЙ ВОСПИТАТЕЛЬ ДОУ»

1.Общие положения

1.1. Конкурс педагогического мастерства в ДОУ организуется в целях выявления, поддержки и поощрения творчески работающих педагогов, повышения престижа труда воспитателя, распространения лучшего педагогического опыта воспитателей ДОУ.

1.2. Конкурс педагогического мастерства в ДОУ организуется в рамках реализации программы «Развитие образования МАДОУ ДС №68 «Ромашка» на 2021 -2025 годы, реализации задач в ДОУ регионального проекта «Учитель будущего», программы педагогического роста «Ступеньки к мастерству», внедрения целевой модели наставничества и организации работы по поддержке и сопровождению педагогических работников в возрасте до 35 лет, оказания помощи начинающим  педагогам  в проектировании и моделировании образовательной деятельности.

1.3. Разработку конкурсных заданий осуществляет рабочая группа ДОУ в соответствие с ФГОС ДО.

2. Цели и задачи конкурса

2.1. Цель конкурса – обеспечение условий для развития кадрового потенциала МАДОУ ДС №68 «Ромашка», повышение престижа и значимости педагогической профессии, активного профессионального отношения молодых педагогических работников к совершенствованию системы образования.

2.2. Задачи конкурса:

• формирование единой профессиональной общности опытных педагогов ДОУ и молодых педагогов, развитие стратегических партнерских отношений в сфере наставничества на институциональном уровне;
• выявление и поощрение талантливых, инициативных молодых педагогических работников и педагогов - наставников;
• стимулирование профессионального педагогического творчества молодых педагогических работников;
• создание условий для профессионального роста, самосовершенствования и самореализации молодых педагогических работников.

3. Участники конкурса и порядок выдвижения

3.1. В конкурсе принимает участие команда педагогов в составе – молодой педагог в возрасте до 35 лет, его педагог – наставник и группа поддержки для оказания помощи в подготовке к конкурсу.

4. Организация, содержание  и  сроки проведения   Конкурса

4.1.Конкурс проводится в номинации «Лучший молодой воспитатель детского сада».

4.2. Конкурс включает в себя два этапа.

• Первый этап: 3 неделя марта  

1. «Визитная карточка» - (5 минут) -  творческая самопрезентация участника, его хобби;

2. Семинар «У меня это хорошо получается» (10 минут) – доклад педагога по теме самообразования практической направленности (с проведением мастер - класса)

3. «Умелые руки не знают скуки» - за 10 минут из предложенного материала (бросовый, природный и др.) команда вместе с конкурсантом изготавливает игрушку – самоделку. Конкурсант презентует ее (в чем педагогическая ценность данной игрушки, что она развивает у ребенка.)

4. «Педагогическое мероприятие с детьми» (проводится в течение недели по составленному графику) - вид   мероприятия определяет сам участник конкурса, тема определяется в соответствие с программным материалом, изучаемым в ДОУ на момент проведения конкурса.  В ходе мероприятия   участнику конкурса необходимо отразить формы, методы и приемы по своей теме самообразования.

«Самоанализ мероприятия» - проводится сразу же после конкурсного занятия на месте его проведения.

• Второй этап: 4 неделя марта

1. Педагогическая разминка» - (20 минут) (оценка компетентности педагогов ФГОС ДО, методики
2. дошкольной педагогики, СанПиН), которая включает вопросы к участникам (по типу игры «Слабое звено»);
3. «Конкурс эрудитов» - (5 минут показ сценки+ 2 мин. ответы конкурсанта по разрешению данной ситуации) - домашняя заготовка, команда болельщиков разыгрывает для конкурсанта
4. педагогическую ситуацию - сценку. Конкурсант должен объяснить, как педагогически целесообразно поступить в данном случае.

4.4. Проведение конкурса на всех этапах предполагает:

• оценку уровня профессионального мастерства молодого педагога, степень владения им теоретическими и практическими основами дошкольного образования на современном уровне;
• оценку умений анализировать и применять на практике методики дошкольного образования, современные педагогические технологии при организации образовательного процесса;
• оценку коммуникативных и творческих способностей педагогов;
• умение работать в команде.

4.5. По итогам конкурсных заданий выявляется победитель, которому присваивается звание «Лучший молодой воспитатель ДОУ», педагогу наставнику присваивается звание «Лучший педагог - наставник», команде поддержке вручаются дипломы «Лучшая команда молодого педагога».

4.6. Победитель конкурса педагогического мастерства на уровне ДОУ участвует в городском конкурсе «Педагогический дебют».  

5. Жюри конкурса

5.1. Конкурс педагогического мастерства в ДОУ предполагает работу жюри, которое включает в себя педагогических работников дошкольного образовательного учреждения.

5.2. В состав жюри конкурса входят заведующий ДОУ; заместитель заведующей по ВМР; педагог ДОУ - участник городского конкурса педагогического мастерства в номинации «Воспитатель года»; педагоги, имеющие высшую квалификационную категорию.

5.3. Регламент работы жюри определяется разработанным творческой группой планом проведения конкурса.

5.4.  Жюри конкурса оценивает качество представленных материалов каждого участника в соответствие с разработанными бланками показателей и критериев.

5.5. В конце всех конкурсных этапов члены жюри осуществляют подсчет  баллов, полученных участниками  во всех конкурсных заданиях по индивидуальным бланкам членов жюри. Результатом конкурса является сумма баллов, полученных участником конкурса на протяжении всех конкурсных заданий.  

6. Награждение участников конкурса

6.1. Звание победителя   Конкурса «Лучший воспитатель ДОУ» присваивается участнику, набравшему наибольшее количество баллов по результатам всех этапов конкурса.

6.2. Жюри конкурса   устанавливают специальные номинации и призы участникам конкурса:

• «Воспитатель -   личность»

(за яркую самопрезентацию в конкурсе «Визитная карточка»);

• «Воспитатель - лучший теоретик»

(за высокий уровень знаний в области дошкольной педагогики в конкурсе «Педагогическая разминка»);

•  «Воспитатель – мастер своего дела»

(за умение раскрыть методы и приемы, в соответствие с темой самообразования, логичное изложение секретов мастерства в работе с детьми)

• «Воспитатель - мудрец»

(за  умение педагога педагогически целесообразно разрешать педагогические ситуации, проблемы);

• «Творческая находка»

(за умение отбирать и использовать в работе с детьми  современные педагогические технологии, методы и приемы)

Приложение 5

Контроль за реализацией программы наставничества